6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teoritik
1. Kepuasan kerja
Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan Hasibuan, 2002:202. Dalam kaitannya dengan
keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan, karyawan memiliki peran penting. Dengan pikiran, perasaan dan keinginan yang diwujudkan
dalam sikap-sikapnya, karyawan mampu mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Locke 1976 mendifinisikan kepuasan kerja
sebagai suatu keadaan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau
pengalaman kerja Bertina Sjabadhyni, 2001:461.
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Bertina Sjabadhyni 2001:460 mengemukakan pengertian kepuasan kerja adalah sebuah respons emosional dan afeksi. Afeksi
dimaksud sebagai perasaan-perasaan suka atau tidak suka, oleh karena itu kepuasan kerja adalah tingkat dimana seseorang
memperoleh kesenangan dari suatu pekerjaan. Menurut Sutrisno Hadi Moh As’ad, 0978:62. kepuasan
kerja ini berpendapat bahwa kepuasan kerja pada dasarnya adalah “Security feeling” dan mempunyai dua segi yaitu.
7
1 Segi sosial ekonomi, yang termasuk dalam masalah ini adalah hal-hal yang bersangkutan dengan gaji.
2 Segi sosial psikologi, yaitu yang berhubungan erat dengan kesempatan untuk maju, mendapatkan penghargaan,
berhubungan dengan masalah pengawasan dan berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan karyawan dan
antara karyawan dengan atasannya. Schermerhon dan Oscborn 1985 mengatakan bahwa kepuasan
kerja adalah suatu tingkatan perasaan yang positifnegatif tentang beberapa aspek dari pekerjaan, situasi kerja, dan hubungan de ngan
rekan kerja Bertina, 2001:461. Menurut Strauss dan Sayles 1980 Kepuasan kerja juga
penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis, dan
pada giliannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat
lelah dan bosan, emosinya tidak sta bil, sering melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang
dilakukan Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja lebih
baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja, oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi
8
karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja perusahaan.
Selanjutnya Lodahl dan Kejner
Muchinsky, 1987 membedakan kepuasan kerja dengan keterlibatan kerja. Terlibat
berarti mengikatkan atau menerima secara penuh. Seorang yang terlibat dalam pekerjaannya adalah seorang yang melakukannya
dengan serius Bertina, 2001:461. Dari beberapa pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan
bahwa kepuasan kerja menyangkut sikap karyawan terhadap pekerjaan dan kondisi-kondisi yang terkait seperti kondisi kerja,
masalah upah, kondisi psikologis, hubungan atasan dan rekan kerja dan harapan-harapan pekerjaannya saat ini dan di masa depan.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Burt Moh.As’ad, 1978:63 mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. Adapun
faktor -faktor tersebut adalah sebagai berikut. 1 Faktor hubungan antara karyawan dengan karyawan antara
lain: a hubungan langsung antara menejer dengan karyawan;
b faktor fisis dan kondisi kerja ; c hubungan sosial diantara karyawan;
d sugesti dari temen sekerja; e emosi dan situasi kerja ;
9
2 Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan : a sikap;
b umur; c jenis Kelamin;
3 Faktor-faktor luar, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan: a keadaan keluarga karyawan;
b rekreasi; c pendidikan;
Moh As’ad 1978: 63 mengemukakan 4 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu.
a Faktor finansial jaminan kerja, meliputi gaji, macam-macam tunjangan, pemberian jasa produksi bonus promosi, jaminan
sosial termasuk uang pensiun dan sebagainya. b Faktor fisik, meliputi faktor umur, kondisi badan, jenis
pekerjaan, waktu kerja dan sistem istirahat, keadaan alat perlengkapan dan mesin-mesin, keadaan suara, temperatur dan
penerangan. c Faktor sosial, meliputi hubungan antara karyawan dengan
pimpinan, hubungan dengan sesama karyawan, hubungan dalam serikat sekerja.
d Faktor psikologis, meliputi cita -cita dan pandangan hidup, minat dan kemauan, sikap, bakat dan kecakapan.
10
Menurut Malayu Hasibuan, 2001:199-200 kepuasan kerja dipenga ruhi oleh faktor -faktor berikut.
1. Balas jasa yang adil dan layak. 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3. Berat ringannya pekerjaan. 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sikap pekerjaan monoton atau tidak. Berdasarkan uraian faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh 4 faktor pokok, keempat faktor itu ialah kompensasi, jenis
pekerjaa n, lingkungan pekerjaan dan kepemimpinan. Selanjutnya, Hariardja mengemukakan enam faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu gaji, pekerjaan, rekan sekerja, atasan, promosi, dan lingkungan kerja Hariardja, 2002:291-292.
