Tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial. Survey dilakukan pada guru guru Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri di wilayah Kota Yogyakarta

TINGKAT KEPUASAN GURU TERHADAP PROFESINYA

PADA ASPEK FINANSIAL DAN NON FINANSIAL

Survey Dilakukan Pada Guru-Guru Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri di

Wilayah Kota Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Akuntansi

Oleh:

Monica Videa Anjasari 131334051

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2017

i

TINGKAT KEPUASAN GURU TERHADAP PROFESINYA

PADA ASPEK FINANSIAL DAN NON FINANSIAL

Survey Dilakukan Pada Guru-Guru Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri di

Wilayah Kota Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Akuntansi

Oleh:

Monica Videa Anjasari 131334051

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2017

SKRIPSI

TINGKAT

KEPUASAN

GTTRU

TERI{ADAP PROFESINYA

PAI}A ASPSK

F'INA}{SIAL DAN NOI{

FINANSLA.L

Survey Dilakukan Pada Guru-Guru Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri di

Wilayah Kota Yogya.karta

Oleh:

M*nica

Videa Anjasari r3 i334*5 1

ffitE

Telah Disetujui O

Benedecta kdahNugraheni. S.pd., S.LP., M.Pd. leh:

ii

Pernbit:rbing

SKRITSi

TIHGKAT

_{KEPUASAN GITRII}

_TERI{AI}AP

_PROFESI]TYA

FAIIA ASPEF(

F'iI{Ar{srAL

_DA}{

_{iyoN F.'rn*Ai.{srAL}

survey Diiak*ka* Pada Guru-Guru _{sekr:lah Menengah Atas (sMA) Negeri di} Wilayah Kota Yogy akarta

ilipersiapkan dan ditulis $ieh: Mcnica Yidea Anjasari

131334051

Telah dipertahankatr di depan panitia penguji Pada Tanggal 26 Juii 201?

dan dinyatakan memenuhr syarat

Keiira Sekretaris Angg*ta Angg*ia Anggota

Susunan Fanitia Fengnji

Nama ieugkap

ig*ati*s E*nttax Sura*rr-:, S.Fd., M.Si.

Natali*a Pr*mastuti Brataningrum, S.pd", M.pd. Benedecta Indah Nugraheni, S.Pd", S.I.p., M.pd. it"ira E*y Furx,a:rti" S,Fd., fui. Si.

Agustl*us Heri Nugr*ho, S.Pd., M.pd.

Yogvakarta, 26 Juli 20 1?

Fakuiias Keguruaa cian iirnu Fendidikan

iii

Tanda Tangan

iv

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya ini untuk:



Tuhan Yesus Kristus

, Juru S’lamatku



Bunda Maria



Kedua orang tuaku tersayang, Ignatius Sumarja, S.Pd. dan

Marcellina Pujiati



Adikku tercinta Laurensius Verdiky Anjelio



Seluruh Keluarga Besarku tercinta



Para sahabat-sahabatku terkasih

v

MOTTO



The best results, takes a long time



Sometimes you gotta fall before you fly



We will never know, before we do so. Remember one thing, the

work we do will be worth it.



Never complained of shortcomings, because shortage remind

you to continue to look for the power that is within you.



A cheerful heart is good medicine, but a crushed spirit dries up

the bones

–

Proverb 17:22



Whatever you do, work at it with all your heart, as working for

the Lord, not for human masters

–

Colossians 3:23



The Lord is close to the brokenhearted and saves those who are

crushed in spririt

–

Psalm 32:18

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menvatakan densan sesungguhnva bahwa skripsi yans saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang teiah disebutkan dalam kutipan dan daftar oustaka. sebasaimana layaknya karva ilmiah.

Yogyakarta . 26 hrli 2017 Penulis,

Monica Videa Anjasari

LEMBAR PERNYATAAN PERSETU.TU'AN

PUBLIKASI KARYA

ILMIAI{

UNTUK KEPE-NTINGAF{ AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini. sava mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama

: Monica Videa Aniasari

Nomor

Mahasiswa

: 131334051

Demi penqembangan _ilmu pensetahuan. sava memberikan keoada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah sal'a yang beriudul:

Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Protbsinva Pada Aspek Finansial Dan Non Finansial. Survey Dilakukan Pada Guru-(iuru Sekolah Menengah Atas (SMA)

Negeri di Wilayah Kota Yosvakarta"

Dengan demikian sava memberikan kepada Pemustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan, dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data. mendistribusikan secara terbatas. dan rnempublikasikannya

di

intemet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari sava untuk memberikan rovalti keoada sava selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pemyataan ini yang sava buat dengan sebenarnva.

Dibuat

di

Yogvakarta Pada tanggal :26

ll;Ji2}fi

Y*g

menvatakan,

rO

All

t l1(0ul'''b

/)1

t""l

-'l

Monica Videa Aqjasari

viii ABSTRAK

TINGKAT KEPUASAN GURU TERHADAP PROFESINYA

PADA ASPEK FINANSIAL DAN NON FINANSIAL

Survey Dilakukan Pada Guru-Guru Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri di

Wilayah Kota Yogyakarta Monica Videa Anjasari Universitas Sanata Dharma

2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial, dan perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial berdasarkan jenis kelamin, lama menjalani profesi, status kepegawaian, jabatan di sekolah dan status sertifikasi.

Jenis penelitian ini adalah penelitian komparatif yang dilaksanakan pada bulan Maret sampai April 2017. Populasi penelitian ini adalah guru di Sekolah Menengah Atas Negeri di Kota Yogyakarta. Dari 536 populasi, diambil sampel 224 guru dengan teknik cluster random sampling. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan uji beda mean (Uji t, Uji F, Uji Z

danUji H).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial guru-guru SMA Negeri di Kota Yogyakarta termasuk dalam kategori puas; (2) tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru SMA Negeri di wilayah Kota Yogyakarta terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial berdasarkan jenis kelamin (sig. 2 – tailed = 0,907); (3) tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru SMA Negeri di wilayah Kota Yogyakarta terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial berdasarkan lama menjalani profesi (sig.= 0,784); (4) ada perbedaan tingkat kepuasan guru SMA Negeri di wilayah Kota Yogyakarta terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial berdasarkan status kepegawaian (sig. 2 – tailed = 0,003); (5) ada perbedaan tingkat kepuasan guru SMA Negeri di wilayah Kota Yogyakarta terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial berdasarkan jabatan di sekolah (sig. 2 – tailed = 0,003); (6) tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru SMA Negeri di wilayah Kota Yogyakarta terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial berdasarkan status sertifikasi (sig. 2 – tailed = 0,098).

ix ABSTRACT

LEVEL OF TEACHERS’ SATISFACTION TO THEIR PROFESSION ON FINANCIAL AND NON FINANCIAL ASPECT

A Survey On Senior High School Teachers in Yogyakarta

Monica Videa Anjasari Sanata Dharma University

2017

The research was conducted to find out level of teachers’ satisfaction to the

profession on financial and non financial aspect and to find out the different level of teachers satisfaction on Senior High School in Yogyakarta to the profession on financial and non financial aspect based on gender, the time taken in teaching profession, employment status, position in school, and certified status.

The type of this research is a comparative research which was conducted from March to April, 2017. The population of this research were teachers of Senior High Schools in Yogyakarta. The population of this research were 536. The samples were 224 teachers taken by applying cluster random sampling. Data were collected by using questionnaires and were analized statistically with mean

difference test (t-test, F test, Z test and H Test).

The result of the research shows: (1) level of teachers’ satisfaction to the profession on financial and non financial aspect the teachers on Senior High School in Yogyakarta included in the satisfied category; (2) there is not any

significant different level of teachers’ satisfaction on Senior High School in

Yogyakarta to their profession on financial and non financial aspect based on gender (Sig. 2 tailed = 0,907); (3) there is not any significant different level of

teachers’ satisfaction on Senior High School in Yogyakarta to their profession on

financial and non financial aspect based on the time taken in teaching profession (Sig. = 0,784); (4) there is any significant different level of teachers’ satisfaction on Senior High School in Yogyakarta to their profession on financial and non financial aspect based on employment status (Sig. 2 tailed = 0,003); (5) there is

any significant different level of teachers’ satisfaction on Senior High School in

Yogyakarta to their profession on financial and non financial aspect based on position in school (Sig. 2 tailed = 0,003); (6) there is not any significant different

level of teachers’ satisfaction on Senior High School in Yogyakarta to their

profession on financial and non financial aspect based on certified status (Sig. 2 tailed = 0,098).

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melipahkan rahmat dan karunia kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan

skripsi ini, yang berjudul “Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada

Aspek Finansial dan Non Finansial” penelitian dilakukan pada guru-guru di

sekolah menengah atas (SMA) negeri di wilayah Kota Yogyakarta. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Program Studi Pendidikan Ekonomi BKK Pendidikan Akuntansi, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.

Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis mendapat bantuan, bimbingan dan arahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada:

1. Bapak Drs. Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D., selaku Rektor Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan untuk belajar dan mengembangkan kepribadian kepada penulis.

