Besar Provinsi Aceh.
1.2. Permasalahan
Kecenderungan menunjukkan bahwa masih rendahnya cakupan sanitasi lingkungan di Kabupaten Aceh Besar tidak terlepas dari peran serta masyarakat dan
juga kinerja petugas sanitarian, jumlah tenaga sanitarian yang mencukupi tanpa diikuti oleh pengetahuan, sikap dan ketersediaan sarana kerja secara langsung dapat
memhubungani kinerja dan keadaan sanitasi lingkungan di Provinsi Aceh umumnya dan di Kabupaten Aceh Besar Khususnya.
1.3. Tujuan penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk : a. Menganalisis hubungan pendidikan petugas terhadap kinerja tenaga sanitarian
dalam memberikan pelayanan hygiene sanitasi di Kabupaten Aceh Besar Provinsi Aceh.
b. Menganalisis hubungan usia petugas terhadap kinerja tenaga sanitarian dalam memberikan pelayanan hygiene sanitasi di Kabupaten Aceh Besar Provinsi Aceh.
c. Menganalisis hubungan pengetahuan terhadap kinerja tenaga sanitarian dalam memberikan pelayanan hygiene sanitasi di Kabupaten Aceh Besar Provinsi Aceh.
d. Menganalisis hubungan sikap terhadap kinerja tenaga sanitarian dalam memberikan pelayanan hygiene sanitasi di Kabupaten Aceh Besar Provinsi Aceh.
e. Menganalisis hubungan ketersediaan sarana kerja terhadap kinerja tenaga sanitarian dalam memberikan pelayanan hygiene sanitasi di Kabupaten Aceh
Universitas Sumatera Utara
Besar Provinsi Aceh. f.
Menganalisis faktor paling dominan yang berhubungan dengan kinerja tenaga sanitarian dalam memberikan pelayanan hygiene sanitasi di Kabupaten Aceh
Besar Provinsi Aceh
1.4. Hipotesis
Ada hubungan pendidikan, usia, pengetahuan, sikap dan ketersediaan sarana kerja terhadap kinerja tenaga sanitarian dalam memberikan pelayanan hygiene
sanitasi di Kabupaten Aceh Besar Provinsi Aceh.
1.5. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah untuk:
1.5.1. Ilmu Pengetahuan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan hubungan hubungan pengetahuan, sikap dan ketersediaan
sarana kerja terhadap kinerja tenaga sanitarian dalam memberikan pelayanan hygiene sanitasi di Kabupaten Aceh Besar Provinsi Aceh..
1.5.2. Sanitarian
Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi tentang hubungan pengetahuan, sikap dan ketersediaan sarana kerja terhadap kinerja tenaga sanitarian dalam
memberikan pelayanan hygiene sanitasi di Kabupaten Aceh Besar Provinsi Aceh, sehingga diharapkan agar tenaga sanitarian dapat memberikan kontribusi yang lebih
baik dalam peningkatan kinerjanya
Universitas Sumatera Utara
1.5.3. Dinas Kabupaten Aceh Besar
Penelitian ini menyediakan data tentang hubungan pengetahuan, sikap dan ketersediaan sarana kerja terhadap kinerja tenaga sanitarian dalam memberikan
pelayanan hygiene sanitasi di Kabupaten Aceh Besar Provinsi Aceh, dapat mengambil kebijakan tentang pengaturan dan pengorganisasian tenaga sanitarian
untuk peningkatan etos kerja dan peningkatan cakupan pelayanan kesehatan khususnya pelayanan hygine dan sanitasi lingkungan di lingkungan Kabupaten Aceh
Besar.
Universitas Sumatera Utara
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja
Menurut Trisnantoro dan Agastya 2010, kinerja merupakan proses yang dilakukan dan hasil yang dicapai oleh suatu organisasi dalam memberikan jasa atau
produk kepada pelanggan. Kane 2008 menjelaskan, kinerja sebagai rekaman hasil kerja yang diperoleh karyawan tertentu melalui kegiatan dalam kurun waktu tertentu.
Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak- pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan
dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Dengan adanya informasi
mengenai kinerja suatu instansi pemerintah, akan dapat diambil tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan-kegiatan utama, dan
tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu tindakan, dan lain-lain. Kinerja didefinisikan
sebagai kontribusi terhadap hasil akhir organisasi dalam kaitannya dengan sumber yang dihabiskan dan harus diukur dengan indikator kualitatif dan kuantitatif. Maka
pengembangan instrument dilakukan untuk menilai persepsi pekerjaan akan kinerja diri mereka sendiri dalam kaitannya dengan item-item seperti out put, pencapaian
tujuan, pemenuhan deadline, penggunaan jam kerja dan ijin sakit.
Universitas Sumatera Utara
Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah sesuatu yang hendak dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja. Kinerja dipergunakan
manajemen untuk melakukan penilaian secara periodik mengenai efektivitas operasional suatu oganisasi dan karyawan berdasarkan sasaran, standar dan kriteria
yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan kinerja, organisasi dan manajemen dapat mengetahui sejauhmana keberhasilan dan kegagalan karyawannya dalam
menjalankan amanah yang diterima. Istilah kinerja dalam bahasa inggris seirng disebut dengan performance yang
berasal dari kata to perform yang dapat diartikan sebagai ”melakukan“ atau “menyelenggarakan“, ada beberapa pendapat ahli tentang pengertian kinerja, antara
lain yaitu: a. Menurut Mangkunegara 2009 kinerja itu dapat didefinisikan sebagai: “Hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.” b. Menurut Soeprihanto 2008, kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja
seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. c. Menurut Hasibuan 2009, pengertian kinerja itu adalah: “Pengorbanan jasa,
jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu.”
Universitas Sumatera Utara
d. Menurut Erich dan Gilmore dalam Sedarmayanti 2009 mengutip tentang ciri-ciri individu yang produktif dan memiliki kinerja yang baik, yaitu:
1. Tindakannya konstruktif 2. Percaya diri
3. Mempunyai rasa tanggung jawab 4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya
5. Mempunyai pandangan ke depan 6. Mampu menyelesaikan persoalan
7. Dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah 8. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungan
9. Mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensinya. e. Soeprihanto 2008 dalam bukunya menyebutkan bahwa aspek- aspek yang diukur
dalam kinerja adalah: a. Prestasi kerja.
b. Tanggung jawab. c. Ketaatan.
d. Kejujuran. e. Kerjasama.
f. Prakarsa. Untuk dapat mengetahui kinerja seseorang atau organisasi, perlu diadakan
pengukuran kinerja. Menurut Sofyandi 2009:122, Penilaian kinerja performance appraisal adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik
bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya
organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan kepada organisasi.
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan
yang memhubungani gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi- kondisi kepegawaian lainnya. Menurut Moeheriono 2009, faktor-faktor penilaian
adalah aspek-aspek yang diukur dalam proses penilaian kerja individu. Faktor penilaian tersebut terdiri atas empat aspek, yakni sebagai berikut:
1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja output biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan
beberapa besar kenaikannya, misalnya omset pemasaran, jumlah keuntungan dan total perputaran aset, dan lain-lain.
2. Perilaku, yaitu aspek tindak tunduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya baik terhadap seasama karyawan
maupun kepada pelanggan. 3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai
tuntutan jabatan, pengetahuan, kemitraan dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif, dan komitmen.
Universitas Sumatera Utara
4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales berapa
besar omset penjualanya selama satu bulan. Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan penilaian
kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi.
Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang
Melalui pengukuran kinerja diharapkan pola kerja dan pelaksanaan tugas pembangunan dan tugas umum pemerintahan akan terlaksana secara efesien dan
efektif dalam mewujudkan tujuan nasional. Pengukuran kinerja pegawai akan dapat berguna untuk: 1 mendorong orang agar berperilaku positif atau memperbaiki
tindakan mereka yang berada di bawah standar kinerja, 2 sebagai bahan penilaian bagi pihak pimpinan apakah mereka telah bekerja dengan baik, dan 3 memberikan
dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk peningkatan organisasi Hasibuan, 2007.
Kinerja karyawan mengacu pada mutu pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan didalam implementasi mereka melayani program sosial. Memfokuskan pada asumsi
mutu bahwa perilaku beberapa orang yang lain lebih pandai daripada yang lainnya dan dapat diidentifikasi, digambarkan, dan terukur. Aspek dalam kinerja karyawan
adalah sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
a. Proaktif dalam pendekatan pekerjaan b. Bermanfaat dari pengawasan
c. Merasa terikat dalam melayani klien d. Berhubungan baik dengan staff lain
e. Menunjukkan keterampilan dan pengetahuan inti bekerja aktivitas f.
