Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang

PENGARUH BUDAYA KERJA DAN KOMITMEN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

DINAS PASAR KABUPATEN DELI SERDANG

OLEH :

IKA SISKA 130521001

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri sipil Dinas pasar Kabupaten deli

Serdang.” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja dan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri sipil Dinas pasar Kabupaten deli Serdang.”

Pengujian data menggunakan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda pada α=5% dengan bantuan SPSS 22.0 for Windows.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel budaya kerja dan komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri sipil Dinas pasar Kabupaten deli Serdang.”. Pada uji F diketahui bahwa variabel budaya kerja dan komitmen Pegawai secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja Pegawai Negeri sipil Dinas pasar kabupaten deli Serdang. secara positif dan signifikan. Pada uji t diketahui bahwa Komitmen Pegawai berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang. Pada pengujian koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R Square) diperoleh nilai sebesar 0.528, yang memiliki arti bahwa variabel kinerja Pegawai pada dinas pasar Kabupaten Deli Serdang dipengaruhi oleh variabel budaya kerja dan komitmen karyawan sebesar 52,8% dan sisanya 47,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kata Kunci: Budaya Kerja, Komitmen Karyawan, Kinerja Karyawan.

ABSTRACT

The title of this survey is “Influence of Work Culture and Employee Commitment to Employee Performance in the Goverment of Dinas pasar

Kabupaten Deli Serdang ” The purpose of this survey is to know and to analyse work culture and employee commitment to employee performance in th Goverment of Dinas pasar Kabupaten Deli Serdang

This survey is asociative survey. Test of data using the questionnaire that analyzed by using statistical analysist such as : test of validity and reliability, assumptions of classical test and multiple linear regression analysist on α=5% with using SPSS 22.0 version for windows.

This survey result is influence of work culture and employee commitment to employee performance in the Goverment of Dinas pasar Kabupaten Deli Serdang positive and significantive. F test shows both of work culture and employee commitment influential to employe performance positive and significantive. T test shows work cultureand and commitment to influence employee performance in theGoverment of Dinas pasar Kabupaten Deli Serdang. T test shows commitment is domineer to influence employee performance Determination coefficient test shows Adjusted R Square is 0.528, it means work culture and employee commitment influential to employee performance in the Government of Dinas pasar kabupaten Deli Serdang as 52,8% and the rest as 47,2% is explained by other variable which not examinated by examinator.

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT atas segala nikmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Kerja Dan Komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang‟‟.

Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Dalam penyelesaian skripsi ini, secara khusus penulis mengucapkan terimakasih kepada Ibunda tersayang Wiwin Septrina dan Ayahanda tercinta Risam Herdianto yang telah melimpahkan kasih sayang, doa serta dukungannyakepada penulis. Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan dalam penyelesaian skripsi ini, yaitu kepada:

3.1. Bapak Prof. Dr. H. Azhar Maksum, M.Sc, Ak, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3.2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.E, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3.3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3.4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

5

3.2. Ibu Dra. Lucy Anna Ms, selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah membimbing, memberikan arahan dan saran dalam penyelesaian skripsi ini. 3.3. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim Msc, selaku Dosen Pembaca Penilai penulis

yang telah membimbing, memberi arahan, kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

3.4. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, khususnya Dosen Departemen Manajemen yang telah banyak memberikan ilmu kepada penulis selama masa perkuliahan.

3.5. Saudara-saudara tersayang yaitu kakak penulis Dety, Tian dan adik Penulis Yevi, Ezra, Hiskia dan Revita serta teman terbaik dalam hidup saya yaitu Frima Hajirin yang telah memberikan dukungan, doa, semangat serta motivasinya.

3.6. Sahabat-sahabat penulis yang selalu mendampingi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yaitu Afifah, Fuji, Devi, Lia, serta teman-teman Manajemen Angkatan 2013 lainnya yang tidak disebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, namun penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Agustus 2015 Penulis

Ika Siska

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1 Uraian Teoritis ... 10

2.1.1 Pengertian Budaya Kerja... 10

2.1.1.1 Karakteristik Budaya Kerja ... 12

2.1.1.2 Pembentukan Budaya Kerja ... 13

2.1.1.3 Fungsi Budaya Kerja ... 14

2.1.1.4 Pemahaman Karyawan Akan Budaya Kerja ... 16

2.1.2 Pengertian Komitmen... 18

2.1.2.1 Jenis komitmen Karyawan ... 19

2.1.2.2 Motif Yang Mendasari Komitmen Karyawan... 19

2.1.3 Pengertian Kinerja Karyawan ... 20

2.1.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ... 20

2.1.3.2 Kriteria Kinerja karyawan ... 21

2.2 Penelitian Terdahulu ... 23

2.3 Kerangka Konseptual ... 25

2.4 Hipotesis ... 27

BAB III METODE PENELITIAN ... 28

3.1 Jenis Penelitian ... 28

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 28

3.3 Batasan Operasional ... 28

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 29

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 32

3.6 Populasi dan Sampel ... 33

3.7 Jenis Data ... 36

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 36

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas ... 37

3.9.1 Uji Validitas ... 37

3.10 Teknik Analisis ... 39

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 39

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 39

3.10.3 Metode Analisis Statistik ... 40

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 43

4.1 Gambaran Umum Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang ... 43

4.2 Metode Analisis Data ... 57

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 57

4.2.1.1 Indentitas Responden ... 57

4.2.1.2 Distribusi Penilaian Responden ... 60

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 68

4.2.2.1 Uji Normalitas ... 68

4.2.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 70

4.2.2.3 Uji Multikolinearitas... 72

4.2.3 Analisis Linear Berganda ... 73

4.2.4 Uji Hipotesis ... 75

4.2.4.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 75

4.2.4.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 77

4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi R2 ... 78

4.3 Pembahasan ... 80

4.3.1 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang ... 80

4.3.2 Pengaruh Komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang ... 80

4.3.3 Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang ... 81

BAB VKESIMPULAN DAN SARAN ... 84

5.1 Kesimpulan ... 84

5.2 Saran ... 85 DAFTAR PUSTAKA ... LAMPIRAN ...

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Pegawai Dinas Pasar Kabupaten

Deli Serdang ... 7

Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu ... 23

Tabel 3.1 Operasional Variabel... 31

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 33

Tabel 3.3 Data Kelembagaan Pegawai Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang ... 33

Tabel 3.4 Distribusi Sampel Pegawai Negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang ... 35

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas ... 38

Tabel 3.6 Hasil Uji Reabilitas ... 38

Tabel 4.1 Karakteristik Pegawai Dinas Pasar Deli Kabupaten Deli Serdang ... 56

Tabel 4.2 Deskripsi Pegawai Dinas Pasar Deli Serdang Berdasarkan Pangkat/Golongan ... 57

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian pekerjaan ... 58

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 59

Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Budaya Kerja ... 61

Tabel 4.7 Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Komitmen Pegawai ... 63

Tabel 4.8 Distribusi Pendapat Responden tentang Variabel Kinerja Pegawai ... 66

Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Pendekatan Kolmogorov – Smirnov ... 70

Tabel 4.10 Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas ... 72

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas ... 73

Tabel 4.12 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 74

Tabel 4.13 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 76

Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 77

Tabel 4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 79

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 27

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas pasar kabupaten Deli Serdang ... 55

Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas ... 68

Gambar 4.3 Normal P- Plot Uji Normalitas ... 69

Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri sipil Dinas pasar Kabupaten deli

Serdang.” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja dan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri sipil Dinas pasar Kabupaten deli Serdang.”

Pengujian data menggunakan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda pada α=5% dengan bantuan SPSS 22.0 for Windows.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel budaya kerja dan komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri sipil Dinas pasar Kabupaten deli Serdang.”. Pada uji F diketahui bahwa variabel budaya kerja dan komitmen Pegawai secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja Pegawai Negeri sipil Dinas pasar kabupaten deli Serdang. secara positif dan signifikan. Pada uji t diketahui bahwa Komitmen Pegawai berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang. Pada pengujian koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R Square) diperoleh nilai sebesar 0.528, yang memiliki arti bahwa variabel kinerja Pegawai pada dinas pasar Kabupaten Deli Serdang dipengaruhi oleh variabel budaya kerja dan komitmen karyawan sebesar 52,8% dan sisanya 47,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kata Kunci: Budaya Kerja, Komitmen Karyawan, Kinerja Karyawan.