2. Bapak Rohandi, Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Ignatius Bondan Suratno, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi BKK Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma.

4. Ibu Benedecta Indah Nugraheni, S.Pd., S.I.P., M.Pd., selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu dan memberikan bimbingan untuk kesempurnaan skripsi ini.

5. Semua Bapak/Ibu dosen Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma yang telah membagikan ilmu dan pengalamannya dalam proses perkuliahan.

6. Ibu Theresia Aris Sudarsilah, selaku tenaga administrasi Pendidikan Akuntansi.

7. Seluruh Bapak dan Ibu Guru SMA Negeri di wilayah Kota Yogyakarta yang telah bersedia menjadi responden dan mengisi kuesioner penelitian.

xi

8. Bapak dan Ibu tercinta, Ignatius Sumarja, S.Pd. dan Marcellina Pujiati, S.Pd., yang selalu sabar membimbing, memberikan kasih sayang, menghibur di kala putus asa, dan memberikan banyak dukungan serta doa kepadaku.

9. Adikku tersayang, Laurensius Verdiky Anjelio, yang telah memberikan semangat dan mendoakanku selalu. Terima kasih adik untuk hiburan dan candaan yang selalu membuatku lebih semangat.

10. Tanteku Maria G. Puji Lestari, Mamaku Yohana Titik Puji Astuti, Pakdheku Yustinus Puji Haryanto, Papaku Matheus Sujana, Omku Bernardus Heriwibowo dan seluruh keluarga besar yang selalu menyemangati dan memberikan dukungan selama ini serta memberikan hiburan di kala aku sedih.

11.Benedictus Dio Anggita Jati, adikku yang selalu mendengarkan segala curhatanku dan memberikan semangat selama ini.

12.Julius Dany Prasetya Jati dan Monica Mevi Sances mas dan mbakku yang selalu mendukung dan memberikan motivasi selama ini kepadaku.

13.4OB sahabatku di kos, Katarina Vivi Denniati, Anastasia Wulandari Wahyu Putri, Maria Felicia yang telah memberikan semangat untuk terus menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih telah menjadi saudaraku yang selalu mendengarkan segala keluh kesah ku dan tetap memberikan ku dukungan serta terima kasih untuk semua canda tawa sedih dan segalanya yang sudah kita lewati selama tinggal bersama.

14.Bacem dan Koplaks, Laurencia Apsari Kumala Saraswati, Patricia Desty Putri Riyana, Mega Yuniar Christanti, Yovita Kasih Purnamawati, Dasanta Anggara Sahadewa, Yohanes Riyadi yang selalu menyemangati dan saling menolong di kala aku mengalami kesulitan. Selalu mendengarkan dan memberikan saran yang terbaik.

15.The Mantols Crew: Gabriel Ayu Pertiwi yang telah menjadi partner keliling Jogja selama penelitian, Yudha, Agatha, Linda, Valen I, Valen P, Mita, Lauren dan teman-teman bimbingan Ibu Indah, Michelle, Febri dan

xii

Mirna yang selalu memberikan motivasi dan bantuan selama mengerjakan skripsi ini.

16.Para penghuni kos Bu Heru, Roempoen Squad. Mbak Desty, Endang, Valent, Ocha, Beki, Diah, Noni, Dias dan lain-lain. Terima kasih telah menjadi keluarga kecilku selama tinggal di Jogja dan selalu menghibur serta mendukungku.

17.Seven Star plus One. Agustine Sarie, Chika Meiriska, Gabriella Harefa, Deby Suryani, Patricia Desty, Aldi Christian, Megiawan yang telah memberikan dukungan dan memotivasi selama ini.

18.Geng BDR (Basecamp Depan Rumah). Dea, Dian, Fatimah, Arif, Indra, Afina, terima kasih teman-teman motivasi dan dukungannya selama ini. Hiburan kalian sangat membantu saat aku mengalami kebosanan dalam menyelesaikan skripsi ini.

19.Teman-teman yang selalu mendukung dan menyemangati selama proses penyusunan skripsi hingga terselesainya skripsi ini. Adit, Remon dan teman-temannya, terima kasih banyak untuk semua dan hiburannya selama ini. Daru dan Sinta, yang selalu mengajak jalan-jalan saat bosan dengan skripsi. Anggun teman dari SMK yang juga menyemangati. Dorus yang selalu mendukung dan memberikan semangat. Wisnu yang juga mengingatkan untuk menyelesaikan skripsi ini.

20.Teman-teman selama di tempat PPL dan teman-teman PBM yang selalu mendukung dan memberikan bantuan.

21.Teman-teman di Prodi Pendidikan Ekonomi, BKK Pendidikan Akuntansi 2013 yang selalu berbagi tawa, canda, dan kenangan indah kebersamaan kita. Terima kasih atas segala dukungan dan selalu berbagi ilmu yang bermanfaat.

22.Seluruh teman-teman Mitra Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

23.Serta semua pihak yang telah mendukung dan membantu saya dalam menempuh perkuliahan hingga penyelesaian skripsi ini.

Penulis menvadari bahwa skripsi

ini

masih banvak kesalahan dan kekurangan, oleh karena itu penulis mengharapkan

kritik

dan saran demi kesemournaan skripsi

ini.

Semoga skriosi

ini

dapat bermantaat sebasaimana mestinya.

Yogyakarta .26 luli 2017 Penulis

1fl,.uCI,,,l'

/

_1l

1"{

I'

Monica Videa Anjasari

xix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

MOTTO ... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ... vii

ABSTRAK ... viii

ABSTRACT ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xix

DAFTAR TABEL ... xxii

DAFTAR LAMPIRAN ... xxvi

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang... 1

B. Batasan Masalah ... 4

C. Rumusan Masalah ... 4

D. Tujuan Penelitian ... 5

E. Manfaat Penelitian ... 6

xx

A. Kepuasan Kerja ... 8

1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 8

2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 10

3. Teori Kepuasan Kerja ... 13

B. Profesi Guru ... 14

1. Profesi ... 14

2. Guru ... 15

3. Profesi Guru ... 24

C. Aspek Finansial dan Non Finansial ... 26

1. Finansial ... 26

2. Non Finansial ... 33

a. Iklim Organisasi ... 33

b. Sosial ... 35

c. Psikologi ... 37

d. Motivasi ... 39

D. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan ... 42

E. Rasionalitas Penelitian atau Kerangka Berfikir ... 43

F. Hipotesis Penelitian ... 48

BAB III. METODE PENELITIAN... 50

A. Jenis Penelitian ... 50

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 50

C. Subjek dan Objek Penelitian ... 51

xxi

E. Variabel Penelitian dan Pengukuran ... 54

F. Teknik Pengumpulan Data ... 62

G. Teknik Pengujian Instrumen... 63

H. Teknik Analisis Data ... 68

BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 80

A. Deskripsi Data ... 80

B. Analisis Data ... 91

C. Pembahasan ... 118

BAB V. KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 150

A. Kesimpulan ... 150

B. Saran ... 157

C. Keterbatasan ... 158

DAFTAR PUSTAKA ... 159

xxii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 : Jumlah Populasi Guru SMA Negeri di Kota Yogyakarta ... 51

Tabel 3.2 : Sampel Sekolah yang Diteliti ... 54

Tabel 3.3 : Skor Jenis Kelamin ... 56

Tabel 3.4 : Skor Lama Menjalani Profesi... 57

Tabel 3.5 : Skor Status Kepegawaian ... 57

Tabel 3.6 : Skor Jabatan di Sekolah ... 58

Tabel 3.7 : Skor Status Sertifikasi ... 59

Tabel 3.8 : Skor Skala Likert... 59

Tabel 3.9 : Kisi-Kisi Kuesioner dan Operasionalisasinya ... 60

Tabel 3.10 : Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Guru ... 64

Tabel 3.11 : Tabel Interpretasi Reliabilitas ... 67

Tabel 3.12 : Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Guru ... 68

Tabel 3.13 : Nilai Persentil PAP Tipe II ... 69

Tabel 3.14 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Berdasarkan Jenis Kelamin ... 70

Tabel 3.15 : Hasil Pengujian Normalitas Data Pada Aspek Kepuasan Guru Berdasarkan Jenis Kelamin ... 70

Tabel 3.16 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Berdasarkan Lama Menjalani Profesi Guru ... 71

Tabel 3.17 : Hasil Pengujian Normalitas Data Pada Aspek Kepuasan Guru Berdasarkan Lama Menjalani Profesi Guru ... 71

xxiii

Tabel 3.18 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Berdasarkan

Status Kepegawaian ... 71

Tabel 3.19 : Hasil Pengujian Normalitas Data Pada Aspek Kepuasan Guru Berdasarkan Status Kepegawaian ... 72

Tabel 3.20 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Berdasarkan Jabatan di Sekolah ... 72

Tabel 3.21 : Hasil Pengujian Nomalitas Data Pada Aspek Kepuasan Guru Berdasarkan Jabatan di Sekolah ... 72

Tabel 3.22 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Berdasarkan Status Sertifikasi ... 73

