Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan Saran bagi Bank Sumut Cabang Iskandar Muda Aspek-aspek Employee Engagement

sebanyak 74 . Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa subjek yang berjenis kelamin laki-laki lebih banyak daripada yang berjenis kelamin perempuan.

2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Berdasarkan usia subjek penelitian, maka dapat digambarkan penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel 10 di bawah ini. Tabel 10. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia Usia Jumlah N Persentase 20 – 40 tahun 38 76 40 – 60 tahun 12 24 Total 50 100 Menurut Havighurst Papalia, Olds, Feldman, 2008 rentang usia 20 – 40 tahun dinamakan periode masa dewasa muda, sedangkan rentang usia 40 – 60 tahun dinamakan periode masa dewasa madya. Pada tabel 10 di atas bahwa subjek yang berada pada periode dewasa muda 20 – 40 tahun lebih banyak yaitu sebesar 76 daripada subjek yang berada pada periode dewasa madya 40 – 60 tahun yaitu sebesar 24 .

3. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Berdasarkan tingkat pendidikan subjek penelitian, maka dapat digambarkan penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel 11 di bawah ini. Universitas Sumatera Utara Tabel 11. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah N Persentase SMAsederajat 17 34 D3 6 12 S1 27 54 Total 50 100 Pada tabel 11 di atas, dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki tingkat pendidikan yang paling banyak adalah S1 yaitu sebesar 54 , sedangkan yang memiliki tingkat pendidikan paling sedikit adalah D3 yaitu sebesar 12 .

4. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan masa kerja subjek penelitian, maka dapat digambarkan penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel 12 di bawah ini. Tabel 12. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah N Persentase – 5 tahun 29 58 6 – 10 tahun 12 24 11 – 15 tahun 4 8 16 – 20 tahun 5 10 Total 50 100 Berdasarkan tabel 12 di atas, dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki masa kerja yang paling banyak adalah yang sudah bekerja selama 0 – 5 tahun yaitu sebesar 58 , sedangkan yang memiliki masa kerja paling sedikit adalah yang sudah bekerja selama 11 – 15 tahun yaitu sebesar 8 . Universitas Sumatera Utara

B. HASIL PENELITIAN 1. Hasil Uji Asumsi

Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana. Sebelum melakukan analisis tersebut maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang bertujuan untuk mengetahui pengolahan data yang akan digunakan, apakah menggunakan statistik parametrik atau non parametrik. Uji asumsi meliputi uji normalitas dan uji linieritas.

a. Uji Normalitas

Hasil uji normalitas untuk mengetahui apakah data tersebar secara normal dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 13. Normalitas Sebaran Variabel Employee Engagement dan Iklim Organisasi Variabel Z P Keterangan Employee Engagement 0,62 0,836 Normal Iklim organisasi 0,99 0,28 Normal Kaidah normal yang digunakan adalah jika p 0,05 maka sebarannya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak normal Field, 2009. Universitas Sumatera Utara Hasil uji normalitas terhadap variabel employee engagement diperoleh nilai Z = 0,62 dan p = 0,836. Hasil menunjukkan bahwa nilai p 0,836 0,05 maka data dari variabel employee engagement terdistribusi secara normal. Hasil uji normalitas terhadap variabel iklim organisasi diperoleh nilai Z = 0,99 dan p = 0,28. Hasil menunjukkan bahwa nilai p 0,28 0,05 maka data dari variabel iklim organisasi terdistribusi secara normal. Selain dengan uji statistik, uji normalitas dapat juga diketahui dengan analisis grafik yaitu P-P plot. Hasil analisis grafik dapat dilihat pada gambar di bawah ini. Universitas Sumatera Utara Gambar 1. Grafik Normalitas Antara Iklim Organisasi Terhadap Employee Engagement Berdasarkan grafik di atas dapat dilihat bahwa data terdistribusi secara normal, karena kebanyakan titik-titik tersebut berada sangat dekat dengan garis bahkan ada yang menempel pada garis. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini mengikuti distribusi normal. Universitas Sumatera Utara

