PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KOTA MOJOKERTO.

(1)

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

ABSTRAKSI ... xi

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSAKA 2.1. HasilPenelitian Terdahulu ... 7

2.2. Landasan Teori ... 10

2.2.1. Definisi Akuntansi ... 10

2.2.2. Definisi Akuntansi Perilaku ... 11

2.3. Motivasi ... 13

2.3.1. Definisi Motivasi ... 13

2.3.2. Teori Motivasi ... 17

2.3.3. Faktor Motivasi ... 21

2.3.4. Bentuk Motivasi ... 21

(2)

2.4.2. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja ... 24

2.4.3. Jenis Disiplin Kerja ... 25

2.5. Kepuasan Kerja ... 26

2.5.1. Definisi Kepuasan Kerja ... 26

2.5.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja 27

2.5.3. Akibat Dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja .. 28

2.5.4. Survei Kepuasan Kerja ... 29

2.5.5. Pengukuran Kepuasan Kerja ... 31

2.6. Kinerja ... 32

2.6.1. Definisi Kerja ... 32

2.6.2. Tujuan Evaluasi Kinerja ... 33

2.6.3. Manfaat Evaluasi Kinerja ... 34

2.6.4. Pengukuran Atau Penilaian Evaluasi Kinerja ... 34

2.7. Definisi Kinerja Karyawan ... 37

2.7.1. Indikator Yang Membentuk Kinerja Karyawan ... 38

2.8. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 39

2.9. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan ... 40

2.10. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .... 40

2.11. Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 42

(3)

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional dan pengukuranVariabel ... 45

3.1.1. Definisi Operasional ... 45

3.1.2. Pengukuran Variabel ... 46

3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 49

3.2.1. Populasi ... 49

3.2.2. Sampel ... 49

3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 51

3.3.1. Jenis Data... 51

3.3.2. Sumber Data ... 51

3.3.3. Proses Pengumpulan Data ... 51

3.4. Uji Kualitas Data ... 52

3.4.1. Uji Validitas ... 52

3.4.2. Uji Reliabilitas ... 53

3.5. Uji Normalitas ... 53

3.6. Uji Asumsi Klasik ... 54

3.7. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 57

3.7.1. Teknik Analisis ... 57

3.7.2. Uji Hipotesis ... 58

3.7.2.1. Uji Kesesuaian Model ... 58

3.7.2.2. Uji F ... 58

3.7.2.3. Uji t ... 59

(4)

4.1.2. Lokasi Perusahaan ... 61

4.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan ... 61

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 70

4.2.1. Karakteristik responden ... 70

4.2.2. Deskripsi Variabel Motivasi (X1) ... 72

4.2.3. Deskripsi Variabel Disiplin (X2) ... 74

4.2.4. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X3) ... 75

4.2.5. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 76

4.3. Deskripsi Hasil Pengujian ... 77

4.3.1. Uji Validitas ... 77

4.3.2. Uji Reliabilitas ... 79

4.3.3. Uji Normalitas ... 80

4.3.4. Hasil Pengujian Asumsi Klasik ... 80

4.3.5. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda ... 83

4.3.6. Hasil Pengujian Hipotesis ... 85

4.3.6.1. Uji Kecocokan Model ... 85

4.3.6.2. Uji F ... 86

4.3.6.3. Uji t ... 86

4.4. Pembahasan ... 88

4.4.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 88

(5)

Terdahulu ... 91 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan ... 93 5.2. Saran ... 94 DAFTAR PUSAKA

LAMPIRAN

(6)

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 71

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 71

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 72

Tabel 4.4. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Motivasi (X1) ... 73

Tabel 4.5. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Disiplin (X2) ... 74

Tabel 4.6. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja (X3) ... 74

Tabel 4.7. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 75

Tabel 4.8. Hasil Uji Validitas Pertanyaan Variabel Motivasi (X1) ... 77

Tabel 4.9. Hasil Uji Validitas Pertanyaan Variabel Disiplin (X2) ... 78

Tabel 4.10. Hasil Uji Validitas Pertanyaan Variabel Kepuasan Kerja (X3) ... 78

Tabel 4.11. Hasil Uji Validitas Pertanyaan Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 79

Tabel 4.12. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ... 79

Tabel 4.13. Hasil Pengujian Normalitas ... 80

Tabel 4.14. Hasil Pengujian Multikolinieritas ... 81

Tabel 4.15. Hasil Pengujian Heteroskedastisitas ... 82

Tabel 4.16. Hasil Pengujian Regresi ... 83

(7)

Gambar 2.1 : Kerangka Pikir ... 43 Gambar 3.1 : Kurva Autokorelasi ... 83 Gambar 4.1. : Struktur Organisasi Perusahaan Daerah Air Minum Kota

Mojokerto ... 62 Gambar 4.2. : Distribusi Daerah Keputusan Autokorelasi ... 83

(8)

Aprilia Esty Wardhany Abstraksi

Manajemen selalu berusaha untuk mengidentifikasi segala hal yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawannya. Salah satu indikator penurunan semangat kerja karyawan adalah menurunnya disiplin kerja karyawan. Tingkat disiplin karyawan yang rendah pada stadium selanjutnya akan berakibat pada ekonomi biaya tinggi yaitu terciptanya praktek-praktek kerja yang tidak efisiensi seperti mangkir kerja. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan dan ditangani secara serius oleh perusahaan, karena karyawan merupakan sumber daya yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi, perusahaan memandang bahwa setiap karyawan adalah asset yang bernilai tinggi untuk mencapai tujuan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menguji secara empiris pengaruh motivasi, disiplin dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kota Mojokerto.

Variabel penelitian adalah Motivasi (X1), Disiplin (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) sebagai variabel bebas dan Kinerja Karyawan sebagai variabel terikat (Y). Sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang berjumlah 43 orang di Perusahaan Daerah Air Minum di Kota Mojokerto. Teknik analisis dengan menggunakan uji regresi linier berganda dan uji hipotesis.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan bahwa variabel Motivasi (X1), Disiplin (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan dan variabel disiplin (X2) berpengaruh paling dominan terhadap Kinerja Karyawan.

Keywords: Motivasi, Disiplin, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan .

(9)

Aprilia Esty Wardhany Abstraksi

Management is always trying to identify all matters that could affect employee morale.One indicator of decline in employee morale is declining employee discipline. Low-level employee discipline on the next stage will result in a high cost economy is the creation of employment practices that are not working efficiency as defaulters. Employee performance is one factor to be considered and taken seriously by employers, because employees are the resource that drives and directs the organization, the company considers that every

employee is a valuable asset to achieve the goal. The purpose of this study is to investigate and empirically test the influence of motivation, discipline and job satisfaction to employee performance in the Regional Water Company in the city of Mojokerto.