Tabel 3.23 : Hasil Pengujian Normalitas Data Pada Aspek Kepuasan Guru Berdasarkan Status Sertifikasi ... 73

Tabel 3.24 : Hasil Pengujian Homogenitas Pada Beberapa Kelompok Sampel ... 74

Tabel 3.25 : Hasil Pengujian Homogenitas Setiap Aspek Kepuasan Guru Pada Beberapa Kelompok Sampel ... 74

Tabel 4.1 : Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 80

Tabel 4.2 : Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Menjalani Profesi Guru ... 81

Tabel 4.3 : Deskripsi Responden Berdasarkan Status Kepegawaian ... 82

Tabel 4.4 : Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan di Sekolah ... 82

Tabel 4.5 : Deskripsi Responden Berdasarkan Status Sertifikasi ... 83

xxiv

Tabel 4.7 : Deskripsi Data Pada Aspek Kepuasan Guru ... 84

Tabel 4.8 : Kategori Kepuasan Guru ... 84

Tabel 4.9 : Penilaian Tingkat Kepuasan Pada Aspek Finansial ... 85

Tabel 4.10 : Penilaian Tingkat Kepuasan Pada Aspek Iklim Organisasi ... 86

Tabel 4.11 : Penilaian Tingkat Kepuasan Pada Aspek Sosial ... 88

Tabel 4.12 : Penilaian Tingkat Kepuasan Pada Aspek Psikologis ... 89

Tabel 4.13 : Penilaian Tingkat Kepuasan Pada Aspek Motivasi ... 90

Tabel 4.14 : Hasil Uji T Kepuasan Guru Berdasarkan Jenis Kelamin ... 93

Tabel 4.15 : Hasil Uji Mann Whitney Pada Aspek Kepuasan Guru Berdasarkan Jenis Kelamin ... 94

Tabel 4.16 : Hasil Uji ANOVA Kepuasan Guru Berdasarkan Lama Menjalani Profesi Guru ... 98

Tabel 4.17 : Hasil Uji Kruskal – Wallis Pada Aspek Kepuasan Guru Berdasatkan Lama Menjalani Profesi Guru ... 99

Tabel 4.18 : Hasil Uji ANOVA Pada Aspek Sosial Berdasarkan Lama Menjalani Profesi Guru ... 101

Tabel 4.19 : Hasil Uji T Kepuasan Guru Berdasarkan Status Kepegawaian .. 103

Tabel 4.20 : Hasil Uji Mann Whitney Pada Aspek Kepuasan Guru Berdasarkan Status Kepegawaian ... 104

Tabel 4.21 : Hasil Uji T Kepuasan Guru Berdasarkan Jabatan di Sekolah ... 108

Tabel 4.22 : Hasil Uji Mann Whitney Pada Aspek Kepuasan Guru Berdasarkan Jabatan di Sekolah ... 109

xxv

Tabel 4.24 : Hasil Uji T Pada Aspek Kepuasan Guru Berdasarkan Status

Sertifikasi ... 114 Tabel 4.25 : Hasil Uji Mann Whitney Pada Aspek Kepuasan Guru

xxvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I : Kuesioner Penelitian ... 163 Lampiran II : Data Induk... 172 Lampiran III : Uji Validitas dan Reliabilitas... 218 Lampiran IV : Pengelompokan Variabel ... 224 Lampiran V : PAP Tipe II ... 228 Lampiran VI : Mean, Median dan Modus ... 234 Lampiran VII : Uji Normalitas ... 242 Lampiran VIII : Uji Homogenitas ... 263 Lampiran IX : Uji Hipotesis ... 268 Lampiran X : Tabel Statistik ... 279 Lampiran XI : Surat Penelitian ... 287

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sebagai penerus bangsa yang dapat membawa kemajuan bagi bangsanya, diperlukan pendidikan yang baik pula untuk generasi tersebut. Pendidikan di Indonesia merupakan kebutuhan yang penting bagi peningkatan sumber daya manusia. Pendidikan saat ini merupakan salah satu hal yang perlu mendapatkan perhatian demi kemajuan bangsa. Pendidikan tidak hanya memberikan ilmu dari segi pelajaran saja tetapi diharapkan dapat mengembangkan nilai moral serta mengubah kepribadian individu menjadi lebih baik. Agar pembangunan pendidikan dapat berkontribusi terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia, terdapat 3 syarat utama yang harus diperhatikan yaitu: 1) sarana gedung, 2) buku yang memadahi, 3) guru dan tenaga kependidikan yang profesional (Mulyasa, 2007 : 3). Pendidikan yang bermutu memerlukan guru yang berkualitas dan profesional. Guru merupakan bagian terpenting dalam proses belajar mengajar, baik di jalur pendidikan formal, informal maupun non formal. Tugas guru tidak hanya mendidik tetapi membimbing dan membentuk karakter para siswa. Guru pun dituntut untuk dapat memberikan pengembangan siswa dari segi pengetahuan (kognitif), sikap dan nilai (afektif) dan keterampilan (psikomotorik).

Profesi guru sangat banyak diminati oleh kaum muda pada zaman dahulu. Seorang guru memiliki status sosial yang tinggi karena sederajat

2

dengan kaum bangsawan dan dihormati oleh masyarakat. Tetapi penghasilan yang didapat oleh seorang guru masih minim dan tidak sebanding dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Dengan sarana yang belum memadai, guru berusaha dapat memberikan pembelajaran bagi siswa. Namun pada saat ini banyak permasalahan guru yang terjadi di Indonesia. Guru semakin tidak dianggap keberadaannya dan masyarakat merasa guru semakin tidak optimal dalam menjalankan tugasnya. Siswa pun semakin berani melawan gurunya sendiri dan tidak memiliki rasa hormat. Hal itu juga membuat pendidikan saat ini menjadi memburuk.

Persoalan-persoalan guru di Indonesia saat ini yang menonjol dan tidak kunjung selesai serta mendapat penyelesaian adalah persoalan kualitas pendidikan guru, distribusi guru yang tidak merata di Indonesia, pengembangan potensi dan karier yang tidak berjalan sesuai tujuan, serta ketidaksesuaian hak dan kewajiban yang telah guru lakukan (Kompas, 12 Januari 2017). Salah satu permasalahan yang dihadapi guru saat ini adalah pergantian kurikulum yang terjadi dalam beberapa tahun terakhir. Pergantian kurikulum ini terkadang membuat guru semakin susah untuk menyesuaikan pembelajaran dengan kurikulum yang sudah ditetapkan oleh pemerintah. Guru merasa kesulitan dalam membuat administrasi yang diperlukan dengan kurikulum yang baru.

Pada saat ini, kesejahteraan guru mulai dapat tercukupi dengan adanya tunjangan yang diberikan kepada guru. Pemerintah juga memberikan program sertifikasi untuk para guru. Hal ini diharapkan dapat membantu meningkatkan

kualitas guru dan kesejahteraan bagi guru tersebut. Banyak guru yang terbantu dengan adanya sertifikasi namun pekerjaan yang harus dilakukan semakin bertambah banyak. Dengan banyaknya administrasi yang harus dibuat tersebut membuat guru melupakan tugas utamanya untuk mendidik dan membimbing para siswa. Sebagian guru juga mendapat beberapa peranan tambahan selain mengajar dimana hal ini juga menambah pekerjaan mereka, misalnya menjadi Kepala Sekolah, Wakil Kepala Sekolah, Wali Kelas dan lain-lain.

Berbagai kondisi yang telah diuraikan di atas memberikan suatu anggapan bahwa profesi menjadi seorang guru tidak sepenuhnya memberikan kepuasan bagi guru. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda dipengaruhi oleh beberapa nilai yang dimiliki oleh masing-masing individu, diantaranya karena perbedaan jenis kelamin laki-laki dan perempuan baik secara psikologis maupun fisiologinya berbeda. Perbedaan ini menimbulkan perbedaan seseorang mengukur kepuasan yang mereka inginkan. Selain dari diri sendiri aspek lain yang mempengaruhi adalah aspek sosial guru tersebut, misalnya tempat mengajar dan interaksi dengan siswa dan masyarakat. Guru yang sudah banyak pengalaman dalam mengajar dengan guru yang baru memulai tugasnya sebagai pendidik juga akan memiliki kepuasan yang berbeda. Kepuasan guru juga akan berbeda antara guru PNS dengan guru non PNS, guru yang sudah bersertifikasi dengan guru yang belum bersertifikasi

4

dan juga guru yang memiliki jabatan di sekolah dengan guru yang tidak memiliki jabatan di sekolah.

Berdasarkan latar belakang di atas peneliti ingin mengetahui tentang tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial berdasarkan jenis kelamin, lama menjalani profesinya, status kepegawaian, jabatan di sekolah dan status sertifikasi.

