Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Zuninda Ufah Lubis 2011 melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Promosi Jabatan
Terhadap Kinerja Pegawai Pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota”. Setelah dilakukan pengujian parsial, hasil dari penelitian ini menunjukkan promosi
jabatan berpengaruh positif dan siginifikan terhadap semangat kerja karyawan.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
1. Berdasarkan Uji F secara serentak bahwa variabel program kesejahteraan
karyawan dan promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Jamsostek Persero Cabang Medan.
Universitas Sumatera Utara
2. Berdasarkan Uji t secara parsial bahwa variabel program kesejahteraan
karyawan dan variabel promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Jamsostek Persero Cabang
Medan, yang lebih dominan adalah variabel program kesejahteraan. 3.
Nilai Adjusted R Square = 0,457 berarti 45,7 semangat kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel program kesejahteraan karyawan dan
promosi jabatan. Sedangkan sisanya 54,3 dapat dijelaskan oleh faktor- faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini seperti budaya organisasi,
motivasi kerja, dan pelatihan.
5.2 Saran
1. Variabel program kesejahteraan karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap semangat kerja karyawan, meskipun sudah baik PT. Jamsostek Persero Cabang Medan harus selalu memperhatikan
kesejahteraan karyawan. Dengan meningkatkan nilai tambah laba perusahaan, seiring dengan meningkatnya produktivitas, keuntungan
perusahaan juga diharapkan bertambah, sehingga keuntungan tersebut akan dapat digunakan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.
2. Promosi jabatan diharapkan dapat dilakukan tepat waktu sesuai dengan
Peraturan Kerja Bersama PKB yang dilakukan antara karyawan dan perusahaan.
3. Untuk peneliti selanjutnya dapat meneruskan penelitian ini agar menjadi
lebih luas dan menjadi suatu perbandingan bagi peneliti selanjutnya antara
Universitas Sumatera Utara
pengaruh budaya organisasi dan pelatihan kerja terhadap semangat kerja karyawan di perusahaan lainnya.
DAFTAR PUSTAKA
Buku
Universitas Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Universitas Sumatera Utara
Menurut Panggabean 2004:96 “program kesejahteraan karyawan adalah benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak
dibayarkan secara langsung kepada karyawan”. Penghargaan ini diberikan kepada semua anggota organisasi atas keanggotaannya dan bukan berdasarkan
hasil kerjanya. Sedangkan menurut Hasibuan 2000:182 “program kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap material dan nonmaterial yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan”. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya
meningkat.
2.1.2 Tujuan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak
melanggar peraturan legal pemerintah. Menurut Hasibuan 2000:184, tujuan dari program pelayanan
kesejahteraan karyawan adalah : 1.
Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan. 2.
Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja karyawan.
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Universitas Sumatera Utara
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas
manusia Indonesia. 10.
Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11.
Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
2.1.3 Jenis – Jenis Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Menurut Hasibuan 2000:184, jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan
adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu diprogram dengan sebaik-baiknya,
supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Ishak 2003:202, berdasarkan bentuk kesejahteraan tersebut secara garis besar, kesejahteraan terdiri dari dua jenis :
1. Kesejahteraan langsung adalah penghargaan berbentuk uang, dapat berupa
gaji atau upah yang dibayarkan kepada karyawan secara intensif berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan juga dapat berupa bonus tambahan yang
diberikan pada waktu tertentu. 2.
Kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah dan bonus yang dapat
berupa barang dan tunjangan. Tunjangan yang diterima dapat berupa : a.
Tunjangan hari raya.
Universitas Sumatera Utara
Yaitu diberikan dalam bentuk uang kepada karyawan menjelang hari raya keagamaan.
b. Dana pensiun.
Yaitu dana yang diberikan kepada karyawan berupa uang sebagai bentuk terima kasih perusahaan karena telah ikut menjalankan kesuksesan
perusahaan. c.
Uang duka kematian. Yaitu sebagai bentuk kepedulian perusahaan kepada karyawan yang
sedang mengalami duka atau musibah kematian. d.
Pakaian dinas. Yaitu seragam yang digunakan karyawan sehari-hari dalam bekerja.
e. Jaminan kesehatan.
Yaitu jaminan kesehatan atau keselamatan jiwa bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
2.1.4 Prinsip-Prinsip Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan
Menurut Panggabean 2004:100, agar tujuan-tujuan dari pelaksanaan program kesejahteraan tersebut dicapai maka dalam
pelaksanaannya diperlukan ada pegangan, yaitu sebagai berikut : 1.
Bisa memuaskan kebutuhan karyawan yang sebenarnya. Seiring program kesejahteraan yang telah dibuat tidak dapat dimanfaatkan
oleh karyawan, bahkan menimbulkan rasa yang tidak senang, atau hanya sejumlah kecil karyawan yang dapat menikmatinya, misalnya kegiatan
Universitas Sumatera Utara
olahraga. Fasilitas telah dibeli dan instrukturnya telah disediakan, tetapi pada waktunya hanya sedikit yang dapat memanfaatkannya. Keadaan ini harus
dicegah antara lain dengan terlebih dahulu menanyakan fasilitas apa yang dibutuhkan.
2. Dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara
kelompok daripada secara individu. Pelaksanaan program asuransi, yaitu asuransi jiwa yang jika dibeli secara
kelompok, maka harga bisa lebih rendah dibandingkan dengan pembelian secara perseorangan.
3. Menggunakan dasar yang seluas mungkin.
Program kesejahteraan tersebut harus dinikmati oleh sebagian besar karyawan perusahaan. Misalnya program olahraga, jika hanya diikuti oleh 10
karyawan, maka keberhasilannya bisa meragukan. 4.
Biaya program kesejahteraan hendaknya bisa dihitung, dan provisinya ditentukan secara jelas untuk dasar pembelanjaannya.
Biaya program kesejahteraan karyawan harus bisa dihitung dan pembelanjannya ditetapkan dengan baik. Ini berarti bahwa biaya program
tersebut harus dapat diperkirakan, wajar dan realistis. Misalnya untuk program asuransi atau pensiun, maka besarnya premi maupun uang santunan yang akan
dibayar telah dapat diperkirakan, wajar dan realistis.
2.1.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perkembangan Program
Kesejahteraan Karyawan
Universitas Sumatera Utara
Menurut Panggabean 2004:101, program kesejahteraan karyawan ini semakin penting untuk dilaksanakan karena alasan-alasan berikut:
1. Perubahan sikap karyawan yang disebabkan meningkatnya tingkat
pendidikan. 2.
Tuntutan serikat karyawan. 3.
Persyaratan dari pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang-undang. 4.
Persaingan yang makin berat mengakibatkan para pengusaha harus berusaha untuk memberikan berbagai jaminan agar para karyawan tidak lari dari
perusahaan. 5.
Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama dari perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam pemberian
upah. Hal ini akan mengakibatkan pengusaha tidak begitu saja menaikkan tingkat upah, dan untuk mengatasinya kadang-kadang pengusaha memberikan
kenaikan dalam bentuk jaminan sosial kepada para karyawannya.
2.2 Promosi Jabatan 2.2.1. Pengertian Promosi Jabatan
Menurut Rivai 2004:211, promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam
pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah reward system atas usaha dan prestasinya di masa
lampau. Menurut Manullang 2001:153, promosi berarti penaikan jabatan, yakni
Universitas Sumatera Utara
menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.
Menurut pendapat Mulia 2000:141, promosi adalah kenaikan jabatan seseorang karyawan dari tingkat yang lebih rendah ketingkat yang lebih tinggi,
dan disertai kenaikan gaji, wewenang dan tanggung jawab. Kesimpulan dari semua defenisi diatas adalah promosi adalah suatu
perpindahan jabatan yang dilakukan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan prestasi karyawan dan sebagai pemberian penghargaan kepada
karyawan yang memiliki prestasi.
2.2.2. Asas-Asas Promosi Pegawai
Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk
mempromosikan karyawan.
Menurut Hasibuan 2002:107, asas-asas promosi : a. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran,
kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.
Universitas Sumatera Utara
b. Keadilan Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan
kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat rangking terbaik
hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan
akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya. c. Formasi
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong.
Untuk itu harus ada uraian pekerjaanjabatan job description yang akan dilaksanakan karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi
jabatan yang ada di dalam perusahaan.
2.2.3 Syarat-Syarat Promosi
Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi
perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk
memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Hasibuan 2002:110, syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut :
a. Kejujuran Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-
perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk
kepentingan pribadinya. b. Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin
karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
c. Prestasi Kerja Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan
kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan
mempergunakan alat-alat dengan baik. d. Kerja Sama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan
demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan.
Universitas Sumatera Utara
e. Kecakapan Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas
pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang
terus-menerus dari atasannya. f. Loyalitas
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut
berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya. g. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus
menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya.
h. Komunikatif Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau
mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i. Pendidikan Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan
spesifikasi jabatan.
Universitas Sumatera Utara
2.2.4 Jenis-Jenis Promosi
Jenis-jenis promosi yang dikemukakan oleh Hasibuan 2002:112, adalah : a. Promosi Sementara Temporary Promotion
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan lowong yang harus segera diisi.
b. Promosi Tetap Permanent Promotion Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih
tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.
c. Promosi Kecil Small Scale Promotion Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.
d. Promosi Kering Dry Promotion Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai
dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
2.2.5 Prosedur Promosi
Prosedur pelaksanaan yang biasa dianut perusahaan menurut Siswanto 2002:263, adalah:
a. Promosi dari dalam perusahaan
Universitas Sumatera Utara
Merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada.
b. Promosi melalui prosedur pencalonan Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang guna mengajukan
bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga
kerja yang akan di promosikan. c. Promosi melalui Prosedur Seleksi
Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah melalui proses seleksi. Biasanya proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan besar
menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Cara ini sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga kerja karena
prosedur dianggap terlalu berbelit-belit, akibatnya banyak waktu dan tenaga yang terbuang dengan sia-sia.
2.2.6 Efek Sampingan Dalam Pelaksanaan Promosi
Menurut Nitisemito 2002:190, ada beberapa efek samping yang mungkin akan timbul didalam melaksanakan promosi jabatan. Untuk itu perusahaan harus
dapat mencegah atau setidaknya memperkecil efek samping tersebut.
Universitas Sumatera Utara
a. Kesalahan dalam Promosi Meskipun kita sudah mengusahakan ketentuan yang tegas dan jelas tentang
syarat-syarat promosi dan berusaha melaksanakan sebaik-baiknya,tapi kemungkinan kekeliruan dapat saja terjadi. Faktor-faktor subjektif dalam
penilaian siapa yang perlu dipromosikan sering terjadi. Disini kemungkinan pertimbangan bakat dan kemampuan dapat terkalahkan.
b. Rasa Iri Hati Meskipun perusahaaninstansi tersebut dalam melaksanakan promosi telah
melaksanakan dengan seobjektif mungkin, tetapi kemungkinan hal ini tetap dirasakan oleh pegawai lain yang kebetulan belum mendapatkan kesempatan
sebagai tindakan yang kurang objektif. Hal ini akan dapat menimbulkan rasa iri hati dari para pegawai lainnya.
c. Pelaksanaan Promosi yang Dipaksakan Pegawai yang dipilih untuk dipromosikan adalah merupakan pilihan yang tepat,
meskipun demikian kemungkinan pegawai tersebut belum dapat memenuhi syarat-syarat untuk promosi. Hal ini dapat menyebabkan tugas-tugas yang
dibebankan kepada karyawan tersebut akan kurang berhasil.
2.2.7 Hubungan Promosi Jabatan dengan Semangat Kerja
Menurut Mangkunegara 2005:67, menyatakan faktor yang mempengaruhi semangat kerja individu adalah faktor kemampuan dan promosi.
Seorang karyawan yang bekerja dalam satu perusahaan tentu dilandasi dengan
Universitas Sumatera Utara
keinginan untuk mencukupi kebutuhannya, baik berupa kebutuhan sandang, pangan, dan papan. Selain itu mereka juga memerlukan pemenuhan kebutuhan
akan rasa aman dalam bekerja, mendapatkan pengakuan atas pekerjaan berupa kenaikan jabatan yang dilakukan, serta mendapatkan kesejahteraan yang layak
sesuai dengan kinerja mereka. Dengan promosi jabatan yang diberikan, ia akan bekerja semaksimal
mungkin untuk mencapai kinerja dalam melaksanakan pekerjaannya, dan tidak semata-mata hanya untuk pemenuhan kebutuhannya. Begitu besar pengaruh
promosi jabatan dalam suatu pekerjaan, sehingga menjadi salah satu faktor yang harus dipertimbangkan oleh suatu perusahaan untuk bisa membuat karyawan
bekerja lebih baik. Karena pada dasarnya suatu pekerjaan yang tidak dilandasi dengan kenaikan jabatan maka karyawan tidak akan bekerja semaksimal
mungkin.
2.3 Semangat Kerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Semangat Kerja Karyawan
Semangat kerja merupakan terjemahan dari kata morale yang artinya moral atau semangat juang. Menurut Nitisemito 2001:160 “semangat kerja
adalah melakukan pekerjaan secara giat sehingga dengan demikian pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan
lebih cepat dan lebih baik”.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Westra 2000:72 “semangat kerja adalah sikap dari individu ataupun sekelompok orang yang terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama
agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh”. Menurut Hesley dan Davis dalam Westra 2000:81 “semangat kerja
merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih baik banyak dan lebih baik serta kesediaan perasaan
maupun perilaku yang memungkinkan seseorang menghasilkan kerja lebih baik banyak dan lebih baik”.
Berdasarkan beberapa pengertian para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah kemauan dan dorongan seseorang untuk
melakukan pekerjaan yang mengarah ke tujuan yang lebih baik terhadap pekerjaannya yang dilandasi atas faktor-faktor yang mendukung. Tinggi
rendahnya semangat kerja dapat diukur melalui Presensi, Kerjasama, Kegairahan Kerja, dan HubunganYang Harmonis Westra, 2000:95. Dapat diuraikan sebagai
berikut: a.
Presensi Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan
kewajibannya. Pada umumnya suatu instansiorganisasi selalu mengharapkan kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga
pekerjaannya akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga suatu organisasi akan mencapai tujuannya secara optimal. Presensikehadiran
karyawan dapat diukur melalui: 1. Kehadiran Karyawan ditempat kerja
Universitas Sumatera Utara
2. Ketepatan karyawan datangpulang kerja 3. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatanacara
dalam suatu organisasi. b.
Kerjasama Kerjasama adalah sikap dari individu atau kelompok untuk saling membantu
atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila
dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula. Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan
berbagai masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik untuk
mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria
sebagai berikut: 1. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama yang baik dengan teman sejawat
maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan. 2. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaan. 3. Adanya kemauan untuk memberi kritik atau menerima kritik dan saran
sehingga diperoleh cara yang baik. 4. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan.
c. Kegairahan kerja
Universitas Sumatera Utara
Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam minat terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat
kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis, sifat dan volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatian yang akan menimbulkan
rasa senang dan bergairah dalam arti tidak maerasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.
d. Hubungan yang Harmonis Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar
pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling
menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan
rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.
2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Menurut Westra 2000:105 faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja dapat diurakan sebagai berikut:
a. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan Adanya hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara pimpinan
dan bawahan sehingga dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi. b. Kepuasan para karyawan pada tugas dan pekerjaannya
Adanya rasa percaya diri pada karyawan untuk menyelesaikan tugas dan kewajibannya secara maksimal mungkin demi tercapainya tujuan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
c. Terdapatnya sesuatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain dalam organisasi.
Tercapainya suatu kondisi yang dapat memberikan semangat kerja dan mendukung terselesainya tugas dan pekerjaannya dengan rasa senang dengan
rasa senang kondisi semacam ini akan tercipta jika hubungan kerja terjalin semestinya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab serta hal dan
kewajibannya masing-masing. d. Adanya tingkat kepuasan ekonomi sebagai imbalan uuntuk jerih payahnya.
Adanya upah yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan sehingga dapat memberikan rasa nyaman dan nyaman yang mampu memenuhi kebutuhannya
secara layak. e. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang merupakan tujuan
bersama Adanya tujuan yang jelas yang ingin dicapai yang pada akhirnya akan berguna
untuk kepentingan bersama. f. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan dari organisasi
Adanya perlindungan kerja dan jaminan keselamatan pada setiap kecelakaan yang terjadi pada karyawan saat dia menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya sehingga karyawan merasa aman dan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
g. Adanya lingkungan fisik suatu kantor Adanya suatu fisik dimana karyawan melaksanakan tugas dan kewajiban serta
mempengaruhi dirinya dalam memberikan tugas yang diberikan kepadanya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Nitisemito 2001:161 ada 7 tujuh indikasi penurunan semangat kerja,yaitu:
a. Turunrendahnya prduktivitas kerja
Produktivitas kerja yang menurun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan, dan sebagainya. Tapi, apabila produktivitas kerja tidak
turun, belum tentu semangat dan kegairahan kerja tinggi, karena bisa jadi yang tejadi pada kenyataannya adalah produktivitas kerja memang rendah. Untuk
mengetahui rendahnya produktivitas kerja, maka perusahaan harus membuat standar kerja.
b. Tingkat absensi yang naiktinggi
Pada umumnya bila semangat dan kegairahan turun,maka karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari. Untuk melihat apakah naiknya tingkat
absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja, maka tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perseorangan
melainkan secara rata-rata. c.
Labour Turnover tingkat perpindahan karyawan yang tinggi Bila dalam perusahaan terjadi peningkatan tingkat keluar masuk karyawan
terutama disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, maka sebetulnya hal ini merupakan kondisi turunnya semangat kerja
karyawan. d.
Tingkat kerusakan yang naiktinggi
Universitas Sumatera Utara
Indikasi lain yang menunjukkan turunnya semangat adalah bilamana ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan
yang digunakan meningkat. e.
Kegelisahan Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bilamana semangat dan kegairahan
kerja menurun. Kegelisahan-kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaksenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain. Kegelisahan pada
tingkat tertentu yang dibiarkan begitu saja dapat merugikan perusahaan dengan segala akibatnya yang tidak diinginkan.
f. Tuntutan yang sering kali terjadi
Sering terjadi tuntutan juga sebetulnya merupakan indikasi menurunnya semangat dan kegairahan kerja. Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan
dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
g. Pemogokan
Tingkat indikasi yang paling kuat mengenai turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bilamana terjadi pemogokan. Hal ini disebabkan
karena pemogokan adalah merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan, dan lain sebagainya. Pemogokan dapat menimbulkan
kelumpuhan bagi perusahaan dengan segala akibatnya. Meskipun pemogokan yang terjadi itu akhirnya dapat diatasi tetapi ketegangan yang mempengaruhi
terhadap hubungan antara atasan dan bawahan dapat berlangsung cukup lama.
Universitas Sumatera Utara
2.4 Penelitian Terdahulu
Bayu Brahman Dewa 2010 melakukan penelitian dengan judul “Persepsi Karyawan Atas Pelaksanaan Program Kesejahteraan Pada Divisi Program
Management Office PT. Aneka Pangan Bermutu, Tbk. Surabaya”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sampai sejauh mana persepsi karyawan atas
pelaksanaan program kesejahteraan pada divisi tersebut, Tbk. Surabaya. Dari hasil penelitian yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa persepsi karyawan atas
pelaksanaan program kesejahteraan dinilai baik dan hal ini dapat menjadi kontribusi secara langsung terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Zuninda Ufah Lubis 2011 melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan
Kota”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota. Metode
penelitian yang digunakan adalah dengan menggunakan analisis statistik regresi linier sederhana dan analisis kuantitatif. Populasi penelitian ini yaitu berjumlah
50 orang pegawai PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus yang terdiri dari 50 orang pegawai. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu variabel promosi jabatan secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDAM
Tirtanadi cabang Medan Kota.
2.5 Kerangka Konseptual