ABSTRACT

The title of this survey is “Influence of Work Culture and Employee Commitment to Employee Performance in the Goverment of Dinas pasar

Kabupaten Deli Serdang ” The purpose of this survey is to know and to analyse work culture and employee commitment to employee performance in th Goverment of Dinas pasar Kabupaten Deli Serdang

This survey is asociative survey. Test of data using the questionnaire that analyzed by using statistical analysist such as : test of validity and reliability, assumptions of classical test and multiple linear regression analysist on α=5% with using SPSS 22.0 version for windows.

This survey result is influence of work culture and employee commitment to employee performance in the Goverment of Dinas pasar Kabupaten Deli Serdang positive and significantive. F test shows both of work culture and employee commitment influential to employe performance positive and significantive. T test shows work cultureand and commitment to influence employee performance in theGoverment of Dinas pasar Kabupaten Deli Serdang. T test shows commitment is domineer to influence employee performance Determination coefficient test shows Adjusted R Square is 0.528, it means work culture and employee commitment influential to employee performance in the Government of Dinas pasar kabupaten Deli Serdang as 52,8% and the rest as 47,2% is explained by other variable which not examinated by examinator.

1

PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah

Suatu perusahaan dapat mencapai kesuksesan apabila perusahaan tersebut berhasil mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan dari perusahaan sangat bergantung kepada kinerja karyawannya dimana setiap karyawan memiliki peran dalam kehidupan perusahaan. Dengan demikian, penilaian kinerja harus dilakukan oleh perusahaan untuk melihat peran dan kontribusi nyata karyawan dalam perkembangan perusahaan.

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja seseorang atau kelompok dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar. Faktor internal yang mempengaruhi kinerja karyawan/kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, komitmen, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja dan budaya kerja. Dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut, budaya kerja dapat menggambarkan kehidupan karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab kepada perusahaan. budaya kerja sudah lama dikenal manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat istiadat, agama, norma

dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku pekerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut menjadi budaya atau mengingat hal ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja.

Dalam hal ini, budaya kerja melihat sikap pekerja terhadap nilai-nilai dan lingkunganya. Lalu, sikap tersebut melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan mempengaruhi tingkah laku karyawan dan manajemen dalam bekerja. Budaya kerja yang dianut oleh pimpinan perusahaan dan diimplementasikan oleh karyawan menjadi perilaku karyawan yang kemudian menentukan arah keberhasilan suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Semua bentuk aktualisasi budaya kerja bermakna komitmen. Ada suatu tindakan, dedikasi dan kesetiaan seseorang pada janji yang telah dinyatakanya untuk memenuhi tujuan organisasi dan individunya.

Komitmen merupakan sikap loyalitas pekerja terhadap organisasinya dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap organisasi. Komitmen karyawan memilki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar komitmen karyawan. Identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggan menjadi bagian dari organisasi. Komitmen mempengaruhi kinerja melalui bagaimana perusahaan meningkatkan taraf kesejahteraan karyawannya, perasaaan bahwa perusahaan merupakan pilihan terbaik dan bahwa keputusan untuk bekerja di perusahaan merupakan keputusan terbaik karyawan.

Karyawan yang dapat memahami pentingnya meningkatkan kinerja perusahaan akan memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan, hal ini merupakan perwujudan loyalitas pada perusahaan sehingga dengan komitmen tersebut karyawan akan berusaha meningkatkan kinerjanya agar kelangsungan hidup perusahaan semakin baik.

Sumber Daya Manusia adalah salah satu elemen utama yang menempati posisi sangat strategis dalam organisasi artinya unsur manusia memegang peranan sangat penting untuk menjalankan aktivitas guna pencapaian tujuan. Peningkatan sumber daya manusia,khususnya pegawai negeri sipil sebagai aparatur Negara mutlak diperlukan untuk mengantisipasi kemajuan dan perubahan secara global yang dihadapi dewasa ini dan masa datang. Hal ini diperlukan sebagai salah satu syarat pembangunan bangsa yang mengarah pada terselenggarakanya pemerintahan yang baik dan bersih.

Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang pokok pokok kepegawaian telah memberikan perubahan dalam kepegawaian negeri sipil. Undang –undang ini mempunyai implikasi langsung terhadap kesiapan pengembangan sumber daya manusia dan ketersediaan sumber daya lainya.

Perubahan tersebut membawa dampak pada perubahan budaya kerja yang mau tidak mau harus dihadapi dan serangkaian adaptasi harus dilakukan terhadap keberagaman yang mengacu pada atribut demografi seperti ras, kesukuan, gender, usia ,status fisik,agama, pendidikan dan orientasi seksual.

Tantangan yang cukup kompleks adalah mengubah budaya kerja lama yang tidak sesuai lagi dengan nilai-nilai kerja baru pada seluruh pegawai atas keiinginan secara sukarela dan partisipasi pegawai. Para pemimpin dan aparatur

Negara bukan hanya sulit untuk berubah tapi juga sering kali mengabaikan nilai-nilai moral dan budaya kerja aparatur Negara. Bahkan kepala Lembaga Administrasi Negara dalam humasdepag.com mengatakan, citra dan kinerja birokrasi pemerintah dalam proses pemberian pelayanan kepada masyarakat dan dunia usaha sampai saat ini masih belum menggembirakan. Masyarakat masih menilai bahwa birokrasi pemerintah tidak professional,tidak transparan, serta terkesan tidak amanah.tidak sedikit aparatur Negara (PNS) yang mempunyai kinerja dan kualitas yang bagus, namun secara kuantitas relatif kecil jumlahnya dan tidak mempunyai jabatan structural yang berpengaruh maka kehadiran mereka seolah tenggelam di tengahnya riuhnya PNS yang terlalu banyak.

Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang sebagai salah satu pelaksana mandat bidang perdagangan dalam hubunganya dengan terselenggaranya pemerintahan yang baik berupaya untuk menerapkan mekanisme pertanggung-jawaban yang tepat, jelas , terukur sesuai dengan tuntutan lingkungan perubahan yang terjadi sehingga mampu menjawab pelaksanaan fungsi yang diembanya.Fungsi pasar sendiri merupakan salah satu sarana pokok untuk menggerakkan dan meningkatkan perekonomian. Pasar perlu dikelola, ditata, dan diatur supaya roda perekonomian masyarakat daerah dapat berjalan dengan lancar. Untuk menertibkan pasar maka pemerintah menyediakan instansi khusus yaitu Kantor Dinas Pasar.

Hal ini sejalan dengan TAP MPR RI No.XI/MPR/1998 san UU No.28 tahun 1999 tentang penyelenggaraan Negara yang bersih dan bebas KKN yang aturan pelaksanaanya didasarkan pada INPRES No.7 tahun 1999 tentang akuntabilitas kinerja instansi pemerintahan (AKIP).

Dengan dilatarbelakangi aturan hukum tersebut, Dinas pasar Kabupaten Deli Serdang mencoba melakukan pengembangan mekanisme pertanggungjawaban yang tepat, jelas dan terukur dengan mengacu pada rencana jangka panjang yang tertuang dalam rencana strategik Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang. Berdasarkan peraturan pemerintah Kabupaten Deli serdang No. 5 tahun 2007 tanggal 14 November 2007 tentang pembentukan organisasi tata kerja perangkat daerah Kabupaten deli serdang, ada pun tugas pokok dan fungsi Dinas Pasar ditetapkan pada bagian ke 11 pasal 60 disebutkan bahwa : „‟Dinas Pasar merupakan unsur pelaksana Pemerintah Daerah Kabupaten yang di pimpin oleh seorang Kepala Dinas yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada bupati melalui Sekretaris Daerah Kabupaten‟‟. Dinas Pasar mempunyai tugas pokok melaksanakan kewenangan Pemerintah daerah dalam bidang pasar yang mencakup penyelenggaraan urusan Pemerintahan dan Pelayanan Umum di bidang Pasar.