B. Batasan Masalah

Kepuasan guru terhadap profesinya mencakup banyak aspek, namun penelitian ini hanya meneliti beberapa aspek yang dianggap lebih dominan. Aspek tersebut yaitu aspek finansial dan non finansial yang meliputi aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis dan aspek motivasi. Penelitian ini juga akan melihat perbedaan kepuasaan guru terhadap profesinya berdasarkan beberapa variabel yang diduga berpengaruh pada kepuasan guru yaitu jenis kelamin, lama menjalani profesinya, status kepegawaian, jabatan di sekolah dan status sertifikasi.

C. Rumusan Masalah

Permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek psikologis, aspek sosial dan aspek motivasi)?

2. Apakah ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya berdasarkan jenis kelamin?

3. Apakah ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya berdasarkan lama menjalani profesinya?

4. Apakah ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya berdasarkan status kepegawaian?

5. Apakah ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya berdasarkan jabatan di sekolah?

6. Apakah ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya berdasarkan status sertifikasi?

D. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan:

1. Untuk mengetahui tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek psikologis, aspek sosial dan aspek motivasi).

2. Untuk mengetahui apakah ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya berdasarkan jenis kelamin.

3. Untuk mengetahui apakah ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya berdasarkan lama menjalani profesinya.

4. Untuk mengetahui apakah ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya berdasarkan status kepegawaian.

6

5. Untuk mengetahui apakah ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya berdasarkan jabatan di sekolah.

6. Untuk mengetahui apakah ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya berdasarkan status sertifikasi.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Pemerintah dan Yayasan Pendidikan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai pertimbangan dalam pengambilan kebijakan yang memungkinkan untuk memperbaiki kesejahteraan serta kualitas dari guru.

2. Bagi Guru

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sebuah masukan bagi guru untuk meningkatkan kualitas guru dan profesionalitasnya dalam dunia pendidikan.

3. Bagi Mahasiswa Fakultas Pendidikan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dan referensi yang mungkin membantu mahasiswa fakultas pendidikan dalam meningkatkan dan mempersiapkan diri dalam menempuh profesi sebagai guru.

4. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membekali peneliti dalam mempersiapkan diri untuk memasuki dunia kerja khususnya di bidang pendidikan.

5. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi atau acuan dalam melakukan penelitian dengan permasalahan yang sama.

8 BAB II

KAJIAN TEORITIK

A. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Pada dasarnya tingkat kepuasan kerja merupakan hal yang individu. Seseorang akan merasa puas jika pekerjaan tersebut sesuai dengan keinginannya dan ia nyaman dalam melakukan pekerjaan itu. Semakin banyak aspek yang sesuai dengan keinginan seseorang dalam bekerja maka akan semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang dirasakan.

Menurut Hariandja (2002:290), kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain-lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi. Kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.

Lock (Sopiah, 2008:170) mengemukakan “Job satisfaction is a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of

one’s job or job experience”, kepuasan kerja merupakan suatu

hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Wijono (Ariani, 2013:19) menyebutkan kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya.

Menurut Hasibuan (Ariani, 2013:19-20), kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi kecintaan dan kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini, dicerminkan oleh moral kerja, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam luar pekerjaan.

Menurut Triatna (2015:110), pengertian kepuasan kerja adalah keadaan emosional seseorang terhadap pekerjaannya, apakah ia menyenangi pekerjaan itu atau tidak. Robbins (Triatna, 2015:110) memaknai kepuasan kerja sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Dari pendapat para ahli tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan

10

situasi kerja, termasuk di dalamnya upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis.

2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Hariandja (2002:290), kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan dengan atasan, rekan sekerja, lingkungan kerja, dan aturan-aturan.

Chiselli dan Brown (Waluyo, 2015:126) mengemukakan faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja yaitu kedudukan, pangkat kerja, masalah umur, jaminan finansial dan jaminan sosial serta mutu pengawasan. Sedangkan Burt (Waluyo, 2015:126) mengemukakan pendapat tentang faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja yaitu faktor hubungan antar karyawan, faktor-faktor individual dan faktor-faktor luar.

Hariandja (2002:291-292) mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja berkaitan dengan beberapa aspek yaitu: a. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat

dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

b. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.

c. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang

dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

d. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau penunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

e. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk neik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

f. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.

Kepuasan kerja akan banyak dipengaruhi oleh reward dan

punishment yang diterima dan dipersepsi oleh individu yang bersangkutan. Selain itu kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja pegawai dan persepsi terhadapnya. Kreitner dan Kinicki (Triatna, 2015:110) mengungkapkan ada lima faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

a. Pemenuhan kebutuhan

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

12

b. Perbedaan

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang tidak akan puas. Sebaliknya, individu akan puas bila menerima manfaat di atas harapan.

c. Pencapaian nilai

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

d. Keadilan

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperilakukan di tempat kerja

e. Komponen genetik

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja di samping karakteristik lingkungan pekerjaan.

3. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Waluyo (2015:127) terdapat teori-teori kepuasan kerja, yaitu:

a. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai:

1) Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima.

2) Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.

Menurut Locke, seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersiapkan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan dan hasil keluarnya.

b. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfication)

Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams. Menurut model Lawler, orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka jika jumlah dari bidang yang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaan, dan

14

bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding.

c. Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Process Theory)

Teori proses-bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium) berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja yang bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu, sehingga pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.

B. Profesi Guru 1. Profesi

Menurut Sahertian (Payong, 2011:6), profesi pada hakikatnya adalah suatu pernyataan atau suatu janji terbuka (to profess artinya menyatakan), yang menyatakan bahwa seseorang itu mengabdikan dirinya pada suatu jabatan atau pelayanan karena orang tersebut merasa terpanggil untuk menjabat pekerjaan itu. Menurut Chandler (1960), profesi merupakan simbol dari suatu pekerjaan dan selanjutnya menjadi pekerjaan itu sendiri (Sahertian, 1994:26).

Pribadi menjelaskan bahwa profesi itu pada hakikatnya adalah suatu pernyataan atau suatu janji terbuka, bahwa seseorang akan

mengabdikan dirinya kepada suatu jabatan atau pekerjaan dalam arti biasa, karena orang tersebut merasa terpanggil untuk menjabat pekerjaan itu (Hamalik, 2002:1)

Kata profesi berasal dari bahasa Yunani “Pbropbaino” yang berarti

menyatakan secara publik dan dalam bahasa lain disebut “Professio”

yang digunakan untuk menunjukkan pernyataan publik yang dibuat oleh seseorang yang bermaksud menduduki suatu jabatan publik. Secara tradisional profesi mengandung arti prestise, kehormatan, status sosial, dan otonomi lebih besar yang diberikan masyarakat kepadanya (Sagala, 2013:2).

2. Guru

a. Pengertian Guru

Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah menurut UU No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.

Guru merupakan jabatan atau profesi yang memerlukan keahlian khusus sebagai guru. Pekerjaan ini tidak dapat dilakukan oleh orang yang tidak memiliki keahlian untuk melakukan kegiatan atau pekerjaan sebagai guru. Orang yang pandai berbicara dalam bidang-bidang tertentu, belum dapat disebut sebagai guru (Usman, 2008:5).

16

Guru adalah pendidik, yang menjadi tokoh, panutan, dan identitas bagi para peserta didik dan lingkungannya. Oleh karena itu, guru harus memiliki standar kualitas pibadi tertentu, yang mencakup tanggung jawab, wibawa, mandiri, dan disiplin (Mulyasa, 2006:37). b. Peranan Guru

Peranan (role) ialah tingkah laku yang diharapkan dari seseorang pada satu situasi tertentu. Guru memiliki peran yang penting di sekolah. Guru yang kompeten akan lebih mampu menciptakan lingkungan belajar yang efektif dan akan lebih mampu mengelola kelasnya sehingga hasil belajar siswa berada pada tingkat optimal. Usman (2008:9-12) mengemukakan bahwa guru berperan sebagai demonstrator, pengelola kelas, mediator dan fasilitator serta evaluator.

1) Guru sebagai demonstrator

Melalui peranannya sebagai demonstrator, lecturer, atau pengajar, guru hendaknya senantiasa menguasai bahan atau materi pelajaran yang akan diajarkannya serta senantiasa mengembangkannya dalam arti meningkatkan kemampuannya adalam hal ilmu yang dimilikinya karena hal ini akan sangat menentukan hasil belajar yang dicapai oleh siswa.

2) Guru sebagai pengelola kelas

Dalam perannya sebagai pengelola kelas, guru hendaknya mampu mengelola kelas sebagai lingkungan belajar serta

merupakan aspek dari lingkungan sekolah yang perlu diorganisasi. Lingkungan ini diatur dan diawasi agar kegiatan-kegiatan belajar terarah kepada tujuan-tujuan pendidikan. Lingkungan yang baik ialah yang bersifat menantang dan merangsang siswa untuk belajar, memberikan rasa aman dan kepuasan dalam mencapai tujuan.