Motivation research variables are (X1), Discipline (X2) and Job

Satisfaction (X3) as the independent variable and Employee Performance as the dependent variable (Y). The sample in this study were all employees of 43 people at the Regional Water Company in the city of Mojokerto. Technical analysis using multiple linear regression and hypothesis testing.

Based on the results of research that has been done can be concluded that the motivation variable (X1), Discipline (X2) and Job Satisfaction (X3) a

significant positive effect on employee performance and discipline variable (X2) the most dominant influence on Employee Performance.

Keywords: Motivation, Discipline, Job Satisfaction and Employee Performance.

(10)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Pada Era Globalisasi ini kemajuan teknologi dan perkembangan ekonomi begitu cepat dirasakan, seiring dengan kemajuan dan perkembangan tersebut, tingkat persaingan antar perusahaan ikut pula mengalami peningkatan, hal ini memaksa perusahaan untuk mengembangkan usaha semaksimal mungkin, serta mempertahankan kondisi perusahaan agar selalu dapat berjalan secara efisien.

Arah efisien sebagian besar perusahaan lebih mengarah pada rasionalisasi sumber daya yang dimiliki, artinya terdapat kecenderungan untuk menekan biaya yang berkaitan dengan sumber daya manusia.

Manajemen yang sehat adalah manajemen yang berusaha untuk selalu mengidentifikasi segala hal yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawannya. Salah satu indikator penurunan semangat kerja karyawan adalah menurunnya disiplin kerja karyawan. Tingkat disiplin karyawan yang rendah pada stadium selanjutnya akan berakibat pada ekonomi biaya tinggi yaitu terciptanya praktek-praktek kerja yang tidak efisiensi seperti mangkir kerja.

Perilaku individu dalam suatu organisasi akan memiliki hubungan erat dengan kondisi lingkungannya. Iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis dapat terwujud seandainya uraian pekerjaan menunjukkkan tingkat

(11)

tugas dan tanggung jawab yang jelas. Selain itu, penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat serta timbulnya kepuasan tenaga kerja pada pekerjaannya akan berpengaruh langsung terhadap iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis (Siswanto, 2003: 131).

Betapa pentingnya peranan karyawan dalam negara dan masyarakat khususnya dalam sebuah perusahaan termasuk kedisiplinan kerja pada karyawan harus ditanamkan sebagai rasa tanggung jawab kewajibannya secara sadar tanpa rasa takut terhadap sanksi-sanksi dari atasannya jika ia memang benar, dengan demikian disiplin kerja yang ditanamkan pada karyawan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya karena menyadari kewajibannya dan mengutamakan hasil kerja dengan baik dan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

Upaya mempertahankan kondisi perusahaan agar selalu dapat berjalan secara efisien, perusahaan berupaya untuk meningkatkan kinerjanya. Namun peningkatan kinerja tidak akan berhasil apabila tidak didukung dengan sumber daya yang memadai. Salah satu sumber daya yang paling penting dalam perusahaan adalah tenaga kerja atau karyawan.

Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan dan ditangani secara serius oleh perusahaan, karena karyawan merupakan sumber daya yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi, kinerja yang dihasilkan akan semakin baik jika suatu perusahaan memandang setiap karyawan adalah asset yang bernilai tinggi untuk mencapai tujuan.

(12)

Dalam penelitian ini, pembahasan dibatasi pada bagaimana hubungan penerapan motivasi, disiplin, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dapat menunjang terlaksananya peningkatan efektifitas dan efisien organisasi yang dapat meningkatkan daya saing perusahaan.

PDAM (Perusahaan Daerah Air Minum) Maja Tirta Kota Mojokerto merupakan salah satu Badan Usaha Milik Daerah yang bertanggung jawab atas penyediaan air bersih bagi masyarakat daerah Mojokerto.

Sebagai perangkat daerah khususnya PDAM Kota Mojokerto dituntut untuk dapat bekerja dengan karyawan dengan berdasarkan moral yang baik, bertaqwa berdaya guna, bersih, professional dan mengutamakan kepentingan / pelayanan kepada masyarakat daripada kepentingan sendiri dan sadar akan tanggung jawabnya. Karyawan PDAM Mojokerto harus lebih mengutamakan kepentingan umum daripada kepentingan pribadinya dan wajib mentaati segala peraturan perundang-undangan yang berlaku serta melaksanakan tugas kedinasan yang diperankan dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab. Namun demikian masih ada kendala untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (khususnya Pegawai PDAM Kota Mojokerto) yang memiliki etos kerja dan kinerja yang baik. Hal ini dapat diindikasikan dengan masih dijumpainya pegawai yang bekerja sekedar untuk mencari nafkah menghidupi keluarganya atau bekerja sebagai formalitas dengan kegiatan apel pagi dan absensi saja dan apabila masuk kemudian mangkir tanpa peduli dengan tugas dan tanggung jawabnya, tanpa ada rasa bersalah yang dituntut hanya hak-haknya saja, bekerja dengan

(13)

malas-malasan, korupsi jam kerja dari pada semestinya, masih banyak dijumpai pegawai mengisi waktu dengan duduk-duduk, membaca koran, ngobrol dengan teman-teman dan ijin keluar kantor untuk urusan yang tidak ada hubungannya dengan kedinasan.

Tabel 1

Tingkat Kedisiplinan Pegawai Tahun 2007 – 2009 Jumlah

No Jenis Indisipliner

2007 2008 2009

1. Terlambat masuk kerja 60 55 65

2. Tidak masuk kerja tanpa keterangan

30 25 32

3. Mangkir tanpa peduli dengan tugas dan tanggung jawabnya

37 35 45

4. Masalah pribadi 35 41 43

Sumber : PDAM Kota Mojokerto

Menurut data Perusahaan Air Minum Daerah Kota Mojokerto terdapat permasalahan tingkat kedisiplinan yang menurun antara tahun 2007-2009. Dimana pada tahun 2009 mengalami penurunan tingkat kedisiplinan.

Dalam rangka mengurangi pelanggaran disiplin, Perusahaan Air Minum Daerah Kota Mojokerto perlu mengkaji perubahan perilaku dari aparatur pemerintah sebagai elemen dalam organisasi dalam melaksanakan

(14)

tugas pekerjaan dan pemberian motivasi dari atasan dan penegakan disiplin karyawan, serta memperhatikan keberadaan kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan Latar Belakang diatas, Sehingga peneliti ingin mengambil judul ”Pengaruh Motivasi, Disiplin Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kota Mojokerto”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan permasalah sebagai berikut :

1. Apakah Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja secara Simultan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kota Mojokerto.