Menunjukkan kebiasaan bekerja yang baik g. Mempunyai sikap positif dalam pekerjaan
Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksaan selanjutnya Hasibuan, 2009. Adapun
tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut: 1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,
pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya. 3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan
peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang
berada dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
Menurut Veithzal Rivai dan Ahmad fawzi 2008, Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal
yang dikaitkan dengan standart kerja yang telah ditentukan perusahaan. Semua organisasi kemungkinan mengevaluasi atau menilai kinerja dalam beberapa cara.
Pada organisasi yang kecil evaluasi ini mungkin sifatnya informal, di dalam organisasi yang besar penilaian kinerja marupakan prosedur yang sistematik, dimana
kinerja dari semua karyawan, manajerial, profesional, teknis, penjualan, dan klerikal dinilai secara formal. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan
tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan
menghasilkan peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia Dalam melakukan penilaian kinerja, seorang penilai harus meiliki pedoman dan
dasar-dasar penilaian. Pedoman dan dasar-dasar penilaian tersebut dapat dibedakan dalam aspek-aspek penilaian. Yang dimaksud dengan aspek penilaian adalah sifat-
sifat atau ciri-ciri yang dapat menunjukkan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan lancar dan secara rutin dilaksanakan.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2 Evaluasi Kinerja
Penilaian kinerja disebut juga evaluasi yang berasal dari bahasa Inggris yaitu evaluateevaluation yaitu penilaian mengenai hasil atau daya guna terhadap pekerjaan
karyawan. Pada umumnya kinerja pada karyawan merupakan bagian penting dari
seluruh proses kekayaan karyawan. Pentingnya penilaian kinerja yang rasional dan dapat diterapkan secara objektif terlihat pada kepentingan karyawan dan kepentingan
organisasi.
Bagi para karyawan penilaian kinerja dapat digunakan sebagai umpan balik tentang kemampuan kerja. Informasi tentang kelebihan dan kekurangmampuan kerja
dapat diperoleh dari satuan perbandingan kemampuan kerja dengan standar kinerja. Secara lebih terperinci tujuan penilaian kinerja menurut John Soeprihanto 2008
sebagai berikut: a. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin
dan berkala. b. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. c. Dapat digunakan sebagai dasar pengembanganpendayagunaan karyawan
seoptimal mungkin, antara lain untuk pengembangan karir, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan pangkat dan kenaikan jabatan.
Universitas Sumatera Utara
e. Mengetahui kondisi kerja perusahaan dan prestasi kerja karyawan. f.
Para karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangan organisasi. Sebaliknya bagi atasan yang
menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan sehingga dapat memotivasi karyawan dalam bekerja.
g. Hasil penilaian kinerja dapat bermanfaat bagi pengembangan manusia secara keseluruhan.
Memperhatikan uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan penilaian kinerja antara lain membantu memperbaiki prestasi dengan mengetahui kekuatan dan
kelemahan dengan melakukan hal-hal yang akan mengembangkan kekuatan dan mengatasi kelemahan, mengenal karyawan yang lebih besar potensinya untuk
menerima tanggung jawab yang lebih besar dan memberikan bimbingan mengenai apa yang harus dilakukan untuk memastikan bahwa potensi ini akan berkembang,
membantu dalam memutuskan kenaikan gaji yang seimbang antara tingkat prestasi
dan tingkat gaji.
Menurut Paul 2009, evaluasi kinerja adalah proses yang mencakup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur. Evaluasi kinerja memberi cara untuk
menjelaskan bagaimana anggota tim dapat melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana caranya untuk memperbaiki kinerja dimasa mendatang sehingga
karyawan, dan perusahaan dapat memperoleh manfaat. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara
Universitas Sumatera Utara
mencapainya. Moeheriono 2009, mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat diartikan dalam:
1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai
dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi 2. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian tentang
kekuatan dan kelemahan karyawan. 3. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat
rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya. Keberhasilan suatu organisasi dengan berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh
anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang memegang peranan paling penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi atupun suatu perusahaan.
