1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Suatu perusahaan dapat mencapai kesuksesan apabila perusahaan tersebut berhasil mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan dari perusahaan
sangat bergantung kepada kinerja karyawannya dimana setiap karyawan memiliki peran dalam kehidupan perusahaan. Dengan demikian, penilaian kinerja harus
dilakukan oleh perusahaan untuk melihat peran dan kontribusi nyata karyawan dalam perkembangan perusahaan.
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja seseorang atau kelompok dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal antara lain berupa peraturan
ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar. Faktor internal yang
mempengaruhi kinerja karyawankelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, komitmen, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi
fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja dan budaya kerja. Dari faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut, budaya kerja dapat menggambarkan
kehidupan karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab kepada perusahaan.
budaya kerja sudah lama dikenal manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang
menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat istiadat, agama, norma
Universitas Sumatera Utara
2
dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku pekerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut menjadi budaya atau mengingat hal
ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja. Dalam hal ini, budaya kerja melihat sikap pekerja terhadap nilai-nilai dan
lingkunganya. Lalu, sikap tersebut melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan mempengaruhi tingkah laku karyawan dan manajemen dalam bekerja.
Budaya kerja yang dianut oleh pimpinan perusahaan dan diimplementasikan oleh karyawan menjadi perilaku karyawan yang kemudian menentukan arah
keberhasilan suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Semua bentuk aktualisasi budaya kerja bermakna komitmen. Ada suatu tindakan,
dedikasi dan kesetiaan seseorang pada janji yang telah dinyatakanya untuk memenuhi tujuan organisasi dan individunya.
Komitmen merupakan sikap loyalitas pekerja terhadap organisasinya dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya
terhadap organisasi. Komitmen karyawan memilki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup identifikasi dengan organisasi
yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar komitmen karyawan. Identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui
kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggan menjadi bagian dari organisasi. Komitmen mempengaruhi kinerja
melalui bagaimana perusahaan meningkatkan taraf kesejahteraan karyawannya, perasaaan bahwa perusahaan merupakan pilihan terbaik dan bahwa keputusan
untuk bekerja di perusahaan merupakan keputusan terbaik karyawan.
Universitas Sumatera Utara
3
Karyawan yang dapat memahami pentingnya meningkatkan kinerja perusahaan akan memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan, hal ini
merupakan perwujudan loyalitas pada perusahaan sehingga dengan komitmen tersebut karyawan akan berusaha meningkatkan kinerjanya agar kelangsungan
hidup perusahaan semakin baik. Sumber Daya Manusia adalah salah satu elemen utama yang menempati
posisi sangat strategis dalam organisasi artinya unsur manusia memegang peranan sangat penting untuk menjalankan aktivitas guna pencapaian tujuan. Peningkatan
sumber daya manusia,khususnya pegawai negeri sipil sebagai aparatur Negara mutlak diperlukan untuk mengantisipasi kemajuan dan perubahan secara global
yang dihadapi dewasa ini dan masa datang. Hal ini diperlukan sebagai salah satu syarat pembangunan bangsa yang mengarah pada terselenggarakanya
pemerintahan yang baik dan bersih. Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang pokok pokok
kepegawaian telah memberikan perubahan dalam kepegawaian negeri sipil. Undang
–undang ini mempunyai implikasi langsung terhadap kesiapan pengembangan sumber daya manusia dan ketersediaan sumber daya lainya.
Perubahan tersebut membawa dampak pada perubahan budaya kerja yang mau tidak mau harus dihadapi dan serangkaian adaptasi harus dilakukan terhadap
keberagaman yang mengacu pada atribut demografi seperti ras, kesukuan, gender, usia ,status fisik,agama, pendidikan dan orientasi seksual.