2. Apakah terdapat variabel yang paling dominan terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kota Mojokerto.

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mengetahui dan menguji secara empiris pengaruh motivasi, disiplin dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kota Mojokerto .

(15)

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dapat dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Bagi PDAM Mojokerto

Dapat memberikan masukan motivasi, disiplin dan kepuasan kerja sebelum dilakukan pengambilan keputusan guna meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan agar lebih efektif dan efisien.

b. Bagi Akademis

Dapat dipergunakan sebagai referensi tambahan kepustakaan dan bahan masukan dalam melakukan penelitian dengan mengambil materi dan permasalahan yang sama untuk dapat memahami kebutuhan dunia usaha dan menjawab tantangan globalisasi.

c. Bagi Peneliti

Dengan melakukan penelitian, maka wawasan ilmiah dan pemahaman tentang kajian aplikasi akan bertambah luas terutama yang berkaitan dengan motivasi, disiplin kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Selain itu diharapkan dapat melatih penulis untuk berpikir kritis, meningkatkan daya nalar dan memperluas wawasan.

(16)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu

Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penilaian yang telah dilakukan peneliti terdahulu yang berhubungan dan permasalahan dalam penelitian ini.

1. Wijayanto (2005) Judul :

“Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Manajerial”.

Perumusan Masalah :

- Apakah gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja manajerial pada perusahaan jasa kontruksi PT. Swadaya Graha di Gresik.

Kesimpulan :

a. Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja manajerial.

b. Sedangkan dari pengujian hipotesis secara parsial, diperoleh variabel gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja manajerial.

c. Variabel kepuasan kerja berpengaruh nyata terhadap kinerja manajerial.

(17)

d. Variabel motivasi berpengaruh nyata terhadap kinerja manajerial. 2. Prestiyadi (2008)

Judul :

“Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendapatan Kabupaten Gresik”.

Perumusan Masalah :

- Apakah Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja secara simultan dan parsial berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Kabupaten Gresik.

- Variabel apakah yang dominan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Kabupaten Gresik.

Kesimpulan :

a. Secara simultan terdapat hubungan yang signifikan antara variabel bebas dalam penelitian terhadap variabel terikat.

b. Sedangkan dari pengujian hipotesis, bahwa kepuasan kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendapatan Kabupaten Gresik.

3. Rustanti (2008) Judul :

“Pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Manajerial Pada Perusahaan Daerah Air Minum Sidoarjo”.

(18)

Perumusan Masalah :

- Apakah Motivasi, Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Manajerial pada Perusahaan Daerah Air Minum Sidoarjo.

Kesimpulan :

a. Menunjukkan bahwa model regresi linear berganda yang digunakan adalah cocok atau sesuai untuk mengetahui pengaruh motivasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja manajerial.

b. Menyimpulkan hipotesis penelitian ”bahwa motivasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial” tidak teruji kebenaranya, karena motivasi berpengaruh positf terhadap kinerja manajerial, sedangkan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial.

2.2 Landasan Teori 2.2.1 Definisi Akuntansi

Akuntansi adalah suatu sistem untuk mengumpulkan, menganalisis, dan melaporkan keterangan keuangan suatu perusahaan. (Anthony, 1986: 5).

(19)

Menurut Simamora (2001: 7), akuntansi adalah proses pengidentifikasian, pencatatan dan pengkomunikasian kejadian - kejadian ekonomi suatu organisasi atau perusahaan kepada para pemakai informasi yang berkepentingan.

Menurut American Accounting Association yang dikutip dalam Soemarso (2002: 3) akuntansi adalah proses mengidentifikasi, mengukur dan melaporkan informasi ekonomi untuk memungkinkan adanya penilaian dan keputusan yang jelas dan tegas bagi mereka yang menggunakan informasi tersebut.

Menurut Baridwan (1997: 8-9) di dalam menyusun prinsip-prinsip akuntansi, digunakan asumsi-asumsi dan konsep-konsep dasar tertentu. Asumsi dasar merupakan aspek dari lingkungan dimana akuntansi itu dilaksanakan. Asumsi tersebut adalah kesatuan usaha khusus (economic entity), kontinuitas usaha (going concern), pengguna unit moneter dalam pencatatan (monetary

unit) dan tepat waktu (time period) sedangkan konsep – konsep dasar

merupakan pedoman dalam menyusun prinsip akuntansi. Konsep dasar yang mendasari penyusunan penelitian akuntansi adalah prinsip biaya historis (historical cost principle), prinsip mempertemukan (matching principle), prinsip konsistensi dan prinsip lengkap.

2.2.2 Definisi Akuntansi Perilaku

Menurut Siegel dan Marconi (1989), behavioral Accounting is the third

major branch of accounting. It is concerned with the relationship between human behaviour and the accounting system. It’s domain includes both

(20)

financial and managerial accounting. Artinya akuntansi perilaku merupakan

cabang utama dari tiga bagian penting ilmu akuntansi yang terdiri dari perhatian terdapat hubungan antara perilaku merupakan bagian dari ilmu akuntansi manajerial. Akuntansi perilaku merupakan bagian dari ilmu akuntansi non finansial yang memberikan informasi kuantitatif yang bertujuan untuk mengambil data keuangan dari lingkungan akuntansi perilaku. Di dalam akuntansi terdapat hubungan antara dimensi akuntansi perilaku dengan akuntansi tradisional. Hubungan antara perilaku manusia dan perilaku manusia dan perilaku sistem akuntansi mencerminkan dimensi sosial dari organisasi dan keberadaannya.

Akuntansi perilaku mempunyai tiga bagian utama yaitu :

1. Method to predict and strategis to change human behaviour

Adalah memperkirakan metode dan strategi untuk mengubah perilaku manusia. Lingkungan ketiga dari akuntansi perilaku memperhatikan bagaimana sistem akuntansi dapat digunakan pada pelaksanaan sistem perilaku. Sebagai contoh : Struktur kontrol akuntansi yang dapat diubah, atau laporan evaluasi penampilan yang dapat dimodifikasi.

2. The effect of human behaviour n the design contruction, and use the

accounting system

Artinya adalah pengaruh akuntansi perilaku pola, kontruksi dan penggunaan sistem akuntansi. Lingkungan dari sistem akuntansi perilaku memperhatikan

(21)

bagaimana sikap dari manajemen filosofi mempengaruhi kontrol keuangan dan kemudian manajer yang cenderung mengambil resiko. Demikian juga kelonggaran atau kekuatan dari kontrol akuntansi yang dipengaruhi oleh perilaku manusia. Perspektif ini dikarakteristikkan dengan sikap pekerja menuju sistem kontrol, lingkungan mereka mengoperasikan suatu sistem dan pelaksanaan yang konsisten.