Kantor Dinas Pasar Deli Serdang Merupakan salah satu instansi Pengelola Pasar, tidak terlepas dari nilai-nilai budaya kerja yang ditanamkan. Pegawai seharusnya mampu mengubah sikap dan perilaku dengan mempersepsikan nilai-nilai tersebut, guna menghadapi tantangan dan perubahan di masa depan. Perubahan budaya kerja yang telah dilakukan juga di harapkan dapat meningkatkan komitmen guna mendukung kinerja pegawai .Budaya Kerja pada Dinas Pasar Deli Serdang memilki panduan tata nilai yaitu Saling Percaya, Integritas, Peduli, dan Pembelajar (SIPP). Selain itu, juga memiliki panduan bagi pegawai dalam bekerja yang Karakter terdiri dari etos kerja, wawasan etikal, wawasan aspiratif, rasa kompeten dan motivasi kerja. Dinas Pasar Deli Serdang

menerapkan sistem pencapaian kinerja yang disebutdengan Key Performance Indikator (KPI). Secara umum, sistem ini terbagi menjadi tiga bagian yaitu : 1. Employ Engagement Survey (EES)

2. Coaching Mentoring Counseling (CMC) 3. Knowledge Management

Employ Engagement Survey (EES) merupakan metode pencapaian kinerja pegawai berdasarkan survey budaya. Coaching Mentoring Counseling (CMC) merupakan metode pencapaian kinerja dengan memberikan pelatihan dan pengembangan pegawai sesuai dengan standar instansi . Sedangkan Knowledge Management merupakan metode pencapaian kinerja dengan berbagi pengetahuan dan wawasan diantara pegawai melalui forum-forum resmi. Metode ini diimplementasikan dengan kegiatan yang disebut dengan Knowledge Sharing Internal. Kegiatan ini merupakan bentuk dari salah satu poin budaya kerja Dinas Pasar Deli Serdang yaitu “PEMBELAJAR” dan bersifat terbuka bagi setiap Pegawai. Instansi juga mendukung penuh kegiatan ini dengan memberikan reward berupa poin tambahan pada pegawai sehingga dapat medukung kenaikan jenjang karir. Namun, instansi tidak memberikan sanksi kepada pegawai yang tidak mengikuti kegiatan ini.. Dari hasil pra survey yang dilakukan kepada beberapa pegawai Dinas Pasar Deli Serdang dapat diketahui bahwa pegawai masih kurang berpartisipasi dalam kegiatan Knowledge Sharing Internal. Hal ini merupakan sebuah fenomena dimana kegiatan ini sangat mendukung kepada kinerja pegawai dan sebagai masukan kepada instansi dari hasil pembahasan pada kegiatan ini. pegawai juga kurang bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan dan cenderung lebih menunggu arahan dari pimpinan. Dengan demikian, terlihat bahwa

fenomena dari nilai-nilai budaya kerja perusahaan sehingga akan berdampak pada penurunan kinerja karyawan.

Dari hasil observasi yang dilakukan ,penulis melihat adanya lingkungan kerja yang tidak kondusif di dalam Instansi,dimana banyak Pegawai yang datang terlambat setiap harinya. Instansi menetapkan masuk pukul 08.00 namun sampai 09.00 masih ada Pegawai yang baru dating, Instansi juga menentukan pulang pukul 16.00, tetapi sebelum pukul 16.00 kantor sudah sangat sepi. Pegawai juga tidak memiliki kemauan untuk memberikan waktu dan tenaganya melebihi standar Instansi .untuk melihat tingkat komitmen karyawan ,perusahaan dapat mengetahui dari absensi Pegawai sebagai bentuk pengawasan dan pengendalian . Pada table 1.1 dapat dilihat rekapitulasi absensi Pegawai Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang

Tabel 1.1

Rekapitulasi Absensi Pegawai Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang Januari 2015 – Maret 2015

Bulan Jumlah Pegawai

Jumlah Hari Kerja

Izin Tidak Hadir

Absen Terlambat Cepat Pulang

Januari 124 26 10 142 352 23

Februari 124 26 6 230 235 34

Maret 124 26 14 286 332 10

Sumber : Bagian Kepegawaian,diolah (2015)

Tabel 1.1 diatas menunjukan bahwa Pegawai Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang tiap bulanya ada yang tidak hadir dengan berbagai alasan seperti tugas luar,sakit,izin tidak hadir dan kurangnya ketaatan Pegawai terhadap peraturan-peraturan jam kerja kantor. Akibat dari budaya kerja pada instansi yang kurang disiplin dan rendahnya komitmen Pegawai yang mengakibatkan proses penyelesaian tugas pun akan tertunda dan kinerja karyawan akan menurun. Griffin

(2004:115) menyatakan bahwa karyawan –karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan – kebiasaan yang biasa di andalkan dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja, namun sayangnya komitmen ini tidak di miliki oleh Pegawai Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang .

Dalam hal ini, Budaya kerja dan komitmen karyawan akan sangat berpengaruh pada usaha pencapaian tujuan organisasi dalam peningkatan kinerja pegawai. Berdasarkan uraian tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten

Deli Serdang „‟

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka pertanyaan yang timbul dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Apakah Budaya Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang ? 2. Apakah Komitmen Pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang?

3. Apakah Budaya Kerja dan Komitmen Pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang?

1.3. Tujuan Penelitian

1. Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang.

2. Pengaruh Komitmen Pegawai terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang.

3. Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Pegawai Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang.

1.4. Manfaat Penelitian a. Bagi Peneliti

Menambah Pemahaman penulis tentang budaya kerja dan komitmen pegawai serta kaitanya dengan kinerja pegawai itu sendiri.

b. Bagi Instansi Dinas Pasar Deli Serdang

Menjadi masukan informasi bagi Instansi Dinas Pasar Deli Serdang dan diharapkan agar instansi dapat mengetahui manfaat budaya kerja dan komitmen pegawaiterhadap kinerja pegawai mereka.

c. Bagi Peneliti lain

Memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi para peneliti lain mengenai sumber daya manusia dan memperkaya kajian penelitian.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis

2.1.1. Pengertian Budaya Kerja

Menurut Nawawi (2003) Budaya Kerja adalah Kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi ,pelanggaran dalam sangsi ini memang tidak tegas,namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan . Sementara menurut Mangkufrawira (2004) Budaya kerja merupakan sistem nilai ,persepsi ,perilaku dan keyakinan yang dianut oleh setiap karyawan tentang makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individu. Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi. Budaya Organisasi itu sendiri merupakan sistem nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem internal dan sistem eksternal sosial. Hal itu tercermin dari isi visi, misi, dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, seharusnya setiap organisasi memiliki identitas budaya tertentu dalam organisasinya. Dalam perusahaan dikenal sebagai budaya korporat dimana didalamnya terdapat budaya kerja.

Kekuatan yang paling kuat mempengaruhi budaya kerja adalah kepercayaan dan juga sikap para pegawai. Budaya kerja dapat positif, namun dapat juga negatif. Budaya kerja yang bersifat positif dapat meningkatkan produktifitas kerja, sebaliknya yang bersifat negatif akan merintangi perilaku, menghambat efektivitas perorangan maupun kelompok dalam organisasi.

Berdasarkan pendapat Paramita (Ndraha, 2005: 208) Aktualisasi budaya kerja produktif sebagai ukuran sistem nilai mengandung komponen-komponen yang dimiliki seorang karyawan yang terdiri dari :

1. Pemahaman pembelajaran

Pemahaman adalah kemampuan untuk memahami suatu objek atau subjek pembelajaran.

2. Sikap terhadap pekrjaan dan lingkungan pekerjaan

Kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain,seperti bersantai atau semata- mata memperoleh kepuasan sendiri ,atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.

