Menurut Simamora 2004 bahwa terdapat tiga jenis kegiatan disiplin dalam organisasi yaitu :
a. Disiplin Preventif.
Adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat pada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar dalam
menyelesaikan pekerjaannya, artinya melalui disiplin preventif, para karyawan dikelola dengan suatu cara yang mencegah perilaku terkena
tindakan disiplin. b.
Disiplin Korektif. Adalah jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan
pelanggaran peraturan atas ketentuan - ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan kepadanya, maka akan dikenakan
sanksi yakni pemecatan. c.
Disiplin Progresif. Dimaksudkan untuk memastikan bahwa pelanggaran mendapat
hukuman yang setimpal. Tujuannya untuk membentuk program disiplin yang berkembang mulai dari hukuman ringan seperti teguran lisan
contohnya ketidakhadiran kerja hingga yang paling berat yakni pemecatan contohnya pencurian dan memalsukan kartu jam hadir kerja.
2.5 Kepuasan Kerja
2.5.1 Definisi Kepuasan Kerja
Salah satu sasaran penting dalam rangkaian manajemen sumber daya manusia dalam situasi organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota
organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut dan akan meningkatkan prestasi kerja.
Kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat, salah satu faktor yang memungkinkan tumbuhnya
kepuasan kerja adalah pengaturan yang tepat dan adil atas pemberian kompensasi kepada para karyawan.
Menurut Rivai 2004: 475 kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang,
puas atau tidak puas dalam bekerja. Susilo Martoyo 2000: 142 memberikan definisi kepuasan kerja sebagai
berikut : “Suatu keadaan emosional karyawan dimana satupun tidak terjadi titik
temu antara nilai balas jasa kerja karyawan baru perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang
bersangkutan. Definisi-definisi tersebut meskipun berbeda namun, pada hakekatnya
mempunyai ciri-ciri yang sama serta mengandung arti bahwa kepuasan kerja itu merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari pegawai
yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya, apabila pegawai tergantung dalam suatu organisasi, ia membawa serta seperangkat
keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh
pekerjaan, jadi kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi, kepuasan kerja
memiliki banyak dimensi, ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian-bagian seseorang.
Kepuasan bisa diperoleh dalam lingkungan kerja, yaitu rasa bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan tugas dan pekerjaan sampai tuntas, prestasi atau
hasil kerja memberikan seseorang status sosial dan pengakuan dari lingkungan masyarakat.
Beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa : a.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya, hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.
b. Seorang manajer harus bisa membagikan rangsangan agar karyawan
menyukai pekerjannya dan bisa menambahkan kepuasan pada karyawan. Sebab kemajuan itu sendiri bukan disebabkan oleh sifat dari pekerjaan akan
tetapi lebih banyak disebabkan oleh situasi lingkungan dan kontes sosial.
2.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan
tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut Mangkunegara 2005: 120 faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
a. Faktor Pegawai
Faktor-faktor pegawai yang mempengaruhi yaitu, kecerdasan IQ, kecepatan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan,
pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir persepsi dan sikap kerja.
b. Faktor Pekerjaan
Faktor-faktor itu yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat Golongan, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
2.5.3 Akibat Dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja
Akibat yang mungkin timbul dari perasaan tidak puas terhadap pekerjaan Mangkunegara, 2005: 118 adalah :
a. Pergantian karyawan
Seseorang karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya akan bertahan lebih lama dalam perusahaan, sedangkan karyawan yang merasa tidak puas
akan meninggalkan perusahaan tempat bekerjanya untuk mencari perusahaan lain. Tinggi rendahnya tingkat pergantian karyawan dapat
digunakan sebagai indikator tentang kepuasan kerja di suatu perusahaan. b.
Absensi Karyawan tidak masuk kerja mempunyai berbagai macam alasan misalnya
sakit, izin, cuti dan sebagainya karyawan yang merasa tidak puas akan lebih memanfaatkan kesempatan tidak masuk kerja. Banyak sedikitnya karyawan
yang tidak masuk kerja memberikan gambaran tentang kepuasan kerja dari karyawan tersebut dan untuk meneliti sebab-sebab tidak masuknya
karyawan dapat dengan menggunakan pengamatan secara langsung maupun tidak langsung kemudian menentukan langkah selanjutnya.
c. Meningkatkan kerusakan
Karyawan menunjukkan keenganan untuk melakukan pekerjaan karena dihadapkan pada suatu ketimpangan antara harapan dan kenyataan maka
ketelitian kerja dan rasa tanggung jawab terhadap hasil karyanya cenderung menurun, salah satu akibatnya sering terjadi kesalahan-kesalahan dalam
melakukan pekerjaan, akibat lebih lanjut yaitu timbulnya kerusakan yang melebihi batas normal.
2.5.4 Survei Kepuasan Kerja
Survei kepuasan kerja adalah suatu produser dimana pegawai mengemukakan perasaan mengenai jabatan atau pekerjaannya melalui laporan
kerja. Survei kepuasan kerja untuk mengetahui moral pegawai, pendapat, sikap, iklim dan kualitas kehidupan kerja pegawai.
Menurut Mangkunegara 2005: 124 survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila dapat memenuhi persyaratan sebagai
berikut : 1.
Manajer dan pimpinan melibatkan diri pada survei. 2.
Survei dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen secara objektif.
3. Survei diadministrasikan secara wajar.
4. Ada tindak lanjut atau follow up dari pemimpin dan adanya aksi untuk
mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pimpinan.
Keuntungan dari survei kepuasan kerja antara lain sebagai berikut : a.
Kepuasan Kerja Secara Umum Keuntungan survei kepuasan kerja dapat memberikan gambaran kepada
pemimpin mengenai tingkat kepuasan kerja pegawai pada bagian dan jabatan tertentu. Survei juga sangat bermanfaat dalam mendiagnosa
masalah-masalah pegawai yang berhubungan dengan peralatan kerja. b.
Komunikasi Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam mengkomunikasikan
keinginan pegawai dengan pikiran pemimpin. Pegawai yang kurang berani berkomentar terhadap pekerjaannya dengan melalui survei dapat membantu
mengkomunikasikan kepada pemimpin. c.
Meningkatkan Sikap Kerja Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan sikap kerja
pegawai. Hal ini karena pegawai merasa pelaksanaan kerja dan fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin.
d. Kebutuhan Pelatihan
Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan pelatihan tertentu. Pegawai-pegawai biasanya diberikan kesempatan untuk
melaporkan apa yang mereka rasakan dan perilaku pemimpin pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan
kebutuhan bagi bidang pegawai-pegawai peserta pelatihan.
2.5.5 Pengukuran Kepuasan Kerja
Mengukur kepuasan kerja dapat digunakan skala indeks deskripsi jabatan. Skala kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah dan kuisioner kepuasan kerja
minnesota, menurut Mangkunegara 2005: 126 meliputi : a.
Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeksi deskripsi wajah, dalam penggunaan, pegawai ditanyai mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang
dirasakan sangat baik dan sangat buruk dalam skala mengukur sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi dan co-worker. Setiap
pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh pegawai dengan cara memadai jawaban ya atau tidak ada jawaban.
b. Pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan kepuasan ekspresi wajah,
skala ini terdiri dari segi gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemburu dan sangat cemburu. Pegawai diminta
untuk memiliki ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat ini.
c. Pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner Minnesota. Skala ini terdiri
dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan, pegawai diminta memilih satu
alternatif jawaban sesuai dengan kondisi pekerjaannya.
2.6 Kinerja
