2. Aspek Non Finansial
a. Iklim Organisasi
Iklim organisasi menurut Wirawan 2007: 122 adalah persepsi anggota organisasi mengenai apa yang ada atau apa yang terjadi di
lingkungan internal organisasi secara rutin yang dapat mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi serta kinerja anggota organisasi.
Davis Triatna, 2015: 72 menyebutkan empat faktor yang dapat mendukung iklim organisasi, yaitu sebagai berikut:
1 Sistem sosial yang berupa karakteristik psikologi sosial yang
ditunjukkan oleh nilai, keyakinan, dan sistem nilai yang berkembang di lingkungan organisasi.
2 Lingkungan fisik atau alam organisasi seperti ukuran, luas, area
bangunan, bentuk dan desain bangunan, dan teknologi yang digunakan.
3 Struktur dan sistem organisasi yang berupa prosedur operasional
standar POS, program kegiatan, rincian tugas pokok, pola interaksi, dan pola komunikasi.
4 Lingkungan sosial sebagai konsekuensi dari interaksi manusia
sebagai individu dan subjek organisasi. Triatna 2015: 76 mengemukakan bahwa iklim organisasi yang
kondusif akan mewujudkan kinerja yang baik pada individu dalam suatu organisasi. Perspektif lebih lanjut dikemukakan oleh Sonnentag
dan Frese Triatna, 2015: 77, bahwa kinerja individu akan
menyebabkan berbagai hal yang menjadikan individu merasa puas atau tidak puas di dalam organisasi tempat dia bekerja.
b. Sosial
Aspek sosial membahas tentang hubungan atau interaksi antar individu dengan individu, individu dengan kelompok, ataupun
kelompok dengan kelompok, yang mana di dalam interaksi tersebut terdapat pengaruh mempengaruhi secara timbal balik Anorogo dan
Widiyanti, 1990: 12. Interaksi sosial dapat terjadi di dalam organisasi maupun di dalam masyarakat.
Interaksi di dalam organisasi terjadi antara pekerja dengan pekerja maupun pekerja dengan atasan. Di dalam organisasi akan
dijumpai berbagai aksi dan reaksi timbal balik antar anggota organisasi. Apabila reaksi antar pekerja positif maka akan muncul tim
kerja yang akrab dan penuh persahabatan sehingga membuat mereka menjadi lebih rajin dan senang untuk bekerja. Apabila pekerja dihargai
oleh atasannya dan dilibatkan dalam kegiatan keorganisasian maka moralitas pekerja juga akan meningkat Anorogo dan Widiyanti, 1990:
17. Interaksi di dalam masyarakat dapat terjadi antar individu
maupun kelompok. Di dalam masyarakat terdapat banyak kelompok sosial maupun lembaga kemasyarakatan, dari kelompok inilah individu
mengadakan hubungan atau kerja sama yaitu melalui suatu proses
sosial. Proses sosial adalah cara-cara berhubungan apabila orang perorangan dan kelompok saling bertemu. Dengan adanya interaksi
sosial di dalam masyarakat, maka diharapkan antar individu maupun kelompok dapat saling mewujudkan hubungan yang statis dan dinamis
Anorogo dan Widiyanti, 1990: 23. Guru sebagai makhluk sosial tidak dapat terlepas dari kehidupan
sosial masyarakat dan lingkungannya, oleh karena itu guru dituntut untuk memiliki kompetensi sosial yang memadahi, terutama dalam
kaitannya dengan pendidikan yang tidak terbatas pada pembelajaran di sekolah tetapi juga pendidikan di dalam masyarakat. Guru dituntut
untuk dapat berkomukasi dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua atau wali peserta didik, serta
masyarakat sekitar Mulyasa, 2007: 173-174.
