7. Pengabdian kepada Masyarakat
Memberi pelayanan kepada masyarakat secara baik. Kepuasan kerja secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu
faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari diri pekerja dan dibawa oleh setiap pekerja sejak mulai bekerja ditempat
pekerjaannya, sedangkan faktor eksternal adalah faktor yang menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri pekerja seperti: gaji, kesempatan untuk maju, kondisi
kerja, dan hubungan dengan atasan Johan 2002.
2.3 Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel antara lain umur: tingkat pekerjaan, tingkat ketidak hadiran, turn over perputaran pekerja, dan
ukuran organisasi perusahaan Mangkunegara 2001. Berikut ini adalah variabel- variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
1. Umur. Ada kecenderungan karyawan yang lebih tua merasa lebih puas dari
pada pegawai yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang lebih tua lebih berpenglaman menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga antara harapan dan realita
kerja terdapat kesenjangan atau ketidak seimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
2. Tingkat pekerjaan. Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih
tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi
menunjukan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide- ide serta kreatif dalam bekerja.
3. Tingkat ketidakhadiran absen kerja. Pekerja yang tidak puas cenderung
ketidakhadirannya tinggi. Pekerja sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.
4. Turn over. Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover
karyawan yang rendah. Sedangkan karyawan yang tidak puas cenderung memiliki turn over lebih tinggi.
5. Ukuran organisasi perusahaan. Ukuran organisasi perusahaan dapat
mempengaruhi kepuasan pekerja. Hal ini karena besar kecil organisasi suatu perusahaan berhubungan dengan koordinasi, komunikasi, dan pertisipasi
pekerja.
2.4 Pengukuran Kepuasan Kerja
Robbins 1996 mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Ada dua pendekatan untuk mengukur
kepuasan kerja, sebagai berikut: 1.
Angka nilai global tunggal single global rating, metode yang meminta pekerja-pekerja untuk menjawab beberapa pertanyaan dengan cara melingkari
suatu bilangan antara 1 sampai 5 yang sepadan dengan jawaban dari “sangat dipuaskan” sampai “sangat tidak dipuaskan”.
2. Skor pejumlahan summation score, metode ini mengenali faktor-faktor
utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja mengenai tiap unsur. Faktor-faktor yang lazim dicakup adalah upah sekarang, kesempatan
promosi, dan hubungan dengan rekan kerja. Faktor-faktor ini dinilai dengan angka pada skala baku dan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan skor
kepuasan kerja secara keseluruhan. Indikator kepuasan atau ketidakpuasan pekerja dapat diperlihatkan oleh
beberapa aspek diantaranya: a.
Jumlah kehadiran pekerja atau jumlah kemangkiran. b.
Perasaan senang atau tidak senang dalam melaksanankan pekerjaannya. c.
Perasaan adil atau tidak adil dalam menerima imbalan. d.
Suka atau tidak suka dengan jabatan yang dipengangnya. e.
Sikap menolak pekerjaan atau menerima dengan penuh tanggung jawab. f.
Tingkat motivasi para pegawai yang tercemin dalam perilaku pekerjaan. g.
Reaksi positif atau negatif terhadap kebijakan organisasi. h.
Unjuk rasa Ruvendi 2005.
2.5 Kebutuhan
