Tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (survey dilakukan pada guru guru Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri di Kabupaten Kulon Progo)

i

TINGKAT KEPUASAN GURU TERHADAP PROFESINYA

PADA ASPEK FINANSIAL DAN NON FINANSIAL

Survey Dilakukan Pada Guru – Guru Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri di

Kabupaten Kulon Progo

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Akuntansi

Oleh :

Yohanes Adeyudha Subhakti 131334007

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2017

iv

Kupersembahkan karya kecilku ini untuk : Jesus Kristus, juru selamatku Bunda Maria, bunda penuh kasih Bapak A. Warjiman dan M Murtilah, yang selalu

mengasihiku... Kakakku Benedecta Yudha Wastuti doamu sungguh berarti... Sahabat-sahabatku...

v

MOTTO

Life is amazing !! Why, because I say is it.You can say it too.

Choose life to be amazing. It is !!

viii ABSTRAK

TINGKAT KEPUASAN GURU TERHADAP PROFESINYA

PADA ASPEK FINANSIAL DAN NON FINANSIAL

Survey Dilakukan Pada Guru – Guru Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri di

Kabupaten Kulon Progo Yohanes Adeyudha Subhakti

Universitas Sanata Dharma 2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial, dan perbedaan kepuasan guru ditinjau dari jenis kelamin, lama menjalani profesi, status kepegawaian, jabatan di sekolah, dan status sertifikasi.

Jenis penelitian ini adalah penelitian komparatif yang dilaksanakan pada bulan Februari-Maret 2017. Dari populasi sebanyak 344 guru diambil sampel sebanyak 191 guru dengan teknik cluster random sampling. Data dikumpukan dengan teknik kuesioner. Analisis varian menggunakan uji ANOVA, Independent Sample T-test, Mann Whitney (Z-test), dan Kruskal-Wallis (H-test).

Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa: Tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial guru-guru SMA Negeri di wilayah Kabupaten Kulon Progo termasuk dalam kategori puas. (1) tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari jenis kelamin (sig.(2-ta iled) = 0,101 > 0,05); (2) tidak ada perbedaaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari lama menjalani profesi (sig.) = 0,070 > 0,05); (3) ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari status kepegawaian (sig.(2-tailed) = 0,018 < 0,05); (4) tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari jabatan di sekolah (sig.(2-tailed) = 0,112 > 0,05); (5) ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari status sertifikasi (sig. (2-tailed) = 0,001 < 0,05).

ix ABSTRACT

LEVEL OF TEACHERS’ SATISFACTION TO THEIR PROFESSION ON FINANCIAL AND NON-FINANCIAL ASPECT

A Survey was conducted to the teachers of Public Senior High Schools In Kulon Progo Regency

Yohanes Adeyudha Subhakti Sanata Dharma University

2017

This study aims to find out the level of teacher s’ satisfaction to their profession on financial and non-financial aspects in terms of gender, duration of performing profession, employment status, position in school, and certified status.

This type of research is a comparative research which was carried out from February to March 2017. From 344 teachers only 191 teachers were taken as samples. The samples were taken by cluster random sampling. Data were collected by questionnaire. Variant analysis were ANOVA test, Independent Sample T-test, Mann Whitney (Z-test), and Kruskal-Wallis (H-test).

The result of this research shows: The level of satisfaction of teachers to their profession on the financial and non financial aspects of high school teachers in the region Kulon Progo regency included satisfied category. (1) there is no

difference of teachers’ satisfaction level to their profession on financial and non

-financial aspect in terms of gender (sig. (2-tailed) = 0,101 > 0,05); (2) there is no

difference of teachers’ satisfaction level to their profession on financial and non

-financial aspect in terms of duration of performing profession (sig.) = 0,070 > 0,05); (3) there is difference of teachers’ satisfaction level to their profession on financial and non-financial aspect in terms of employment status (sig. (2-tailed)= 0,018 > 0,05); (4) there is no difference of teachers’ satisfaction level to their profession on financial and non-financial aspect in terms of position in school (sig. (2-tailed)= 0,112 > 0,05); (5) there is difference of teachers’ satisfaction level to their profession on financial and non-financial aspect in terms of certified status (sig. (2-tailed) = 0,001 < 0,05).

x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan yang Maha Esa karena limpahan berkat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, yang berjudul “Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek Finansial Dan Non Finansial”. Skripsi ini ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan dari Program Studi Pendidikan Ekonomi, BKK Pendidikan Akuntansi.

Penulisan skripsi ini terwujud berkat bantuan dan kerjasama dari berbagai pihak yang telah berkenan membimbing, membantu, dan memotivasi penulis. Untuk itu penulis dalam kesempatan ini ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Tuhan Yesus Kristus yang selalu melimpahkan Berkat-Nya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

2. Bapak Rohandi, Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak Ig. Bondan Suratno, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Bapak Ig. Bondan Suratno, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi, BKK Pendidikan Akuntansi.

5. Ibu Benedecta Indah Nugraheni S.Pd., SIP., M.Pd., selaku dosen pembimbing dengan penuh ketelitian dan kesabarannya telah memberikan bimbingan, kritik dan saran serta motivasi dalam penulisan skripsi ini.

6. Seluruh Bapak/Ibu Dosen yang telah banyak memberikan tambahan pengetahuan dalam proses perkuliahan.

7. Ibu Theresia Aris Sudarsilah, selaku tenaga administrasi di Program Studi Pendidikan Ekonomi, BKK Pendidikan Akuntansi.

8. Kedua orang tuaku tercinta (Bapak Antonius Warjiman dan Maria Murtilah). Tiada kata dan tindakan yang mampu membalas semua kasih sayang, doa, dan perhatian kalian kepadaku.

xi

9. Kakakku Benedecta Yudha Wastuti, terimakasih segala doa dan dukungan sehingga adikmu tercinta dapat menyelesaikan skripsi ini.

10. Seluruh Keluargaku: Pakde Tijo, Almh. Budhe Timah, Mbak no, Mbah Harto Wiyono, Budhe Jiyah, Pakdhe Warli, Mbak Wulan, Mbak Dessy, Bulik Ni, Pakdhe Wardi, Budhe Tutik, Mbak Opin, Mbak Silvia, Mas Domi, terima kasih atas segala perhatian, nasehat, dukungan moril, materil, dan spiritual. Semua yang telah Pakdhe, Budhe, Bulik, Simbah, Mbak dan Mas begitu berarti bagiku.

11. Sahabat-sahabatku: Sahabat Grilia IPK 4,01 (Mandala, Bagas, Leoyoga, Dasanta, Yohanes, Dorus , Bang Paul, Novan, Wahyu pondel), kemudian kerabat delta fotocopy (Mas Godreal, Mas Robby, Mbak Barbar, Nico, Deni) yang selalu semangat memberikan motivasi dan dukungan untuk menyelesaikan skripsiku tercinta ini.

12. Rekan-rekan seperjuanganku angkatan 2013 Program Studi Pendidikan Akuntansi: Ayu, Ira, Kornel, Stephani, Anas, Lusi, Melati, Linda, Fani, Merry, Iren, Ayuni, Natalia Dessy, Prischa, Teti, Michelle, Febri, Heni, Nyoti, Yenni, Wulan, Wiwit, Maesti, Mbak Miltari, Atika, Widya, Nona, Garnis, Putri, Wanti, Gantang, Endah, Cristy, Della, Lauren, Dedi, Septi, Ping, Purwaka, Kiki, Bombom, Agata, Ningrum, atas bantuan dan dukungan kerja sama dan semangat yang telah diberikan dalam proses penyempurnaan skripsi ini dan atas semua kenangan dari canda tawa selama kita kuliah bersama di kampus tercinta ini.

13. Teman teman The Mantols Group yang merupakan anggota payungan skripsi: Ayu, Lauren, Della, Ping, Linda, Mita, Valen I, Valen P, Agata, kemudian teman-teman bimbingan sedosen yang sama Febri, Michelle, Mirna, yang telah sama sama memberikan semangat untuk kerja keras demi terselesainya skripsi tercinta ini.

14. Semua pihak yang tidak dapat aku sebutkan satu persatu atas semua dukungannya yang telah diberikan dalam penulisan skripsi ini.

xiii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

MOTTO ... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

PERTANYAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ... vii

ABSTRAK ... viii

ABSTRACT ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xxii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

xiv

C. Batasan Masalah ... 4

D. Rumusan Masalah ... 5

E. Tujuan Penelitian ... 5

F. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II KAJIAN TEORETIK A. Kepuasan Kerja ... 8

1. Kepuasan Kerja ... 8

2. Teori Kepuasan Kerja ... 9

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 12

B. Profesi Guru ... 18

1. Profesi... 18

2. Guru ... 20

a. Pengertian Guru ... 20

b. Peran Guru ... 22

c. Tugas dan Tanggung Jawab Guru ... 29

3. Pengertian Profesi Guru ... 33

C. Aspek Finansial dan Non Finansial ... 34

1. Finansial ... 34

2. Non Finansial ... 41

a. Iklim Organisasi ... 41

b. Sosial ... 43

c. Psikologi ... 44

xv

D. Pengaruh Beberapa Variabel Bebas Terhadap Kepuasan Guru ... 45

1. Jenis Kelamin ... 45

2. Lama Menjalani Profesi ... 46

3. Status Kepegawaian ... 46

4. Jabatan di Sekolah ... 47

5. Status Sertifikasi ... 47

E. Kajian Hasil Penelitian Yang Relevan ... 48

F. Hipotesis Penelitian ... 49

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 52

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 52

C. Subyek dan Obyek Penelitian ... 53

D. Populasi dan Sampel Penelitian ... 53

E. Variabel Penelitian dan Pengukuran ... 57

F. Teknik Pengumpulan data ... 64

G. Teknik Pengujian Instrumen ... 64

H. Teknik Analisa Data ... 69

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Diskripsi Data ... 83

B. Analisis Data ... 97

xvi

BAB V KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan ... 151

B. Saran ... 157

C. Keterbatasan ... 158

DAFTAR PUSTAKA ... 159 LAMPIRAN-LAMPIRAN

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 : Jumlah Populasi Guru SMA Negeri di Kabupaten Kulon Progo ... 54