3. Perilaku ketika bekerja

Perilaku karyawan pada saat melaksanakan tugas tugas sesuai dengan tanggung jawab yang di embanya seperti rajin,teliti,cermat dan lain – lain.

Semakin positif nilai komponen-komponen budaya tersebut dimiliki oleh seseorang karyawan, maka akan semakin tinggi kinerjanya Agar budaya kerja dapat tumbuh berkembang dengan subur dikalangan karyawan dan staf, maka dibutuhkan pendekatan-pendekatan melalui tindakan manajemen puncak dan proses sosialisasi

Menurut Triguno (2004:1) budaya kerja sudah lama dikenal manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku pekerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut menjadi budaya atau mengingat hal ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka

dinamakan budaya kerja. Menurut Robbins (2003:10) budaya kerja mendorong sikap kejujuran, ketekunan, kreatifitas, dan kedisplinan.

1. Kejujuran

Karyawan memiliki sifat yang berpihak pada kebenaran dan sikap moral yang terpuji dalam melakukan tugas sehari-hari

2. Kreatifitas

Sikap menghadirkan solusi tepat untuk mengatasi masalah dalam pelaksanaan tugas dan adanya kemauan untuk menciptakan ide-ide baru dalam pekerjaan. 3. Kedisplinan

Bekerja dengan sungguh-sungguh dimana karyawan tidak menentang aturan-aturan yang berlaku dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Terjalinya koordinasi yang baik, tidak menunda pekerjaan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan pada waktunya. Menyelesaikan semua pekerjaan dengan baik serta mampu mempertanggungjawabkan pekerjaanya.

2.1.1.1 Karakteristik Budaya Kerja

Menurut Luthans (2006:280), budaya Kerja mempunyai beberapa karakteristik penting diantaranya adalah:

1. Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.

2. Norma. Ada standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi “jangan melakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit”.

3. Nilai dominan. Orang mendukung dan berharap peserta membagi-bagikan nilai utama.

4. Filosopis. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan dan pelanggan diberlakukan.

5. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan. 6. Iklim Organisasi. Ini merupakan keseluruhan “perasaan” yang disampaikan

dengan pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.

2.1.1.2. Pembentukan Budaya Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki ( 2003:127) Budaya kerja yang terbentuk secara positif akan bermanfaat karena setiap anggota dalam suatu organisasi membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritik yang bersifat membangun dari ruang lingkup pekerjaaannya demi kemajuan di lembaga pendidikan tersebut, namun budaya kerja akan berakibat buruk jika pegawai dalam suatu organisasi mengeluarkan pendapat yang berbeda hal itu dikarenakan adanya perbedaan setiap individu dalam mengeluarkan pendapat, tenaga dan pikirannya, karena setiap individu mempunyai kemampuan dan keahliannya sesuai bidangnya masing-masing. Menurut Atmosoeprapto (2000:71) budaya perusahaan memilki unsur-unsur pembentuk, yaitu:

1. Lingkungan Usaha

Lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan. 2. Nilai-nilai (Value)

3. Panutan/Keteladanan

Orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.

4. Upacarara-upacara

Acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan kepada karyawannya.

5. Network

Jaringan Komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapt menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.

2.1.1.3. Fungsi Budaya Kerja

Fungsi utama budaya Kerja menurut Tika (2006:12) adalah sebagai berikut: 1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain.

Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimilki organisasi atau kelompok lain. 2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan

bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai seorang pegawai/karyawan suatu organisasi/perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa memilki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaanya.

3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan di mana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.

4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Dengan dilebarkanya mekanisme kontrol, didatarkannya

struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahakan kearah yang sama.

5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat sub budaya baru. Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang memilki latar belakang budaya yang berbeda.

6. Membentuk perilaku bagi para karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi. 7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.

Masalah utama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut. 8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan. Fungsi budaya

organisasi/perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.

9. Sebagai alat komunikasi. Budaya Kerja dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kata-kata mencerminkan kegiatan dan politik organisasi.

Material merupakan indikator dari status dan kekuasaan, sedangkan perilaku merupakan tindakan-tindakan realistis yang pada dasarnya dapat dirasakan oleh semua insan yang ada dalam organisasi.

10. Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal. Perubahan-perubahan terhadap lingkungan tidak cepat dilakukan adaptasi oleh pimpinan organisasi. Demikian pula pimpinan organisasi masih berorientasi pada kebesaran masa lalu.

2.1.1.2. Pemahaman Karyawan Akan Budaya Kerja

Menurut Robbins (2008:274) budaya ditransmisikan ke karyawan melalui berbagai bentuk,dan bentuk yang paling mungkin adalah penceritaan kisah,

simbol-simbol material dan bahasa. 1. Penceritaan kisah

Kisah-kisah tersebut biasanya mengandung narasi mengenai tentang para pendiri organisasi, pelanggaran terhadap aturan, kesuksesan dari tidak mampu menjadi kaya raya, pengurangan tenaga kerja, pemindahan karyawan, reaksi terhadap kesalahan masa silam, dan penanganan organisasi. Kisah-kisah ini melabuhkan masa kini ke masa silam serta memberikan penjelasan dan legitimasi atas praktik-praktik yang berjalan saat ini.

2. Ritual

Ritual adalah serangkaian aktivitas berulang yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai dasar organisasi, sasaran apa yang terpenting, orang mana yang penting, dan orang mana yang bisa dikeluarkan.

3. Simbol-simbol materi

Penataan kantor pusat perusahaan, jenis mobil yang diberikan kepada eksekutif puncak dan ada atau tidaknya pesawat perusahaan merupakan beberapa contoh simbol material. Simbol-simbol material ini menyampaikan kepada karyawan siapa yang penting, tingkat egalitarianisme yang diinginkan oleh manajemen puncak, dan jenis perilaku (misalnya, berani mengambil resiko, koonservatif, otoriter, partisipatif, individualistis, sosial) yang tepat.

4. Bahasa

Banyak organisasi dan unit dalam suatu organisasi menggunakan bahasa sebagai sarana untuk mengidentifikasi anggota dari sebuah kultur atau subkultur. Dengan mempelajari bahasa ini, para anggota menegaskan penerimaan mereka terhadap kultur dan, dengan demikian, membantu melestarikannya. Dari waktu ke waktu, organisasi terus mengembangkan istilah-istilah khas untuk menggambarkan perlengkapan, kantor, personalia kunci, pemasok, pelanggan, atau produk yang terkait dengan bisnisnya. Karyawan baru sering kerepotan dengan berbagai akronim dan jargon yang setelah enam bulan bekerja sepenuhnya menjadi bagian dari bahasa mereka. Begitulah terasimilasi, istilah-istilah ini menjadi denominator umum/bersama yang menyatukan para anggota sebuah kultur atau subkultur tertentu.

2.1.2. Pengertian Komitmen

Menurut Griffin (2004:15) komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja. Menurut Robbins (2008:99) komitmen karyawan terhadap organisasi-organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Komitmen kerja karyawan menentukan berhasil tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Untuk mendapatkan hasil kinerja yang diinginkan suatu perusahaan atau organisasi harus mengetahui motif dan tujuan serta keanekaragaman dari perilaku dan komitmen karyawannya. Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.

Menurut Luthans (2006:249) komitmen paling sering didefenisikan yaitu (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

2.1.2.1. Jenis Komitmen Karyawan

Jenis - jenis komitmen menurut Robbins (2008:101) adalah:

1. Komitmen afektif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

2. Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. 3. Komitmen normatif yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk

alasan-alasan moral atau etis.

2.1.2.2. Motif yang Mendasari Komitmen Karyawan

Menurut Munandar (2004:79) ada dua motif yang mendasari seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya antara lain:

1. Side-best orientation

Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organisasi apabila meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain.

2. Goal-congruance orientation

Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan goal-congruance orientation akan menghasilkan karyawan yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu

organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

2.1.3. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Sutrisno (2011:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mathis (2002:78) juga berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif.