Menurut Dharma 2010, evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan pengembangan yang
berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstark dan memungkinkan manejer dan indidu untuk mengambil
pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan
sasaran kinerja dapat dipecahkan. Evaluasi kinerja diperusahan atau di instansi pemerintah sebaiknya dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta
penilai harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja pegawai sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan pegawai yang
Universitas Sumatera Utara
bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga apabila diperlukan pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi
kinerja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang
tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengan tempat lainnya. Menurut Paul 2009, jenis-jenis evaluasi kinerja adalah:
1. Evaluasi Kinerja Pengenalan Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan enam
bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya .
2. Evaluasi Kinerja Tahunan Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh semua
orang yang bekerja di organisasi. Dokumentasi formal tahunan mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat memhubungani keputusan kepersonaliaan dan akan
berakhir menjadi berkas kinerja karyawan sekali dan selamanya 3. Evaluasi Kinerja Khusus
Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan, perbedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas permintaan ketua atau
anggota tim. Biasanya, evaluasi ini digunakan untuk mendukung perubahan status karyawan, seperti untuk meninjau peran karyawan, perubahan supervisor
atau pengarahan, penyesuaian gaji, promosi, dan sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
4. Tindakan Koreksi Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”, evaluasi ini merupakan
bentuk disiplin progresif. 5. Sesi Umpan Balik
Sesi umpan balik merupakan evaluasi kinerja di tempat kerja yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari antara ketua dengan
anggota tim. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas karyawan, yang terus dipelihara oleh ketua tim
6. Laporan Status Laporan status adalah laporan periodik misalnya, mingguan, bulanan, kuartalan
yang biasanaya disampaikan kepada manajemen untuk mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim. Untuk dapat memiliki
kesempatan berhasil, sasaran dan metodologi evaluasi kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau diperkenalkan secara sengaja
sebagai suatu tujuan bagi perusahaan, bergerak dari manajemen berdasarkan perintah kearah manajemen sasaran. Manajemen kinerja dan proses evaluasi
kinerja dapat membantu dalam mencapai perubahan cultural tapi hanya bila perubahan tersebut dikelola dengan baik dari atas.
Dharma 2010, mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah: a. Motivasi: untuk merangsang orang dalam meningkatkan kinerja dan mengembang
keahlian.
Universitas Sumatera Utara
b. Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangkan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang
maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipegang
saat ini, memungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung jawab mereka dan keahlian yang mereka perlukan dan mendapatkan
imbalan sebagaimana mestinya. c. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran,
sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi. Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau ferformance evaluation sangat penting
untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi pada penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber daya
manusia.
2.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Dharmawan 2008 menjelaskan bajwa terdapat beberapa manfaat dalam melakukan penilaian kinerja, diantaranya adalah sebagai berikut :
a. Sebagai alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan. b. Sebagai instrument dalam melakukan penyesuaian imbalan yang diberikan oleh
organisasi kepada para karyawan. c. Membantu manajemen sumber daya manusia untuk mengambil keputusan dalam
mutasi karyawan.
Universitas Sumatera Utara
d. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan dan penyelenggaraan
kegiatan pelatihan. e.
Sebagai bahan untuk membantu para karyawan melakukan perencanaan dan pengembangan karir.
f. Sebagai alat untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja terutama yang
diarahkan pada kemungkinan terjadinya kelemahan di dalamnya. g.
Mempelajari apakah terdapat ketidak tepatan dalam system informasi sumber daya manusia.
h. Mempersiapkan organisasi dan seluruh komponennya menghadapi berbagai
tantangan yang mungkin akan dihadapi di masa depan. i.
Untuk melihat, apakah terdapat kesalahan dalam rancang bangun pekerjaan. j.
Sebagai bahan umpan balik bagi manajemen sumber daya manusia bagi para atasan langsung dan bagi para karyawan sendiri.
Dari beberapa definisi di atas mengenai kinerja, peneliti mengambil sebuah kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh karyawan
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan yang disepakati bersama oleh karyawan dan
organisasi dalam kurun waktu ataupun periode tertentu serta dapat diukur baik secara kuantitatif maupun kualitatif secara obyektif.