3. The effect of the accounting system of human behaviour

Adalah pengaruh sistem akuntansi terhadap akuntansi perilaku lingkungan dari akuntansi perilaku memperhatikan bagaimana sistem akuntansi berpengaruh pada motivasi, produktivitas, pengambilan keputusan, kepuasan kerja dan koperasi, sebagai contoh : anggaran yang terlalu “ketat” bisa membuat seseorang menjadi percaya bahwa tujuan tidak dapat dicapai dan tidak ada pengertian yang mereka terima. Anggaran seperti itu dinyatakan “hilang” mungkin hasil dari kesembronoan dan ketidakefisienan dalam produksi

2.3 Motivasi

2.3.1 Definisi Motivasi

Merumuskan suatu pengertian operasional motivasi bukanlah merupakan suatu hal yang sederhana. Menurut Hani Handoko (2001: 251), motivasi

(22)

merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain.

Merupakan suatu proses yang terjadi dalam diri manusia atau proses psikologis. Sering kali dianggap bahwa seseorang yang kelihatannya sibuk adalah orang yang tinggi motivasinya, padahal mungkin saja ia pegawai yang sedang “melarikan diri” dari kekurangtenangan psikologis. Sebaliknya kelompok orang yang sedang berbincang-bincang sering pula dianggap sebagai kelompok yang kurang atau malah tidak mempunyai motivasi. Pendeknya sering menghubungkan motivasi hanya dengan tindakan atau perilaku yang tampak nyata.

Ini mungkin benar dan mungkin tidak benar dan mungkin tidak pula benar, sebab sebagaimana telah dikemukakan oleh Indrawijaya (1989: 67) bahwa motivasi sesungguhnya merupakan suatu proses psikologis dalam mana terjadi interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, proses belajar, dan pemecahan persoalan.

Kebutuhan timbul akibat adanya berbagai hubungan kebutuhan dengan berwujud fisik – biologis serta sosial ekonomi. Akan tetapi yang lebih penting adalah adanya kebutuhan – kebutuhan yang bersifat sosial – psikis, misalnya : penghargaan, pengakuan, keselamatan, perlindungan, keamanan, jaminan sosial dan sebagainya. Secara singkat motivasi dapat diartikan sebagai bagian integral dan hubungan dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan.

(23)

Secara singkat di satu pihak dari segi pasif, motivasi tampak sebagai kebutuhan, dan sekaligus sebagai pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi baik tenaga kerja maupun sumber daya lainnya. Di lain pihak dari segi aktif, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Di dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest J. Mc. Cornick di dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia oleh Mangkunegara (2000: 94) mengemukakan bahwa “Work motivation is defined as condition which

settings”. Kutipan diatas menjelaskan bahwa motivasi kerja didefinisikan

sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan

memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Motivasi adalah setiap perasaan atau kehendak dan keinginan yang sangat mempengaruhi kemauan individu sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak.

2. Motivasi adalah pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu. 3. Motivasi adalah setiap tindakan yang menyebabkan berubahnya perilaku

seseorang.

4. Motivasi adalah proses dalam menentukan gerakan atau tingkah laku individu kepada tujuan yang hendak dicapai.

(24)

Gambar 1 : Diagram Proses Motivasi

RANGSANGAN

- KEPRIBADIAN PERSEPSI - SIKAP

- PENGALAMAN UMPAN MASA LAMPAU BALIK - HARAPAN MASA

DATANG

Faktor- Faktor Intrinsik

A1 A2 A3 A4

ALTERNATIF TINDAKAN

PEMILIHAN TINDAKAN

RESPON

Sumber : Indrawijaya 1989, Perilaku Organisasi, cetakan keempat, Penerbit Sinar Baru, Bandung, hal. 68.

Dari diagram diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi diawali dengan keinginan untuk mempengaruhi perilaku seseorang. Keinginan tersebut melalui proses persepsi diterima oleh seseorang. Proses persepsi ini ditentukan oleh kepribadian, sikap, pengalaman, dan harapan seseorang. Selanjutnya apa yang diterima tersebut diberi arti oleh yang bersangkutan menurut minat dan keinginannya (faktor intrinstik). Minat ini mendorongnya untuk mencari

(25)

informasi yang akan digunakan oleh yang bersangkutan untuk mengembangkan beberapa alternatif tindakan dan pemilihan tindakan. Berdasarkan tindakan ini selanjutnya melakukan evaluasi, yaitu dengan membandingkan hasil yang dicapainya dengan tindakannya sendiri.

Dalam pengertian umum lainnya, motivasi dikatakan sebagai keinginan untuk melakukan sesuatu yang dikondisikan oleh kemampuan manusia untuk berbuat sesuatu guna memberi kepuasan terhadap kebutuhannya (Robbins, 1998: 198).

Berpikir mengenai teori motivasi dengan perspektif manajemen adalah penting untuk menghormati poin sebagai berikut : Anda tidak dapat memotivasi orang lain, Anda hanya dapat mempengaruhi apa yang dimotivasikan untuk mereka lakukan. Selain itu ia juga menjelaskan bahwa motivasi bisa menciptakan perbedaan besar. Walaupun Anda seorang manajer yang paling berpengetahuan, berbakat, dan mampu di seluruh dunia, namun bila para pekerja anda minim motivasi, maka keadaan pas-pasan akan merayap masuk ke dalam organisasi anda.

2.3.2 Teori Motivasi

Menurut Hani Handoko (1987: 255), mengatakan bahwa teori motivasi diklasifikasikan menjadi 3 (tiga) kelompok, yaitu :

1. Teori – Teori Penunjuk (Prescriptive Theories)

Mengemukakan bagaimana memotivasi karyawan. Teori-teori ini didasarkan atas pengalaman coba-coba.

