8. Kinerja Karyawan
Menurut Ambar Teguh S. dan sulistiyani 2003:223 kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat
dinilai dari hasil kerjanya. Menurut Bernadin russel dalam Ambar Teguh S. dan Sulistiyani
2003:223-224 kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode
waktu tertentu. Jadi kinerja karyawan dapat disimpulkan sebagai hasil yang diberikan oleh karyawan untuk perusahaan.
9. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis 2006:155 dalam mempengaruhi kinerja karyawan meliputi dua faktor yaitu :
1. Faktor Intrinsik
Faktor personal individu, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen
yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. 2.
Faktor Ekstrinsik a
Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan
dukungan kerja kepada karyawan. b
Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama
anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
c Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
d Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal.
10. Hal-hal yang Dinilai dalam Kinerja Karyawan
Nilai prestasi kerja karyawan diperoleh dari pengumpulan nilai, sesuai golongannya yang diperoleh dari daftar penilaian yang meliputi
hal-hal berikut ini : Susilo Martoyo, 2000:108 1.
Kecakapan kerja 2.
Kualitas pekerjaan 3.
Pengembangan 4.
Tanggung jawab 5.
Prakarsa 6.
Ketabahan 7.
Kejujuran 8.
Tingkat kehadiran 9.
Kerja sama 10.
Tingkah laku PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Tujuan penilaian kinerja karyawan Henry Simamora, 2003: 344- 348 yaitu:
1. Tujuan Evaluasi
Untuk menilai kinerja masa lalu sebagai basis untuk pelaksanaan keputusan personalia, yang meliputi :
a Penilaian kinerja dan telaah gaji
Dengan adanya penilaian ini untuk memutuskan karyawan yang berprestasi akan menerima bayaran yang lebih tinggi daripada
karyawan yang kurang berprestasi. b
Penilain kinerja dan kesempatan promosi Karyawan yang terus berusaha untuk meningkatkan kinerja tentu
akan mendapatkan kesempatan promosi atau kenaikan golongan. 2.
Tujuan Pengembangan Untuk memotivasi dan mengarahkan kinerja individu dan upaya
pengembangan karir yang meliputi : a
Meningkatkan karir Tujuan penilaian ini untuk mengenali kekuatan dan kelemahan
kinerja masa lalu dan menentukan arah apa yang harus diambil karyawan guna memperbaikinya sehingga di masa mendatang
dapat bekerja lebih baik. b
Menentukan kebutuhan pelatihan Dalam penilaian kelemahan keahlian atau kebutuhan
pengembangan dicantumkan dalam formulir penilaian kinerja. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Setelah itu manajer pelatihan memakai formulir ini untuk menentukan jenis pelatihan apa yang sebaiknya ditawarkan oleh
perusahaan dan siapa yang perlu mengikutinya. Menurut Mathis 2006:118-119, manfaat-manfaat penilaian
kinerja karyawan adalah: 1.
Perbaikan Kinerja Umpan balik perbaikan kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer
dan spesialis dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja karyawan.
2. Penyesuaian Kompensasi
Menentukan siapa yang seharusnya menerima penyesuaian kompensasi dalam bentuk upah dan bonus yang didasari pada sistem
merit 3.
Keputusan Penempatan Keputusan penempatan dalam bentuk promosi, perpindahan dan
penurunan jabatan biasanya didasari pada kinerja masa lalu dan antisipatif.
4. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan.
6. Keakuratan data dan Informasi
Kinerja buruk mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan atau hal lain dari sistem manajemen personal, sehingga
mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.
7. Memperbaiki Kesalahan rancangan pekerjaan
Karena melalui penilaian ini maka dapat diperbaiki apabila rancangan pekerjaan yang digunakan menghasilkan kinerja yang buruk.
8. Tantangan-tantangan eksternal
Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal seperti keluarga, finansial, kesehatan dan lain-lain.
9. Umpan Balik pada SDM
Informasi tentang kinerja yang baik dan buruk diseluruh jajaran organisasi sebagai suatu proses umpan balik mengindikasikan
bagaimana sebaiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
B. Kerangka Berpikir
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Kategori