Dalam kinerja itu sendiri banyak faktor yang dapat dinilai sehingga dapat memberikan suatu gambaran terhadap seorang individu terhadap produktivitas dan
efektifitasnya. Peneliti memilih teori dari John Soeprihanto, karena beberapa faktor
Universitas Sumatera Utara
dan dimensi yang ada lebih sesuai untuk pengukuran dengan keadaan saat ini terutama pengukuran terhadap kinerja pendidik yang mungkin sedikit berbeda dengan
karyawan di instansi lainnya. Keseluruhan faktor yang dijelaskan dalam teori John Soeprihanto dapat digunakan sebagai dimensi penelitian. Demikianlah sintesa yang
dapat diberikan mengenai kinerja.
2.1.4 Tugas Pokok dan Fungsi Tenaga Kesehatan
Tenaga kesehatan banyak jenisnya dimana masing-masing jenis mempunyai keahlian berbeda-beda sesuai dengan bidangnya, diantaranya dokter, apoteker, bidan,
perawat, sanitarian dan sebagainya. Sanitarian merupakan tenaga profesi kesehatan yang telah mengikuti pendidikan formal sesuai dengan standar Departemen
Kesehatan RI dan mempunyai ketrampilan dan keahlian dibidang penyehatan lingkungan. Berdasarkan Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur
Negara No.19KEPM.PAN112000 yang tertuang pada bab I pasal 1 menyatakan, bahwa Sanitarian adalah pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab,
wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan kegiatan pengamatan, pengawasan dan pemberdayaan masyarakat dalam rangka
perbaikan kualitas kesehatan lingkungan untuk dapat memelihara, melindungi dan meningkatkan cara-cara hidup bersih dan sehat Depkes RI, 2000. Peran sanitarian
adalah sebagai pelaksana pengamatan kesehatan lingkungan, pengawasan kesehatan lingkungan dan pemberdayaan masyarakat dalam rangka perbaikan kualitas
kesehatan lingkungan untuk dapat memelihara, melindungi dan meningkatkan cara- carahidup bersih dan sehat
Universitas Sumatera Utara
Fungsi Sanitarian adalah: 1. Mempersiapkan pelaksanaan kegiatan kesehatan lingkungan
2. Melakukan pengamatan kesehatan lingkungan 3. Melakukan pengawasan kesehatan lingkungan
4. Melakukan pemberdayaan masyarakat dalam meningkatkan kualitas kesehatan lingkungan
5. Membimbing sanitarian di bawah jenjang jabatannya 6. Mengajar atau melatih yang berkaitan dengan bidang kesehatan lingkungan
7. Mengikuti seminarlokakarya di bidang kesehatan lingkungankesehatan 8. Menjadi anggota organisasi profesi bidang kesehatan lingkungan
9. Menjadi anggota tim penilai jabatan fungsional sanitarian 10. Melaksanakan kegiatan lintas program dan lintas sektoral
Sementara itu menurut Depkes RI 2000 tugas pokok tenaga sanitarian di Puskesmas adalah sebagai berikut :
a. Merubah, mengendalikan atau menghilangkan semua unsur fisik dan lingkungan yang memberi hubungan terhadap kesehatan masyarakat.
b. Membantu Kepala puskesmas dalam melaksanakan kegiatan sanitasi di Puskesmas
c. Melakukan penyuluhan kepada masyarakat tentang penggunaan air bersih, jamban keluarga, rumah sehat, kebersihan lingkungan serta penanaman
pekarangan
Universitas Sumatera Utara
d. Membantuk kepala puskesmas daam memimpin regu pemberantasan penyakit menular
e. Membantu mengemangkan Program Pembangunan Kesehatan Masyarakat Desa PKMD
f. Mencatat dan melaporkan kegiatan
g. Mengamati kesehatan lingkungan di sekolah serta memberi saran-saran teknis perbaikan
h. Aktif dalam memperkuat kerjasama lintas sektoral
2.2 Pendidikan
Menurut Mangkunegara 2003 tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga
kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Dengan demikian tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan
daya saing perusahaan dan memperbaiki kinerja perusahaan. Menurut UU SISDIKNAS No. 20 2003, indikator tingkat pendidikan terdiri
dari jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan. Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan
yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan, terdiri dari: a. Pendidikan dasar: Jenjang pendidikan awal selama 9 sembilan tahun pertama
masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah. b. Pendidikan menengah: Jenjang pendidikan lanjutan pendidikan dasar.
Universitas Sumatera Utara
c. Pendidikan tinggi: Jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang diselenggarakan
oleh perguruan tinggi. Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu
perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai
dengan kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan demikian karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.
2.4 Usia