Tantangan yang cukup kompleks adalah mengubah budaya kerja lama yang tidak sesuai lagi dengan nilai-nilai kerja baru pada seluruh pegawai atas
keiinginan secara sukarela dan partisipasi pegawai. Para pemimpin dan aparatur
Universitas Sumatera Utara
4
Negara bukan hanya sulit untuk berubah tapi juga sering kali mengabaikan nilai- nilai moral dan budaya kerja aparatur Negara. Bahkan kepala Lembaga
Administrasi Negara dalam humasdepag.com mengatakan, citra dan kinerja birokrasi pemerintah dalam proses pemberian pelayanan kepada masyarakat dan
dunia usaha sampai saat ini masih belum menggembirakan. Masyarakat masih menilai bahwa birokrasi pemerintah tidak professional,tidak transparan, serta
terkesan tidak amanah.tidak sedikit aparatur Negara PNS yang mempunyai kinerja dan kualitas yang bagus, namun secara kuantitas relatif kecil jumlahnya
dan tidak mempunyai jabatan structural yang berpengaruh maka kehadiran mereka seolah tenggelam di tengahnya riuhnya PNS yang terlalu banyak.
Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang sebagai salah satu pelaksana mandat bidang perdagangan dalam hubunganya dengan terselenggaranya
pemerintahan yang baik berupaya untuk menerapkan mekanisme pertanggung- jawaban yang tepat, jelas , terukur sesuai dengan tuntutan lingkungan perubahan
yang terjadi
sehingga mampu
menjawab pelaksanaan
fungsi yang
diembanya.Fungsi pasar sendiri merupakan salah satu sarana pokok untuk menggerakkan dan meningkatkan perekonomian. Pasar perlu dikelola, ditata, dan
diatur supaya roda perekonomian masyarakat daerah dapat berjalan dengan lancar. Untuk menertibkan pasar maka pemerintah menyediakan instansi khusus yaitu
Kantor Dinas Pasar. Hal ini sejalan dengan TAP MPR RI No.XIMPR1998 san UU No.28
tahun 1999 tentang penyelenggaraan Negara yang bersih dan bebas KKN yang aturan pelaksanaanya didasarkan pada INPRES No.7 tahun 1999 tentang
akuntabilitas kinerja instansi pemerintahan AKIP.
Universitas Sumatera Utara
5
Dengan dilatarbelakangi aturan hukum tersebut, Dinas pasar Kabupaten Deli
Serdang mencoba
melakukan pengembangan
mekanisme pertanggungjawaban yang tepat, jelas dan terukur dengan mengacu pada rencana
jangka panjang yang tertuang dalam rencana strategik Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang. Berdasarkan peraturan pemerintah Kabupaten Deli serdang No. 5
tahun 2007 tanggal 14 November 2007 tentang pembentukan organisasi tata kerja perangkat daerah Kabupaten deli serdang, ada pun tugas pokok dan fungsi Dinas
Pasar ditetapkan pada bagian ke 11 pasal 60 disebutkan bahwa : „‟Dinas Pasar
merupakan unsur pelaksana Pemerintah Daerah Kabupaten yang di pimpin oleh seorang Kepala Dinas yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada
bupati melalui Sekretaris Daerah Kabupaten‟‟. Dinas Pasar mempunyai tugas pokok melaksanakan kewenangan Pemerintah daerah dalam bidang pasar yang
mencakup penyelenggaraan urusan Pemerintahan dan Pelayanan Umum di bidang Pasar.
Kantor Dinas Pasar Deli Serdang Merupakan salah satu instansi Pengelola Pasar, tidak terlepas dari nilai-nilai budaya kerja yang ditanamkan.
Pegawai seharusnya
mampu mengubah
sikap dan
perilaku dengan
mempersepsikan nilai-nilai tersebut, guna menghadapi tantangan dan perubahan di masa depan. Perubahan budaya kerja yang telah dilakukan juga di harapkan
dapat meningkatkan komitmen guna mendukung kinerja pegawai .Budaya Kerja pada Dinas Pasar Deli Serdang memilki panduan tata nilai yaitu Saling Percaya,
Integritas, Peduli, dan Pembelajar SIPP. Selain itu, juga memiliki panduan bagi pegawai dalam bekerja yang Karakter terdiri dari etos kerja, wawasan etikal,
wawasan aspiratif, rasa kompeten dan motivasi kerja. Dinas Pasar Deli Serdang
Universitas Sumatera Utara
6
menerapkan sistem pencapaian kinerja yang disebutdengan Key Performance Indikator KPI. Secara umum, sistem ini terbagi menjadi tiga bagian yaitu :
1. Employ Engagement Survey EES 2. Coaching Mentoring Counseling CMC
3. Knowledge Management Employ Engagement Survey EES merupakan metode pencapaian kinerja
pegawai berdasarkan survey budaya. Coaching Mentoring Counseling CMC merupakan metode pencapaian kinerja dengan memberikan pelatihan dan
pengembangan pegawai sesuai dengan standar instansi . Sedangkan Knowledge Management merupakan metode pencapaian kinerja dengan berbagi pengetahuan
dan wawasan diantara pegawai melalui forum-forum resmi. Metode ini diimplementasikan dengan kegiatan yang disebut dengan Knowledge Sharing
Internal. Kegiatan ini merupakan bentuk dari salah satu poin budaya kerja Dinas Pasar Deli Serdang yaitu “PEMBELAJAR” dan bersifat terbuka bagi setiap
Pegawai.