c. Psikologis
Apabila ditinjau dari ilmu bahasa, kata psikologi berasal dari kata
logos
yang berarti ilmu atau ilmu pengetahuan dan
psicho
yang berarti jiwa, jadi psikologi adalah ilmu pengetahuan tentang jiwa. Di
dalam organisasi, setiap pekerja memiliki kondisi psikis yang berbeda- beda sehingga prestasi yang dicapai juga berbeda-beda Anorogo dan
Widiyanti, 1990: 2. Menurut As’ad 1978: 3-5 perbedaan individu
berdasarkan faktor psikis meliputi:
1 Intelegensi
Intelegensi diberi batasan sebagai kemampuan seseorang untuk menyesuaikan diri sebaik-baiknya terhadap lingkungannya. Orang-
orang yang memiliki tingkat intelegensi tinggi, dia sanggup memecahkan kesulitan yang dihadapi saat bekerja, oleh karena itu
tingkat intelegensi
seseorang akan
sangat menentukan
kesuksesannya dalam bekerja. 2
Bakat Bakat adalah kemampuan dasar seseorang untuk memperoleh
keahlian atau pengetahuan apabila dia diberi latihan-latihan tertentu. Apabila seseorang memiliki bakat yang sesuai dengan
pekerjaannya, maka kinerjanya akan lebih sukses. 3
Minat Minat adalah sikap yang membuat seseorang senang akan objek
situasi atau ide-ide tertentu. Minat seseorang menjadi salah satu faktor kesesuaian akan pekerjaannya. Prestasi kerja seseorang
ditentukan oleh perpaduan antara bakat dan minat. 4
Kepribadian Kesuksesan seseorang dalam bekerja sangat berhubungan dengan
sifat kepribadiannya. Apabila seseorang memiliki kepribadian baik, maka dia akan mudah menyesuaikan diri dengan situasi dan posisi
di dalam pekerjaannya.
5 Motivasi
Motivasi merupakan faktor yang menggerakkan seseorang untuk berbuat sesuatu. Setiap orang memiliki motivasi yang berbeda-
beda, hal ini akan berpengaruh terhadap pekerjaannya. 6
Edukasi atau Pendidikan Faktor edukasi seringkali menjadi faktor utama untuk memegang
peranan atau fungsi tertentu dalam suatu pekerjaan. Untuk mencapai kesuksesan kerja, maka seseorang dituntut untuk
memiliki pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang akan dipegangnya.
d. Motivasi
Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang mendorong perilakunya untuk melakukan suatu tindakan Widodo,
2015: 187. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan dalam bekerja. Kuat dan lemahnya motivasi
kerja akan menentukan besar kecilnya prestasi Anorogo dan Widiyanti, 1990: 43. Menurut Sagir Sastrohadiwiryo, 2005: 269,
unsur-unsur penggerak motivasi antara lain sebagai berikut: 1
Kinerja Kebutuhan seseorang akan kinerja yang baik akan mendorongnya
mencapai suatu sasaran. Melalui
Achievement Motivation Training
AMT, maka
entrepreneurship
dan sikap berani dalam mengambil
resiko untuk mencapai sasaran yang lebih tinggi dapat dikembangkan.
2 Penghargaan
Penghargaan atau pengakuan atas kinerja yang telah dicapai seseorang akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi
daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. 3
Tantangan Tantangan yang dihadapi seseorang merupakan perangsang yang
kuat untuk segera mengatasinya. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.
4 Tanggung Jawab
Adanya rasa ikut memiliki atau
rumongso handarbeni
akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.
Dalam hal ini, besar kecilnya rasa tanggung jawab seseorang dalam organisasi akan mempengaruhi mutu organisasi.
5 Pengembangan
Pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju dapat menjadi perangsang yang kuat
untuk dapat bekerja lebih giat atau lebih bergairah. 6
Keterlibatan Ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan organisasi
akan menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab, rasa memiliki dan juga menimbulkan mawas diri untuk bekerja lebih baik.