3) Guru sebagai mediator dan fasilitator

Sebagai mediator guru hendaknya memiliki pengetahuan dan pemahaman yang cukup tentang media pendidikan karena media pendidikan merupakan alat komunikasi untuk lebih mengefektifkan proses belajar mengajar. Sebagai mediator guru pun menjadi perantara dalam hubungan antar manusia. Sebagai fasilitator guru hendaknya mampu mengusahakan sumber belajar yang berguna serta dapat menunjang pencapaian tujuan dan proses belajar-mengajar, baik yang berupa nara sumber, buku teks, majalah ataupun surat kabar.

4) Guru sebagai evaluator

Dalam fungsinya sebagai penilai hasil belajar siswa, guru hendaknya terus-menerus mengikuti hasil belajar yang telah dicapai oleh siswa dari waktu ke waktu. Informasi yang diperoleh melalui evaluasi ini merupakan umpan balik (feedback) terhadap proses belajar-mengajar. Dengan demikian

18

proses belajar mengajar akan terus menerus ditingkatkan untuk memperoleh hasil yang optimal.

Menurut Djamarah (2005:43), semua peranan yang diharapkan dari guru seperti diuraikan di bawah ini:

1) Korektor

Sebagai korektor, guru harus bisa membedakan mana nilai yang baik dan mana nilai yang buruk. Kedua nilai yang berbeda ini harus betul-betul dipahami dalam kehidupan di masyarakat.

2) Inspirator

Sebagai inspirator, guru harus dapat memberikan ilham yang baik bagi kemajuan belajar anak didik. Guru harus mampu memberikan petunjuk bagaimana belajar yang baik.

3) Informator

Sebagai informator, guru harus dapat memberikan informasi perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, selain jumlah bahan pelajaran yang telah diprogramkan dalam kurikulum. Informasi yang baik dan efektif diperlukan dari guru.

4) Organisator

Sebagai organisator, adalah sisi lain dari peranan yang diperlukan dari guru. Dalam bidang ini guru

memiliki kegiatan pengelolaan kegiatan akademik, menyusun tata tertib sekolah, menyusun kalender akademik, dan sebagainya. Semuanya diorganisasikan, sehingga dapat mencapai efektifitas dan efisiensi dalam belajar pada diri anak didik.

5) Motivator

Sebagai motivator, guru hendaknya dapat mendorong anak didik agar bergairah dan aktif belajar. Dalam upaya memberikan motivasi, guru dapat menganalisis motif-motif yang melatarbelakangi anak didik malas belajar. Motivasi dapat efektif bila dilakukan dengan memperhatikan kebutuhan anak didik.

6) Inisiator

Dalam peranannya sebagai inisiator, guru harus dapat menjadi pencetus ide-ide kemajuan dalam pendidikan dan pengajaran. Proses interaksi edukatif yang ada sekarang harus diperbaiki sesuai perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang pendidikan.

7) Fasilitator

Sebagai fasilitator, guru hendaknya dapat menyediakan fasilitas yang memungkinkan kemudahan kegiatan belajar anak didik. Tugas guru adalah bagaimana

20

menyediakan fasilitas, sehingga akan tercipta lingkungan belajar yang menyenangkan anak didik.

8) Pembimbing

Peran guru sebagai pembimbing adalah penting karena guru hadir di sekolah adalah untuk membimbing anak didik menjadi manusia yang dewasa susila dan cakap. Tanpa bimbingan, anak didik akan mengalami kesulitan dalam menghadapi perkembangan dirinya. 9) Demonstrator

Dalam interaksi edukatif, tidak semua bahan pelajaran dapat anak didik pahami. Apalagi anak didik yang memiliki intelegensi yang sedang. Untuk bahan pelajaran yang sukar dipahami anak didik, guru harus berusaha dengan membantunya dengan cara memperagakan apa yang diajarkan secara didaktis, sehingga apa yang guru inginkan sejalan dengan pemahaman anak didik, tidak terjadi kesalahan pengertian antara guru dan anak didik.

10) Pengelola kelas

Sebagai pengelola kelas, guru hendaknya dapat mengelola kelas dengan baik, karena kelas adalah tempat berhimpun semua anak didik dan guru dalam rangka menerima bahan pelajaran dari guru.

11) Mediator

Sebagai mediator, guru hendaknya memiliki pengetahuan dan pemahaman yang cukup tentang media pendidikan dalam berbagai bentuk dan jenisnya. Keterampilan menggunakan semua media itu diharapkan dari guru yang disesuaikan dengan pencapaian tujuan pengajaran.

12) Supervisor

Sebagai supervisor guru hendaknya dapat membantu, memperbaiki dan menilai secara kritis terhadap roses pengajaran. Teknik-teknik supervisi harus guru kuasai dengan baik agar dapat melakukan perbaikaan terhadap situasi belajar mengajar menjadi lebih baik. 13) Evaluator

Sebagai evaluator, guru dituntut untuk menjadi seorang evaluator yang baik dan jujur, dengan memberikan penilaian yang menyentuh aspek ekstrinsik dan intrinsik. Penilaian terhadap aspek intrinsik lebih menyentuh pada aspek kepribadian anak didik, yakni aspek nilai (values). Berdasarkan hal ini, guru harus bisa memberikan penilaian dalam dimensi yang luas. Penilaian terhadap kepribadian anak didik tentu lebih diutamakan

22

dari pada penilaian terhadap jawaban anak didik ketika diberikan tes.

c. Tugas dan Tanggung Jawab Guru

Tugas guru sangat banyak baik yang terkait dengan kedinasan dan profesinya di sekolah. Seperti mengajar dan membimbing para muridnya, memberikan penilaian hasil belajar peserta didiknya, mempersiapkan administrasi pembelajaran yang diperlukan, dan kegiatan lain berkaitan dengan pembelajaran. Guru perlu mengupayakan untuk meningkatkan dan mengembangkan ilmu yang menjadi bidang studinya agar tidak ketinggalan jaman. Tugas guru sebagai pendidik merupakan tugas mewariskan ilmu pengetahuan dan teknologi kepada para muridnya. Kemudian muridnya belajar memperoleh dan mengembangkan keterampilan, berlatih menerapkannya demi kemanfaatan yang lebih besar juga dari gurunya (Sagala, 2013:11-12).

Menurut Roestiyah (Sagala, 2013:12), tugas guru secara garis besar adalah:

1) Mewariskan kebudayaan dalam bentuk kecakapan, kepandaian dan pengalaman empirik kepada para muridnya.

2) Membentuk kepribadian anak didik sesuai dengan nilai dasar negara.

3) Mengantarkan anak didik menjadi warga negara yang baik. Memfungsikan diri sebagai media dan perantara pembelajaran bagi anak didik.

4) Mengarahkan dan membimbing anak sehingga memiliki kedewasaan dalam berbicara, bertindak dan bersikap.

5) Memfungsikan diri sebagai penghubung antara sekolah dan masyarakat lingkungan baik sekolah negeri maupun swasta. 6) Harus mampu mengawal dan menegakkan disiplin baik untuk

dirinya, maupun murid dan orang lain.

7) Memfungsikan diri sebagai administrator dan sekaligus manajer yang disenangi.

8) Melakukan tugasnya dengan sempurna sebagai amanat profesi. 9) Guru diberi tanggung jawab paling besar dalam hal perencanaan dan pelaksanaan kurikulum serta evaluasi keberhasilannya.

10) Membimbing anak untuk belajar memahami dan menyelesaikan masalah yang dihadapi muridnya.

11) Guru harus dapat merangsang anak didik untuk memiliki semangat yang tinggi dan gairah yang kuat dalam bentuk kelompok studi, mengembangkan kegiatan ekstra kurikuler dalam rangka memperkaya pengalaman.

Wens Tanlain (Sagala,2013:13) menyebutkan ada beberapa poin yang menjadi tanggung jawab seorang guru, antara lain:

24

1) Mematuhi norma dan nilai kemanusiaan.

2) Menerima tugas mendidik bukan sebagai beban tetapi dengan gembira dan sepenuh hati.

3) Menyadari benar akan apa yang dikerjakan dan akibat dari setiap perbuatannya itu.

4) Belajar dan mengajar memberikan penghargaan kepada orang lain termasuk kepada anak didik.

5) Bersikap arif bijaksana dan cermat serta hati-hati.

6) Sebagai orang beragama melakukan kesemua yang tersebut di atas berdasarkan taqwa kepada Tuhan yang Maha Esa.

3. Profesi Guru

Profesi bukan sekedar pekerjaan atau vocation, melainkan suatu vokasi khusus yang mempunyai ciri-ciri keahlian, tanggung jawab, dan rasa kesejawatan. Profesi pada hakikatnya adalah suatu pernyataan atau suatu janji terbuka (to profess artinya menyatakan), yang menyatakan bahwa seseorang itu mengabdikan dirinya pada suatu jabatan atau pelayanan karena orang tersebut merasa terpanggil untuk menjabat pekerjaan itu (Sahertian, 1994:26).

Menurut UU No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi.

Sedangkan menurut Kunandar (2007:46), guru sebagai profesi berarti guru sebagai pekerjaan yang mensyaratkan kompetensi (keahlian dan kewenangan) dalam pendidikan dan pembelajaran agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut secara efektif dan efisien serta berhasil guna.