(26)

2. Teori – Teori Isi (Contents Theories)

Berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab perilaku atau memusatkan pada pertanyaan “apa” dari motivasi, teori ini meliputi :

a. Hierarki kebutuhan dari psikolog Abraham H. Maslow adalah sebagai berikut :

Menurut teori ini, kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa materiil maupun non materiil. Dasar teori adalah bahwa manusia merupakan makhluk yang keinginannya tak terbatas atau tanpa henti, alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhan berjenjang. Kebutuhan yang timbul lebih dulu harus dipuaskan sebelum tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul. Marilah secara singkat kita meneliti setiap tingkat kebutuhan tersebut :

a. Kebutuhan fisik. Kategori ini terdiri dari kebutuhan utama tubuh manusia, seperti makanan, minum, tempat tinggal, seks, dan kebutuhan tubuh lainnya. Kebutuhan jasmani mendominasi apabila kebutuhan tersebut tidak terpuaskan, dan tidak ada kebutuhan lain yang menjadi landasan motivasi.

b. Kebutuhan rasa aman. Kebutuhan ini meliputi perlindungan dari bahaya fisik dan emosi, aman dari ancaman kejadian atau lingkungan. Dapat terlihat dalam upaya seorang pegawai untuk memastikan keamanan dan tunjangan kerja.

(27)

c. Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini dikaitkan dengan sifat sosial manusia, kebutuhan akan teman, kasih sayang. Rasa memiliki, penerimaan dan persahabatan.

d. Kebutuhan penghargaan. Meliputi kebutuhan akan penghargaan diri, prestasi, serta penghargaan dari orang lain seperti status, pengakuan dan perhatian.

e. Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri. Dorongan untuk menjadi apa yang mampu di lakukan, meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri dan pemenuhan kebutuhan diri sendiri. b. Teori Motivasi – Pemeliharaan dari Hezberg

 Pengupahan dan kehidupan pribadi.

 Keamanan kerja dan kondisi kerja.

 Status.

 Pekerjaan yang kreatif dan menantang, prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemungkinan meningkat dan kemajuan.

c. Teori Prestasi dari Mc. Celland

Mengemukakan bahwa ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan. Kebutuhan prestasi tersebut dapat dikembangkan pada orang dewasa. Orang-orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu :

(28)

 Menyukai pengambilan resiko yang layak (moderat) sebagai fungsi keterampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai.

 Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan.

 Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya.

 Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan organisasional.

3. Teori – Teori Proses

Berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul dan dijalankan. Teori-teori ini meliputi :

a. Teori Pengharapan

Menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan bahwa para karyawan menentukan terlebih dahulu apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dengan nilai yang diperkirakan sebagai alternatif dari perilakunya.

b. Teori Pembentukan Perilaku

Pendekatan ini didasarkan terutama atas hukum pengaruh (law

of effect), yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan

(29)

perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.

c. Teori Poter – Lawler

Adalah teori pengharapan dari motivasi dengan orientasi masa datang, dan juga menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil.

d. Teori Keadilan

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan antara :

(1) Masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha, dengan

(2) Hasil-hasil (penghargaan-penghargaan) yang mereka terima, seperti juga mereka membandingkan balas jasa yang diterima karyawan lain dengan yang diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama.

2.3.3 Faktor Motivasi

Motivasi seseorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit. Menurut Indrawijaya (2006: 67), motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual itu sendiri, yaitu :

a. Kebutuhan (needs) b. Tujuan (goals)

(30)

c. Sikap (attitudes) d. Kemampuan (abilities)

Faktor-faktor organisasional itu sendiri, yaitu : a. Pembayaran gaji (pay)

b. Keamanan pekerjaan (job security) c. Sesama pekerja (co workers) d. Pengawasan (supervision) e. Pujian (prasie)

f. Pekerjaan itu sendiri

2.3.4 Bentuk Motivasi

Menurut Anoraga dan Suyati (1995: 86), motivasi mempunyai dua macam bentuk, yaitu :

1. Motivasi Positif

Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi orang lain melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik yang digunakan adalah lewat kekuatan yang membuat ketakutan.

(31)

Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya. Motivator yang dimaksud adalah merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Menurut Siswanto (1987: 245) unsur-unsur penggerak motivasi adalah :

a. Prestasi atau Achievement

Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran.

b. Penghargaan atau Recognition

Penghargaan pengakuan atau prestasi yang telah dicapai oleh seseorang akan merupakan motivator yang kuat.

c. Tantangan atau Chalengger

Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan motivator kuat bagi manusia untuk mengatasinya.

d. Tanggung jawab atau Responbility

Adanya rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi dan akan membuat merasa bertanggung jawab.

e. Pengembangan atau Development

Pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan motivator kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.

(32)

Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengambilan keputusan dapat pula “kotak saran” dari tenaga kerja yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan, merupakan motivator yang cukup kuat untuk tenaga kerja.

2.4 Disiplin

2.4.1 Definisi Disiplin Kerja

Disiplin adalah bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi (Simamora : 2004).

Menurut Siswanto mendefinisikan disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Dari uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan utama disiplin yaitu menanamkan sikap kedisiplinan pegawai dalam mentaati peraturan yang berlaku di lingkungan perusahaan sehingga dapat menciptakan pegawai yang tertib dan bertanggung jawab yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja.

(33)

Tujuan utama pengadaan sanksi kedisiplinan kerja bagi para karyawan melanggar norma-norma atau aturan yang ditetapkan oleh perusahaan adalah untuk memperbaiki dan mendidik karyawan yang melakukan kesalahan kedisiplinan tersebut.

Tingkat dan jenis sanksi disiplin terdiri dari : 1. Sanksi disiplin ringan terbagi menjadi :

a. Teguran lisan dengan masa berlaku satu bulan. b. Teguran tertulis dengan masa berlaku tiga bulan.

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis masa berlaku enam bulan. 2. Sanksi disiplin sedang terbagi menjadi :

a. Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun.

b. Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun.

c. Penundaan kenaikan pangkat / golongan paling lama satu tahun. 3. Sanksi disiplin berat terbagi menjadi :

a. Penurunan pangkat / golongan pada pangkat / golongan yang setingkat lebih rendah paling lama satu tahun.

b. Pembebasan dari jabatan.

c. Pemberhentian dengan / tidak hormat sebagai pegawai perusahaan atau Pegawai Negeri Sipil.

(34)

Menurut Simamora (2004) bahwa terdapat tiga jenis kegiatan disiplin dalam organisasi yaitu :

a. Disiplin Preventif.

Adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat pada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar dalam menyelesaikan pekerjaannya, artinya melalui disiplin preventif, para karyawan dikelola dengan suatu cara yang mencegah perilaku terkena tindakan disiplin.

b. Disiplin Korektif.

Adalah jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran peraturan atas ketentuan - ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan kepadanya, maka akan dikenakan sanksi yakni pemecatan.

c. Disiplin Progresif.

Dimaksudkan untuk memastikan bahwa pelanggaran mendapat hukuman yang setimpal. Tujuannya untuk membentuk program disiplin yang berkembang mulai dari hukuman ringan seperti teguran lisan contohnya ketidakhadiran kerja hingga yang paling berat yakni pemecatan contohnya pencurian dan memalsukan kartu jam hadir kerja.