Tabel 3.2 : Jumlah Sampel Guru SMA Negeri di Kabupaten Kulon Progo ... 56

Tabel 3.3 : Skor Jenis Kelamin. ... 58

Tabel 3.4 : Skor Lama Menjalani Profesi...59

Tabel 3.5 : Skor Status Kepegawaian...59

Tabel 3.6 : Skor Jabatan di Sekolah... 60

Tabel 3.7 : Skor Status Sertifikasi ... 60

Tabel 3.8 : Kisi-kisi Kuesioner ... 61

Tabel 3.9 : Skor Pernyataan Kepuasan Guru ... 63

Tabel 3.10 : Hasil Uji Validitas Item Instrumen Variabel Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek Finansial dan Non Finansial ... 66

Tabel 3.11 : Interpretasi Koefisien Reliabilitas ... 68

Tabel 3.12 : Hasil Pengukuran Uji Reliabilitas Kepuasan Guru ... 69

Tabel 3.13 : Kategorisasi PAP Tipe II ... 70

Tabel 3.14 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 71

Tabel 3.15 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Beberapa Aspek Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 71

Tabel 3.16 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Ditinjau dari Lama Menjalani Profesi ... 72

xviii

Tabel 3.17 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Beberapa Aspek Ditinjau dari Lama Menjalani Profesi ... 72 Tabel 3.18 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Terhadap

Profesinya Ditinjau dari Status Kepegawaian ... 73 Tabel 3.19 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Terhadap

Profesinya Pada Beberapa Aspek Ditinjau dari Status

Kepegawaian ... 73 Tabel 3.20 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Terhadap

Profesinya Ditinjau dari Jabatan di Sekolah ... 74 Tabel 3.21 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Terhadap

Profesinya Pada Beberapa Aspek Ditinjau dari Jabatan

di Sekolah ... 74 Tabel 3.22 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Terhadap

Profesinya Ditinjau dari Status Sertifikasi ... 75 Tabel 3.23 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Terhadap

Profesinya Pada Beberapa Aspek Ditinjau dari Status

Sertifikasi ... 75 Tabel 3.24 : Hasil Pengujian Homogenitas Pada Beberapa Kelompok Sampel . 77 Tabel 3.25 : Hasil Pengujian Homogenitas Setiap Aspek Kepuasan

Guru Terhadap Profesinya ... 77 Tabel 4.1 : Distribusi Responden Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 84 Tabel 4.2 : Distribusi Responden Penelitian Berdasarkan Lama Menjalani

xix

Profesi ... 85 Tabel 4.3 : Distribusi Responden Penelitian Berdasarkan Status

Kepegawaian ... 86 Tabel 4.4 : Distribusi Responden Penelitian Berdasarkan Jabatan

di Sekolah ... 87 Tabel 4.5 : Distribusi Responden Penelitian Berdasarkan Status

Sertifikasi ... 88 Tabel 4.6 : Deskripsi Data Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada

Aspek Finansial dan Non Finansial Secara Keseluruhan ... 89 Tabel 4.7 : Deskripsi Data Kepuasan Guru Terhadap Profesinya

Ditinjau Beberapa Aspek ... 89 Tabel 4.8 : Kategori Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada

Aspek Finansial dan Non Finansial Secara Keseluruhan ... 90 Tabel 4.9 : Kategori Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada

Aspek Finansial ... 91 Tabel 4.10 : Kategori Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada

Aspek Iklim Organisasi ... 92 Tabel 4.11 : Kategori Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada

Aspek Sosial ... 93 Tabel 4.12 : Kategori Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada

Aspek Psikologis ... 94 Tabel 4.13 : Kategori Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada

xx

Tabel 4.14 : Hasil Independent Sample T-test Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek Finansial dan Non Finansial ditinjau dari Jenis Kelamin ... 99 Tabel 4.15 : Hasil Independent Sample T-test Kepuasan Guru Terhadap

Profesinya Pada Aspek Finansial dan Aspek Iklim Organisasi Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 100 Tabel 4.16 : Hasil Uji Mann Whitney Kepuasan Guru Terhadap Profesinya

Pada Aspek Sosial, Aspek Psikologis, dan Aspek Motivasi

Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 101 Tabel 4.17 : Hasil Uji ANOVA Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada

Aspek Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Lama

Menjalani Profesi... 104 Tabel 4.18 : Hasil Uji ANOVA Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada

Aspek Finansial dan Aspek Iklim Organisasi Ditinjau dari Lama Menjalani Profesi... 105 Tabel 4.19 : Hasil Kruskal-Wallis Test Kepuasan Guru Terhadap Profesinya

Pada Aspek Sosial, Aspek Psikologis, dan Aspek Motivasi

Ditinjau dari Lama Menjalani Profesi ... 107 Tabel 4.20 : Hasil Independent Sample T-test Kepuasan Guru Terhadap

Profesinya Pada Aspek Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Status Kepegawaian ... 109 Tabel 4.21 : Hasil Independent Sample T-test Kepuasan Guru Terhadap

xxi

Ditinjau dari Status Kepegawaian ... 110 Tabel 4.22 : Hasil Uji Mann Whitney Kepuasan Guru Terhadap Profesinya

Pada Aspek Sosial, Aspek Psikologis, dan Aspek Motivasi

Ditinjau dariStatus Kepegawaian ... 112 Tabel 4.23 : Hasil Independent Sample T-test Kepuasan Guru Terhadap

Profesinya Pada Aspek Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Jabatan di Sekolah ... 115 Tabel 4.24 : Hasil Independent Sample T-test Kepuasan Guru Terhadap

Profesinya Pada Aspek Finansial dan Aspek Iklim Organisasi Ditinjau dari Jabatan di Sekolah ... 116 Tabel 4.25 : Hasil Uji Mann Whitney Kepuasan Guru Terhadap Profesinya

PadaAspek Sosial, Aspek Psikologis, dan Aspek Motivasi

Ditinjau dari Jabatan di Sekolah ... 117 Tabel 4.26 : Hasil Independent Sample T-test Kepuasan Guru Terhadap

Profesinya Pada Aspek Finansial dan Non Finansial

Ditinjau dari Status Sertifikasi... 120 Tabel 4.27 : Hasil Independent Sample T-test Kepuasan Guru Terhadap

Profesinya Pada Aspek Finansial dan Aspek Iklim Organisasi Ditinjau dari Status Sertifikasi... 122 Tabel 4.28 : Hasil Uji Mann Whitney Kepuasan Guru Terhadap Profesinya

PadaAspek Sosial, Aspek Psikologis, dan Aspek Motivasi

xxii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I : Kuesioner Penelitian... 163 Lampiran II : Data Induk Penelitian ... 173 Lampiran III : Uji Validitas dan Reliabilitas ... 217 Lampiran IV : Pengelompokkan Variabel ... 221 Lampiran V : PAP Tipe II ... 226 Lampiran VI : Mean, Median, dan Modus ... 228 Lampiran VII : Uji Normalitas ... 238 Lampiran VIII : Uji Homogenitas... 257 Lampiran IX : Uji Hipotesis ... 263 Lampiran X : r tabel atau r hitung ... 277 Lampiran XI : Surat Keterangan Penelitian ... 284

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pendidikan yang bermutu merupakan syarat utama untuk mewujudkan bangsa yang maju, modern dan sejahtera. Sejarah perkembangan dan pembangunan bangsa-bangsa mengajarkan pada kita bahwa bangsa yang maju, modern dan makmur, dan sejahtera adalah bangsa-bangsa yang memiliki sistem dan praktik pendidikan yang bermutu. Agar pembangunan pendidikan dapat berkontribusi terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia, terdapat tiga syarat utama yang harus diperhatikan yaitu : 1) Sarana gedung, 2) buku yang memadahi, 3) Guru dan tenaga kependidikan yang profesional (Mulyasa, 2007 : 3). Pendidikan yang bermutu tergantung pada keberadaan guru yang bermutu, yakni guru yang profesional, sejahtera dan bermartabat. Karena keberadaan guru yang bermutu merupakan syarat yang mutlak hadirnya sistem dan praktik pendidikan yang berkualitas.

Guru merupakan bagian terpenting dalam proses pembelajaran, baik di jalur formal, informal maupun non formal. Di lingkungan sekolah guru mengemban tugas menjadi seorang pengajar dan pendidik. Sebagai pengajar memberikan pengetahuan (kognitif), sikap dan nilai (afektif), dan keterampilan (psikomotorik). Sementara sebagai pendidik, guru harus mendidik para siswanya untuk menjadi manusia dewasa. Guru menjadi orang tua kedua bagi siswa di sekolah maka guru harus berperan baik dengan mendidik anak

didiknya karena merupakan tugas guru dalam bidang kemanusiaan. Guru juga dituntut tidak hanya untuk mendidik saja akan tetapi dapat membimbing dan membentuk karakter untuk peserta didiknya.

Permasalahan guru di Indonesia menyangkut masalah yang sangat mendasar. Terkait dengan persebaran yang tidak merata di beberapa wilayah dan daerah. Hal ini dibuktikan dengan daerah yang termasuk 3 T yaitu terdepan, terluar, dan tertinggal. Masalah yang dihadapi misalnya jarak tempuh dan transportasi yang kurang memadai sehingga pelayanan belum maksimal serta sarana dan prasarana yang terbatas. Di lain pihak kenyataannya bahwa pemerintah masih kurang memperhatikan nasib guru. Hal ini bersinggungan dengan kesejahteraan guru yang selalu menarik untuk dibicarakan. Selama ini dalam anggapan masyarakat dilihat dari sudut pandang ekonomi dianggap tidak menjanjikan masa depan. Kondisi seperti ini sangat mengganggu kualitas seorang guru. Kualitas guru ditentukan oleh beragam faktor salah satunya gaji pokok dan tunjangan. Faktor lainnya berkaitan dengan kepuasan, pengembangan karir, pelatihan dan penataran. Permasalahan lainnya adalah persoalan kualitas pendidikan guru, distribusi guru yang tidak merata di Indonesia, pengembangan potensi dan karier yang tidak berjalan sesuai tujuan, serta ketidaksesuaian hak dan kewajiban yang telah guru lakukan (Kompas, 12 Januari 2012).

