fungsi SDM untuk meningkatkan kinerja perusahaan ataupun organisasi.
2.4.3 Pengembangan Talenta
Pengembangan talenta dilakukan dengan mengkondisikan para talent untuk beraktifitas atau melakukan pekerjaan yang sesuai talent-
nya serta tetap menyesuaikan dengan kompetensi yang dibutuhkan. Proses pengembangan para talenta dilaksanakan berdasarkan hasil
pemetaan potensi dan performa pegawai. Tujuan dari pengembangan para talent adalah mengembangkan potensi para talent menjadi
kekuatan melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan talent-nya sehingga menjadi kompetensi yang unggul.
Pengembangan terhadap para talent dimaksudkan untuk sampai pada jenjang jabatan yang tertinggi sehingga pengembangannya
berlangsung secara terus-menerus termasuk setelah talenta memangku jabatan yang lebih tinggi. Berbagai macam cara dapat dilakukan
untuk pengembangan para talenta, antara lain: Pendidikan dan pelatihan, job enlargement dan job enrichment, penugasan yang
berbobot, mentoring, coaching dan counseling Davis, 2007.
2.4.4 Kelompok Talenta Talent Pools
Proses rencana suksesi yang normal, setiap jabatan eksekutif memiliki daftar pengganti yang telah ditentukan. Selain itu, terdapat
proses tahunan yang memastikan nama-nama terus diperbarui. Tingkat perubahan yang terjadi dalam dunia bisnis saat ini
menyebabkan cepatnya perubahan struktur organisasi di dalam perusahaan. Kelompok talenta merupakan sekelompok individu
dengan rentang kapabilitas pada tingkatan tertentu. Mereka dinilai memiliki hal-hal yang diperlukan untuk berpindah ke dalam rentang
posisi pada tingkatan berikutnya. Umumnya, perusahaan perlu mengembangkan tiga kelompok
talenta yang berbeda. Pertama, kelompok talenta yang terdiri dari calon- calon eksekutif yang akan ditempatkan sebagai bagian dari kelompok
teratas di dalam perusahaan. Biasanya mereka terdiri dari eksekutif
yang menangani divisi atau unit kerja yang besar dan memimpin beberapa fungsi.
Kelompok talenta yang kedua terdiri dari calon-calon untuk posisi eksekutif senior pada posisi penting Kepala Divisi yang lebih kecil
ruang lingkupnya, unit-unit bisnis dari CEO, kepala unit fungsi di bawah divisi, dan sebagainya.
Kelompok talenta yang ketiga lebih merupakan suatu investasi jangka panjang. Didalamnya termasuk manajer menengah yang
diharapkan memiliki potensi dalam kurun 5 sampai 10 tahun ke depan mencapai tingkat eksekutif senior tertinggi. Walaupun jumlah populasi
didalam cukup besar dan mencapai beberapa ribu orang, namun kelompok talenta itu tidak lebih dari seratus calon Smilansky, 2008.
2.4.5 Penetapan Talenta Pada Jabatan
Talenta yang telah memenuhi syarat akan ditetapkan untuk memangku jabatan yang lebih tinggi. Untuk mendukung hal tersebut
diperlukan adanya jalur karir yang jelas dan baik sehingga proses penetapan talenta pada jabatan yang lebih tinggi dapat berlangsung
secara tertib. Penetapan tersebut merupakan reward bagi para talent, sementara itu bagi perusahaan merupakan saat untuk memperoleh hasil
dari investasi yang ditanamkan pada program talent management. Elgar 2008 yang dikutip oleh Vaiman Vance menyebutkan
bahwa dalam penetapan jabatan terdapat employee flows atau arus pemilihan pegawai dalam sebuah organisasi Gambar 1. Pertama,
pegawai dapat diperoleh melalui pemilihan secara langsung setelah proses perekrutan untuk ditempatkan. Kedua, terdapat pergerakan
secara vertikal vertical movement, horizontal horizontal movement, dan diagonal diagonally movement dalam internal organisasi itu
sendiri. Vertical movement terdiri dari promosi ke level top management upward, dan penurunan pangkat downword.
Horizontal movement terdiri dari penempatan jabatan pada posisi yang setara dalam departemen yang sama. Sedangkan diagonally movement
meliputi perubahan jabatan satu menempati jabatan lainya. Misalnya,
dari bagian pengembangan pegawai menempati jabatan menjadi manajer lini dalam sebuah organisasi. Setelah itu, para pegawai pada
akhirnya akan merasa puas serta dapat meninggalkan pekerjaannya dengan perasaan tenang tanpa ganjalan.
2.4.6 Mengembangkan Kapabilitas Eksekutif
Kategori