1. Gaji Merupakan jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai
akibat dari pelaksanaan kerja. 2. Pekerjaan
Merupakan isi pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan 3. Rekan sekerja
11
Merupakan teman-teman yang senantiasa berinteraksi bersama dalam pelaksanaan pekerjaan.
3. Atasan Merupakan seseorang yang senantiasa memberi perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja. 4. Promosi
Merupakan kemungkinan seseorang berkembang melalui kenaikan jabatan.
5. Lingkungan Kerja Meliputi lingkungan fisik dan psikologis.
Berdasarkan uraian faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang dikemukakan ole h Moh As`ad, Hasibuan dan Hariardja
maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh empat faktor pokok. Keempat faktor itu ialah
kompensasi, struktur dan jenis pekerjaan, lingkungan kerja, dan kepemimpinan.
c. Teori Kepuasan Kerja
Beberapa teori kepuasan kerja di sini untuk menerangkan mengapa seseorang puas dengan pekerjaannya. Locke 1969
dengan teori “ketidaksesuaian” discrepansy theory
, mengemukakan bahwa seseorang akan terpuaskan jika kondisi
12
yang diinginkan sesuai dengan keadaankondisi yang faktual. Jika ketidak-sesuaian antara kondisi faktual dengan kondisi yang
diinginkan semakin besar, maka semakin besar pula ketidakpuasannya Bertina, 2001:462.
Menurut Lawler 1973 mengemukakan teorinya yang disebut teori “model aspek kepuasan “ satisfaction facet model,
mengemukakan individu dipuaskan dengan suatu aspek khusus dari pekerjaan mereka rekan kerja, atasan, upah, dan lain-lain
Bertina 2001:463. Herzberg 1966 mengemukakan teorinya yang disebut sebagai
dua faktor atau teori motivasi-higiene. Kedua faktor tersebut dinamakan faktor yang menyebabkan orang merasa tidak puas dan
faktor yang membuat orang merasa puas dissatisfier-satisfier Bertina 2001:463.
Selanjutnya menurut Luthans 1992 mengemukakan enam dimensi yang berhubungan dengan pekerjaan yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu pembayaran, work it-self, promosi, supervisi, kelompok kerja, dan kondisi kerja Bertina 2001:464.
Gilmer 1975 mengemukakan sepuluh aspek yang dinilai memiliki kontribusi terhadap kepuasan kerja yaitu keamanan,
kesempatan untuk maju, perusahaan dan manajemen, upahgaji, aspek intrinsik dari pekerjaan, supervisi, aspek-aspek sosial dari
13
pekerjaan, komunikasi, kondisi-kondisi kerja, dan benefits Bertina 2001:464.
2. Gaya Kepemimpinan a.
Definisi Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan berkaitan dengan proses mempengaruhi orang lain sehingga mereka dapat mencapai sasaran dalam keadaan
tertentu. Manajemen telah digambarkan sebagai penyelesaian pekerjaan melalui orang, dan kinerja manajer akan tergantung pada
kemampuan sebagai seorang pemimpin. Kemampuan dan ketrampilan kepemimpianan leadership untuk mengarahkan
merupakan faktor penting dalam efektifitas manajer Amirulla h dan Ridyah Hanafi, 2002:163.
Kepemimpinan adalah hubungan dimana satu orang yakni pemimpin mempengaruhi fihak lain untuk bekerja sama secara
sukarela dalam usaha mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan untuk mencapai hal yang diinginkan oleh pemimpin tersebut.
George dan Winardi, 1986:343 Dalam definisi tersebut ternyata bahwa memimpin berhubungan dengan satu orang yang
mempengaruhi fihak lain di dalam kelompok yang bersangkutan, di samping itu pengaruh tersebut timbul dari hubungan antara
pemimpin dan seorang anggota kelompok atau anggota dengan anggota, maksudnya terdapat adanya interaksi atau reaksi-reaksi
14
orang secara timbal balik di dalam sebuah kelompok George dan Winardi, 1986:343.