Kualitas guru dapat ditingkatkan dengan berbagai upaya internal birokrasi pendidikan dengan meningkatkan kapabilitas profesi guru seperti pelatihan dan penataran yang dilaksanakan oleh Dinas Pendidikan maupun

Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan (LPMP) atau penguatan melalui Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP). Para guru dibina dan didisiplinkan pengetahuan serta sikapnya selaras dengan kehendak pemerintah dengan alasan sesuai peraturan yang berlaku, supaya tidak mengajar sesuatu yang berbeda dengan doktrin negara. Dari pengalaman itu maka menjadikan guru lebih matang dalam mengajar.

Berbagai kondisi yang telah diuraikan di atas memberikan suatu indikasi bahwa profesi guru merupakan profesi yang dalam beberapa aspek kurang memberikan kepuasan bagi guru, meskipun dugaan bahwa tingkat kepuasan guru pada profesinya relatif rendah akan tetapi tingkat kepuasannya berbeda-beda. Hal ini berkaitan dengan beberapa variabel yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan guru pada profesinya. Variabel – variabel ini antara lain jenis kelamin, lama menjalani profesi, status kepegawaian (PNS dan non PNS), jabatan di sekolah, dan status sertifikasi. Dengan kata lain tingkat kepuasan guru laki-laki berbeda dengan tingkat kepuasan guru perempuan, kemudian tingkat kepuasan yang telah lama bekerja berbeda dengan tingkat kepuasan guru yang belum lama bekerja. Kemudian tingkat kepuasan guru PNS berbeda dengan tingkat kepuasan guru non PNS, tingkat kepuasan guru yang mempunyai jabatan di sekolah dengan tingkat kepuasan guru yang tidak memiliki jabatan di sekolah serta tingkat kepuasan guru yang sudah sertifikasi dengan tingkat kepuasan guru yang belum sertifikasi.

Berdasarkan latar belakang di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian dalam dunia pendidikan. Peneliti ingin mengetahui tingkat kepuasan

guru terhadap profesinya. Hal ini penting untuk dibahas karena dapat memberikan motivasi guru tentang tingkat kepuasan pada profesinya baik pada aspek finansial maupun aspek non finansial. Selanjutnya peneliti ingin melihat secara lebih jauh apakah tingkat kepuasan guru berbeda apabila ditinjau dari jenis kelamin, lama menjalani profesi, status kepegawaian (PNS dan non PNS), jabatan di sekolah, dan status sertifikasi.

B. Identifikasi Masalah

Pada dasarnya tingkat kepuasaan guru terhadap profesinya untuk meningkatkan status ekonomi, di samping itu juga dapat memengaruhi kondisi psikologis seorang guru jika semakin tinggi jabatan maka akan diberikan tanggung jawab yang lebih besar. Maka dari itu tingkat kepuasan guru terhadap profesinya menjadi tujuan guru, sebagai bentuk apresiasi untuk guru yang memiliki kompetensi yang baik sesuai perkembangan teknologi yang semakin berkembang setiap tahunnya.

C. Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka penelitian ini akan mengkaji kepuasan guru terhadap profesinya dengan banyak aspek, akan tetapi hanya beberapa aspek yang paling mendominasi yakni finansial dan non finansial, dimana aspek non finansial terdiri dari aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, aspek motivasi. Penelitian ini juga meneliti perbedaan antara kepuasan guru terhadap profesinya ditinjau dari variabel-variabel yang berpengaruh antara lain variabel jenis kelamin, masa kerja (lama menjalani

profesi), status kepegawaian (PNS dan non PNS), jabatan di sekolah, dan status sertifikasi. Penelitian ini dilakukan pada guru – guru Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri. Lokasi penelitian dibatasi dalam lingkup kecil di wilayah Kabupaten Kulon Progo, Yogyakarta.

D. Rumusan Masalah

Adapun permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : 1. Bagaimana tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial

(gaji guru) dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, aspek motivasi) ?

2. Apakah ada perbedaan dari tingkat kepuasan guru terhadap profesinya ditinjau dari jenis kelamin, lama menjalani profesi, status kepegawaian (PNS dan non PNS), jabatan di sekolah, dan status sertifikasi ?

E. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan:

1. Untuk mengetahui tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, aspek motivasi).

2. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya ditinjau dari jenis kelamin.

3. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya ditinjau dari lama menjalani profesi.

4. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya ditinjau dari status kepegawaian (PNS dan non PNS). 5. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kepuasan guru

terhadap profesinya ditinjau dari jabatan di sekolah.

6. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya ditinjau dari status sertifikasi.

F. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan bermanfaat: 1. Untuk Pemerintah

Penelitian ini dapat memberikan informasi kepada pemerintah khususnya Dinas Pendidikan Kabupaten Kulon Progo.

2. Untuk Universitas

Sebagai universitas yang mempunyai Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP), penelitian ini dapat menambah wawasan tentang tingkat kepuasan guru.

3. Untuk Mahasiswa FKIP

Penelitian ini bermanfaat bagi mahasiswa dan mahasiswi FKIP karena akan menambah pengetahuan sebagai bekal di kemudian hari jika menjadi seorang guru.

4. Untuk Guru

Hasil penelitian ini bermanfaat untuk guru sebagai informasi tambahan dalam meningkatkan profesionalitasnya.

8 BAB II

KAJIAN TEORETIK

A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja

Kepuasan adalah suatu perasaan menyenangkan merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya. Menurut Wagner III & Hollenbeck (1995: 206-207) yang mengutip ungkapan Locke, bahwa kepuasan kerja adalah: “a pleasurable felling that results from the perpection that one’s job fulfills or allows for the fulfillment of one’s important job value.”

Locke juga mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan atau ketidakpuasan kerja cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari karyawan yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan masa lalu dari pada harapan-harapan untuk masa yang akan datang. Kemudian dia mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah suatu hasil perkiraan individu terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dirinya. Selanjutnya dia juga membedakan kepuasan kerja dari segi moral dan keterlibatan kerja, dengan mengkategorikan moral dan kepuasan kerja sebagai suatu emosi positif yang akan dilalui oleh karyawan (Wijono, 2010: 97-98).

Keith Davis mengatakan kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan (Mangkunegara, 2013 : 117).

Sopiah mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Tanggapan emosional dapat berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Apabila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka berarti karyawan tidak puas. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang diharapkan akan dia peroleh dari hasil kerjaannya dengan apa yang sebenarnya diperoleh dari hasil kerjaannya (Sopiah, 2008: 170-171).

2. Teori Kepuasan Kerja

a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Locke (1976) teori ketidaksesuaian mengungkapkan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dari beberapa aspek pekerjaan menggunakan dasar pertimbangan 2 nilai (Value), yaitu 1) Ketidaksesuaian yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan individu dengan apa yang dia terima dalam kenyataannya dan 2)

apa pentingnya pekerjaan yang diinginkan oleh individu tersebut. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi individu adalah jumlah kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan individu (Wijono, 2010: 103).

Locke juga mengatakan bahwa perasaan puas atau tidak puas yang dimiliki individu sangat bersifat pribadi. Karena perasaan tersebut muncul tergantung dari cara individu memersepsikan ketidaksesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginan dan hasil yang dicapainya. Pemindahan individu dari tempat kerja yang ruangannya sempit ke tempat kerja yang ruangannya luas akan menunjang kepuasan kerja individu tersebut akan tetapi tidak akan menunjang kepuasan individu lain yang merasa perubahan tempat kerja yang ruangannya lebih luas tidak memberi perasaan nyaman bagi dirinya (Wijono, 2010: 104).

b. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)

Kepuasan bidang model Lawler (1977) mempunyai kaitan erat dengan teori keadilan J. Adams. Model ini mengatakan bahwa individu akan merasa puas terhadap bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya, hubungan antara rekan kerja, atasan dan bawahan, atau gaji). Individu dapat menerima dan melaksanakan pekerjaannya dengan senang hati dalam bidang yang dipersepsikan,

maka hasilnya akan sama dengan jumlah yang dipersepsikan dari secara aktual mereka terima.

Ada dua pandangan yang dapat dikemukakan untuk memperjelasnya yaitu pertama, individu yang memersepsikan hubungan interaksi dengan atasannya yang seharusnya baik, lancar, dan memuaskan. Jika hal itu terwujud maka dapat menunjang produktivitas kerjanya karena hubungan interaksi antara dirinya dengan atasannya secara nyata terjadi jika dibandingkan dengan rekan-rekan kerjanya. Kedua adanya persepsi individu terhadap jumlah “income” yang seharusnya dia terima atas dasar hasil penilaian prestasi kerjanya dengan persepsinya tentang income yang secara nyata dia terima.

c. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)

Teori proses bertentangan Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar dari pada pendekatan yang lain. Teori ini memberi tekanan bahwa individu ingin mempertahankan keseimbangan emosional (emotional equilibrium). Wijono (2010: 105) mengasumsikan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan kerja menimbulkan mekanisme fisiologis dalam sistem pusat syaraf yang membuat aktif emosi yang berlawanan. Pada kesimpulan sementara (hipotesis) menunjukkan bahwa emosi tersebut akan terus ada dalam jangka waktu relatif lama.

Teori ini menjelaskan bahwa jika individu memperoleh keberhasilan dalam pekerjaannya, maka individu akan merasa senang sekaligus takut gagal atau tidak senang. Setelah beberapa saat perasaan senang dan bangga berangsur-angsur menjadi turun dan semakin melemah sehingga individu akan merasa takut gagal atau sedih sebelum kembali dalam kondisi yang normal. Hal ini terjadi karena emosi tidak senang (emosi berlawanan) berlangsung lama.