b. Uji Linieritas

Hasil uji linieritas untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antar kedua varibel dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 14. Hasil Pengujian Linieritas Variabel F p Keterangan EEIklim organisasi 55,911 0,000 Linier Uji linieritas dapat dilihat dengan hasil analisis statistik yaitu dengan metode statistik uji F. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung adalah jika p 0,05 maka hubungannya antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan linier, sebaliknya jika p 0,05 berarti hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan tidak linier Hadi, 2000. Hasil uji linieritas pada kedua variabel penelitian diperoleh nilai F = 55,911 dan nilai p = 0,000. Hasil menunjukkan bahwa nilai p 0,000 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang linier. Selain dengan uji statistik, uji linieritas dapat juga diketahui dengan analisis grafik yaitu interactive graph. Hasil analisis grafik dapat dilihat pada gambar di bawah ini. Universitas Sumatera Utara Gambar 2. Grafik Linieritas Antara Iklim Organisasi Terhadap Employee Engagement Berdasarkan grafik di atas dapat dilihat bahwa hubungan kedua variabel dapat dikatakan linier karena titik-titik tersebut mengikuti garis linier. Kemudian titik-titik yang ada di grafik tersebut juga memiliki jarak yang cukup dekat dengan garis dan dalam grafik ini juga dapat dilihat beberapa outlier sekaligus kemungkinan heterogenitas varians. Oleh karena itu, terdapat pengaruh positif iklim organisasi dengan employee engagement. Yaitu ketika iklim organisasi dirasakan positif oleh individu, maka akan semakin meningkat pula tingkat employee engagement. Universitas Sumatera Utara

2. Hasil Utama Penelitian a. Hasil Analisis Data

Berikut ini akan dijabarkan tentang hasil pengolahan data mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap employee engagement yang diperoleh dengan teknik analisis regresi sederhana dengan menggunakan program SPSS versi 17.0 for windows. Hasil pengolahan data dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 15. Hasil Perhitungan Analisa Regresi Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 815.706 1 815.706 59.074 .000 a Residual 662.794 48 13.808 Total 1478.500 49 Hipotesis dalam penelitian ini yaitu: Ada pengaruh positif iklim organisasi dengan employee engagement. Berdasarkan hasil perhitungan didapat nilai F = 59,074 dan p = 0,000. Jika nilai p 0,05 maka Hipotesis diterima Field, 2009. Pada penelitian ini nilai p 0,000 0,05 maka Hipotesis diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif iklim organisasi dengan employee engagement. Universitas Sumatera Utara Tabel 16 Sumbangan Efektif Variabel Iklim Organisasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .743 a .552 .542 3.716 Hasil analisis regresi pada tabel 16 di atas diketahui bahwa nilai koefisien korelasi R sebesar 0,743 dan nilai koefisien determinan R 2 sebesar 0,552 atau 55,2 . Artinya iklim organisasi memberikan sumbangan efektif sebesar 55,2 dalam meningkatkan employee engagement pada karyawan. Persamaan garis regresi pada penelitian ini adalah Y = 11,557 + 0,319X. Employee Engagement dilambangkan dengan Y dan iklim organisasi dilambangkan dengan X. Berdasarkan persamaan garis regresi dapat dijelaskan bahwa konstanta sebesar 11,557, artinya jika iklim organisasi X bernilai 0 maka employee engagement Y bernilai positif sebesar 11,557. Koefisien regresi variabel iklim organisasi X sebesar 0,319, artinya jika iklim organisasi mengalami kenaikan sebesar satu satuan maka employee engagement akan mengalami peningkatan sebesar 0,319.

b. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Data Penelitian

1. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Iklim Organisasi Jumlah aitem yang digunakan untuk mengungkap variabel iklim organisasi adalah sebanyak 38 aitem yang diformat dengan skala Likert dalam lima Universitas Sumatera Utara alternatif pilihan jawaban. Hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetik dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 17. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Iklim Organisasi Variabel Nilai Empirik Nilai Hipotetik Min Max Mean SD Min Max Mean SD Iklim organisasi 127 190 152,3 12,8 38 190 114 25,3 Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh mean empirik X sebesar 152,3 dengan SD empirik s sebesar 12,8, sedangkan mean hipotetik µ sebesar 114 dengan SD hipotetik  sebesar 25,3. Perbandingan mean empirik X dan mean hipotetik µ dari variabel iklim organisasi menunjukkan X 152,3 µ 114, maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi yang dirasakan karyawan pada subjek penelitian memiliki kekuatan yang lebih besar daripada iklim organisasi yang dirasakan karyawan pada populasi umumnya. 2. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Employee Engagement Jumlah aitem yang digunakan untuk mengungkap variabel employee engagement sebanyak 15 aitem yang diformat dengan skala Likert dalam lima alternatif pilihan jawaban. Hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetik dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Universitas Sumatera Utara Tabel 18. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Employee Engagement Variabel Nilai Empirik Nilai Hipotetik Min Max Mean SD Min Max Mean SD Employee Engagement 48 74 60,1 5,493 15 75 45 10 Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh mean empirik X sebesar 60,1 dengan SD empirik s sebesar 5,493, sedangkan mean hipotetik µ sebesar 45 dengan SD hipotetik  sebesar 10. Perbandingan mean empirik X dan mean hipotetik µ dari variabel employee engagement menunjukkan X 60,1 µ 45, maka dapat disimpulkan bahwa tingkat employee engagement pada subjek penelitian lebih tinggi daripada rata-rata tingkat employee engagement pada populasi umumnya.

c. Kategorisasi Data Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian dapat dilakukan pengelompokan yang mengacu pada kriteria pengkategorisasian yang didasarkan pada asumsi bahwa skor subjek penelitian terdistribusi secara normal Azwar, 2012. Kriterianya terbagi atas tiga kategori yaitu rendah, sedang, dan tinggi. Universitas Sumatera Utara 1. Kategorisasi Data Iklim Organisasi Berdasarkan deskripsi nilai hipotetik iklim organisasi yang dapat dilihat pada tabel 17 di atas, maka dapat dihitung norma kategorisasi jenjang. Hasilnya adalah sebagai berikut. Tabel 19. Kategorisasi Data Hipotetik Iklim Organisasi Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase Iklim organisasi X 89 Rendah - - 89  X 139 Sedang 8 16 X  139 Tinggi 42 84 Total 50 100 Berdasarkan kategorisasi pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan termasuk ke dalam kategori tinggi 84 untuk penerimaannya terhadap iklim organisasi, sedangkan 16 tergolong ke dalam kelompok sedang dan tidak ada karyawan yang tergolong ke dalam kelompok rendah. Dengan kata lain bahwa penerimaan karyawan terhadap iklim organisasi adalah tinggi. 2. Kategorisasi Data Employee Engagement Berdasarkan deskripsi nilai hipotetik employee engagement yang dapat dilihat pada tabel 18 di atas, maka dapat dihitung norma kategorisasi jenjang. Berikut ini adalah hasilnya: Universitas Sumatera Utara Tabel 20. Kategorisasi Data Hipotetik Employee Engagement Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase Employee Engagement X 35 Rendah - - 35  X 55 Sedang 7 14 X  55 Tinggi 43 86 Total 50 100 Berdasarkan kategorisasi pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan termasuk ke dalam kategori tinggi 86 untuk tingkat employee engagement, sedangkan 14 tergolong ke dalam kelompok sedang dan tidak ada karyawan yang tergolong ke dalam kelompok rendah. Jadi, tingkat employee engagement pada karyawan tergolong tinggi.

C. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

Hasil penelitian pada populasi karyawan di Bank Sumut Cabang Iskandar Muda Medan menunjukkan bahwa ada pengaruh positif iklim organisasi dengan employee engagement sebesar R=0,743 dengan p = 0,000. Hal ini menunjukkan hasil yang sangat signifikan. Bahwa karyawan merasakan iklim yang positif di dalam organisasi sehingga hal ini juga berpengaruh kepada tingkat keterikatan karyawan yaitu employee engagement. Hasil yang dicapai sesuai dengan pendapat dari penelitian- penelitian terdahulu mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap employee engagement. Seperti Universitas Sumatera Utara yang diungkapkan oleh Robinson dalam Kulaar, 2008, Employee engagement dapat dicapai melalui penciptaan lingkungan organisasi dimana emosi positif seperti keterlibatan dan kebanggaan didorong, sehingga meningkatnya kinerja organisasi, rendahnya turnover karyawan dan kesehatan yang lebih baik. Upaya untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif, dapat diarahkan dengan terwujudnya kerjasama kerja yang serasi, sehingga dapat mewujudkan kinerja yang semakin lebih baik pada diri karyawan Vivi, 2007. Studi mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap employee engagement juga sejalan dengan peneltian Abbey dalam Suhanto, 2009 bahwa iklim organisasi menunjukkan pengaruh yang kuat terhadap tingkah laku manusia. Iklim organisasi dapat menentukan sejauh mana individu merasa betah menjadi anggota suatu organisasi dan dapat mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas dan kualitas kinerja Davis dan Newstrom, 2002. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Trimahanani dalam Mahmudah, 2011 mengungkapkan kondisi lingkungan yang kondusif dapat menjadi pemicu terciptanya employee engagement. Adanya employee engagement membuat karyawan memiliki komitmen yang kuat terhadap perusahaan sehingga dapat merasakan kepuasan bekerja di perusahaan tersebut. Tentu hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang mengungkapkan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap employee engagement. Kahn 1990 mengatakan bahwa seseorang memiliki tingkat engagement yang berbeda-beda terhadap keuntungan yang mereka terima dari peran mereka. Universitas Sumatera Utara Employee engagement muncul apabila karyawan mendapatkan penghargaan dan pengakuan terhadap performansi mereka. Kurangnya penghargaan dan pengakuan akan menyebabkan karyawan tidak betah, maka dari itu pengakuan dan penghargaan adalah faktor penting bagi engagement Saks, 2006. Penghargaan dan pengakuan juga termasuk dalam aspek iklim organisasi yang dikemukakan oleh Stringer 2002. Hasil positif yang didapat dari pengaruh iklim organisasi terhadap employee engagement didukung dengan hasil wawancara kepada salah satu karyawan di bank tersebut. Berikut petikan wawancaranya: “....semua karyawan disini baik-baik. Kalau ada kesulitan mereka mau bantu. Gak pernah cuek. Peduli lah pokoknya. ...... senang kerja disini. Karena teman-teman disini juga baik- baik. Betah jadinya.” komunikasi personal, 4 Juni 2013. Berdasarkan hasil analisis data diperoleh sumbangan efektif iklim organisasi terhadap employee engagement adalah 55,2 sedangkan sisanya 44,8 dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diukur dalam penelitian. Hasil yang dicapai sudah signifikan karena lebih dari setengah merupakan sumbangan dari iklim organisasi terhadap employee engagement pada karyawan. Sisa sebesar 44,8 dapat dipengaruhi oleh faktor lain seperti kepuasan kerja, komunikasi antara atasan bawahan, kepribadian, budaya organisasi, dan persepsi terhadap dukungan organisasi. Hal ini juga didukung dengan hasil wawancara pada salah satu karyawan di bank tersebut. Berikut petikan wawancaranya: Universitas Sumatera Utara “...kalau masalah senang kerja di sini apa gak, ya pasti senang dek. Kan orang disini baik-baik. Kakak udah lama kerja disini. Sudah tau kali gimana pekerjaan yang kakak geluti sekarang. Kalaupun ada mereka yang gak tau, kadang kakak bantu. Ya setahu kakak lah pastinya. Kalau sama teman-teman disini kami akrab kali. Becandaan-becandaan, saling bantu, macem- macem lah...” komunikasi personal, 4 Juni 2013 Untuk melihat tingkat penerimaan karyawan terhadap iklim organisasi dan tingkat employee engagement pada karyawan dapat menggunakan perbandingan antara mean hipotetik dan mean empirik. Tingkat penerimaan subjek penelitian terhadap iklim organisasi berada diatas rata-rata daripada populasi umumnya yang ditunjukkan oleh mean empirik skala yaitu 152,3 lebih besar dibandingkan dengan mean hipotetik skala yaitu 114. Sementara itu mean empirik skala employee engagement yaitu 60,1 lebih besar dibandingkan mean hipotetik yaitu 45, hal ini menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki tingkat employee engagement berada di atas rata-rata daripada populasi umumnya. Berdasarkan kategorisasi iklim organisasi didapat hasil bahwa penerimaan karyawan terhadap iklim organisasi berada pada kategori tinggi, dari hasil data hipotetik didapat sebanyak 42 orang 84 memiliki penerimaan terhadap iklim organisasi yang tinggi. Hal ini bisa terjadi dikarenakan karyawan merasakan iklim yang positif di dalam organisasi tersebut. Seperti yang dikatakan oleh Yuliana 2007, individu merasakan iklim yang positif jika individu merasakan kepemimpinan yang kompeten, adanya kepercayaan diantara sesama rekan kerja dan atasan dan bawahan, komunikasi yang lancar dan efektif menciptakan kehangatan, adanya pemberian tanggung jawab dari atasan kepada bawahannya, karyawan merasakan pekerjaan yang ia Universitas Sumatera Utara lakukan bermanfaat bagi dirinya dan perusahaan, hukuman dan penghargaan yang diberikan adil dan objektif, struktur dan birokrasi yang tidak terlalu banyak, tidak formal, tidak memberatkan anggotanya, adanya pengendalian dan pengarahan perilaku dari atasan yang tidak kaku, dan partisipasi karyawan yang cukup tinggi dalam perusahaan. Hal ini juga sejalan dengan aspek-aspek iklim organisasi yang dikemukakan oleh Stringer 2002 yaitu struktur, standard, tanggung jawab, penghargaan, dukungan, dan komitmen. Berdasarkan kategorisasi employee engagement didapat hasil bahwa tingkat employee engagement pada karyawan berada pada kategori tinggi, dari hasil data hipotetik didapat sebanyak 43 orang 86 memiliki tingkat employee engagement yang tinggi. Melihat hasil yang telah dicapai, maka data ini telah mendukung hipotesis penelitian. Universitas Sumatera Utara 67

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan disimpulkan jawaban-jawaban dari permasalahan dalam penelitian ini, pada akhir bab akan dikemukakan saran-saran bagi penelitian di masa mendatang dengan tema yang hampir sama.

A. KESIMPULAN

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada seluruh karyawan di Bank Sumut Cabang Iskandar Muda, maka dapat diambil kesimpulan : 1. Terdapat pengaruh positif iklim organisasi dengan employee engagement, artinya semakin positif iklim yang dirasakan individu maka akan semakin tinggi tingkat employee engagement. Sebaliknya, semakin negatif iklim organisasi maka akan semakin rendah tingkat employee engagement. 2. Sumbangan efektif iklim organisasi terhadap employee engagement sebesar 55,2 ini mengindikasikan bahwa iklim organisasi berpengaruh dalam meningkatkan employee engagement. sedangkan sisanya 44,8 ditentukan oleh faktor-faktor lain yang tidak diungkap dalam penelitian ini dan diduga turut berpengaruh pada employee engagement pada karyawan di Bank Sumut Cabang Iskandar Muda, seperti kepuasan kerja, motivasi, hubungan antar atasan dan bawahan, dan budaya organisasi. 3. Berdasarkan kategorisasi data hipotetik employee engagement menunjukkan bahwa terdapat 14 karyawan berada pada kategori sedang dan 86 karyawan berada pada kategori tinggi. Universitas Sumatera Utara 4. Berdasarkan kategorisasi data hipotetik iklim organisasi terdapat 16 karyawan berada pada kategori sedang dan 84 karyawan berada pada kategori tinggi. Kategori tinggi menunjukkan bahwa karyawan merasakan iklim organisasi yang positif. 5. Berdasarkan hasil wawancara, karyawan merasakan suasana yang kondusif sehingga meningkatkan motivasi dan performansi mereka dalam bekerja. Karyawan juga merasakan adanya hubungan sesama karyawan yang cukup baik sehingga mereka merasa betah saat bekerja di perusahaan tersebut. Hal ini disimpulkan bahwa iklim organisasi positif berpengaruh terhadap employee engagement.

B. SARAN

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dan kesimpulan yang telah dikemukakan maka peneliti memberi beberapa saran. Saran-saran yang dikemukakan oleh peneliti diharapkan dapat berguna bagi pengembangan kelanjutan studi ilmiah dan berguna bagi pihak Bank Sumut terkhusus Bank Sumut Cabang Iskandar Muda.

1. Saran bagi Bank Sumut Cabang Iskandar Muda

Iklim organisasi dapat mempengaruhi performansi individu dalam melaksanakan pekerjaannya. Sehingga hal ini tentunya juga akan mempengaruhi produktivitas dan efektivitas kerja. Iklim organisasi berpengaruh dengan terciptanya employee engagement. Ketika individu merasa terikat dengan organisasinya, tentu hal ini akan menguntungkan bagi perusahaan. Hasil Universitas Sumatera Utara penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi mempengaruhi tingkat employee engagement. Oleh karena itu ada beberapa saran berikut ini: a. Employee engagement pada saat penelitian berada dalam kategori tinggi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut,maka disarankan bagi pihak Bank Sumut Cabang Iskandar Muda Medan agar dapat mempertahankan suasana iklim yang kondusif sehingga meningkatkan employee engagement. b. Diharapkan pimpinan senantiasa memberikan dorongan semangat dan kebijakan-kebijakan lainnya yang membuat para karyawan merasakan iklim organisasi yang positif sehingga employee engagement akan semakin meningkat.

2. Saran Bagi Penelitian Selanjutnya

Iklim organisasi memberikan sumbangan efektif sebesar 55,2 terhadap employee engagement. Selebihnya employee engagement dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Sehubungan dengan hal ini, maka disarankan kepada peneliti selanjutnya yang berminat meneliti employee engagement pada karyawan bank untuk mengkaji variabel-variabel lain yang mungkin mempengaruhi employee engagement, seperti: budaya organisasi, hubugan antara atasan dan bawahan, dan pengembangan karir. Universitas Sumatera Utara 13

BAB II LANDASAN TEORI

A. EMPLOYEE ENGAGEMENT 1. Pengertian Employee Engagement

Employee Engagement menjadi daya tarik dari perilaku organisasi beberapa tahun terakhir. Adanya daya tarik ini dikarenakan employee engagement yang berpengaruh pada kinerja perusahaan secara keseluruhan. Menurut Kahn 1990, engagement adalah memanfaatkan anggota diri organisasi untuk peran pekerjaan mereka sehingga mereka mempekerjakan dan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, dan emosional selama menunjukkan peran. Menurut Gubman dalam Henryhand 2009, tantangan yang dihadapi organisasi saat ini adalah tidak hanya mempertahankan karyawan tetapi sepenuhnya melibatkan mereka dengan menguasai emosional mereka pada setiap tahap kehidupan kerja mereka. McPhie Rose 2008 juga mendefenisikan Employee engagement adalah hubungan yang erat antara karyawan dan pekerjaan mereka, organisasi mereka, atau dengan orang-orang yang bekerja untuk atau dengan mereka. Dengan adanya employee engagement, karyawan akan menemukan makna pribadi dalam pekerjaan mereka, bangga dengan apa yang mereka lakukan dan dimana mereka melakukannya. Universitas Sumatera Utara Robinson, Perryman, dan hayday 2004 the institute of Employment Studies mendefinisikan engagement sebagai sikap positif yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap organisasi. Employee engagement juga didefinisikan sebagai positivitas, pemenuhan, kerja dari pusat pikiran yang dikarakteristikkan dengan vigor, dedication, dan absorption Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, Bakker, 2002. Menurut Gibbons dalam Nusatria, 2011 employee engagement adalah hubungan emosional dan intelektual yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan terhadap pekerjaannya, organisasi, manajer, atau rekan kerja dalam pekerjaannya. Hubungan yang baik dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, organisasi tempat bekerja, manajer yang menjadi atasan dan memberikan dukungan dan nasehat, dan rekan kerja yang saling mendukung membuat individu dapat memberikan upaya terbaik yang melebihi persyaratan dari suatu pekerjaan. Dapat disimpulkan bahwa employee engagement adalah hubungan erat antara karyawan dan organisasi yang saling mendukung satu sama lain, serta sikap positif yang ditunjukkan karyawan terhadap organisasi sehingga individu mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, dan emosional selama menunjukkan peran. Universitas Sumatera Utara

2. Aspek-aspek Employee Engagement

Kahn 1990 menyatakan ada 3 aspek dari Employee Engagement, yaitu: a. Aspek Fisik Melibatkan energi fisik yang diberikan oleh individu untuk mencapai peran mereka. Aspek ini meliputi energi yang dikerahkan karyawan untuk menyelesaikan tugasnya. Dengan adanya employee engagement, akan membuat karyawan berusaha ekstra agar perilaku yang mereka timbulkan dapat memberi kontribusi terhadap kesuksesan organisasi Lockwood, 2005 dalam Endres Smoak, 2008. Hal ini juga sejalan dengan Vigor, yang merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja, keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, dan tekun dalam menghadapi kesulitan kerja. Dan memiliki kemauan untuk menginvestasikan segala upaya dalam suatu pekerjaan, dan tetap bertahan meski mengalami kesulitan Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, Bakker, 2002. b. Aspek Kognitif Aspek ini menyangkut keyakinan karyawan tentang organisasi, kepemimpinan, dan kondisi kerja. Hal ini meliputi proses kognitif karyawan, seperti belief mengenai produk dan jasa dari organisasi dan persepsi apakah organisasi dapat membuat performa karyawan menjadi baik Robinson, 2004. Hal ini sejalan dengan Absorption, yaitu merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan karyawan bekerja dengan penuh konsentrasi dan serius terhadap suatu pekerjaan. Ketika bekerja Universitas Sumatera Utara waktu terasa berlalu begitu cepat dan menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, Bakker, 2002. c. Aspek Emosional Aspek ini menyatakan bahwa apakah karyawan memiliki sikap positif atau sikap negatif terhadap organisasi dan para pemimpinnya. Aspek emosi ini hampir sama dengan dedication yang ditandai oleh suatu perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan tantangan Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, Bakker, 2002. Berdasarkan uraian diatas, peneliti mengambil aspek iklim organisasi dari Kahn 1990 sebagai aspek yang digunakan untuk mengukur variabel employee engagement, yaitu: aspek fisik, kognitif, dan aspek emosional.

3. Faktor yang mempengaruhi Employee Engagement