2.5 Kepuasan Kerja

2.5.1 Definisi Kepuasan Kerja

Salah satu sasaran penting dalam rangkaian manajemen sumber daya manusia dalam situasi organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota

(35)

organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut dan akan meningkatkan prestasi kerja.

Kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat, salah satu faktor yang memungkinkan tumbuhnya kepuasan kerja adalah pengaturan yang tepat dan adil atas pemberian kompensasi kepada para karyawan.

Menurut Rivai (2004: 475) kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Susilo Martoyo (2000: 142) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai berikut :

“Suatu keadaan emosional karyawan dimana satupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan baru perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Definisi-definisi tersebut meskipun berbeda namun, pada hakekatnya mempunyai ciri-ciri yang sama serta mengandung arti bahwa kepuasan kerja itu merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya, apabila pegawai tergantung dalam suatu organisasi, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan, jadi kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi, kepuasan kerja

(36)

memiliki banyak dimensi, ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian-bagian seseorang.

Kepuasan bisa diperoleh dalam lingkungan kerja, yaitu rasa bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan tugas dan pekerjaan sampai tuntas, prestasi atau hasil kerja memberikan seseorang status sosial dan pengakuan dari lingkungan masyarakat.

Beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa :

a. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya, hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.

b. Seorang manajer harus bisa membagikan rangsangan agar karyawan menyukai pekerjannya dan bisa menambahkan kepuasan pada karyawan. Sebab kemajuan itu sendiri bukan disebabkan oleh sifat dari pekerjaan akan tetapi lebih banyak disebabkan oleh situasi lingkungan dan kontes sosial.

2.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut Mangkunegara (2005: 120) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

(37)

Faktor-faktor pegawai yang mempengaruhi yaitu, kecerdasan (IQ), kecepatan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir persepsi dan sikap kerja.

b. Faktor Pekerjaan

Faktor-faktor itu yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (Golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

2.5.3 Akibat Dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja

Akibat yang mungkin timbul dari perasaan tidak puas terhadap pekerjaan (Mangkunegara, 2005: 118) adalah :

a. Pergantian karyawan

Seseorang karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya akan bertahan lebih lama dalam perusahaan, sedangkan karyawan yang merasa tidak puas akan meninggalkan perusahaan tempat bekerjanya untuk mencari perusahaan lain. Tinggi rendahnya tingkat pergantian karyawan dapat digunakan sebagai indikator tentang kepuasan kerja di suatu perusahaan. b. Absensi

Karyawan tidak masuk kerja mempunyai berbagai macam alasan misalnya sakit, izin, cuti dan sebagainya karyawan yang merasa tidak puas akan lebih memanfaatkan kesempatan tidak masuk kerja. Banyak sedikitnya karyawan yang tidak masuk kerja memberikan gambaran tentang kepuasan kerja dari karyawan tersebut dan untuk meneliti sebab-sebab tidak masuknya

(38)

karyawan dapat dengan menggunakan pengamatan secara langsung maupun tidak langsung kemudian menentukan langkah selanjutnya.

c. Meningkatkan kerusakan

Karyawan menunjukkan keenganan untuk melakukan pekerjaan karena dihadapkan pada suatu ketimpangan antara harapan dan kenyataan maka ketelitian kerja dan rasa tanggung jawab terhadap hasil karyanya cenderung menurun, salah satu akibatnya sering terjadi kesalahan-kesalahan dalam melakukan pekerjaan, akibat lebih lanjut yaitu timbulnya kerusakan yang melebihi batas normal.

2.5.4 Survei Kepuasan Kerja

Survei kepuasan kerja adalah suatu produser dimana pegawai mengemukakan perasaan mengenai jabatan atau pekerjaannya melalui laporan kerja. Survei kepuasan kerja untuk mengetahui moral pegawai, pendapat, sikap, iklim dan kualitas kehidupan kerja pegawai.

Menurut Mangkunegara (2005: 124) survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila dapat memenuhi persyaratan sebagai berikut :

1. Manajer dan pimpinan melibatkan diri pada survei.

2. Survei dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen secara objektif.

3. Survei diadministrasikan secara wajar.

4. Ada tindak lanjut atau follow up dari pemimpin dan adanya aksi untuk mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pimpinan.

(39)

Keuntungan dari survei kepuasan kerja antara lain sebagai berikut : a. Kepuasan Kerja Secara Umum

Keuntungan survei kepuasan kerja dapat memberikan gambaran kepada pemimpin mengenai tingkat kepuasan kerja pegawai pada bagian dan jabatan tertentu. Survei juga sangat bermanfaat dalam mendiagnosa masalah-masalah pegawai yang berhubungan dengan peralatan kerja.

b. Komunikasi

Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam mengkomunikasikan keinginan pegawai dengan pikiran pemimpin. Pegawai yang kurang berani berkomentar terhadap pekerjaannya dengan melalui survei dapat membantu mengkomunikasikan kepada pemimpin.

c. Meningkatkan Sikap Kerja

Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan sikap kerja pegawai. Hal ini karena pegawai merasa pelaksanaan kerja dan fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin.

d. Kebutuhan Pelatihan

Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan pelatihan tertentu. Pegawai-pegawai biasanya diberikan kesempatan untuk melaporkan apa yang mereka rasakan dan perilaku pemimpin pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan bagi bidang pegawai-pegawai peserta pelatihan.

(40)

Mengukur kepuasan kerja dapat digunakan skala indeks deskripsi jabatan. Skala kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah dan kuisioner kepuasan kerja minnesota, menurut Mangkunegara (2005: 126) meliputi :

a. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeksi deskripsi wajah, dalam penggunaan, pegawai ditanyai mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk dalam skala mengukur sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi dan co-worker. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh pegawai dengan cara memadai jawaban ya atau tidak ada jawaban.

b. Pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan kepuasan ekspresi wajah, skala ini terdiri dari segi gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemburu dan sangat cemburu. Pegawai diminta untuk memiliki ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat ini.

c. Pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner Minnesota. Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan, pegawai diminta memilih satu alternatif jawaban sesuai dengan kondisi pekerjaannya.

2.6 Kinerja 2.6.1 Definisi Kerja

Kinerja merupakan suatu proses yang membutuhkan waktu dan melibatkan satu atau beberapa elemen kunci yang harus diatur. Kinerja tidak

(41)

untuk mengatur semua aktifitas yang dapat mempengaruhi kinerja yang datang. Untuk dapat memperbaiki kinerja yang ada pada saat ini, perlu adanya perubahan yang sesuai dengan standar kriteria-kriteria tertentu yang telah ditetapkan.

