dari bagian pengembangan pegawai menempati jabatan menjadi manajer lini dalam sebuah organisasi. Setelah itu, para pegawai pada
akhirnya akan merasa puas serta dapat meninggalkan pekerjaannya dengan perasaan tenang tanpa ganjalan.
2.4.6 Mengembangkan Kapabilitas Eksekutif
Permasalahan yang dihadapi dalam banyak proses manajemen talenta adalah bahwa sebagian besar upaya dihabiskan untuk kegiatan
perencanaan dan perdebatan diantara para eksekutif senior. Sedikit sekali waktu dan sumber daya yang benar-benar dimanfaatkan secara
proporsional untuk mengembangkan talenta setelah mereka teridentifikasi.
Banyak perusahaan besar mengirim eksekutif berpotensi tinggi ke program-program pengembangan yang diselenggarakan oleh
sekolah-sekolah bisnis terkemuka. Program-program yang dalam banyak kasus berkontribusi bagi pengembangan peserta program
cenderung menjadi investasi yang tidak sesuai dengan kebutuhan individu eksekutif yang ada dan tidak menyediakan proses yang
sistematis untuk mengembangkan kapabilitas eksekutif sesuai tuntutan zaman Smilansky, 2008.
Beberapa kemungkinan masukan atau peluang pengembangan bagi perusahaan yang dapat digunakan untuk membangung kapabilitas para
eksekutif yang berpotensi tinggi adalah:
Lateral Vertical diagonal Exits
New Hires Contingent employees
Rehires
Gambar 1. Employess Flows
1. Memberikan Pemahaman insight Akuisisi kompetensi manajerial tergantung pada beberapa
kapabilitas dasar yang diterjemahkan ke dalam akuisisi tingkat kompetensi baru melalui pemahaman mengenai kekuatan dan
kelemahan seseorang serta kemampuan belajarnya. Dengan memfokuskan pada pemahaman yang dapat diberikan melalui
bimbingan secara teknis, hal ini memungkinkan eksekutif yang berpotensi tinggi memperoleh kesempatan untuk berkembang.
Pemahaman adalah proses individu dimana seorang eksekutif, melalui serangkaian pertemuan dengan pembimbing eksternal atau
ahli psikologi industri, meresapi apa yang perlu ia lakukan untuk memahami kekuatannya dan membangun kekuatan tersebut agar
mereka bisa menjadi istimewa dalam bidang-bidangnya. 2. Coaching dan Mentoring
Pembinaan atau coaching merupakan bentuk masukan yang paling lazim bagi eksekutif senior dan bagi eksekutif yang berpotensi
tinggi dalam kelompok talenta. Coaching karyawan-karyawan kunci menunjukkan tren yang meningkat. Menurut Larson dan
Richburg yang dikutip oleh Berger 2008 bahwa walaupun fokus pembinaan adalah individu, tetapi keberhasilan implementasinya
bukan hanya dipetik oleh individu, namun juga oleh organisasi. Manfaat ini dapat berupa kemampuan untuk mempertahankan
talenta yang diperlukan, peningkatan produktivitas, pengembangan karyawan yang berpotensi tinggi, peningkatan kepuasan karyawan,
dan kemampuan mencapai sasaran organisasi. Selain pembinaan eksternal, perusahaan yang telah maju menginvestasikan banyak
waktu dan sumber daya untuk manajemen talenta, menggunakan mentor internal agar para eksekutif di perusahaan berperan
membantu eksekutif lainnya dan membantu mereka untuk berkembang.
3. Action Learning Beberapa forum strategis membentuk pembelajaran dengan
kegiatan langsung action learning, dimana para individu melakukan pertemuan secara periodik, dan diantara pertemuan itu
mereka diharapkan bekerja dalam tim kecil untuk membahas usulan tertentu atau menguji ide-ide awal.
4. Penugasan Singkat Penugasan assignment ringkas memiliki keuntungan yaitu
individu dalam beberapa bulan dapat memahami isu-isu yang ada di berbagai unit kerja di dalam perusahaan, memperoleh keahlian
yang akan memperluas wawasannya, serta mengembangkan kesadaran yang lebih luas. Menurut Handoko 2001 penempatan
karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang telah ditetapkan, karyawan
terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah- masalah organisasional.
2.5. Manajemen Kepegawaian Negara