3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Tingkat kepuasan kerja dipengaruhi dalam rentang yang luas dari variabel-variabel yang berhubungan dengan faktor-faktor individu, sosial, budaya, organisasi dan lingkungan. Menurut Wijiono (2010: 108-118) faktor-faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja dibagi menjadi 2 bagian yaitu:

a. Karakteristik Individu

Beberapa aspek yang termasuk dalam karakteristik individu adalah:

1) Perbedaan Individu

Perbedaan individu muncul ketika individu mencapai kepuasan kerja pada waktu memberi respon terhadap situasi dan kondisi kerja yang kompleks. Hal ini membuat kepuasan kerja dan individu sulit untuk

dipisahkan secara jelas kaitannya dalam suatu situasi dan kondisi kerja yang kompleks. Maka perbedaan individu dan situasi yang berbeda dapat menghasilkan kepuasan kerja yang berbeda juga. Setiap perbedaan individu mempunyai tahap kepuasan kerja menurut tingkat yang ditetapkan oleh individu sendiri. Hal ini menyebabkan ada perbedaan tingkat kepuasan bagi setiap perbedaan individu.

2) Usia

Pada umumnya kepuasan kerja bertambah sesuai dengan bertambahnya usia, kepuasan kerja yang paling rendah ditemukan pada karyawan yang paling muda. Beberapa orang muda kecewa dengan pekerjaan pertama mereka karena mereka gagal mendapatkan tantangan dan tanggung jawab yang memadahi. Karyawan-karyawan yang lebih tua memungkinkan untuk mempunyai pekerjaan-pekerjaan lebih baik dari pada karyawan-karyawan berusia muda. Maka untuk pekerjaan seorang manajer yang berusia lebih tua merasa lebih puas dari pada manajer yang usianya lebih muda.

3) Pendidikan dan kecerdasan

Hubungan antara keduanya dengan kepuasan kerja kurang begitu jelas. Disebabkan karena kurang adanya hubungan yang signifikan antara pendidikan dan kepuasan

kerja. Jadi dapat dikatakan bahwa kedua faktor tersebut tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

4) Jenis Kelamin

Hulin dan Smith menemukan bahwa faktor demografi dan jenis kelamin tidak memengaruhi tinggi atau rendahnya kepuasan akan tetapi faktor-faktor lain yang ada hubungannya dengan jenis kelamin seperti gaji, jabatan, dan keperluan kenaikan tingkat. Ada suatu hasil penelitian yang menemukan bahwa perempuan lebih puas dibandingkan dengan laki-laki yang menunjukkan bahwa perempuan berada pada tahap sosial yang sama dan mendapat gaji yang sama dengan laki-laki.

5) Jabatan

Jabatan merupakan salah satu faktor yang memengaruhi kepuasan kerja. Jabatan yang ada dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa cara seperti keterampilan dan keahlian, jangka waktu latihan, jumlah tanggung jawab sosial ataupun sikap kerja dapat memengaruhi kepuasan individu. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa individu yang mempunyai jabatan di tingkat bawah lebih mengalami perasaan tidak puas dibandingkan dengan individu yang ada di tingkat atas.

b. Karakteristik pekerjaan

1) Organisasi dan Manajemen

Organisasi dan manajemen menjadi penting jika karyawan mempunyai moral kerja yang rendah karena hal itu merupakan indikasi rendahnya ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Mann dan Williams mengatakan ada pengaruh organisasi dan manajemen yang ditunjukkan dari moral kerja karyawan dengan kepuasan kerja terhadap kelengkapan pemrosesan data elektronik. Hal ini berhubungan dengan masalah komunikasi antara organisasi dan manajemen dengan kepuasan kerja karyawan.

2) Supervisi Langsung

Zander dan Quinn menemukan bahwa kepuasan kerja adalah sesuai dengan kepentingan pribadi supervisor secara langsung (immediate supervision) dan dukungan terhadap karyawan. Kemudian dilengkapi dengan temuan Pelz yang menunjukkan bahwa orientasi kerja terhadap sebagian dari “immediate supervision” adalah tidak menjamin kepuasan kerja secara memadahi. Hal ini menunjukkan bahwa supervisor yang berhubungan dekat dengan karyawannya cenderung mempunyai kelompok kerja yang luas hanya jika supervisor tersebut dapat memengaruhi dan memberi manfaat bagi munculnya kepuasan kerja karyawannya.

3) Lingkungan sosial

Terdapat dua pandangan terhadap lingkungan sosial yaitu: identitas kelompok kerja tampaknya akan menjadi sebuah variabel penting terhadap kepuasan kerja. Individu di dalam kelompok akan lebih puas dari pada yang tidak menjadi anggota kelompok. Sebaliknya jika bekerja secara berkelompok mempunyai manfaat penting memenuhi kebutuhan interpersonal dan persahabatan yang dijelaskan sebagai sumber kepuasan kerja.

4) Komunikasi

Komunikasi merupakan faktor penting dalam keseluruhan proses moral. Komunikasi dapat dilihat dari ketidakhadiran kerja yang cenderung menjadi sumber utama dari ketidakpuasan dengan syarat individu diletakkan pada posisi penting dalam suatu jalinan komunikasi yang erat. Jadi jika jalinan komunikasi yang erat diciptakan terhadap semua anggota, maka akan terjadi kepuasan kerja yang tinggi bagi setiap anggota kelompok.

5) Keamanan

Keamanan dapat dikatakan sebagai variabel yang paling penting dalam kepuasan kerja oleh para peneliti. Walaupun kepentingannya merupakan hasil dari ketidakhadirannya dalam suatu situasi dibandingkan dengan

kehadirannya. Gurin, Veroff dan Feld mengatakan bahwa faktor keamanan terjadi jika terdapat ketidakseimbangan di kalangan individu yang tidak memperoleh kepuasan kerja. 6) Monoton

Monoton adalah sesuatu yang dikerjakan secara berulang-ulang. Pengulangan akan menimbulkan peluang terhadap munculnya ketidakpuasan dan kebosanan. Hal ini sama seperti karyawan yang menjadi bosan karena pekerjaan yang berulang-ulang harus dilakukan. Namun hal ini tergantung pada sumber umpan balik terhadap pekerjaan yang dilakukan secara monoton dalam karakteristik kepribadian individu.

7) Penghasilan

Penghasilan merupakan faktor penting dalam kepuasan kerja. Karena dengan penghasilan yang tinggi maka setiap individu akan merasa puas, begitu sebaliknya jika penghasilan rendah akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja yang rendah juga. Maka dari itu penghasilan dapat menjadi masalah utama ketika akan mengukur kepuasan kerja.

Secara keseluruhan kepuasan kerja merupakan satu aspek yang penting dalam pekerjaan. Ketidakpuasan kerja yang dimiliki karyawan menyebabkan berbagai masalah yang sama terhadap diri karyawan maupun

organisasi tempat mereka bekerja. Hal ini dapat dilihat apabila karyawan yang berhenti bekerja, sering kali absen (bolos) kerja, dan beberapa masalah pelanggaran kedisiplinan lainnya. Maka dari itu dapat menyebabkan karyawan menjadi tidak produktif serta berakibat beberapa hal yang merugikan organisasi kerja.

Mangkunegara (2013: 120) mengatakan ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaan.

a. Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja. b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

B. Profesi Guru 1. Profesi

Profesi artinya suatu bidang pekerjaan yang ingin ditekuni oleh seseorang. Dalam arti lain merupakan suatu jabatan atau pekerjaan tertentu yang mensyaratkan pengetahuan dan keterampilan khusus yang diperoleh dari pendidikan akademis intensif (Webstar, 1989). Profesi adalah suatu pekerjaan atau jabatan yang menuntut keahlian tertentu. Artinya suatu pekerjaan atau jabatan yang disebut profesi

tidak dapat dipegang dengan sembarang orang, akan tetapi memerlukan persiapan melalui pendidikan dan pelatihan secara khusus (Kunandar, 2007: 45).

Oemar Hamalik (2002) menyatakan bahwa profesi itu pada hakikatnya adalah suatu pernyataan atau suatu janji terbuka. Seseorang akan mengabdikan dirinya kepada suatu jabatan atau pekerjaan dalam arti biasa, karena orang tersebut merasa terpanggil untuk menjabat pekerjaan itu. Pengertian ini dapat dibagi menjadi 3 rumusan antara lain :

a. Hakikat Profesi Adalah Suatu Pernyataan Atau Suatu Janji Yang Terbuka

Pernyataan profesional mengandung makna terbuka yang sungguh-sungguh, yang keluar dari lubuk hatinya. Pernyataan demikian mengandung norma-norma atau nilai-nilai etik. Orang yang membuat pernyataan itu yakin dan sadar bahwa pernyataan yang dibuatnya adalah baik. Janji yang bersifat etik itu mau tak mau akan berhadapan dengan sanksi-sanksi tertentu. Janji-janji itu biasanya telah digariskan dalam kode etik profesi bersangkutan, dalam hal ini profesi kependidikan. b. Profesi Mengandung Unsur Pengabdian

Suatu profesi bukan bermaksud untuk mencari keuntungan bagi dirinya sendiri, baik dalam arti ekonomis maupun dalam arti psikis, tetapi untuk pengabdian pada masyarakat. Artinya

bahwa profesi tidak boleh merugikan, merusak, atau menimbukan malapetaka bagi orang lain dan bagi masyarakat. Sebaiknya profesi itu harus berusaha menimbulkan kebaikan, keberuntungan, dan kesempurnaan serta kesejahteraan bagi masyarakat. Dengan demikian pengabdian yang diberikan oleh profesi tersebut harus sesuai dengan bidang-bidang pekerjaan tertentu yang berguna bagi masyarakat.

c. Profesi Adalah Suatu Jabatan atau Pekerjaan

Suatu profesi erat kaitannya dengan jabatan atau pekerjaan tertentu yang dengan sendirinya menuntut keahlian, pengetahuan, dan keterampilan tertentu pula. Pengertian profesi harus ada kompetensi agar profesi itu berfungsi sebaik-baiknya. Dalam masyarakat yang kompleks seperti masyarakat modern dewasa, profesi menuntut kemampuan membuat keputusan yang tepat dan kemampuan membuat kebijaksanaan yang tepat. Maka diperlukan banyak keterangan yang lengkap agar jangan ada kesalahan yang akan menimbulkan kerugian baik bagi diri sendiri maupun bagi masyarakat (Hamalik, 2002: 1-3).