2.1.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2011:67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya (the right man in the right place, the right man on the right job)

2. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.Menurut Mathis (2002:78) kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:

1. Kuantitas kerja : Volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal.

2. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan

3. Pemanfaatan waktu : Penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan

2.1.3.2 Kriteria kinerja Karyawan

Menurut Mondy (2008:260) kriteria penilaian yang paling umum dalam kinerja adalah sebagai berikut:

1. Sifat

Sifat-sifat karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak dari kualitas yang umum digunakan tersebut bersifat subjektif dan bisa jadi tidak terhubungan dengan pekerjaan atau sulit untuk didefinisikan.

2. Perilaku

Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas. Perilaku-perilaku yang diinginkan bisa cocok sebagai kriteria evaluasi karena jika perilaku-perilaku tersebut diberi pengakuan dalam imbalan, para karyawan cenderung mengulanginya. Jika perilaku-perilaku tertentu mewujudkan hasil yang diinginkan, ada manfaatnya menggunakan perilaku-perilaku tersebut dalam evaluasi.

3. Kompetensi

Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat, dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis.

4. Pencapaian tujuan

Jika organisasi-organisai menganggap hasil akhir lebih penting daripada cara, hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi. Hasil-hasil yang dicapai harus berada dalam kendali individu atau tim dan haruslah hasil-hasil yang mengarah kepada kesuksesan perusahaan. Pada level-level atas, tujuan bisa berkenaan dengan aspek finansial perusahaan seperti profit atau arus kas, serta pertimbangan-pertimbangan pasar seperti pangsa pasar atau posisi dalam pasar. Pada level keorganisasian yang lebih rendah, hasil-hasil bisa berupa pemenuhan persyaratan kualitas pelanggan dan penyampaian yang sesuai dengan jadwal yang dijanjikan. Untuk menunjang proses tersebut, manajer perlu memberikan contoh-contoh spesifik mengenai cara karyawan dapat meningkatkan perkembangan dan mencapai tujuan.

5. Potensi Perbaikan

Ketika organisasi-organisasi mengevaluasi kinerja para karyawan, banyak kriteria yang digunakan berfokus pada masa lalu. Perusahaan-perusahaan harus berfokus pada masa depan, memasukkan perilaku-perilaku dan hasil-hasil yang diperlukan untuk mengembangkan karyawan, dan dalam proses tersebut mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Memasukkan potensi dalam proses evaluasi membantu memastikan perencanaan dan pengembangan karir yang lebih efektif.

2.2. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian Sembiring (2008) Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT.Tiffa Mitra Sejahtera Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Regresi Berganda (Multiple Pegression Analysis)

hasil pengujian hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa variabel budaya kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen. Adjusted R Squaresebesar 51,80%. Komitmen dipengaruhi oleh budaya bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas sebesar 51,80% sedangkan sisanya sebesar 48,20% dipengaruhi oleh factor lain. Selain itu

bekerja ikhlas menunjukkan hubungan negatif terhadap komitmen berarti bila budaya bekerja ikhlas dilaksanakan, tidak akan meningkatkan komitmen

karyawan di PT. Tiffa Mitra Sejahtera

Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian Ainun Mardiah Lubis (2009) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Jabal Rahmat Medan” Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan Regresi Berganda (Multiple Pegression Analysis)

hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah

terdapat pengaruh yang sedang antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan CV. Jabal Rahmat Medan dengan nilai

rkoefisiendeterminasi sebesar 0,2143 atau 21,43% hal ini berarti variable independen (budaya organisasi) mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja pegawai) sebesar 21,43% sedangkan 78,57% merupakan variabel yang tidak terungkap

Tobing (2009) Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara Komitmen Organisasio nal, Kepuasan Kerja dan Kinerja karyawan Regresi Berganda (Multiple Pegression Analysis)

Hasil dari Penelitian tersebut pengaruh positif dan signifikan antara komitmen Organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan R square adalah 0,130 Hasil ini memberikan dukungan atas hipotesis komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PTPN III di Sumatera

Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian Widodo Tri

(2010)

Pengaruh Lingkungan Kerja,Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap

Kinerja ( Studi pada pegawai Kecamatan Sidorejo Kota Salatiga) Lingkungan Kerja,Buda ya Organisasi, Kepemimpi nan dan Kinerja Pegawai Analisis Regresi Berganda (Multiple Pegression Analysis)

Hasil dari penelitian tersebut adalah bahwa Lingkungan Kerja,Budaya Organisasi dan kepemimpinan berpengaruh Positif terhadap kinerja karyawan dengan R

square adalah sebesar 0,471, yang berarti kemampuan variabel lingkungan kerja, budaya organsasi dan kepemimpinan untuk menjelaskan perubahan kinerja pegawai Amalia (2012) Pengaruh Budaya Kerja karyawan dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja karyawan Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan”. Budaya Kerja,Komi tmen Karyawan dan Kinerja Karyawan Analisis Regresi Berganda (Multiple Pegression Analysis)

Hasil pengujian hipotesis diperoleh bahwa variabel budaya kerja dan komitmen karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. dengan bantuan SPSS 15.0 for

windows. Nilai R

square diperoleh

sebesar 0.389, yang memilki arti bahwa variabel kinerja karyawandipengaruhi variabel budaya kerjadan komitmen karyawan sebesar 38.9% dan sisanya 61.1% dipengaruhi oleh variabel lain penelitian ini.

Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian Kurniawan (2012) Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja karyawan International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh Budaya Kerja, Motivasi kerja dan dan kinerja Karyawan Regresi Berganda (Multiple Pegression Analysis)

Hasil dari Penelitian tersebut pengaruh positif dan signifikan antara budaya kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Pradana RM Grahdika (2012) Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan di koperasi Redying Bojonegoro (KAREB) Budaya Kerja dan Kinerja Karyawan Regresi Berganda (Multiple Pegression Analysis)

Hasil penelitian menyatakan bahwa budaya kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap upaya peningkatan kinerja karyawan nilai R dari model regresi adalah 0,935. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel independen secara bersama-sama dapat menjelaskan varian variabel dependen sebesar 93.5 persen. Sedangkan sisanya sebesar 6,7 persen dipengaruhi oleh variabel-variabel lain

2.3. Kerangka Konseptual

Menurut Sugiono (2006:49) kerangka konseptual dan kerangka berpikir merupakan gambaran tentang hubungan antara variabel yang diteliti, yang tersusun dari teori yang telah dideskripsikan.

. Menurut Mangkufrawira (2004) Budaya kerja merupakan sistem nilai ,persepsi ,perilaku dan keyakinan yang dianut oleh setiap karyawan tentang makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individu.Dimensi Budaya kerja Penelitian ini adalah pemahaman pembelajaran, sikap bekerja dan perilaku bekerja.

Menurut Robbins (2008:101) komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Dimensi dari komitmen karyawan adalah komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif.

Menurut Mathis (2002:78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain; kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif. Budaya perusahaan tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance) Sumber Daya Manusia (SDM); makin kuat budaya perusahaan, makin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi.

Budaya kerja dan komitmen karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan sehingga perlu diatur dan diperhatikan keberadaannya sehingga dapat

didayagunakan dengan optimal dan pada akhirnya karyawan akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi, fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Pemahaman nilai-nilai budaya kerja yang baik serta memiliki komitmen yang tinggi dari karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut sehingga memberikan keuntungan bagi perusahaan.

Berdasarkan penjelasan tersebut dapat diperoleh gambaran mengenai keterkaitan budaya kerja, komitmen karyawan dengan kinerja karyawan. Secara Skematis gambaran kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1 sebagai berikut :

Budaya Kerja (X1)

Kinerja Pegawai (Y)

Komitmen Pegawai (X2)

Gambar 2.1 Kerangka konseptual

2.4. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka hipotesis penelitian ini adalah : “

1. „‟Budaya Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang‟‟.

2. „‟Komitmen Pegawai Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja Pegawai Negeri sipil Dinas Pasar kabupaten Deli Serdang‟‟.