Menurut John French dan Bertram Raven, George dan Winardi, 1986:344 terdapat 5 buah kerangka dasar kekuatan yang
dihubungkan dengan pengaruh yaitu: 1 kekuatan berdasarkan paksaan coercive power;
2 kekuatan untuk memberikan penghargaan reward power; 3 kekuatan yang sah legitimate power;
4 kekuatan karena keahlian expert power; 5 kekuatan referen.
Menurut Amirullah 2002:163 ada perbedaan antara pemimpin dan manajer, adapun perbedaan antara manajer dan pemimpin itu
dapat dijelaskan sebagai berikut :”pemimpin memiliki fungsi pokok menstimulasi orang lain dalam mencapai tujuan, sedangkan
manajer memiliki fungsi pokok mengelola berbagai faktor produksi sumber daya manusia, uang, bahan-bahan, metode,
mesin, waktu, dsb untuk mencapai tujuan”. Fedler 1967 mendefinisikan pemimpin sebagai berikut:
“seseorang yang berada dalam kelompok, sebagai pemberi tugas atau sebagai pengarah dan mengkoordinasikan kegiatan kelompok
yang relevan, serta dia sebagai penanggung jawab utama” Menurut Davis 1981:165 mendefinisikan kepemimpinan
adalah sebagai berikut.
15
Kemampuan untuk membujuk orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara antusias, dengan demikian
kepemimpinan merupakan kecakapan atau kemampuan seorang untuk membujuk orang lain agar bersedia bekerja keras dalam
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Sedangkan Terry
Frankin 1962
mendefinisika n kepemimpinan dengan hubungan dimana seseorang pemimpin
mempengaruhi orang lain untuk mau bekerja sama melaksanakan tugas-tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang
diinginkan pemimpin dan atau kelompok. Amirullah dan Ridyah Hanafi, 2002:165.
Robert House 1974:18 mengemukakan ada empat gaya
kepemimpinan yang menjadi perilaku seorang pemimpin, yaitu: 1 Kepimpinan yang berorientasi pada prestasi
Dengan karakteristik: pemimpin menetapkan tujuan-tujuan yang bersifat menantang, dan pemimpin tersebut
mengharapkan agar bawahan berusaha mencapai tujuan tersebut seoptimal mungkin.
2 Kepemimpinan direktif Dengan karakteristik: pemimpin memberi kesempatan kepada
bawahan untuk mengetahui apa yang menjadi harapan pemimpinnya dan pemimpin tersebut menyatakan kepada
bawahannya tentang bagaimana untuk dapat melaksanakan suatu tugas.
16
3 Kepemimpinan partisipatif Dengan karakteristik: pimpinan berkonsultasi dengan
bawahannya dan bertanya untuk mendapatkan masukan- masukan dan saran-saran dalam rangka pengambilan
keputusan. 4 Kepemimpinan suportif
Dengan karakteristik: usaha pemimpin untuk mendekatkan diri dan bersikap ramah serta menyenangkan perasaan bawahannya.
Menurut Studi Kepemimpinan Universitas Iowa, Ronald Lippit dan White 1981:72 berpendapat ada tiga gaya kepemimpinan yaitu:
1 Kepemimpinan gaya otoriter, adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pimpinan
semata -mata. 2 Kepemimpinan gaya demokratis, adalah kemampuan
mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai
kegiatan yang akan ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan.
3 Kepemimpinan gaya liberal, adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai
17
kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan.
b. Fungsi dan sifat Kepemimpinan
Salah satu kriteria dalam menilai efektivitas kepemimpinan adalah kemampua nnya dalam mengambil keputusan. Kriteria itu
saja tidaklah cukup, masih ada kriteria lain yang penting untuk diperhatikan. Kriteria yang dimaksud adalah kemampuan seorang
pemimpin menjalankan berbagai fungsi-fungsi kepemimpinan. Sondang P. Siagian 1999:166-167 mengemukakan, lima
fungsi-fungsi kepemimpinan yang hakiki, 1 Fungsi penentu arah
Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menengah, ataupun kecil semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai
suatu tujuan tertentu. Tujuan itu bisa bersifat jangka panjang, jangka menengah dan jangka pendek yang harus dicapai
dengan melalui kerjasama yang dipimpin oleh seorang pemimpin
2 Fungsi sebagai juru bicara Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan
sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan seperti saham, pemasok, penyalur,
lembaga keuangan, dan instansi pemerintah yang terkait.
18
3 Fungsi sebagai komunikator Berkomunikasi pada hakekatnya adalah mengalihkan suatu
pesan dari satu pihak kepada pihak lain. Suatu komunikasi dapat dikatakan berlangsung dengan efektif apabila pesan yang
ingin disampaikan oleh sumber pesan tersebut diterima dan diartikan oleh sasaran komunikasi.