7 Kesempatan
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka merupakan perangsang yang cukup kuat bagi para pekerja. Bekerja
tanpa harapan atau kesempatan tidak akan membuat seseorang bekerja secara produktif.
Faktor terpenting yang menentukan dan mendorong timbulnya motivasi dalam bekerja adalah kebutuhan yang harus dipenuhi. Dengan
adanya kebutuhan ini, seseorang akan bersemangat dan bekerja keras untuk dapat memenuhi kebutuhannya As’ad, 1978: 34.
Menurut Widodo 2015: 190-192, beberapa teori utama yang dapat digunakan sebagai pertimbangan dalam menangani masalah
pemenuhan kebutuhan dan motivasi, dua diantaranya adalah teori Maslow dan teori Herzberg.
1 Teori Maslow
Teori Maslow berupa hierarki atau tingkat-tingkat kebutuhan manusia. Pada hakikatnya manusia mempunyai lima kebutuhan
yang secara hierarki bergerak dari tingkat kebutuhan yang paling sederhana hingga kepada tingkat kebutuhan yang lebih canggih.
Lima kebutuhan itu adalah sebagai berikut: a
Kebutuhan pertama berupa kebutuhan yang paling dasar yaitu kebutuhan fisiologi seperti
sandang
,
pangan
, dan
papan
.
b Kebutuhan kedua adalah kebutuhan akan keselamatan yang
mencakup pengakuan senioritas, berserikat, dan jaminan pekerjaan.
c Kebutuhan ketiga adalah kebutuhan untuk merasa diakui dan
dihargai keberadaannya atau diterima oleh kelompok dan lingkungannya.
d Kebutuhan keempat berupa kebutuhan estim seperti status,
titel, pengakuan, dan promosi. e
Kebutuhan kelima adalah kebutuhan aktualisasi diri seperti pemenuhan keinginan dan pencapaian terhadap sesuatu yang
tinggi. Apabila kebutuhan-kebutuhan di atas tidak dipenuhi maka
akan menimbulkan ketegangan, frustasi, dan menurunkan motivasi kerja seseorang.
2 Teori Herzberg
Teori Herzberg
berbicara mengenai
hal-hal yang
mempengaruhi secara langsung dan tidak langsung terhadap motivasi kerja. Di dalam teori ini terdapat dua faktor penting yang
harus diperhatikan dalam mendorong motivasi anggota, yaitu faktor pemelihara dan faktor motivator.
Faktor pemelihara adalah faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan di dalam bekerja dan bersifat ekstrinsik, contohnya
kebijakan dan prosedur organisasi yang buruk, kualitas supervisi
yang jelek, hubungan dengan rekan kerja dan atasan yang tidak harmonis, penggajian yang tidak layak dan tidak adil, jaminan
kerja yang tidak jelas, kondisi pekerjaan yang membosankan, kondisi lingkungan yang buruk, dan status pekerjaan yang masih
rendah. Masalah-masalah ini harus diatasi terlebih dahulu sebelum meningkatkan motivasi anggota di dalam organisasi.
Faktor motivator adalah faktor-faktor yang mendorong kepuasan di dalam bekerja dan bersifat intrinsik, contohnya
keberhasilan melakukan pekerjaan, pengakuan pekerjaan yang menyenangkan, diberikan wewenang dan tanggung jawab yang
layak, dan pengembangan karier melalui pelatihan dan pengalaman kerja yang menarik. Motivator ini dapat mengubah dari anggota
yang bekerja biasa saja menjadi anggota yang penuh motivasi. Pimpinan organisasi bertanggung jawab dalam membina dan
mengendalikan kedua faktor tersebut. Tugas pimpinan bersama anggota adalah mengatasi faktor pemelihara kemudian berupaya
menciptakan faktor motivator. Pimpinan yang selalu menghargai, memberi dukungan, dan mengucapkan terima kasih kepada
anggotanya maka dia dapat memelihara motivasi kerja anggotanya.
D. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan
Kategori