3. „‟Budaya Kerja dan Komitmen Pegawai Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang.

BAB III

METODE PENELITIAN 3.5. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya. Pada tingkat eksplanasi, penelitian termasuk ke dalam penelitian asosiatif yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel yang terumus pada hipotesis penelitian, yaitu variabel budaya kerja dan komitmen pegawai berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai.

3.7. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat dalam penelitian ini dilakukan pada Instansi Pemerintahan Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang, Lubuk Pakam sedangkan waktu penelitian dilakukan dari bulan Mei 2015 sampai dengan Juni2015.

3.3. Batasan Operasional

Batasan operasional bertujuan untuk menghindari kesimpangsiuran

dalam penelitian. Penelitian yang dilakukan peneliti hanya membahas mengenai budaya kerja dan komitmen pegawai dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawaipada Instansi Pemerintahan Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang.Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah maka yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel bebas (Independen Variable )X: Buadaya kerja dan Komitmen Pegawai terdiri dari :

(X2) = Komitmen Pegawai

2. Variabel Terikat (Dependent Variable),Y :Kinerja Pegawai

3.4. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel X

a. Budaya kerja (X1)

Merupakan sistem nilai ,persepsi ,perilaku dan keyakinan yang dianut oleh setiap karyawan tentang makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individu. Komponen dari budaya kerja adalah sebagai berikut :

1. Pemahaman pembelajaran

Pemahaman adalah kemampuan untuk memahami suatu objek atau subjek pembelajaran.

2. Sikap terhadap pekrjaan dan lingkungan pekerjaan

Kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain,seperti bersantai atau semata- mata memperoleh kepuasan sendiri ,atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.

3. Perilaku ketika bekerja

Perilaku karyawan pada saat melaksanakan tugas tugas sesuai dengan tanggung jawab yang di embanya seperti rajin,teliti,cermat dan lain - lain b. Komitmen pegawai (X2)

Sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu.

Komponen dari komitmen dapat berupa : 1) Komitmen Afektif

Perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

2) Komitmen Berkelanjutan

Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

3) Komitmen Normatif

Komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

2. Variabel Y

a. Kinerja Pegawai (Y)

Merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kontribusi kinerja pegawai dapat berupa kuantitas kerja, Kualitas kerja, dan pemanfaatan waktu.

Secara keseluruhan operasionalisasi variabel yang akan diteliti adalah

Variabel budaya kerja ,komitmen Pegawai dan Kinerja yang diukur dengan menggunakan

skala Likert antara 1sampai dengan 5. Skor terendah (1) dari jawaban responden

menunjukkan rendahnya ukuran nilai , sebaliknya skor tinggi (5) menunjukkan tingginya

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala

Budaya Kerja (X1) Budaya kerja merupakan sistem nilai ,persepsi ,perilaku dan keyakinan yang dianut oleh setiap karyawan tentang makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individu 1. Pemahaman Pembelajaran

2. Sikap Bekerja

3. Perilaku bekerja

a)Upaya untuk terus Belajar

b)menerapkan Metode kerja

a)Kecendrungan terhadap Pekerjaan b) Evaluasi Terhadap Pekerjaan

a)Aktualisasi sikap b) kebiasaan Bekerja

Likert

Komitmen Pegawai (X2)

Komitmen Pegawai terhadap Dinas Pasar yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada Dinas Pasar tersebut dan tujuan-tujuanya,serta berniat memelihara keanggotaan di dalam organsasi tertentu 1. Komitmen Afektif 2. Komitmen Berkelanjutan 3. Komitmen Normatif

a) Taat pada peraturan b) Kenyamanan bekerja

a) Sikap bangga b) Memenuhi

keinginan perusahaan

a) Loyalitas b) Puas dengan fasilitas perusahaan

Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala Kinerja

Pegawai (Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1. Kuantitas kerja

2. Kualitas kerja

3. Pemanfaatan waktu

a) Tuntutan Kinerja b) Standar Kinerja

a) Sesuai prosedur perusahaan b) Apresiasi akan kualitas kerja

a) Efisiensi waktu b) Efektivitas pekerjaan

Likert

Sumber : Robbins (2008:256), Robbins (2008:99), Mathis (2002:78)

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah denganmenggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Untuk setiap pilihan jawaban diberi skor, maka responden harusmenggambarkan, mendukung pernyataan. Untuk digunakan

jawaban yang dipilih.Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur

dijabarkan menjadiindikator variabel. Kemudian indikator tersebutdijadikan

sebagai titik tolak ukurmenyusun item-item instrumen yang dapat berupa

pertanyaan atau pernyataanPenelitian ini menggunakan lima tingkatan Skala Likert, yaitu sebagai berikut:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Alternatif Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiono (2006:87)

3.6. Populasi dan Sampel a. Populasi

Menurut Noor (2011:147) populasi digunakan untuk menyebutkan seluruh elemen/anggota dari suatu wilayah yang menjadi sasaran penelitian atau merupakan keseluruhan dari objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalahPegawai Negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang yang berjumlah 124 orang, yang dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel 3.3

Data Kelembagaan Pegawai Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang

No Jabatan Jumlah

1 Jabatan Pimpinan Tinggi (Eselon II)

1 orang 2 Administrator ( Eselon III) 5 orang

3 Pengawas ( Eselon IV) 15orang

4 Jabatan Fungsional 103 orang

Jumlah total 124 orang

Sumber : Bagian Kepegawaian Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang tahun 2015

Tabel 3.3 menunjukkan jumlah populasi Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang sebanyak 124 orang dari 4 (empat) tingkatan Jabatan. Pegawai pada jabatan pimpinan Tinggi (Eselon II) sebanyak 1 orang,

Jabatan Administrator ( Eselon II) sebanyak 5 orang, Jabatan Pengawas (Eselon III) Sebanyak 15 orang dan Jabatan Fungsional sebanyak 103 orang.

b. Sampel

Menurut Noor (2011:148) sampel adalah proses memilih sejumlah elemen secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap sampel dan pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan membuat kita dapat menggeneralisasikan sifat atau karakteristik tersebut pada elemen populasi.

Oleh karena populasi sudah diketahuijumlahnya, maka untuk menentukan

jumlah sampel yang akan diteliti rumusSlovindalam Noor (2011:158), yaitu:

Dimana: n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi

E = Taraf Kesalahan = 10% Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah:

= 55,35

Melalui perhitungan rumus Slovin maka diperoleh jumlah sebesar 55,35. Dengan demikian, angka tersebut dibulatkan sehingga diperoleh jumlah sampel sebanyak 56 orang pegawai.

Peneliti menggunakan metode Proportionate Random Sampling dalam menentukan sampel. Menurut Noor (2001:152) penentuan sampel pada teknik ini memerhatikan kelompok yang ada dalam populasi. Teknik ini umumnya digunakan pada populasi heterogen (tidak sejenis) yang dalam hal ini berbeda pekerjaan. Kelompok diambil secara proporsional

untuk memperoleh besaran sampel pada masing-masing kelompok. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut :

Keterangan:

= anggota sampel pada proporsi ke 3 N 3 = populasi ke 3

n = sampel yang diambil dalam penelitian N = populasi total

Contoh: Sampel pada Jabatan Pengawas :

Berikut tabel 3.4 data distribusi sampel Pegawai negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang

Tabel 3.4

Distribusi Sampel Pegawai Negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang

Sumber : Bagian Kepegawaian Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang tahun 2015, diolah

Tabel 3.4 menunjukkan hasil distribusi sampel yang diambil dari metodeProportionate Random Sampling. Jumlah sampel pada Jabatan Pimpinan Tinggi sebanyak 0,5atau dapat dihitung menjadi satu orang,

Bagian Jumlah Jumlah Jumlah

Populasi Sampel Pembulatan

Sampel

Jabatan Pimpinan Tinggi 1 1 1

Administrator 5 2,25 2

Pengawas 15 6,77 7

Jabatan Fungsional 103 46,51 47

Administrator sebanyak 2 orang ,Jabatan Pengawas sebanyak 7 orang dan Jabatan Fungsional Sebanyak 47 orang.