Menurut Rugaiyah dan Sismiati (2011:12), profesi guru di Indonesia menganut prinsip sebagai berikut:

a. Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa dan idealisme.

b. Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan dan akhlak mulia.

c. Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas.

d. Memiliki kompentensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas. e. Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan. f. Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi

kerja.

g. Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat.

h. Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.

i. Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru.

26

C. Aspek Finansial dan Non Finansial 1. Finansial

Gaji adalah hak yang diterima oleh guru atau dosen atas pekerjaannya dari penyelenggara pendidikan atau satuan pendidikan dalam bentuk finansial secara berkala sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Menurut Waluyo (2015:96), upah adalah penghargaan atas energi karyawan yang menginvestasikan sebagai hasil produksi, atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam tiap-tiap minggu atau minggu, maka hakikat upah adalah suatu penghargaan atas energi karyawan yang dimanifestasikan dalam bentuk uang.

Penghasilan adalah hak yang diterima oleh guru atau dosen dalam bentuk finansial sebagai imbalan melaksanakan tugas keprofesionalan yang ditetapkan dengan prinsip penghargaan atas dasar prestasi dan mencerminkan martabat guru atau dosen sebagai pendidik profesional (Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen).

Gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi atau dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah organisasi.

Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain.

Dari sudut pandang organisasi, gaji juga menjadi salah satu faktor yang penting dalam meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi pegawai, merangsang pegawai baru yang berkualitas untuk memasuki organisasi, mempertahankan pegawai yang ada, dan meningkatkan produktivitas (Hariandja, 2002:244). Menurut Triatna (2015: 100), sistem kompensasi yang ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, sesuai dengan undang-undang yang berlaku, serta sesuai dengan faktor internal dan eksternal, maka akan memberikan kepuasan bagi para pekerja.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:181-184), kepuasan atas kompensasi yang diterima tenaga kerja dipengaruhi oleh:

a. Jumlah yang diterima dan jumlah yang diharapkan

Sebagian besar teori mengenai kepuasan menekankan bahwa kepuasan tenaga kerja ditentukan oleh perbandingan yang dibuatnya antara apa yang diterimanya dan berapa seharusnya diterima oleh tenaga kerja yang bersangkutan. Apabila tenaga kerja menerima kurang dari yang seharusnya mereka terima, mereka

28

merasa tidak puas. Sebaliknya, apabila mereka menerima lebih dari seharusnya mereka terima mereka cenderung merasa puas.

b. Perbandingan dengan apa yang diterima oleh tenaga kerja lain Perasaan tidak puas seorang tenaga kerja banyak dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang diterima tenaga kerja lain yang posisinya sama dengannya. Apabila perbandingan menyeluruh antara keadaan mereka dengan keadaan tenaga kerja lain yang sama seperti mereka menunjukkan hasil yang baik, tenaga kerja yang bersangkutan akan merasa puas. Sebaliknya, apabila perbandingan tersebut menunjukkan hasil yang kurang baik, mereka cenderung merasa tidak puas.

c. Pandangan yang keliru atas kompensasi yang diterima tenaga kerja lain

Banyak bukti akurat bahwa tenaga kerja sering salah tanggap, tidak saja mengenai kecakapan, keterampilan, dan kinerja, akan tetapi juga mengenai besarnya kompensasi yang mereka terima. Hal itu penting dan merupakan masalah paling peka yang langsung berhubungan dengan profesionalisme mereka. Besar kemungkinan terjadi pandangan yang keliru apabila tenaga kerja melibatkan perasaannya. Terdapat kecenderungan bahwa pandangan yang keliru mengenai kompensasi yang diterima tenaga kerja lain menambah rasa ketidakpuasan.

d. Besarnya kompensasi intrinsik dan ekstrinsik yang diterimanya untuk pekerjaan yang diberikan kepadanya

Kompensasi intrinsik dan ekstrinsik amat penting dan memiliki pengaruh langsung yang besar pada kepuasan kerja secara keseluruhan. Untuk memenuhi semua kebutuhannya, kebanyakan tenaga kerja harus menerima kedua macam kompensasi tersebut sebagai hak mereka. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang membosankan dan berulang-ulang atau yang menarik tidak memberi kesenangan apabila kompensasi yang diterima jauh dari yang diharapkan tenaga kerja yang bersangkutan.

Triatna (2015: 99-100) mengemukakan tujuan pemberian kompensasi kepada pekerja antara lain sebagai berikut:

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama secara formal antara atasan dan pekerja.

b. Kepuasan Kerja

Dengan pemberian kompensasi, pekerja akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga dia akan memperoleh kepuasan kerja. c. Pengadaan Efektif

Apabila sistem kompensasi yang ditetapkan cukup besar, maka pengadaan pekerja yang berkualitas untuk organisasi akan lebih mudah.

30

d. Motivasi

Apabila kompensasi yang diberikan cukup besar, maka atasan akan lebih mudah memotivasi pekerjanya.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan sistem kompensasi berprinsip adil, layak dan eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas pekerja akan lebih terjamin.

f. Disiplin

Dengan pemberian kompensasi yang cukup besar maka kedisiplinan pekerja akan semakin baik.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik, maka pengaruh serikat buruh dapat dihindari dan pekerja akan fokus pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Apabila sistem kompensasi sesuai dengan undang-undang yang berlaku, maka intervensi pemerintah dapat dihindari. Besar kecilnya kompensasi yang diterima oleh pekerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Apabila pencari kerja lebih banyak daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif kecil, dan sebaliknya apabila

pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif lebih besar.

b. Kemampuan dan Kesediaan Organisasi

Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar, namun apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin berkurang maka tingkat kompensasi juga semakin kecil.

c. Organisasi Pekerja

Apabila organisasi pekerja kuat maka tingkat kompensasi akan tinggi, namun apabila organisasi pekerja tidak kuat maka tingkat kompensasi akan rendah.

d. Produktivitas Kerja

Seorang pekerja yang produktivitasnya baik maka kompensasi yang dia peroleh akan besar, namun apabila produktivitasnya buruk maka kompensasi yang dia peroleh akan kecil.

e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keputusan Presiden Pemerintah dengan undang-undang dan keputusan presiden menetapkan besarnya batas upah minimum dengan tujuan agar atasan tidak semena-mena dalam menetapkan besarnya kompensasi bagi para pekerjanya.

32

f. Biaya Hidup

Apabila biaya hidup di suatu daerah tinggi maka tingkat kompensasi juga akan tinggi, dan sebaliknya apabila biaya hidup di suatu daerah rendah maka tingkat kompensasi juga akan rendah.

g. Posisi Jabatan

Pekerja yang menduduki jabatan tinggi dalam organisasinya, dia akan menerima kompensasi yang lebih besar daripada pekerja yang menduduki jabatan rendah.

h. Pendidikan dan Pengalaman

Seorang pekerja dengan pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka dia akan menerima kompensasi lebih besar daripada pekerja dengan pendidikan lebih rendah dan pengalaman kerja lebih sedikit.

i. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat kompensasi akan tinggi, dan sebaliknya apabila kondisi perekonomian nasional kurang maju maka tingkat kompensasi akan rendah.

j. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Apabila jenis dan sifat pekerjaan seseorang adalah sulit dan mempunyai resiko besar maka tingkat kompensasi juga semakin besar karena membutuhkan keahlian serta ketelitian

untuk mengerjakannya. Namun apabila jenis dan sifat pekerjaan seseorang adalah mudah dan resikonya kecil maka tingkat kompensasinya relatif rendah (Triatna, 2015: 98-99).

2. Non Finansial

a. Iklim Organisasi

Istilah iklim organisasi pertama kalinya dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi. Iklim organisasi merupakan kondisi hubungan antara orang di dalam organisasi dirasakan oleh individu. Hubungan yang terjadi baik antara staf dengan staf, antara pimpinan, antara staf dengan pimpinan, maupun antara staf dalam organisasi pada lintas divisi/bidang. Triatna (2015:76) mengemukakan bahwa iklim organisasi yang kondusif akan mewujudkan kinerja yang baik pada individu dalam suatu organisasi. Menurut Sonnentag dan Frese (Triatna, 2015:77), kinerja individu akan menyebabkan berbagai hal yang menjadikan individu merasa puas atau tidak puas di dalam organisasi tempat dia bekerja.

Tagiuri dan Litwin (Wirawan, 2007:121) mendefinisikan iklim organisasi sebagai “ .. a relatively enduring quality of the

internal environment of an organization that (a) is experienced by its members, (b) influences their behavior, and can be described in term of the values of a particular set of characteristics (or

34

dapat diartikan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi; memengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.

Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang memengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi (Wirawan, 2007:122). Keith Davis (Sutiyanto:2011), mengemukakan bahwa pengertian

iklim organisasi sebagai “The human environment within an

organization’s employees do their work”. Pernyataan Davis

tersebut mengandung arti bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.

Davis (Triatna, 2015:72) menyebutkan empat faktor yang dapat mendukung iklim organisasi, yaitu sebagai berikut:

1) Sistem sosial yang berupa karakteristik psikologi sosial yang ditunjukkan oleh nilai, keyakinan, dan sistem nilai yang berkembang di lingkungan organisasi.

