b. Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangkan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang
maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipegang
saat ini, memungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung jawab mereka dan keahlian yang mereka perlukan dan mendapatkan
imbalan sebagaimana mestinya. c. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran,
sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi. Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau ferformance evaluation sangat penting
untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi pada penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber daya
manusia.
2.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Dharmawan 2008 menjelaskan bajwa terdapat beberapa manfaat dalam melakukan penilaian kinerja, diantaranya adalah sebagai berikut :
a. Sebagai alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan. b. Sebagai instrument dalam melakukan penyesuaian imbalan yang diberikan oleh
organisasi kepada para karyawan. c. Membantu manajemen sumber daya manusia untuk mengambil keputusan dalam
mutasi karyawan.
Universitas Sumatera Utara
d. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan dan penyelenggaraan
kegiatan pelatihan. e.
Sebagai bahan untuk membantu para karyawan melakukan perencanaan dan pengembangan karir.
f. Sebagai alat untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja terutama yang
diarahkan pada kemungkinan terjadinya kelemahan di dalamnya. g.
Mempelajari apakah terdapat ketidak tepatan dalam system informasi sumber daya manusia.
h. Mempersiapkan organisasi dan seluruh komponennya menghadapi berbagai
tantangan yang mungkin akan dihadapi di masa depan. i.
Untuk melihat, apakah terdapat kesalahan dalam rancang bangun pekerjaan. j.
Sebagai bahan umpan balik bagi manajemen sumber daya manusia bagi para atasan langsung dan bagi para karyawan sendiri.
Dari beberapa definisi di atas mengenai kinerja, peneliti mengambil sebuah kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh karyawan
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan yang disepakati bersama oleh karyawan dan
organisasi dalam kurun waktu ataupun periode tertentu serta dapat diukur baik secara kuantitatif maupun kualitatif secara obyektif.
Dalam kinerja itu sendiri banyak faktor yang dapat dinilai sehingga dapat memberikan suatu gambaran terhadap seorang individu terhadap produktivitas dan
efektifitasnya. Peneliti memilih teori dari John Soeprihanto, karena beberapa faktor
Universitas Sumatera Utara
dan dimensi yang ada lebih sesuai untuk pengukuran dengan keadaan saat ini terutama pengukuran terhadap kinerja pendidik yang mungkin sedikit berbeda dengan
karyawan di instansi lainnya. Keseluruhan faktor yang dijelaskan dalam teori John Soeprihanto dapat digunakan sebagai dimensi penelitian. Demikianlah sintesa yang
dapat diberikan mengenai kinerja.
2.1.4 Tugas Pokok dan Fungsi Tenaga Kesehatan