Menurut Hansen dan Mowen (1997: 826) by decentralizing lower-level

managers are given the opportunities also enable top managers to evaluate the local managers capabilities. Maksud dari pernyataan tersebut yaitu bahwa di

dalam desentralisasi manajer tingkat bawah diberi kesempatan ini memungkinkan para manajer tingkat atas untuk mengevaluasi kemampuan manajer tingkat bawah tersebut.

Evaluasi kinerja adalah proses menilai atau mengukur tugas yang dibebankan untuk membantu manajemen dalam proses pengambilan keputusan pada badan usaha melalui informasi dan sistem kontrol yang beroperasi dalam organisasi secara kompleks.

2.6.2 Tujuan Evaluasi Kinerja

Manajer menggunakan hasil penelitian kinerja untuk beberapa tujuan dan keuntungan terbesar yang dapat diperoleh jika hasil evaluasi kinerja tersebut digunakan untuk beberapa tujuan. Menurut Siegel dan Marconi (1998: 199) sebagai berikut :

a. To manage the operation of organization effectively and efficiently by

(42)

b. To assit in personal decision such as promotion, transfer and termination.

c. To identify specific training and development needs and to provide criteria

for selection and evaluation of training programs.

d. To provide feedback to employees about how superior perceive their

performance.

e. To provide a basic for reward allocation.

Maksud dari pernyataan tersebut adalah :

a. Untuk mengatur kegiatan badan usaha secara efektif dan efisien dengan cara memaksimalkan motivasi kerja karyawan.

b. Membantu dalam mengambil keputusan perorangan seperti, promosi, transfer dan tujuannya.

c. Untuk mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang diperlukan. d. Untuk memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai seberapa jauh

kinerja mereka.

e. Sebagai dasar bagi pengalokasian penghargaan.

2.6.3 Manfaat Evaluasi Kinerja

Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001: 228) pengukuran kinerja dimanfaatkan oleh perusahaan untuk :

1. Pengelolahan organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personel secara maksimum.

2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan sistem penghargaan karyawan.

(43)

3. Menyediakan kriteria seleksi program pelatihan karyawan. 4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan.

5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi sistem penghargaan.

2.6.4 Pengukuran Atau Penilaian Evaluasi Kinerja

Penilaian atau pengukuran kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan suatu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Jackson dan Mathis, 2002: 81). Penilaian kinerja kerja kedengarannya cukup sederhana dan riset menunjukkan penggunaannya yang luas untuk mengadministrasikan gaji dan honor, memberikan umpan balik kinerja dan mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan suatu karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Penilaian kinerja kadang-kadang merupakan kegiatan manajer yang paling tidak disukai dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. Tidak semua penilaian kinerja bersifat positif dan mendiskusikan nilai dengan karyawan yang nilainya buruk bisa menjadi tidak menyenangkan. Sistem penilaian kinerja kadangkala merupakan hubungan antara penghargaan yang diharapkan dan diterima karyawan dengan produktivitas yang dihasilkan oleh mereka.

Penilaian kinerja karyawan memiliki dua penggunaan yang umum dalam organisasi atau perusahaan dan keduanya dapat menjadi konflik yang potensial yang salah satunya adalah mengukur kinerja dengan tujuan memberikan penghargaan terhadap karyawan tersebut. Kemudian kegunaan selanjutnya

(44)

adalah pengembangan potensi individu dimana manajer menampilkan peran sebagai seorang konselor daripada seorang hakim dan atmosfernya seringkali berbeda.

Jackson dan Mathis (2002: 81), mengungkapkan metode yang dapat dilakukan antara lain :

a. Metode Penilaian Kategori

Metode penilaian kategori merupakan metode yang paling mudah digunakan untuk mengukur kinerja seseorang dimana manajer memberi nilai untuk tingkat-tingkat kinerja karyawan dalam formulir khusus yang dibagi dalam kategori-kategori kinerja. Contoh : skala penilaian grafik dan daftar periksa merupakan cara umum dalam metode penilaian kategori.

b. Metode Perbandingan

Metode perbandingan menurut manajer untuk secara langsung membandingkan kinerja karyawan mereka satu dengan yang lainnya. Teknik perbandingan ini mencakup antara lain : peringkat, perbandingan, berpasangan, atau distribusi normal.

c. Metode Tujuan atau Perilaku

Metode penilaian perilaku merupakan metode yang berusaha mengukur perilaku karyawan dan bukan karakteristik lainnya yang antara lain skala penilaian perilaku dan skala harapan terhadap perilaku karyawan, pendekatan ini menggambarkan contoh-contoh perilaku yang kemudian diukur atau dijangkarkan kemudian dibandingkan dengan skala tingkatan perilakunya.

(45)

Menurut Mulyadi (2001: 434), terdapat 3 (tiga) macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kuantitatif, antara lain :

1. Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criteria)

Ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja karyawan sehingga orang akan cenderung memusatkan perhatiannya pada kriteria tersebut padahal kriteria yang lain juga sangatlah penting.

2. Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criteria)

Ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran untuk menilai kinerja karyawan. Berbagai aspek kinerja karyawan dicari ukuran kriterianya sehingga seorang karyawan diukur kinerjanya dengan beragam kriteria.

3. Ukuran Kriteria Gabungan (Composite Criteria)

Ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran, memperhitungkan bobot masing-masing ukuran, dan menghitung rata-ratanya sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajerial.

Selanjutnya Gomes (2000: 142) mengemukakan beberapa tipe kriteria performansi kerja yang didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik, yaitu :

1. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode

waktu yang ditentukan.

2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

(46)

3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama

anggota organisasi).

6. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan

penyelesaian kerja.

7. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

8. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan dan integritas pribadi.

2.7 Definisi Kinerja Karyawan

Definisi kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2005: 9).

Sementara itu menurut Hersey and Blanchard (1993) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

(47)

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu (Rivai, 2005: 15). Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Dengan demikian kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.

2.7.1 Indikator Yang Membentuk Kinerja Karyawan

Menurut Gomes (2000: 142) dalam Endang Purnomowati (2006) indikator dari kinerja yaitu :

1. Pencapaian prestasi kerja

Jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 2. Kuantitas dan kualitas pekerjaan

Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai dan kualitas kerja yaitu mutu yang harus dihasilkan.

3. Kesediaan untuk bekerja sama

Karyawan bersedia bekerja sama dengan karyawan lain dalam melakukan tugas yang telah diberikan oleh perusahaan.