2. Guru

a. Pengertian Guru

Menurut UU No. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen, guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,

mangajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.

Kamus Umum Bahasa Indonesia mengemukakan arti guru sebagai orang yang pekerjaan atau mata pencahariannya, profesinya mengajar. Sementara itu, Hamzah (2007: 15) mengemukakan bahwa guru adalah orang dewasa yang secara sadar dan tanggung jawab dalam mendidik, mengajar dan membimbing peserta didik. Orang yang disebut guru adalah orang yang memiliki kemampuan merancang program pembelajaran serta mampu menata dan mengelola kelas agar peserta didik dapat belajar dan pada akhirnya dapat mencapai tingkat kedewasaan sebagai tujuan akhir dari sebuah proses pendidikan.

Secara definisi kata “guru” bermakna sebagai pendidik yang profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik dalam jalur pendidikan formal. Tugas utama itu akan efektif jika guru mempunyai derajat profesionalitas tertentu yang tercermin dari kompetensi, kemahiran, kecakapan atau keterampilan yang memenuhi standar mutu atau norma etik tertentu (Danim, 2011: 5).

b. Peran Guru

Peranan guru menurut Undang-undang Guru tahun 2006, pasal 1 ayat 1 menerangkan bahwa guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik... dan pasal 4 berfungsi untuk meningkatkan manfaat dan peranan guru sebagai agen pembelajaran mutu pendidikan nasional.

Mulyasa (2007:19) mengatakan bahwa peranan dan fungsi guru adalah sebagai berikut:

1) Sebagai pendidik dan pengajar; bahwa setiap guru harus memiliki kestabilan emosi ingin memajukan peserta didik, bersikap realitas, jujur dan terbuka, serta peka terhadap perkembangan inovasi pendidikan. Untuk mencapai semua itu guru harus memiliki pengetahuan yang luas, menguasai berbagai bahan pembelajaran, menguasai teori dan praktik pendidikan, serta menguasai kurikulum dan metodologi pembelajaran.

2) Sebagai anggota masyarakat; bahwa setiap guru harus pandai bergaul dengan masyarakat. Maka dari itu menguasai psikologi sosial, memiliki pengetahuan tentang hubungan antar manusia, memiliki keterampilan membina

kelompok, keterampilan bekerja sama dalam kelompok, dan menyelesaikan tugas bersama dalam kelompok.

3) Sebagai pemimpin; bahwa setiap guru adalah pemimpin yang harus memiliki kepribadian, menguasai ilmu kepemimpinan, prinsip hubungan antar manusia, teknik berkomunikasi, serta menguasai berbagai aspek kegiatan organisasi sekolah.

4) Sebagai administrator; bahwa setiap guru akan dihadapkan pada berbagai tugas administratif yang harus dikerjakan setiap sekolah, sehingga harus memiliki pribadi yang jujur, teliti serta memahami strategi dan manajemen pendidikan. 5) Sebagai pengelola pembelajaran; bahwa setiap guru harus

mampu dan menguasai berbagai metode pembelajaran dan memahami situasi belajar mengajar di dalam maupun di luar kelas.

Peranan guru akan menjadi semakin luas karena dia juga akan berfungsi sebagai penghubung antara ilmu pengetahuan dan teknologi dengan masyarakat. Dalam hal ini guru memodernisasi masyarakat dituntut serta secara aktif dalam pembangunan karena telah menghubungkan masyarakat dengan IPTEK.

Guru mempunyai peranan yang dianggap paling dominan dan diklasifikasikan menjadi 4 macam (Usman, 2006: 9-12). Usman mengklasifikasikan guru yang dianggap dominan meliputi guru

sebagai demostrator, guru sebagai pengelola kelas, guru sebagai mediator dan fasilitator, dan guru sebagai evaluator. Kriteria-kriteria guru yang dominan tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut:

1) Guru Sebagai Demonstrator

Guru hendaknya menguasai bahan atau materi pelajaran yang akan diajarkan. Guru hendaknya menguasai bahan yang akan diajarkan sehingga dia senantiasa belajar mendalami materi pelajaran. Guru mendalami materi pelajaran dengan mengembangkan dan meningkatkan kemampuan dalam hal ilmu yang dimiliki. Kemampuan yang dimiliki guru sangat berpengaruh terhadap prestasi belajar peserta didik. Prestasi belajar yang diperoleh peserta didik merupakan tanggung jawab seorang guru. Prestasi belajar peserta didik juga dapat dipengaruhi oleh cara guru memahami kurikulum, memberikan informasi kepada kelas, terampil dalam merumuskan TPK (Teknik Pengelolaan Kelas). Informasi yang disampaikan guru kepada peserta didik dapat diterima dengan baik apabila guru dapat mengelola kelasnya secara kondusif. Kelas yang kondusif dapat tercapai apabila guru menguasai teknik pengelolaan kelas dengan baik.

2) Guru Sebagai Pengelola Kelas

Guru sebagai pengelola kelas merupakan guru yang mampu mengelola kelas sebagai lingkungan belajar. Kelas merupakan aspek dari lingkungan sekolah yang perlu diorganisasi. Kelas sebaiknya diatur dan diawasi agar kegiatan belajar terarah dan memperoleh tujuan pendidikan. Pengawasan terhadap lingkungan belajar dapat menentukan kualitas lingkungan belajar. Lingkungan belajar dikatakan berkualitas jika bersifat menantang dan merangsang peserta didik untuk belajar, memberikan rasa aman dan kepuasan dalam mencapai tujuan pembelajaran. Kualitas pembelajaran ditentukan oleh banyak faktor.

Faktor-faktor yang menentukan kualitas pembelajaran antara lain guru, hubungan pribadi antara peserta didik di kelas serta kondisi umum dan suasana di dalam kelas. Guru sebagai faktor penentu kualitas peserta didik diharapkan mampu mengelola kelas dengan baik sehingga tercapai tujuan umum dan tujuan khusus pengelolaan kelas. Tujuan umum pengelolaan kelas ialah menyediakan dan menggunakan fasilitas untuk bermacam-macam kegiatan belajar dan mengajar agar mencapai hasil yang baik. Tujuan khusus pengelolaan kelas yaitu mengembangkan kemampuan peserta didik dalam menggunakan alat-alat belajar.

Guru sebagai manajer kelas bertanggung jawab atas tercapainya tujuan umum dan tujuan khusus pengelolaan kelas. Guru bertanggung jawab memelihara lingkungan fisik kelas agar senantiasa menyenangkan untuk belajar, dan membimbing proses-proses intelektual dan sosial di dalam kelasnya. Guru melakukan tanggung jawab tersebut agar peserta didik hanya belajar, tetapi juga mengembangkan kebiasaan bekerja secara efektif. Guru bertanggung jawab membimbing pengalaman-pengalaman peserta didik self directed behaviour. Self directed behaviour adalah perilaku peserta didik mengurang bergantungannya terhadap guru sehingga mereka mampu membimbing kegiatannya sendiri. Tujuan-tujuan tersebut dapat terwujud dengan menggunakan pengetahuan tentang teori belajar mengajar dan perkembangan yang dimiliki oleh guru. Guru dengan menggunakan teori belajar itu akan mempermudah peserta didik dalam memahami proses pembelajaran. Proses pembelajaran dapat disangkutkan guru sebagai fasilitator.

3) Guru sebagai Mediator dan Fasilitator

Guru sebagai mediator dan fasilitator merupakan guru yang memiliki pemahaman yang cukup tentang media pendidikan. Media pendidikan merupakan alat komunikasi untuk lebih

mengefektifkan proses belajar mengajar. Media pembelajaran merupakan dasar yang sangat diperlukan yang bersifat melengkapi proses pendidikan dan pengajaran. Media pembelajaran dapat berupa poster atau gambar yang sesuai dengan materi yang akan disampaikan kepada peserta didik. Dengan adanya media pembelajaran guru tidak hanya memiliki pengetahuan secara teoritis.

Media pembelajaran yang digunakan harus membutuhkan keterampilan untuk memilih dan mengoperasikan. Pemilihan dan pengoperasian media pembelajaran menggunakan pengetahuan guru tentang media pendidikan. Guru yang dapat memilih dan mengoperasikan media pembelajaran dengan baik dapat menciptakan kualitas lingkungan belajar yang interaktif. Lingkungan belajar yang interaktif digambarkan dengan interaksi antara guru dengan peserta didik, peserta didik dengan peserta didik yang menumbuhkan hubungan positif. Hubungan positif merupakan interaksi yang saling timbal balik. Selain guru sebagai mediator, guru juga memiliki peranan sebagai fasilitator. Guru sebagai fasilitator merupakan guru yang dapat mengusahakan sumber belajar yang berguna serta dapat menunjang pencapaian tujuan dalam proses belajar mengajar. Guru menggunakan fasilitas pembelajaran berupa buku teks, majalah, ataupun surat kabar. Media dan fasilitas

yang digunakan perlu dievaluasi untuk mengetahui tercapainya tujuan pembelajaran. Kegiatan evaluasi ini termasuk tugas guru sebagai evaluator.

4) Guru Sebagai Evaluator

Guru sebagai evaluator merupakan guru bertindak untuk melakukan pengkajian dan penilaian terhadap peserta didik. Penilaian hasil belajar peserta didik dengan cara memberikan soal-soal kepada peserta didik, dan disuruh untuk mengerjakan tanpa melihat catatan kemudian dikoreksi oleh guru. Proses penilaian itu dilakukan selama satu periode pendidikan, dengan tujuan pembelajaran yang tercapai. Selama satu periode pembelajaran itu dapat menjadikan guru sebagai evaluator yang baik.

Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah tujuan yang telah dirumuskan itu tercapai atau belum. Dengan pernyataan tersebut akan dijawab melalui kegiatan evaluasi atau penilaian. Evaluasi yang dilakukan guru terhadap peserta didik untuk mengetahui keberhasilan tentang pencapaian tujuan, penguasaan materi, serta ketepatan atau keefektifan metode mengajar. Dengan evaluasi guru akan mengetahui peserta didik yang pandai, sedang, kurang atau cukup di

kelasnya dibandingkan dengan temen-temannya. Hasil evaluasi akan mempengaruhi tingkat kepuasan guru dalam mengajar.

c. Tugas dan Tanggung Jawab Guru

Setiap guru harus memenuhi persyaratan sebagai manusia yang bertanggung jawab dalam bidang pendidikan. Guru sebagai pendidik bertanggung jawab untuk mewariskan nilai-nilai dan norma-norma kepada generasi berikutnya sehingga terjadi proses konservasi nilai, karena melalui proses pendidikan diusahakan terciptanya nilai-nilai baru.

Mulyasa (2007:18) mengatakan bahwa tanggung jawab guru dapat dijabarkan ke dalam sejumlah kompetensi yang lebih khusus, berikut ini:

1) Tanggung jawab moral; bahwa setiap guru harus mampu menghayati perilaku dan etika yang sesuai dengan moral Pancasila dan mengamalkannya ke dalam pergaulan hidup sehari-hari.

2) Tanggung jawab dalam bidang di sekolah; bahwa setiap guru harus menguasai cara belajar mengajar yang efektif, mampu mengembangkan kurikulum, silabus, dan rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP), melaksanakan pembelajaran yang efektif, menjadi model bagi peserta

didik memberikan nasihat, melaksanakan evaluasi hasil belajar dan mengembangkan peserta didik.

3) Tanggung jawab dalam bidang kemasyarakatan; bahwa setiap guru harus turut serta menyukseskan pembangunan, yang harus kompeten dalam membimbing, mengabdi dan melayani masyarakat.

4) Tanggung jawab dalam bidang keilmuan; bahwa setiap guru harus turut serta memajukan ilmu, terutama yang menjadi spesifikasinya, dengan melaksanakan penelitian dan pengembangan.

Profesi guru merupakan suatu profesi yang mulia dan luhur oleh karena itu guru sudah seharusnya memiliki tanggung jawab yang besar. Hamalik (2001: 127) mengatakan ada beberapa tanggung jawab guru sebagai berikut:

1) Guru harus menuntut peserta didiknya belajar. 2) Guru turut serta dalam membina kurikulum sekolah.

3) Guru melakukan pembinaan terhadap diri peserta didik dalam hal kepribadian, watak dan jasmaniah.

4) Guru memberikan bimbingan kepada peserta didik.

5) Guru melakukan diagnosis atas kesulitan kesulitan belajar dan mengadakan penilaian atas kemajuan belajar.

6) Guru menyelenggarakan penelitian yang merupakan tanggung jawab profesional.

7) Guru mengenal masyarakat dan aktif ikut serta dalam kegiatan-kegiatan yang ada dalam masyarakat.

8) Guru bertanggung jawab menghayati, mengamalkan dan mengamankan Pancasila.

9) Guru turut serta dalam membantu terciptanya kesatuan dan persatuan bangsa serta perdamaian pembangunan.

10) Guru turut serta menyukseskan pembangunan.

11) Guru bertanggung jawab meningkatkan peranan profesional guru.

Hamzah (2007: 28) mengatakan bahwa ada beberapa tanggung jawab menjadi seorang guru yang menjadi tuntutan yang dapat menumbuhkan minat dalam proses pembelajaran yaitu sebagai berikut:

1) Mampu menjabarkan bahan pembelajaraan ke dalam berbagai bentuk cara penyampaian.

2) Mampu merumuskan tujuan pembelajaran kognitif tingkat tinggi, seperti analisis, sintesis, dan evaluasi.

3) Menguasai berbagai cara belajar yang efekif yang sesuai dengan tipe dan gaya belajar yang dimiliki oleh peserta didik secara individual.

4) Memiliki sikap yang positif terhadap tugas profesinya, mata pelajaran yang dibinanya sehingga selalu berupaya untuk

meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugasnya sebagai guru.

5) Terampil dalam membuat alat peraga pembelajaran sederhana sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan mata pelajaran yang dibinanya serta penggunaannya dalam proses pembelajaran.

6) Terampil dalam menggunakan berbagai model dan metode pembelajaran yang dapat menumbuhkan minat sehingga diperoleh hasil belajar yang optimal.

7) Terampil dalam melakukan interaksi dengan para peserta didik, dengan mempertimbangkan tujuan dan materi pelajaran, kondisi peserta didik, suasana belajar, jumlah peserta didik, waktu yang tersedia dan faktor yang berkenaan dengan diri guru itu sendiri.

8) Memahami sifat dan karakteristik peserta didik, terutama kemampuan belajarnya, cara dan kebiasaan belajar, minat terhadap pelajaran, motivasi untuk belajar, dan hasil belajar yang telah dicapai.

9) Terampil dalam menggunakan sumber-sumber belajar yang ada sebagai bahan ataupun media belajar bagi peserta didik dalam proses pembelajaran.

10) Terampil dalam mengelola kelas atau memimpin peserta didik dalam belajar sehingga suasana belajar menjadi menarik dan menyenangkan.

3. Pengertian Profesi Guru

Guru merupakan suatu profesi, yang berarti suatu jabatan yang memerlukan keahlian khusus sebagai guru dan tidak dilakukan oleh sembarang orang di luar bidang pendidikan. Meskipun pada kenyataannya masih terdapat hal-hal tersebut di luar bidang kependidikan (Hamzah, 2007: 15). Guru merupakan orang dewasa yang secara sadar bertanggung jawab dalam mendidik, mengajar, dan membimbing peserta didik. Maka profesi seorang guru harus memiliki kemampuan merancang program pembelajaran serta mampu menata dan mengelola kelas agar peserta didik dapat belajar dan pada akhirnya dapat mencapai tingkat kedewasaan sebagai tujuan akhir dari proses pendidikan.

Kunandar (2007: 46) mengatakan bahwa profesi guru adalah keahlian dan kewenangan khusus dalam bidang pendidikan, pengajaran dan pelatihan yang ditekuni untuk menjadi mata pencaharian dalam memenuhi kebutuhan hidup yang bersangkutan. Guru sebagai profesi berarti guru sebagai pekerja yang mensyaratkan kompetensi (keahlian dan kewenangan) dalam pendidikan dan

pembelajaran agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut secara efektif dan efisien serta berhasil guna.

Danim (2010: 59) mengatakan bahwa profesi guru merupakan profesi yang hanya dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien oleh seseorang yang dipersiapkan untuk menguasai kompetensi keguruan melalui pendidikan dan pelatihan khusus.

Dari kedua pendapat di atas mengenai profesi guru, maka dapat disimpulkan bahwa profesi guru adalah profesi yang ditekuni oleh seseorang yang menguasai kompetensi dalam bidang pendidikan yang diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan khusus secara intensif.

C. Aspek Finansial dan Non Finansial 1. Finansial

a. Gaji dan Upah

Finansial dapat dikatakan gaji dan upah, gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi. Dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah organisasi. Adapun upah adalah kata lain dari gaji yang sering kali ditujukkan pada pegawai tertentu, biasanya pada pegawai bagian operasi. Oleh karena itu, gaji dan upah dimaknakan sama.

Gaji dan upah sudah barang tentu merupakan salah satu alasan bagi seseorang untuk bekerja dan barang kali merupakan alasan yang paling penting diantara yang lain seperti untuk berpresentasi, mengembangkan diri, atau untuk mengaktualisasikan diri. Hampir 90% pertentangan antara pekerja dan majikan diakibatkan oleh masalah gaji (Hariandja, 2005: 245-246). Ini menjadi bukti bahwa gaji merupakan aspek yang penting. Dari sudut pandang organisasi ini juga menjadi salah satu faktor yang penting dalam meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi pegawai, dan merangsang pegawai baru yang berkualitas untuk memasuki organisasi, mempertahankan pegawai yang ada, dan meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu perencanaan dan penentuan gaji menjadi isu yang penting dalam manajemen sumberdaya manusia dan harus ditentukan secara hati-hati dan melalui langkah-langkah tertentu (Hariandja, 2005: 245-246).

b. Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi (Triatna, 2015: 99-100) antara lain sebagai berikut:

1) Ikatan Kerja Sama

Karyawan menyepakati perjanjian yang telah disetujui atasan sehingga menghasilkan ikatan kerja sama.

Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja. 3) Pengadaan Efektif

Karyawan diberikan ganjaran yang cukup besar sehingga kinerja karyawan memiliki kualitas baik.

4) Motivasi

Karyawan mendapatkan balas jasa yang sepadan sehingga mempengaruhi motivasi kinerjanya.

5) Stabilitas Karyawan

Karyawan bekerja secara konsisten dapat mempengaruhi stabilitas kinerja sehingga tidak terjadi kemunduran perusahaan. 6) Disiplin

Karyawan dituntut untuk disiplin sehingga kinerja nya semakin baik.

7) Pengaruh Serikat Buruh

Karyawan menghindari pengaruh serikat buruh sehingga dapat berkonsentrasi dengan pekerjaannya.

8) Pengaruh Pemerintah

Karyawan diharuskan menaati peraturan pemerintah menurut undang-undang yang berlaku.

Besar kecilnya kompensasi yang diterima oleh pekerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:

Pencari kerja lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif kecil, dan sebaliknya apabila pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif lebih besar.

2) Kemampuan dan Kesediaan Organisasi

Kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar, namun apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin berkurang maka tingkat kompensasi juga semakin kecil.

3) Organisasi Pekerja

Organisasi pekerja kuat maka tingkat kompensasi akan tinggi, namun apabila organisasi pekerja tidak kuat maka tingkat kompensasi akan rendah.

4) Produktivitas Kerja

Seorang pekerja yang produktivitasnya baik maka kompensasi yang dia peroleh akan besar, namun apabila produktivitasnya buruk maka kompensasi yang dia peroleh akan kecil.

5) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keputusan Presiden Pemerintah dengan undang-undang dan keputusan presiden menetapkan besarnya batas upah minimum dengan tujuan agar atasan tidak semena-mena dalam menetapkan besarnya kompensasi bagi para pekerjanya.

6) Biaya Hidup

Karyawan yang bekerja akan mendapatkan gaji, yang akan digunakan sebagai biaya hidup. Biaya hidup di suatu daerah tinggi maka tingkat kompensasi juga akan tinggi, dan sebaliknya apabila biaya hidup di suatu daerah rendah maka tingkat kompensasi juga akan rendah.

7) Posisi Jabatan

Karyawan yang menduduki jabatan tinggi dalam organisasinya, dia akan menerima kompensasi yang lebih besar dari pada pekerja yang menduduki jabatan rendah.

8) Pendidikan dan Pengalaman

Karyawan dengan pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka dia akan menerima kompensasi lebih besar dari pada pekerja dengan pendidikan lebih rendah dan pengalaman kerja lebih sedikit.

9) Kondisi Perekonomian Nasional

Kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat kompensasi akan tinggi, dan sebaliknya apabila kondisi perekonomian nasional kurang maju maka tingkat kompensasi akan rendah.

10) Jenis dan Sifat Pekerjaan

Jenis dan sifat pekerjaan seseorang adalah sulit dan mempunyai resiko besar maka tingkat kompensasi juga semakin besar

karena membutuhkan keahlian serta ketelitian untuk mengerjakannya. Namun apabila jenis dan sifat pekerjaan seseorang adalah mudah dan resikonya kecil maka tingkat kompensasinya relatif rendah (Triatna, 2015: 98-99).

Triatna (2015: 100) mengatakan bahwa sistem kompensasi yang ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, sesuai dengan undang-undang yang berlaku, serta sesuai dengan faktor internal dan eksternal, maka akan memberikan kepuasan bagi para pekerja.

Sastrohadiwiryo (2005: 181-184) mengatakan bahwa kepuasan atas kompensasi yang diterima tenaga kerja dipengaruhi oleh:

1) Jumlah yang diterima dan jumlah yang diharapkan

Sebagian besar teori mengenai kepuasan menekankan bahwa kepuasan tenaga kerja ditentukan oleh perbandingan yang dibuatnya antara apa yang diterimanya dan berapa seharusnya diterima oleh tenaga kerja yang bersangkutan. Apabila tenaga kerja menerima kurang dari yang seharusnya mereka terima, mereka merasa tidak puas. Sebaliknya, apabila mereka menerima lebih dari seharusnya mereka terima mereka cenderung merasa puas.

2) Perbandingan dengan apa yang diterima oleh tenaga kerja lain Perasaan tidak puas seorang tenaga kerja banyak dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang diterima tenaga kerja lain yang posisinya sama dengannya. Apabila perbandingan

menyeluruh antara keadaan mereka dengan keadaan tenaga kerja lain yang sama seperti mereka menunjukkan hasil yang baik, tenaga kerja yang bersangkutan akan merasa puas. Sebaliknya, apabila perbandingan tersebut menunjukkan hasil yang kurang baik, mereka cenderung merasa tidak puas.

3) Pandangan yang keliru atas kompensasi yang diterima tenaga kerja lain

Banyak bukti akurat bahwa tenaga kerja sering salah tanggap, tidak saja mengenai kecakapan, keterampilan, dan kinerja, akan tetapi juga mengenai besarnya kompensasi yang mereka terima. Hal itu penting dan merupakan masalah paling peka yang langsung berhubungan dengan profesionalisme mereka. Besar kemungkinan terjadi pandangan yang keliru apabila tenaga kerja melibatkan perasaannya. Terdapat kecenderungan bahwa pandangan yang keliru mengenai kompensasi yang diterima tenaga kerja lain menambah rasa ketidakpuasan.

4) Besarnya kompensasi intrinsik dan ekstrinsik yang diterimanya untuk pekerjaan yang diberikan kepadanya

Kompensasi intrinsik dan ekstrinsik amat penting dan memiliki pengaruh langsung yang besar pada kepuasan kerja secara keseluruhan. Untuk memenuhi semua kebutuhannya, kebanyakan tenaga kerja harus menerima kedua macam kompensasi tersebut sebagai hak mereka. Hal ini menunjukkan

bahwa pekerjaan yang membosankan dan berulang-ulang atau yang menarik tidak memberi kesenangan apabila kompensasi yang diterima jauh dari yang diharapkan tenaga kerja yang bersangkutan.

2. Non Finansial a. Iklim Organisasi

Iklim Organisasi dikemukakan oleh R. Tagiuri dan G. Litwin (Wirawan. 2007: 121) sebagai: ....” a relatively enduring quality of the internal environment of an organization that (a) is exsperienced by its members, (b) influences their behavior, and can be described in terms of the value of a particular set of characteristics (or attributes) of the organization”. Menurutnya iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Menurut mereka iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subyektif atau kualitas lingkungan organisasi.

Wirawan (2007: 122-123) mengatakan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi. Secara lebih luas iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual maupun kelompok) dan

mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsumen, konsultan, kontraktor) mengenai apa yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.

Ada sejumlah kata kunci dalam definisi yang perlu mendapatkan penjelasan (Wirawan, 2007: 122-123).

1) Persepsi

Persepsi adalah proses menerima informasi yang ada di lingkungannya dan menggunakannya untuk mengambil keputusan, melakukan aktivitas dan sebagainya.

2) Hal yang ada atau terjadi dalam lingkungan internal organisasi Persepsi orang tersebut mengenai apa yang ada atau apa yang terjadi dalam lingkungan organisasi. Lingkungan organisasi adalah lingkungan internal organisasi.

3) Praktik rutin

Praktik ini berkaitan pada persepsi rutin anggota mengenai apa yang terjadi secara rutin dalam organisasi. Istilah iklim dalam organisasi adalah perubahan suasana lingkungan.

4) Sikap dan perilaku organisasi

Persepsi orang mengenai lingkungan organisasi mempengaruhi sikap orang. Orang dapat bersikap sangat positif sampai sangat negatif mengenai iklim organisasinya.

5) Mempengaruhi kinerja organisasi

Sikap dan perilaku anggota organisasi mempengaruhi kinerja mereka secara individual dan kelompok yang kemudian mempengaruhi iklim organisasi. Iklim organisasi memengaruhi produktivitas anggota dan selanjutnya memengaruhi efektivitas dan efesiensi organisasi.

b. Sosial

Aspek sosial merupakan persepsi yang memainkan peranan yang penting dalam perilaku organisasi. Persepsi sosial adalah menghubungkan secara langsung seseorang individu melihat dan memahami orang lain (Thoha, 2005: 159). Karyawan di perusahaan akan terlibat dalam proses persepsi ini dengan mengenal, melihat, memahami, dan menilai satu sama lain. Dalam hal ini pimpinan perusahaan akan memerintahkan bagian pengawasan yang akan diberi tugas mengawasi karyawan, sebaliknya karyawan juga mengawasi pengawasnya.

Proses melihat dan mengawasi ini merupakan persepsi sosial. Ada beberapa faktor yang memengaruhi persepsi sosial antara lain faktor psikologi dan faktor kepribadian. Proses persepsi sosial

hanya akan melibatkan orang yang melihat atau menilai (perceiver) dan orang yang dilihat dan dinilai (perceived). Kedua pihak ini mempunyai karakteristik masing-masing dan karakteristik ini yang memengaruhi persepsi sosial tersebut.

c. Psikologi

Psikologi merupakan salah satu macam ilmu dari berbagai macam ilmu yang ada (Walgito, 2003: 4). Sebagai suatu ilmu, psikologi juga mempunyai ciri-ciri atau sifat sifat yang dimiliki oleh ilmu-ilmu pada umumnya. Sebagai suatu ilmu psikologi mempunyai : 1) Obyek tertentu, 2) Metode Penyelidikan tertentu, 3) Sisitematika yang teratur sebagai hasil pendekatan terhadap objeknya, 4) sejarah tertentu. Psikologi sebagai suatu ilmu merupakan ilmu yang relatif masih muda bila dibandingkan dengan ilmu-ilmu yang lain. Keadaan ini akan tergambar secara rinci dalam sejarah psikologi. Masing-masing ilmu mempunyai sejarah perkembangan sendiri-sendiri. Jadi yang dipelajari oleh psikologi bukannya perilaku atau aktivitas, tetapi perilaku aktivitas sebagai manifestasi kehidupan kejiwaan, dan aktivitas dalam pengertian yang luas, yaitu baik aktivitas motorik, kognitif maupun emosional. d. Motivasi

Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Besarnya intensitas kekuatan dari dalam diri seseorang untuk melakukan

suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat motivasinya. Menurut pendapat lain mengatakan motivasi adalah masalah yang kompleks, karena tidak ada seperangkat petunjuk yang mudah dan dapat menjamin membangkitkan dan meningkatkan motivasi seseorang. Upaya meningkatkan dan mempertahankan motivasi memerlukan perjuangan tanpa henti bagi para pimpinan dan anggotanya.

Pada umumnya semua orang ingin memiliki motivasi yang baik. Tidak ada orang yang memilih menjadi frustasi dari pada termotivasi. Pekerjaan dan lingkungan pekerjaan yang merangsang motivasi pasti disenangi dan dihargai oleh semua orang. Meskipun terkadang orang mempunyai masalah ke kantornya, bisa jadi dari pengalaman-pengalaman kegagalan masa lalunya atau masalah rumah tangganya, sehingga ketika bekerja motivasinya rendah (Widodo, 2015: 187-188).