2) Lingkungan fisik atau alam organisasi seperti ukuran, luas, area bangunan, bentuk dan desain bangunan, dan teknologi yang digunakan.

3) Struktur dan sistem organisasi yang berupa prosedur operasional standar (POS), program kegiatan, rincian tugas pokok, pola interaksi dan pola komunikasi.

4) Lingkungan sosial sebagai konsekuensi dari interaksi manusia sebagai individu dan subjek organisasi.

b. Sosial

Walgito (2002:57) mengemukakan pengertian interaksi sosial adalah hubungan antara individu satu dengan individu yang lain, individu satu dapat mempengaruhi individu yang lain atau sebaliknya, jadi terdapat adanya hubungan yang saling timbal balik. Hubungan tersebut dapat antara individu dengan individu, individu dengan kelompok atau kelompok dengan kelompok. Di dalam interaksi sosial ada kemungkinan individu dapat menyesuaikan dengan yang lain atau sebaliknya.

Interaksi di dalam organisasi terjadi antara pekerja dengan pekerja maupun pekerja dengan atasan. Di dalam organisasi akan dijumpai berbagai aksi dan reaksi timbal balik antar anggota

36

organisasi. Apabila reaksi antar pekerja positif maka akan muncul tim kerja yang akrab dan penuh persahabatan sehingga membuat mereka menjadi lebih rajin dan senang untuk bekerja. Apabila pekerja dihargai oleh atasannya dan dilibatkan dalam kegiatan keorganisasian maka moralitas pekerja juga akan meningkat (Anorogo dan Widiyanti, 1990: 17).

Interaksi di dalam masyarakat dapat terjadi antar individu maupun kelompok. Di dalam masyarakat terdapat banyak kelompok sosial maupun lembaga kemasyarakatan, dari kelompok inilah individu mengadakan hubungan atau kerja sama yaitu melalui suatu proses sosial. Proses sosial adalah cara-cara berhubungan apabila orang perorangan dan kelompok saling bertemu. Dengan adanya interaksi sosial di dalam masyarakat, maka diharapkan antar individu maupun kelompok dapat saling mewujudkan hubungan yang statis dan dinamis (Anorogo dan Widiyanti, 1990: 23).

Guru sebagai makhluk sosial tidak dapat terlepas dari kehidupan sosial masyarakat dan lingkungannya, oleh karena itu guru dituntut untuk memiliki kompetensi sosial yang memadahi, terutama dalam kaitannya dengan pendidikan yang tidak terbatas pada pembelajaran di sekolah tetapi juga pendidikan di dalam masyarakat. Guru dituntut untuk dapat berkomunikasi dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua

atau wali peserta didik, serta masyarakat sekitar (Mulyasa, 2007:173-174).

c. Psikologi

Psikologi yang dalam istilah lama disebut ilmu jiwa itu berasal dari kata bahasa Inggris psychology. Kata psychology

merupakan dua akar kata yang bersumber dari bahasa Greek (Yunani), yaitu: psyche yang berarti jiwa dan logos yang berarti ilmu. Jadi secara harfiah psikologi memang berarti ilmu jiwa (Syah, 1997:7).

Psikologi adalah suatu ilmu pengetahuan yang mengkaji perilaku individu dalam interaksi dengan lingkungannya. Perilaku yang dimaksud adalah dalam pengertian yang luas sebagai manifestasi hayati (hidup) yang meliputi jenis motorik, kognitif, konatif dn efektif. Perilaku motorik adalah perilaku dalam bentuk gerakan. Perilaku kognitif adalah perilaku dalam bentuk bagaimana individu mengenal alam di sekitarnya. Perilaku konatif adalah perilaku yang berupa dorongan dari alam individu. Perilaku afektif adalah perilaku dalam bentuk perasaan atau emosi (Surya, 2004:1-2).

Terdapat berbagai jenis pendekatan dalam memberikan penjelasan mengenai apa, mengapa dan bagaimana perilaku individu. Menurut Surya (2004:2-3) pendekatan-pendekatan utama tersebut adalah pendekatan behaviorisme, pendekatan

38

kognitif, pendekatan humanistik, pendekatan psikoanalisa dan pendekatan neurobiologi. Pendekatan behaviorisme, lebih mengutamakan hal-hal yang nampak dari individu. Menurut pendekatan ini, perilaku itu adalah segala sesuatu yang dapat diamati oleh alat indera kita sebagai hasil interaksi dengan lingkungan. Pendekatan kognitif, menjelaskan bahwa perilaku itu sebagai proses internal (di dalam). Pendekatan ini menganggap bahwa perilaku merupakan suatu proses input-output yaitu penerimaan dan pengolahan informasi, untuk kemudian menghasilkan keluaran.

Pendekatan psikoanalisa, lebih mengutamakan hal-hal yang berada di bawah kesadaran individu. Pendekatan ini menggangap bahwa perilaku individu dikontrol oleh bagian yang tidak sadar. Pendekatan humanistik, lebih menekankan pada martabat kemanusiaan pada individu yang berbeda dengan hewan dan makhluk lainnya. Menurut pendekatan ini, manusia sudah sejak awalnya mempunyai dorongan untuk mewujudkan dirinya sebagai manusia di lingkungannya. Setiap individu bertanggung jawab terhadap tindakannya masing-masing. Pendekatan Neurobiologi, yang mengaitkan perilaku individu dengan kejadian-kejadian di dalam otak dan sistem syaraf. Menurut pendekatan ini, perilaku seseorang amat tergantung pada kondisi

otak dan sistem syarafnya. Apabila otak dan syaraf terganggu, maka perilaku akan terganggu pula.

d. Motivasi

Motivasi sangatlah diperlukan dalam melakukan sesuatu hal agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Mc. Donals mengatakan bahwa motivation is an energy change within the person characterized by affective arousal and anticipatory goal reactions. Motivasi adalah suatu perubahan energi di dalam pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya afektif (perasaan) dan reaksi untuk mencapai tujuan (Djamarah, 2011:148). Perubahan energi dalam diri seseorang itu berbentuk suatu aktivitas nyata berupa kegiatan fisik. Karena seseorang mempunyai motivasi yang kuat untuk mencapainya dengan segala upaya yang dapat dia lakukan untuk mencapainya.

Echols dan Shadily (Fathurrohman dan Suryana, 2012:52) mengatakan bahwa motivasi didefinisi sebagai “penguat alasan,

daya batin, dorongan”. Menurut Gibson, Ivancevich dan Donelly

(Fathurrohman dan Suryana, 2012:52) motivasi adalah konsep yang menguraikan kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku. Motivasi merupakan unsur psikologis bagi seorang guru dalam rangka untuk keberhasilan dalam mengajar. Guru yang tidak punya motivasi mengajar tidak akan berhasil dalam mengajar. Guru

40

mempunyai motivasi karena terpenuhi kebutuhan-kebutuhannya yang timbul akibat dari hubungannya dengan sekolah.

Menurut Djamarah (2011:149-151), macam-macam motivasi dari dua sudut pandang yaitu motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi instrinsik yang berasal dari dalam diri pribadi seseorang. Motivasi instrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam setiap diri individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Sedangkan motivasi ekstrinsik berasal dari luar diri seseorang. Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena adanya perangsang dari luar. Motivasi ini ada kaitannya dengan imbalan yang diterima seseorang sesudah melakukan pekerjaan.

Sagir (Sastrohadiwiryo, 2005: 269-270) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi, yaitu:

1) Kinerja (Achievement)

Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja

sebagai suatu “kebutuhan” atau needs dapat

mendorongnya mencapai sasaran. 2) Penghargaan (Recognition)

Penghargaan, pengakuan, atau recognition atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja, akan

memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.

3) Tantangan (Challenge)

Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin.

4) Tanggung Jawab (Responsibility)

Adanya rasa ikut memiliki (sense of belonging) atau

rumongso handarbeni akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.

5) Pengembangan (Development)

Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.

6) Keterlibatan (Involvement)

Rasa terlibat akan menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab, rasa dihargai yang merupakan

“tantangan” yang harus dijawab, melalui peran serta

berkinerja untuk pengembangan usaha dan pengembangan pribadi.

42

Adanya rasa keterlibatan (involvement) bukan saja menciptakan rasa memiliki (sense of belonging) dan rasa tanggung jawab (sense of responsibility), tetapi juga menimbulkan mawas diri untuk bekerja lebih baik, menghasilkan produk yang lebih bermutu.

7) Kesempatan (Opportunity)

Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa alasan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib, tidak akan merupakan perangsang untuk berkinerja atau bekerja produktif.

D. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan

Berikut ini dipaparkan beberapa hasil penelitian yang relevan dengan penelitian ini. Penelitian yang relevan ini dapat mendukung teori-teori yang telah dipaparkan sebelumnya.

Penelitian yang dilakukan Anastasia Dessy Hapsari (2009) dengan judul “Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Pada Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak” menunjukkan bahwa ada perbedaan tingkat kepuasan kerja pada karyawan tetap dan karyawan kontrak dimana kepuasan kerja karyawan tetap lebih tinggi daripada karyawan kontrak.