4. Tanggung jawab tugas dan sistem kerja

Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian tugas sesuai dengan system yang berlaku dalam perusahaan.

(48)

2.8 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dalam Mangkunegara (2005: 67) menjelaskan bahwa pencapaian kinerja dipengaruhi oleh faktor kemampuan dan motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja, sehingga motivasi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Selain itu Winardi (2002: 2) menjelaskan bahwa konsep motivasi merupakan sebuah konsep penting dalam studi tentang kinerja individual. Dengan perkataan lain, motivasi merupakan sebuah determinan penting bagi kinerja individual dan motivasi berkaitan dengan perilaku dan kinerja.

Vroom dalam Simamora (2004: 510) menyatakan bahwa motivasi adalah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu menghasilkan tingkat kinerja tertentu yang pada gilirannya, akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.

Berdasarkan pada teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh antara motivasi dan kinerja memiliki hubungan positif, yang berarti bahwa dengan motivasi yang tinggi maka akan semakin tinggi tingkat kinerja karyawan.

2.9 Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Siagian (1993), bahwa pembahasan disiplin karyawan dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaai oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan

(49)

manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

Menurut Agus Dharma (1985) mengemukakan bahwa disiplin kerja karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan dalam setiap perusahaan, sehingga apabila disiplin kerja diabaikan akibatnya akan menghambat dan merugikan perusahaan atau sebaliknya dengan adanya kedisiplinan itu diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefisien mungkin guna pencapaian tujuan perusahaan.

2.10Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Luthans (2006: 243) Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Antara kepuasan karyawan dan kinerja terdapat hubungan yang kuat didalamnya, jika karyawan menerima penghargaan dan meraa pantas mendapatkannya, dan puas, maka karyawan tersebut akan melakukan kinerja yang lebih besar. Definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2005: 9) bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

(50)

Kepentingan para manajer pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada efeknya kinerja karyawan. Para peneliti telah mengenali hal ini dan kita banyak sekali mendapat studi yang dirancang untuk menilai dampak kepuasan kerja pada kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Masrukhin dan Waridin (2006) menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang diindikasikan dengan sangat sedikitnya absensi pegawai, tidak adanya pegawai yang mengajukan pindah ke luar instansi, disiplin yang tinggi dalam bekerja, loyalitas yang tinggi dalam bekerja serta tingkat konflik di lingkungan kerja cenderung menurun mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini memberikan indikasi bahwa jika kepuasan kerja meningkat maka kinerja karyawan juga cenderung meningkat.

Berdasarkan pada teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan memiliki hubungan positif, yang berarti bahwa semakin puas karyawan dalam pekerjaannya maka semakin tinggi kinerjanya.

2.11 Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang dapai dipakai untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Dalam hal ini, penerapan motivasi, disiplin dan kepuasan kerja yang baik dapat mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2005: 67) menjelaskan bahwa pencapaian kinerja dipengaruhi oleh faktor kemampuan dan motivasi. Motivasi terbentuk dari

(51)

sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja, sehingga motivasi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Maka, motivasi yang tinggi akan semakin tinggi tingkat kinerja karyawan.

Menurut Agus Dharma (1985) disiplin kerja karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan dalam setiap perusahaan, sehingga apabila disiplin kerja diabaikan akibatnya akan menghambat dan merugikan perusahaan atau sebaliknya dengan adanya kedisiplinan itu diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefisien mungkin guna pencapaian tujuan perusahaan.

Berdasarkan pada teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi yang tinggi maka akan semakin tinggi tingkat kinerja karyawan. Motivasi merupakan kekuatan dalam diri yang mampu mengarahkan perilaku seseorang yang berkaitan dengan suatu pencapaian tujuan usaha, sedangkan disiplin kerja karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan dalam setiap perusahaan, sehingga apabila disiplin kerja diabaikan akibatnya akan menghambat dan merugikan perusahaan atau sebaliknya dan kepuasan kerja yang diterima sehubungan dengan pencapaian tujan tersebut. Sehingga dengan adanya motivasi, disipli dan kepuasan kerja yang diberikan kepada para karyawan, dengan ini para

(52)

karyawan dapat memacu kinerjanya untuk meningkatkan kinerja karyawan yang baik dan sesuai dengan tujuan perusahan yang diharapkan.

2.12 Kerangka Pikir

Gambar 2 : Kerangka Pikir Motivasi (X1)

2.13 Hipotesis

Disiplin (X2) Kinerja Karyawan (Y)

Kepuasan Kerja (X )

Uji hipotesis regresi linear berganda

(53)

H1 : Diduga Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja secara Simultan dan Parsial berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kota Mojokerto.

H2 : Diduga Faktor Disiplin berpengaruh paling dominan terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Derah Air Minum di Kota Mojokerto.

(54)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan pada suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti atau secara spesifik menentukan kegiatan yang dipakai untuk mengukur kontrak atau variabel tersebut (Nazir, 2005: 126).

Berdasarkan uraian diatas, penelitian ini akan menggunakan dua variabel, yaitu variabel bebas dan variabel terikat, kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat sedangkan variabel bebasnya adalah motivasi (X1),

disiplin (X2) dan kepuasan kerja (X3). Definisi dari variabel diatas dapat

dijelaskan sebagai berikut : 1. Variabel Terikat (Y)

a. Kinerja karyawan (Y)

Adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2. Variabel Bebas (X) terdiri dari : a. Motivasi (X1)

Adalah keinginan untuk melakukan sesuatu yang dikondisikan oleh kemampuan manusia untuk berbuat sesuatu guna memberi kepuasan terhadap kebutuhannya.

(55)

b. Disiplin (X2)

Adalah bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi.

c. Kepuasan Kerja (X3)

Adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

3.1.2 Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini pengukuran variabelnya, baik itu variabel bebas maupun variabel terikat menggunakan skala interval (Supomo dan Indriantoro, 1999: 105) adalah skala pengukuran yang menyatakan kategorisasi dan menyatakan urutan preferensi, tetapi juga mengukur jarak antara pilihan yang satu dengan yang lain, teknik pengukurannya

menggunakan semantic differensial yaitu skala yang digunakan untuk

mengukur obyek-obyek yang bersifat psikologikal, sosial maupun fisik. Skala ini tersusun dalam satu garis kontinu dengan jawaban positif terletak di sebelah kanan dan jawaban negatif terletak di sebelah kiri atau sebaliknya, (Sumarsono, 2004: 25). Pengukuran variabel ini menggunakan skala 7 point dengan pola sebagai berikut :