3.7. Jenis Data a. Data Primer

Adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari sumber datanya. Data primer disebut juga sebagai data asli atau data baru yang memiliki sifat up to date. Untuk mendapatkan data primer, peneliti harus mengumpulkannya secara langsung. Data primer dapat diperoleh dengan melakukan observasi, wawancara, dan penyebaran kuesionertentang pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Pegawai terhadap Kinerja Pegawai.

b. Data Sekunder

Adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan peneliti dari berbagai sumber yang telah ada. Data sekunder dapat diperoleh dari berbagai sumber seperti Biro pusat Statistik (BPS), buku laporan, jurnal dan lain-lain.

3.8. Metode Pengumpulan Data a. Wawancara

Peneliti melakukan wawancara dengan beberapa responden dan pihak - pihak yang terkait. Pihak-pihak yang terkait adalah beberapa Pegawai pada bidang kepegawaian Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang.

b. Daftar Pertanyaan

Peneliti menyediakan daftar pertanyaan yang akan diisi oleh responden dan menjadi sampel penelitian.

c. Studi Dokumentasi

Dilakukan dengan memperoleh data melalui buku-buku, dokumen, internet dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. 3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk mengukur variabel pertanyaan yang diteliti, harus melakukan uji validitas dan reabilitas. Bila instrumen/alat ukur tersebut tidak valid maupun reliabel, maka tidak akan diperoleh hasil penelitian yang baik. Kuesioner dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian validitas dan reliabilitasnya, karena syarat instrument penelitian yang baik digunakan untuk mengukur variabel harus memenuhi unsur–unsur akurasi 3.9.1. Uji Validitas

Menurut Noor (2012:132) validitas adalah suatu indeks yang menunjukkan alat ukur tersebut benar-benar mengukur apa yang diukur. Agar diperoleh distribusi nilai hasil pengukuran normal, maka sebaiknya jumlah responden untuk uji coba kuesioner paling sedikit 30 orang diluar dari sampel pada Pegawai Negeri Sipil dalam peneltian ini. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.0 dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid. b. Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Tabel 3.5 Hasil Uji validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

VAR00001 49.6333 56.378 .373 .865 Valid

VAR00002 49.1333 55.499 .493 .859 Valid

VAR00003 48.9667 53.964 .669 .852 Valid

VAR00004 48.9000 54.162 .449 .862 Valid

VAR00005 48.9333 54.685 .671 .853 Valid

VAR00006 49.1667 56.075 .465 .861 Valid

VAR00007 48.8667 54.809 .536 .857 Valid

VAR00008 49.1000 53.817 .527 .857 Valid

VAR00009 49.4000 51.628 .625 .852 Valid

VAR00010 49.4667 53.913 .462 .861 Valid

VAR00011 49.2333 51.013 .635 .851 Valid

VAR00012 48.9667 53.482 .427 .865 Valid

VAR00013 49.2333 51.013 .635 .851 Valid

VAR00014 49.1333 56.464 .474 .860 Valid

Sumber: Hasil Penelitian SPSS, (2015) 3.9.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan (Noor, 2011:130). Butir pernyataan yang sudah dinyatakan valid ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika r alpha positif > r tabel, maka pernyataan reliabel b. Jika r alpha negatif < r tabel, maka pernyataan tidak reliabel.

Tabel 3.6 Hasil Uji Reabilitas

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2015

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

3.10. Teknik Analisis

3.10.1. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan metode analisis data dimana peneliti mengumpulkan, mengklasifikasikan, dan menyajikan data sehingga dapat memberikan gambaran umum mengenai masalah yangditeliti.

3.10.2. Uji Asumsi Klasik

Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah :

a. Uji Normalitas

Menurut Sunyoto (2011:84) uji normalitas akan menguji data variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan, apakah berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Pengujian normalitas data digunakan untuk melihat normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis. Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal. Untuk melihat normalitas data ini digunakan pendekatan grafik yaitu normality Probability Plot. Deteksi normalita dengan melihat penyebaran data pada sumbu diagonal grafik

b. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya, jika varians variabel independen adalah konstan (sama). Untuk setiap nilai tertentu variabel independen disebut homokedastisitas. Sedangkan, heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji glejser, pengambilan keputusan jika variabel

independen, maka ada indikasi terjadi heterokedastisitas. Jika probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas.

c. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas berarti adanya hubungan linear sempurna atau pasti diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan variante InflactionFactor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut:

1) VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas

2) Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinearitas 3.10.3. Metode Analisis Statistik

a. Metode Analisis Regresi Berganda

Peneliti menggunakan analisis regresi linear berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 17.0 agar hasil yang diperoleh lebih terarah.

Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :

Y = Kinerja karyawan a = Konstanta

X1 = Budaya kerja

X2 = Komitmen karyawan

b1,2 = Koofisien regresi berganda

b. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Uji secara simultan/serempak (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji apakah setiap variabel bebas (X1) yaitu

Budaya Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja Pegawai secara bersama-sama. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

a. H0 : b1=b2=0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh yang

signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

b. Ha : b1=b2 ≠ 0, artinya secara seempak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan:

a. H0 diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5% b. Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5% 2) Uji secara parsial (Uji t)

Test uji parsial menguji setiap variabel (X) yaitu Budaya kerja dan Komitmen Pegawai apakah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) atau Kinerja Pegawai secara parsial. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

a. H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

b. Ha : bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan:

b. Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% 3) Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinan digunakan untuk mengukur kontribusi variabel-variabel dependen dalam menerangkan variabel independen. Koefisien Determinan (R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R2 ≤ 1). Semakin mendekati nol atau sama dengan nol berarti kontribusi variabel independen lemah dan bahkan dapat diabaikan, sebaliknya semakin mendekati satu berarti kontribusi semakin baik.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Penulis dalam menganalisis dan mengevaluasi data menggunakan dua metode yaitu metode deskriptif dan metode kuantitatif yang digunakan untuk melihat Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang.

4.1 Gambaran Umum Pasar Kabupaten Deli Serdang A. Gambaran Umum Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang

Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang pada mulanya bernama Perpas ( Perusahaan Pasar ) yang merupakan bagian Dinas Pendapatan. Pada Tahun 1986 diterbitkan Peraturan Daerah Kabupaten Deli Serdang No. 10 Tahun 1986 Tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang. Untuk lebih meningkatkan pengelolaan, pembinaan serta pengurusan aturan pasar untuk lebih ditingkatkan dan dikembangkan sesuai dengan perkembangan wilayah maka Peraturan Daerah Kabupaten Deli Serdang No. 10 Tahun 1986 tersebut perlu disempunakan.

Peraturan Daerah yang baru yakni Peraturan Daerah No. 14 Tahun 2002 tentang Perubahan Kedua Peraturan Daerah Kabupaten Deli Serdang No. 46 Tahun 2000 tentang Organisasi Dinas-Dinas Kabupaten Deli Serdang, Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang mempunyai tugas kewenangan Pemerintah Kabupaten Deli Serdang dalam Bidang Pasar.

B. Struktur Organisasi Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang

Struktur organisasi merupakan faktor yang sangant penting dalam menjalankan usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dan menjadi pedoman dalam melaksanakan pekerjaan. Struktur organisasi memberikan gambaran tentang pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan antar bagian berdasarkan susunan tingkat hierarki.