4 Fungsi sebagai mediator Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-
perbadaan kepentingan dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan permasalahan yang
ada. 5 Fungsi sebagai integrator
Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga, serta diperlukan spesialisasi pengetahuan dan
ketrampilan dapat menimbulkan sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya tidak boleh dibiarkan
berlangsung terus menerus.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan:
Pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat, sebab individu yang lahir telah membawa cirri-ciri tertentu. Kepemimpinan adalah
suatu fungsi dari kualitas seseorang dari suatu individu, bukan dari situasi, teknologi atau dukungan masyarakat.
19
Keith Davis Handoko, 1983:97 menyatakan ada 4 ciri utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan
kepemimpinan dalam organisasi, 1 Kecerdasan intelligence. Pada umumnya menunjukan
bahwa seorang pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dari pada pengikutnya, ia dituntut untuk
mampu menganalisis problem dengan efektif, belajar dengan tepat dan memiliki minat yang tinggi untuk mendalami dan
menggali ilmu. 2 Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas social
naturity and breadth pemimpin cenderung mempunyai
emosi yang stabil dan dewasa atau matang, serta mempunyai kegiatan-kegiatan dan pelatihan.
3 Motivasi diri dan dorongan prestasi. Pemimpin secara relatif mempunyai motivasi dan dorongan prestasi yang tinggi.
Mereka bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik dari pada ektsrinsik.
4 Sikap-sikap hubungan manusiawi. Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat pengikut-
pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi pada karyawan.
20
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan
Riset Fielder mengungkapkan tiga dimensi kontigensi yang menetapkan faktor-faktor situasional utama untuk menentukan
efektivitas pemimpin yaitu: 1 Hubungan pemimpin dan bawahan leader member relation ,
yaitu kadar hubungan antara pemimpin dengan bawahan merupakan tingkat sejauh mana kelompok tersebut memberi
dukungan kepeda pemimpinnya. 2 Struktur tugas dalam arti sampai sejauh mana tugas -tugas yang
harus dilaksanakan itu terstruktur atau tidak dan apakah disertai oleh prosedur yang jelas atau tidak.
3 Posisi kewenangan seseorang dalam arti tingkat dari pengaruh seorang pemimpin pada faktor-faktor wewenang seperti dalam
pengangkatan dan pemberhentian pegawai, penegakkan disiplin, promosi dan kenaikan gaji.
e. Teori kepemimpinan
Ada enam buah teori mengenai kepemimpinan menurut George dan W inardi, 1986:346,
1 Teori keadaan, dalam hal ini kepemimpinan menyatakan bahwa harus terdapat cukup banyak fleksibelitas dalam kepemimpinan
juga dapat menyesuaikan diri dengan situasi-situasi yang berbeda.
21
2 Teori kelakuan pribadi, teori ini menekankan apa yang dilakukan oleh pemimpin yang bersangkutan dalam hal
memimpin. 3 Teori supportif, pada teori ini pihak pemimpin mengambil
sikap bahwa para pengikut ingin melaksanakan usaha mereka sebaik-baiknya dan memimpin mereka sebaik-baiknya, yang
dilakukan dengan jalan membantu usaha-usaha mereka. 4 Teori sosiologis, pada teori ini kepemimpinan dianggap terdiri
dari usaha-usaha kerja yang membantu aktivitas-aktivitas para pengikut dan berusaha untuk menyelesaikan setiap konflik
organisatoris antara para pengikut. 5 Teori psikologis, teori ini menyatakan bahwa kepemimpinan
yang memotivasi sangat memperhatikan sifat-sifat bawahannya seperti misalnya : pengakuan, kepas tian emosional dan
kesempatan untuk menyesuaikan diri dengan keinginan- keinginan dan kebutuhan-kebutuhan orang.
6 Teori otokratis, pada teori ini pemimpin cenderung
memusatkan perhatiannya terhadap pekerjaannya, ia mengadakan supervis i ketat agar pekerjaa n dilaksanakan sesuai
dengan rencana dan ia memanfaatkan pengukuran-pengukuran dalam bidang produksi untuk mencapai tujuannya.
