15
5. Manajer adalah suatu mediator. Organisasi terdiri dari orang-orang
dan kadang mereka tidak saling setuju satu sama lain. Bila hal ini terjadi, maka akan merusak suasana kerja, mengakibatkan konflik atau
bahkan mungkin karyawan-karyawan yang cakap akan meninggalkan perusahaan. Kejadian seperti ini menuntut manajer sebagai mediator
penengah. 6.
Manajer mengambil keputusan-keputusan yang sulit. Organisasi selalu menghadapi banyak masalah misalnya kesulitan financial, masalah
personalia, masalah dengan pihak eksternal perusahaan dan sebagainya. Dengan demikian manajer diharapkan dapat menentukan
pemecahan berbagai masalah sulit dan mengambil keputusan yang akurat.Handoko, 1999:29.
2.2.1.2. Penilaian Kinerja Manajerial
Menurut Mulyadi 2001:353 penilaian kerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu bagian organisasi dan
personelnya, berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena pada dasarnya organisasi
dioperasikan oleh sumber daya manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam
melaksanakan peran yang mereka mainkan di dalam organisasi. Tujuan utama penilaian kerja adalah untuk memotivasi personel
dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan organisasi. Standar perilaku dapat berupa kebijakan
manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam anggaran organisasi.
2.2.1.3. Manfaat Penilaian Kinerja Manajerial
Menurut Mangkuprawira, 2004 : 224 penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan
perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut :
a. Perbaikan Kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk
memperbaiki kinerja. b.
Penyesuaian Kompensasi Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa
yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
c. Keputusan Penetapan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk
penghargaan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
d. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk
mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan
kebutuhan kembali. e.
Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan
tentang karier spesifik karyawan. f.
Definisi Proses Penempatan Staf Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan
kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. g.
Ketidakakuratan Informasi Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi
analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen personal.
h. Kesalahan Rancangan Pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan
tersebut. i.
Kesempatan Kerja Yang Sama Penilaian kerja yang akurat secara actual menghitung kaitannya
dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah suatu yang bersifat diskriminasi.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
j. Tantangan-tantangan Eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan, masalah-masalah
lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan
bantuannya.
2.2.1.4. Tingkatan Manajemen dan Ketrampilan Manajerial