Struktur organisasi Dinas Pasar Deli Serdang digambarkan sebagai berikut: 1. Kepala Dinas

2. Sekretaris membawahi: a. Sub Bagian Umum b. Sub Bagian Keuangan

c. Sub Bagian Kepegawaian dan Organisasi d. Sub Bagian Perlengkapan dan Peralatan 3. Bidang Intensifikasi membawahi:

a. Seksi Pengawasan b. Seksi Karcis

c. Seksi Retribusi Pasar 4. Bidang Trantib

a. Seksi Pengenaan Sanksi b. Seksi Penertiban Tempat 5. Bidang Bina Program

a. Seksi Pembentukan Pasar

b. Seksi Dokumentasi Tanah dan Bangunan Pasar c. Seksi Evaluasi / Pelaporan

6. Bidang Kebersihan Pasar a. Seksi Pengangkutan b. Seksi Kebersihan Pasar c. Seksi Penyuluhan

7. Kelompok Jabatan Fungsional

C. Rincian Tugas Pokok Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang Adapun tugas pokok sebagai berikut :

1. Kepala Dinas

a. Melakukan pelaksanaan pembinaan kewenangan dibidang Pekerjaan Umum yang meliputi pekerjaan pengelolaan pasar;

b. Pelaksanaan kebijakan teknis pengelolaan dan pembangunan serta pembinaan kebersihan pasar;

c. Pengelolaan perizinan dan pelaksanaan pengamanan, pengawasan dan pengendalian perizinan dan retribusi pasar;

d. Pelaksanaan peningkatan dan pengembangan operasional serta pemeliharaan dan pembangunan bidang pasar;

e. Pelaksanaan kebijakan teknis pengelolaan dan pembangunan serta pembinaan pasar;

f. Merencanakan pengembangan dan perluasan pasar untuk meningkatkan Pendapatan Daerah;

g. Melakukan Pengawasan dan pengutipan dan penyetoran retribusi pasar;

penyewa maupun pengalihan hak sewa sesuai dengan ketentuan yang berlaku;

i. Pengelolaan administrasi umum yang meliputi pekerjaan ketatausahaan, kepegawaian, keuangan, perlengkapan dan organisasi serta ketatalaksanaan dinas.

2. Sekretaris

a. Memelihara dan membina administrasi di lingkungan bagian tata usaha dan memonitor tugas-tugas yanng diberikan agar pelaksanaan ketatausahaan dapat berjalan dengan tertib dan lancar;

b. Memberikan pelayanan administrasi atau surat-surat masuk keluar serta kearsipan;

c. Memberikan pelayanan teknis administrsi kepada Bidang untuk kelancaran pelaksanaan tugas pokok dan fungsi masing-masing bidang;

d. Melaksanakan pengusulan pengelolaan anggaran baik anggaran rutin, pembangunan dan melakukan koordinasi dengan bidang lain;

e. Melaksanakan pengelolaan urusan Sub Bagian Umum, Sub Bagian Keuangan, Sub Bagian Keuangan, Sub Bagian Kepegawaian/ Organisasi dan Sub Bagian Perlengkapan dan Perawatan.

2.1 Sub Bagian Umum

a. Melaksanakan persiapan urusan Rumah Tangga Dinas Pasar

b. Melaksanakan urusan pengelolaan urusan arsip surat masuk dan surat keluar;

d. Mengkoordinir pelaksanaan Rapat Dinas;

e. Melaksanakan pendaftaran dan perubahan nama penyewa kios, loods, dan toko;

f. Melaksanakan urusan surat izin, surat keterangan, surat pembatalan, dan penghunjukan kios, loods dan toko;

g. Memberi saran dan pertimbangan (Kepala Bagian Tata Usaha dalam hal yang berhubungan dengan tugasnya).

a. Sub Bagian Keuangan

a. Melaksanakan pengusulan pengelolaan anggaran rutin, anggaran pembangunan serta pembinaan terhadap pelaksanaan;

b. Mempersipkan laporan pelaksanaan penyelanggaraan keuangan; c. Mempersiapkan/ melaksanakan surat-surat perjalanan dinas; d. Mempersiapkan pengadaan barang inventaris kantor;

e. Menerima dan membukukan uang penerimaan retribusi pasar serta pungutan yang diatur berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

f. Menyetorkan uang hasil penerimaan Dinas Pasar ke Kas Daerah Kabupaten Deli Serdang;

g. Menerima dan melaksanakan pembayaran atas pembayaran atas kebutuhan rutin serta melaksanakan pembayaran gaji Dinas Pasar.

b. Sub Bagian Kepegawaian dan Organisasi

kenaikan pangkat/ golongan, kenaikan gaji berkala, usulan pensiun, mutasi pendidikan latihan kepegawaian serta disiplin pegawai;

b. Membuat DUK pegawai berdasarkan pangkat, golongan, unsur pendidikan pegawai yang ada;

c. Melaksanakan pengelolaan urusan administrasi organisasi yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas Dinas Pasar;

d. Mengumpulkan arsip DP-3 dilingkungan Dinas Pasar;

e. Menyelenggarakan perkembangan karir pegawai serta mengurus kesejahteraan Pegawai Dinas Pasar.

c. Sub Bagian Perlengkapan dan Perawatan

a. Mempersiapkan daftar usulan dan harga barang infentaris keperluan Dinas Pasar;

b. Membuat kartu inventaris ruangan/ daftar inventaris alat perlengkapan kendaraan bermotor/ peralatan kantor pada Dinas Pasar;

c. Mempersiapkan daftar infentaris barang, rekapitulasi barang dan penghapusan barang baik barang bergerak/ tidak bergerak berdasarkan barang yang ada dilingkungan Dinas Pasar;

d. Mendistribusikan barang yang diperlukan Bidang dan mempersiapkan laporan barang yang didistribusikan pada Bidang Pasar;

e. Pemeliharaan/perawatan kenderaan bermotor/ peralatan kantor Dinas Pasar;

f. Mengendalikan dan pengawasan penggunaan perlengkapan/ peralatan pada Dinas Pasar.

Valid 1.00 4 7.1 7.1 7.1

2.00 9 16.1 16.1 23.2

3.00 8 14.3 14.3 37.5

4.00 30 53.6 53.6 91.1

5.00 5 8.9 8.9 100.0

Total 56 100.0 100.0

VAR00004

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 1 1.8 1.8 1.8

2.00 8 14.3 14.3 16.1

3.00 16 28.6 28.6 44.6

4.00 17 30.4 30.4 75.0

5.00 14 25.0 25.0 100.0

Total 56 100.0 100.0

Valid 1.00 3 5.4 5.4 5.4

2.00 13 23.2 23.2 28.6

3.00 16 28.6 28.6 57.1

4.00 14 25.0 25.0 82.1

5.00 10 17.9 17.9 100.0

Total 56 100.0 100.0

VAR00006

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6

4.00 25 44.6 44.6 48.2

5.00 29 51.8 51.8 100.0

Valid 3.00 4 7.1 7.1 7.1

4.00 25 44.6 44.6 51.8

5.00 27 48.2 48.2 100.0

Total 56 100.0 100.0

VAR00008

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 1 1.8 1.8 1.8

3.00 13 23.2 23.2 25.0

4.00 40 71.4 71.4 96.4

5.00 2 3.6 3.6 100.0

Total 56 100.0 100.0

Valid 3.00 1 1.8 1.8 1.8

4.00 24 42.9 42.9 44.6

5.00 31 55.4 55.4 100.0

Total 56 100.0 100.0

VAR000010

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 3 5.4 5.4 5.4

2.00 13 23.2 23.2 28.6

3.00 16 28.6 28.6 57.1

4.00 14 25.0 25.0 82.1

5.00 10 17.9 17.9 100.0

Valid 3.00 11 19.6 19.6 19.6

4.00 28 50.0 50.0 69.6

5.00 17 30.4 30.4 100.0

Total 56 100.0 100.0

VAR000012

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 1 1.8 1.8 1.8

3.00 13 23.2 23.2 25.0

4.00 40 71.4 71.4 96.4

5.00 2 3.6 3.6 100.0

Total 56 100.0 100.0

Valid 1.00 3 5.4 5.4 5.4

2.00 13 23.2 23.2 28.6

3.00 16 28.6 28.6 57.1

4.00 14 25.0 25.0 82.1

5.00 10 17.9 17.9 100.0

Total 56 100.0 100.0

VAR000014

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 5 8.9 8.9 8.9

4.00 23 41.1 41.1 50.0

5.00 28 50.0 50.0 100.0