22
3. Kompensasi a. Pengertian
Menurut Ambar Teguh dan Rosidah 2003:205 aspek kompensasi berkaitan erat dengan evaluasi kepegawaian. Sifat
hubungan yang ada antara kedua aspek tersebut adalah bahwa evaluasi pegawai yang ada gilirannya akan menilai pegawai-
pegawai dan mempengaruhi pemberian kompensasi. Evaluasi pegawai akan menyangkut masalah penilaian atas pegawai-
pegawai dengan cara membandingkan pegawai dalam suatu klasifikasi. K ompensasi merupakan sebagai akibat yang
ditimbulkan atas konsekwensi dari hasil penilaian tersebut. Suatu cara departemen personalia meningkatkan prestasi
kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
oleh pegawai sebagai balas jasa mereka. Pada dasarnya kompensasi merupakan kontribusi yang diterima oleh pegawai
ata pekerjaan yang telah dikerjakannya Ambar dan Rosidah,2003:206.
Departemen personalia biasanya merancang dan mengadministrasi kompensasi karyawan. Bila kompensasi
diberikan secara benar, para karyawan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena
23
besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya.
Sedangkan kompensasi relatif menunjukan status, martabat, dan “harga” mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan
memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bias turun secara dramatis.
Program kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan
sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting.
Di samping pertimbangan tersebut, kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai , karena
bagi pegawai besar nya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga dan
masyarakat Ambar dan Rosidah, 2003:206.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah Ambar dan Rosidah, 2003:211 :
1 Kebenaran dan keadilan. Kompensasi harus berdasarkan pada kondisi riil yang telah
dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan
24
kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi.
2 Dana organisasi. Kemampuan organisasi untuk memberi kompensasi baik
berupa financial maupun non financial, disesuaikan dengan dana yang tersedia.
3 Serikat sekerja. Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat
mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan dapat merupakan simbol kekuatan
dalam menuntut perbaikan nasibnya. 4 Produktivitas kerja
Produtivitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi
kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
5 Biaya Hidup Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup
pegawai beserta keluarganya sehari-hari mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi.
6 Pemerintah Intervensi pemerintah untuk mene ntukan besarnya
kompensasi sangat besar.
25
c. Bentuk kompensasi
Dalam pemberian kompensasi antara perusahaan yang satu dengan perusahaan lain jelas berbeda. Pemberian kompensasi
kepada karyawan disesuaikan dengan kepentingan masing- masing pihak dan kemampuan perusahaan dalam menjalankan
program tersebut. Menurut Sudarsono 1996:140, kompensasi yang diterima
karyawan sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan dalam empat bentuk,
a. Upah atau gaji dalam bentuk uang Upah atau gaji terdiri dari gaji pokok ditambah tunjangan
keluarga dan tunjangan jabatan. b. Tunjangan dalam bentuk natura seperti beras, gula, garam
dan pakaian diberikan untuk memenuhi kebutuhan pokok karyawan dan menjaga gaji riil di masa inflasi.
c. Fringe benefits adalah berbagai jenis keuntungan di luar gaji yang diperoleh karyawan sehubungan dengan
jabatannya. Bentuk-bentuk fringe benefits yaitu : dana pensiun, asuransi, upah dibayar pada hari libur, cuti, sakit,
sarana olahraga dan rekreasi. d. Kondisi lingkungan kerja yang mencakup lokasi dan jarak
perusahaan dari tempat tinggal, kebersihan, mutu tempat kerja, teman kerja dan reputasi perusahaan.
26
d. Tujuan k ompensasi
Menurut Hani Handoko 2000:156, tujuan kompensasi adalah:
a. Memperoleh personalia yang berkualifikasi Tingkat kompensasi yang relatif tinggi kadang diperlukan
untuk menarik para pelamar yang cakap ke dalam organisasi walaupun sudah bekerja di perusahaan lain.
b. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, banyak karyawan
yang baik akan keluar dari perusahaan. c. Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian diusahakan memenuhi prinsip keadilan atau konsistensi eksternal dan
internal. Konsistensi eksternal berhubungan dengan kompensasi yang ada di perusahaan bila dibandingkan
dengan kompensasi yang berlaku di luar perusahaan. Konsistensi internal berhubungan dengan kompensasi yang
ada pada perusahaan. d. Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman,
kesetiaan, dan tanggung jawab dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
e. Mengendalikan biaya-biaya Program kompensasi yang rasional membantu organisasi
untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya
27
manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan yang sistimatik organisasi dapat membayar
kurang atau lebih kepada karyawannya.
B. Kajian Hasil Penelitian Yang relevan
Kategori