Penelitian yang dilakukan oleh Antonius Wiwit Marista (2009)

dengan judul “Perbedaan Kepuasan Kerja Antara Karyawan Tetap dan

Karyawan Kontrak Penelitian Pada Karyawan PT. Mirota Nayan Yogyakarta” menunjukkan bahwa terdapat perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak dimana kepuasan kerja karyawan kontrak lebih tinggi daripada karyawan tetap.

Penelitian yang dilakukan oleh Y. Widhi Bintara Sukma (2008)

dengan judul “Perbedaan Kepuasan Kerja Antara Pria dan Wanita Sebagai

Distributor Independent Herbalife” menunjukkan bahwa terdapat perbedaan kepuasan kerja antara pria dan wanita dimana pria memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada wanita.

E. Rasionalitas Penelitian Atau Kerangka Berfikir

Setiap orang yang menjalani profesi menjadi guru diperkirakan akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda karena adanya beberapa variabel yang mempengaruhinya. Dalam penelitian ini diteliti beberapa variabel bebas yang diduga berpengaruh pada kepuasan guru terhadap profesinya. Variabel-variabel tersebut adalah jenis kelamin, status kepegawaian, lama menjalani profesi, jabatan di sekolah dan status sertifikasi.

1. Jenis Kelamin dan Kepuasan Guru Terhadap Profesinya

Variabel jenis kelamin dibedakan menjadi dua yaitu laki-laki dan perempuan. Jenis kelamin diduga mempengaruhi tingkat kepuasan guru

44

pada profesinya. Dengan kata lain tingkat kepuasan antara guru laki-laki dan guru perempuan berbeda. Karakteristik yang dimiliki laki-laki-laki-laki dan perempuan menjadi penyebab adanya tingkatan kepuasan yang berbeda.

Dalam beberapa hal masing-masing jenis kelamin memiliki karakteristik yang berbeda, baik secara fisik, biologis maupun psikologis. Perempuan memiliki karakteristik antara lain lebih sabar, keibuan, menggunakan perasaan, teliti dan cenderung telaten. Sedangkan laki-laki mempunyai sifat yaitu antara lain menonjolkan pikiran atau rasio, lebih menyukai tantangan, menggunakan emosional, cenderung egois dan berjiwa pemimpin. Perbedaan karakteristik antara laki-laki dan perempuan ini diduga berpengaruh pada kepuasannya dalam menjalani profesi guru. Berdasarkan karakteristik yang dimilikinya perempuan diduga lebih dapat merasakan kepuasan dalam menjalani profesi guru karena profesi guru dirasa lebih sesuai dengan karakteristiknya.

2. Lama Menjalani Profesi dan Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Variabel lamanya menjalani profesi guru diduga berpengaruh pada kepuasan guru terhadap profesinya. Semakin lama seseorang menjalani profesinya maka semakin dapat merasakan kepuasan pada profesi yang dijalaninya. Hal ini didasarkan pada alasan bahwa jika seseorang baru beberapa tahun menjalani suatu profesi ia masih berada pada tahap mengenal profesi itu dan belum memiliki pengalaman yang

cukup banyak. Selain itu, apabila seseorang belum lama menjalani suatu profesi ia belum merasa mantap pada profesinya sehingga masih ada kemungkinan untuk beralih pada profesi lain.

Apabila dilihat dari aspek finansial, semakin lama profesi guru itu dijalani maka akan memberikan penghasilan yang semakin besar. Ini berkaitan dengan karier yang dicapai guru, semakin lama guru menjalani profesinya maka karier (pangkat, jabatan dan golongan gaji) yang dicapainya juga semakin tinggi sehingga gaji yang diterima juga semakin besar.

3. Status Kepegawaian dan Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Status kepegawaian pada sistem pendidikan kita digolongkan menjadi beberapa golongan. Pada dasarnya pemerintah menggolongkan guru menjadi beberapa golongan, yaitu guru PNS (Pegawai Negeri Sipil), guru tetap, guru honorer APBN/APBD, guru honorer non APBN/APBD. Guru PNS adalah guru yang telah memenuhi syarat, diangkat menjadi PNS oleh pejabat yang berwenang, dan diserahi tugas serta digaji berdasarkan pada peraturan perundangan-perundangan yang berlaku (Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999).

Variabel status kepegawaian guru dikelompokkan menjadi dua yaitu guru yang berstatus PNS dan guru yang berstatus sebagai non PNS. Status ini diduga berpengaruh pada tingkat kepuasan guru terhadap profesinya.

46

Hal ini sangat erat kaitannya dengan aspek finansial, dimana guru yang sudah berstatus PNS memperoleh gaji dari pemerintah yang jumlahnya tetap atau stabil baik di sekolah negeri maupun sekolah swasta. Sedangkan guru yang berstatus non PNS memperoleh gaji yang jumlahnya tergantung dari kebijakan sekolah dimana mereka bekerja.

Berdasarkan pernyataan di atas, guru yang berstatus PNS akan memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan guru yang berstatus non PNS.

4. Jabatan di Sekolah dan Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Variabel jabatan di sekolah diduga mempengaruhi tingkat kepuasan guru terhadap profesinya. Variabel jabatan di sekolah dikelompokkan menjadi dua yaitu guru yang tidak memiliki jabatan di sekolah dan guru yang memiliki jabatan di sekolah.

Jika seorang guru menjabat sebagai kepala sekolah atau wakil kepala sekolah yang menangani bidang tertentu maka guru tersebut akan mendapatkan honorarium, sehingga gaji yang mereka peroleh akan lebih banyak dibandingkan dengan guru yang tidak memiliki jabatan di sekolah.

Berdasarkan pernyataan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan guru yang memiliki jabatan di sekolah lebih tinggi dibandingkan dengan guru yang tidak memiliki jabatan di sekolah.

5. Status Sertifikasi dan Kepuasan Guru Terhadap Profesinya

Sertifikasi adalah proses pemberian sertifikat kepada sesuatu objek tertentu (orang, barang atau organisasi tertentu) yang menandakan bahwa objek tersebut layak menurut kriteria atau standar tertentu. Sertifikasi merupakan sebuah bentuk jaminan mutu (quality assurance) kepada pengguna objek tersebut, sehingga para pengguna tidak merasa dirugikan (Payong, 2011:68).

Variabel ini diduga mempengaruhi tingkat kepuasan guru terhadap profesinya. Guru yang sudah bersertifikat dapat dikatakan bahwa guru tersebut sudah diakui sebagai tenaga pendidik profesional dan mereka berhak mendapatkan peningkatan kesejahteraan untuk tunjangan finansial serta kesejahteraan lainnya, misalnya kenaikan pangkat, jaminan rasa aman, kondisi kerja, kepastian karier, dan penghargaan terhadap tugas atau peran keguruan. Sedangkan guru yang belum bersertifikat akan menerima gaji tetap tanpa adanya peningkatan tunjangan finansial atau kesejahteraan lainnya.

Berdasarkan pernyataan di atas, guru yang sudah bersertifikat akan memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan guru yang belum bersertifikat.

48

F. Hipotesis Penelitian

Dari kerangka berpikir di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

Hipotesis 1

Ho = Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis dan aspek motivasi) berdasarkan jenis kelamin. Ha = Ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek

finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis dan aspek motivasi)berdasarkan jenis kelamin.

Hipotesis 2

Ho = Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis dan aspek motivasi) berdasarkan lama menjalani profesi.

Ha = Ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis dan aspek motivasi) berdasarkan lama menjalani profesi. Hipotesis 3

Ho = Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis dan aspek motivasi) berdasarkan status kepegawaian.

Ha = Ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis dan aspek motivasi) berdasarkan status kepegawaian. Hipotesis 4

Ho = Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis dan aspek motivasi) berdasarkan jabatan di sekolah. Ha = Ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek

finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis dan aspek motivasi) berdasarkan jabatan di sekolah.

Hipotesis 5

Ho = Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis dan aspek motivasi) berdasarkan status sertifikasi. Ha = Ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek

finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis dan aspek motivasi) berdasarkan status sertifikasi.

50 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian komparatif. Penelitian komparatif, menurut Siregar (2013:7), adalah suatu penelitian yang bersifat membandingkan. Variabelnya masih sama dengan penelitian variabel mandiri tetapi untuk sampel yang lebih dari satu atau dalam waktu yang berbeda. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dijelaskan bahwa penelitian komparatif ini membandingkan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial berdasarkan jenis kelamin, lama menjalani profesi, status kepegawaian, jabatan di sekolah dan status sertifikasi.

B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di SMA Negeri 2 Yogyakarta, SMA Negeri 5 Yogyakarta, SMA Negeri 7 Yogyakarta, SMA Negeri 8 Yogyakarta, SMA Negeri 10 Yogyakarta, dan SMA Negeri 11 Yogyakarta.

2. Waktu penelitian

291 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

292 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

293 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

294 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

295 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

296 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI