4.8 Pembahasan
Berikut ringkasan hasil pengujian hipotesis yang tersaji dalam Tabel 4.15 :
Tabel 4.15 Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Pernyataan
Hasil
H1 Kepuasan kerja secara parsial
berpengaruh negatif terhadap turnover intention auditor.
Hipotesis diterima
H2 Komitmen organisasi secara parsial
berpengaruh negatif terhadap turnover intention auditor.
Hipotesis diterima
H3 Stres kerja secara parsial berpengaruh
positif terhadap turnover intention auditor.
Hipotesis diterima
H4 Kinerja auditor secara parsial
memoderasi pengaruh antara kepuasan kerja terhadap turnover intentions
auditor. Hipotesis ditolak
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
4.8.1 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Auditor
Dilihat dari hasil analisis deskriptif variabel kepuasan kerja, jawaban responden memiliki kepuasan kerja dalam kategori sedang dengan nilai rata-
ratanya yaitu 67,7. Hal ini menunjukkan bahwa auditor cukup merasakan kepuasan kerja sehingga mampu menurunkan tingkat turnover intention auditor.
Hipotesis pertama H1 menyatakan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh negatif terhadap turnover intention auditor. Hipotesis pertama H1 ini diterima,
yaitu berdasarkan hasil pengujian statistik yang menunjukkan bahwa nilai probabilitas 0,014 lebih kecil dari tingkat dari tingkat signifikansi 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention auditor.Hasil ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja
seorang auditor akanmenurunkan keinginan berpindah kerja dari Kantor Akuntan Publik dimana auditor tersebut bekerja.Dan sebaliknya semakin rendah kepuasan
kerja yang dirasakan oleh auditor maka semakin tinggi keinginan berpindah kerja auditor tersebut.
Perasaan puas terhadap pekerjaannya sebagai auditor tidak timbul dengan sendirinya dari dalam diri auditor melainkan didorong oleh dukungan dari
kantorakuntan publik. Menjadi hal yang penting untuk diperhatikan bagi perusahaan kantor akuntan publik untuk menciptakan kepuasan kerja pada diri
auditor. Sehingga penilaian kepuasan kerja pada penelitian ini melihat dari indikator kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan supervisor dan kepuasan dengan
pekerjaan itu sendiri. Apabila seorang karyawan merasa puas atas pekerjaannya maka karyawan tersebut akan merasa senang dan terbebas dari rasa tertekan
sehingga akan timbul rasa aman untuk tetap bekerja pada lingkungan kerjanya Permatasari, 2013.
Penelitian ini didukung dengan teori motivasi Herzberg 1960 yang mengemukakan bahwa ada dua faktor intriksik dan ekstrinsik yang dapat
mempengaruhi kepuasaan kerja.Faktor motivasi meliputi kondisi pekerjaan, hubungan perseorangan, keamanan kerja dan gaji sangat berkaitan dalam
mempengaruhi kepuasan kerja dari seorang karyawan.Dari sudut pandang seorang karyawan, kepuasan kerja merupakan hasil yang diinginkan. Salah satunya ketika
kepuasan gaji auditor sudah terpenuhi bahwa dia akan merasa pekerjaan sebagai
auditor sudah mencukupi secara financial untuk kehidupannya sehingga kemungkinan dia berpikir untuk mencari pekerjaan lain akan lebih rendah. Faktor
lain yang mempengaruhi sikap positif terhadap pekerjaan adalah orang-orang yang ada di lingkungan kerja. Ketika teman sekerja kita kompak, ramah tamah
dan menyenangkan biasanya kita merasa betah bekerja dan kita memperoleh kesenangan dan kebahagiaan dalam bekerja Anoraga, 2014.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Permatasari, 2013 bahwa tingginya kepuasan kerja yang dirasakan oleh auditor berdampak
pada rendahnya keinginan auditor untuk meninggalkan pekerjaannya. Penelitian Gusrianto et al., 2014, Cahyono, 2015, Omar dan Ahmad, 2014, dan Ozer
dan Gunluk, 2010 juga memberikan hasil yang sama bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention auditor. Kesimpulan dari hasil
penelitian Ningrum, 2015 juga menjelaskan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki auditor maka semakin rendah auditor memiliki turnover
intention atau keinginan berpindah kerja dan sebaliknya.
4.8.2 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Auditor
Kategori