Instansi juga mendukung penuh kegiatan ini dengan memberikan reward berupa poin tambahan pada pegawai sehingga dapat medukung kenaikan jenjang
karir. Namun, instansi tidak memberikan sanksi kepada pegawai yang tidak mengikuti kegiatan ini..
Dari hasil pra survey yang dilakukan kepada beberapa pegawai Dinas Pasar Deli Serdang dapat diketahui bahwa pegawai masih kurang
berpartisipasi dalam kegiatan Knowledge Sharing Internal. Hal ini merupakan sebuah fenomena dimana kegiatan ini sangat mendukung kepada kinerja pegawai
dan sebagai masukan kepada instansi dari hasil pembahasan pada kegiatan ini. pegawai juga kurang bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan dan cenderung
lebih menunggu arahan dari pimpinan. Dengan demikian, terlihat bahwa
Universitas Sumatera Utara
7
fenomena dari nilai-nilai budaya kerja perusahaan sehingga akan berdampak pada penurunan kinerja karyawan.
Dari hasil observasi yang dilakukan ,penulis melihat adanya lingkungan kerja yang tidak kondusif di dalam Instansi,dimana banyak Pegawai yang datang
terlambat setiap harinya. Instansi menetapkan masuk pukul 08.00 namun sampai 09.00 masih ada Pegawai yang baru dating, Instansi juga menentukan pulang
pukul 16.00, tetapi sebelum pukul 16.00 kantor sudah sangat sepi. Pegawai juga tidak memiliki kemauan untuk memberikan waktu dan tenaganya melebihi
standar Instansi .untuk melihat tingkat komitmen karyawan ,perusahaan dapat mengetahui dari absensi Pegawai sebagai bentuk pengawasan dan pengendalian .
Pada table 1.1 dapat dilihat rekapitulasi absensi Pegawai Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang
Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Pegawai Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang
Januari 2015 – Maret 2015
Bulan Jumlah
Pegawai Jumlah
Hari Kerja
Izin Tidak
Hadir Absen
Terlambat Cepat
Pulang Januari
124 26
10 142
352 23
Februari 124
26 6
230 235
34 Maret
124 26
14 286
332 10
Sumber : Bagian Kepegawaian,diolah 2015
Tabel 1.1 diatas menunjukan bahwa Pegawai Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang tiap bulanya ada yang tidak hadir dengan berbagai alasan seperti tugas
luar,sakit,izin tidak hadir dan kurangnya ketaatan Pegawai terhadap peraturan- peraturan jam kerja kantor. Akibat dari budaya kerja pada instansi yang kurang
disiplin dan rendahnya komitmen Pegawai yang mengakibatkan proses penyelesaian tugas pun akan tertunda dan kinerja karyawan akan menurun. Griffin
Universitas Sumatera Utara
8
2004:115 menyatakan bahwa karyawan –karyawan yang merasa lebih
berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan – kebiasaan yang biasa di
andalkan dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja, namun sayangnya komitmen ini tidak di miliki oleh Pegawai Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang .
Dalam hal ini, Budaya kerja dan komitmen karyawan akan sangat berpengaruh pada usaha pencapaian tujuan organisasi dalam peningkatan kinerja
pegawai. Berdasarkan uraian tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian skripsi dengan judul
“Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten
Deli Serdang „‟
1.2. Perumusan Masalah