D. Pengaruh Beberapa Variabel Bebas Terhadap Tingkat Kepuasan Guru

1. Pengaruh Jenis Kelamin (laki-laki dan perempuan) Terhadap Tingkat Kepuasan Guru.

Variabel ini dibedakan menjadi 2 yaitu laki-laki dan perempuan. Kedua jenis kelamin ini memiliki karakteristik yang berbeda secara fisik, secara biologis maupun psikis. Hal ini dapat membedakan

tingkat kepuasan guru terhadap profesinya. Berdasarkan hal tersebut guru yang berjenis kelamin laki-laki mempunyai tingkat kepuasan yang lebih puas dari pada guru yang berjenis kelamin perempuan. Karena guru yang berjenis kelamin laki-laki lebih berwibawa dalam mengajar.

2. Pengaruh Lama Menjalani Profesi Terhadap Tingkat Kepuasan Guru.

Variabel lamanya menjalani profesi sebagai guru diduga memiliki pengaruh pada tingkat kepuasan guru terhadap profesinya. Semakin lama seorang guru menjalani profesinya, maka dia akan semakin merasakan kepuasan sebagai seorang guru. Hal ini didasarkan pada alasan apabila seseorang sudah lama berprofesi sebagai guru maka dia sudah mantap dengan pekerjaannya. Berdasarkan hal tersebut guru mempunyai pengalaman mengajar yang lama akan membedakan tingkat kepuasan guru tersebut dari pada guru yang belum lama bekerja atau masih baru.

3. Pengaruh Status Kepegawaian PNS dan NON PNS Terhadap Tingkat Kepuasan Guru.

Variabel status kepegawaian guru dibedakan menjadi 2 yaitu guru sebagai pegawai negeri sipil (PNS) dan guru non PNS. Hal ini menjadi perbedaan karena guru yang sudah PNS mendapatkan

tunjangan lebih misalkan gaji ke 13 sedangkan guru yang non PNS belum mendapatkan tunjangan yang sama karena guru non PNS hanya dihitung berdasarkan jam mengajarnya. Maka dari itu tingkat kepuasan guru PNS lebih puas dibandingkan tingkat kepuasan guru non PNS.

4. Pengaruh Jabatan Sekolah Terhadap Tingkat Kepuasan Guru Variabel jabatan di sekolah terhadap tingkat kepuasan guru ditandai dengan semakin tinggi jabatan di sekolah, guru akan semakin bertanggung jawab dan guru akan merasa puas. Apabila seorang guru mempunyai jabatan di sekolah seperti kepala sekolah, wakil kepala sekolah, dan wali kelas memiliki tanggung jawab masing-masing. Hal ini mencerminkan semakin tinggi jabatan maka guru tersebut semakintinggi tingkat kepuasannya.

5. Pengaruh Status Sertifikasi Terhadap Tingkat Kepuasan Guru Variabel status sertifikasi memang lekat sekali dengan profesi guru, akan tetapi tidak semua guru mempunyai sertifikat pendidik, sebagai penghargaan bahwa guru tersebut memiliki kompetensi. Maka dari itu tingkat kepuasan guru yang sudah memiliki status sertifikasi akan lebih puas dari pada guru yang belum mempunyai status sertifikasi. Karena dengan mempunyai sertifikat pendidik guru

tersebut memiliki kompetensi yang lebih dalam bidang akademik dan kepribadian.

E. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan

Berikut ini peneliti memaparkan beberapa penelitian yang relevan dengan penelitian ini. Peneliti yang relevan ini dapat mendukung teori-teori yang telah dipaparkan sebelumnya. Namun demikian, peneliti hanya menemukan beberapa penelitian yang relevan dengan variabel bebas penelitian ini, yaitu variabel jenis kelamin, status kepegawaian, lama menjalani profesi, finansial atau penghasilan karyawan yang menyebabkan pada variabel yang terikat.

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Marista Antonius (2009) dalam penelitiannya yang berjudul “Perbedaan Kepuasan Kerja Antara Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak” menunjukkan ada perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Susilo Andreas (2007) dalam penelitian yang berjudul “ Analisis Perbedaan Kepuasan Kerja Karyawan Menurut Masa Kerja dan Penghasilan Karyawan” menunjukkan bahwa ada perbedaan kepuasan kerja menurut masa kerja dan penghasilan karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Susanto Antonius (2002) dalam penelitian yang berjudul “Perbedaan Kepuasan Kerja Karyawan Pria dan Karyawan Wanita di Rumah Sakit Mardi Lestari Sragen” menunjukkan

bahwa ada perbedaan kepuasan kerja karyawan pria dan wanita di Rumah Sakit Mardi Lestari Sragen.

F. Hipotesis Penelitian

Hipotesis 1

Ho = Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya

pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, dan aspek motivasi) ditinjau dari jenis kelamin.

Ha = Ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, dan aspek motivasi) ditinjau dari aspek jenis kelamin.

Hipotesis 2

H0 = Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya

pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, dan aspek motivasi) ditinjau dari lama menjalani profesi.

Ha = Ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, dan aspek motivasi) ditinjau dari lama

menjalani profesi. Hipotesis 3

H0 = Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya

pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, dan aspek motivasi) ditinjau dari status kepegawaian.

Ha = Ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, dan aspek motivasi) ditinjau dari status kepegawaian.

Hipotesis 4

H0 = Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya

pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, dan aspek motivasi) ditinjau dari jabatan di sekolah.

Ha = Ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, dan aspek motivasi) ditinjau dari jabatan di sekolah.

Hipotesis 5

H0 = Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya

pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, dan aspek motivasi) ditinjau dari status sertifikasi.

Ha = Ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, dan aspek motivasi) ditinjau dari status sertifikasi.

52 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan penelitian komparatif. Penelitian komparatif (Siregar, 2013: 7) adalah suatu penelitian yang bersifat membandingkan. Penelitian ini membandingkan ada tidaknya perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya ditinjau dari jenis kelamin, lama menjalani profesi, status kepegawaian, jabatan di sekolah, dan status sertifikasi. Penelitian ini dilaksanakan di SMA Negeri di wilayah Kabupaten Kulon Progo, Yogyakarta.

B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di beberapa SMA Negeri di wilayah Kabupaten Kulon Progo, yaitu SMA Negeri 1 Kalibawang, SMA Negeri 1 Samigaluh, SMA Negeri 1 Girimulyo, SMA Negeri 1 Pengasih, SMA Negeri 1 Sentolo, SMA Negeri 1 Wates.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan mulai dari bulan Februari sampai dengan Maret 2017.

C. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah guru-guru yang mengajar di SMA Negeri di wilayah Kabupaten Kulon Progo.

2. Obyek Penelitian

Objek penelitian ini adalah tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan aspek non finansial.

D. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian

Populasi penelitian adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2010: 173). Populasi penelitian ini adalah seluruh guru SMA Negeri di wilayah Kabupaten Kulon Progo. Populasi tersebar di 11 SMA Negeri. Dasar pertimbangan yang digunakan dalam penentuan populasi adalah bahwa Kabupaten Kulon Progo merupakan salah satu kabupaten yang berada di Provinsi DIY yang dapat dikategorikan sebagai kabupaten yang banyak memiliki lembaga pendidikan yang berkualitas.

Tabel 3.1

Jumlah Populasi Guru SMA Negeri di Kabupaten Kulon Progo

2. Sampel Penelitian

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2010:174). Untuk mendapatkan sampel yang representatif (sesuai) yang berarti dapat mewakili populasi yang menjadi sasaran penelitian, maka dalam penentuan sampel penelitian ini digunakan rumus Slovin (Noor, J. 2011: 158), sebagai berikut:

� = �

1 +� (�)2

No Nama SMA Negeri Jumlah

Guru 1 SMA Negeri 1 Kalibawang 25 2 SMA Negeri 1 Samigaluh 20 3 SMA Negeri 1 Sentolo 39

4 SMA Negeri 1 Wates 50

5 SMA Negeri 2 Wates 22

6 SMA Negeri 1 Galur 21

7 SMA Negeri 1 Lendah 36

8 SMA Negeri 1 Girimulya 32

9 SMA Negeri 1 Temon 28

10 SMA Negeri 1 Pengasih 42

11 SMA Negeri 1 Kokap 29

Dimana :

n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi

r = Tingkat signifikansi menggunakan 0.05

Dari jumlah populasi, dengan tingkat kemaknaan (a lfa) sebesar 5%, maka dengan menggunakan rumus di atas diperoleh sampel sebesar:

� = �

1 +� (�)2

�= 344

1 + 344 (0,05)2

�= 184,94

�� � ��= 185

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan cluster random sampling. Teknik sampling daerah digunakan untuk menentukan sampel bila obyek yang diteliti atau sumber data sangat luas, provinsi atau kabupaten. Teknik sampling daerah ini sering digunakan melalui dua tahap, yaitu tahap pertama menentukan sampel daerah, dan tahap berikutnya menentukan orang orang yang ada pada daerah itu secara sampling

juga (Sugiyono, 2011: 124). Prinsip pemilihan secara random dari populasi bukan individu dalam setiap kelompok mempunyai ciri serta sifat yang sama dengan populasi. Di dalam penelitian ini yang dimaksud cluster adalah sekolah. Cara menentukan sampel dalam cluster random sampling adalah sebagai berikut:

a. Populasi guru sebesar 344, sedangkan sampel guru yang diperlukan sebesar 185 (penggunaan rumus Slovin). Jumlah populasi sekolah sebanyak 11 sekolah, maka jumlah rata-rata guru per sekolah adalah 31.

b. Jumlah cluster sekolah yang diperlukan sesuai dengan jumlah sampel adalah sebagai berikut: 185 : 31 = 5,9 dibulatkan menjadi 6 sekolah.

c. Memilih secara random 6 sekolah dari 11 sekolah yang ada.

d. Semua guru dari setiap sampel sekolah merupakan sampel guru yang diteliti.

Tabel 3.2

Jumlah Sampel Guru SMA Negeri di Kabupaten Kulon Progo

No Nama SMA Negeri Jumlah

guru 1 SMA Negeri 1 Kalibawang 25 2 SMA Negeri 1 Samigaluh 20

3 SMA Negeri 1 Sentolo 39

4 SMA Negeri 1 Wates 50

5 SMA Negeri 1 Pengasih 42 6 SMA Negeri 1 Girimulya 32

287 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

288 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

289 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

290 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

291 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

292 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI