3. Pemberdayaan SDM yang berarti memberikan peluang-peluang dan menghargai kontribusi sumber daya manusia. Organisasi memberdayakan
semua anggota organisasi tanpa membedakan apakah anggota tersebut termasuk golongan minoritas, mayoritas, pria, atau wanita. Setiap pekerja
diharapkan menerima dan menjelaskan tanggung jawab yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan mereka tanpa adanya pembatasan tanggung
jawab. 4. Adanya integrasi antara sumber daya manusia dan teknologi, sehingga
anggota organisasi harus dapat memberikan inisiatif dan kreativitas baik dalam bidang produksi, administrasi, laboratorium, dan menguasai
teknologi. 5. Rasa kebersamaan dalam mencapai tujuan yang berarti anggota organisasi
berbagi suatu visi yang didasarkan pada seperangkat nilai yang dinyatakan dengan jelas, mendeskripsikan misi organisasi dan metode-metode untuk
merealisasikannya.
2.2 Komitmen Organisasi
Menurut Allen Meyer dikutip Umam 2010 menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu konstruk psikologis yang merupakan
karakterisitik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan
keanggotaannya dalam berorganisasi. Anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari
organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen organisasi. Barren dan Greenberg dikutip Umam 2010 menyatakan bahwa komitmen
memiliki arti penerimaaan yang kuat dalam diri individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan berusaha dan berkarya
serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan dalam organisasi tersebut.
Mathis dan Jackson 2000 memberikan definisi komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima
tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Menurut Steers dan Porter dikutip Sopiah 2008 mengatakan
bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang
memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan.
Minner dikutip Sopiah 2008 mendefinisikan bahwa komitmen organisasional sebagai sebuah sikap dan memiliki ruang lingkup yang lebih
global daripada kepuasan kerja, karena komitmen organiasi menggambarkan pandangan terhadap organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek
pekerjaan saja. Robbins dikutip Sopiah 2008 menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang mereflesikan perasaan suka, atau tidak
suka dari karyawan terhadap organisasi. Spector dikutip Sopiah 2008 menyatakan dua 2 perbedaan konsepsi
tentang komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut: 1 Pendekatan pertukaran exchange approach, dimana komitmen organisasi sangat
ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan perusahaan terhadap anggota dan anggota terhadap organisasi, sehingga semakin besar
kesesuaian pertukaran yang didasari pandangan anggota maka semakin besar pula komitmen mereka terhadap organisasi. 2 Pendekatan psikologis,
dimana pendekatan ini lebih menekankan orientasi yang bersifat aktif dan positif dari anggota terhadap organisasi, yakni sikap atau pandangan terhadap
organisasi tempat kerja yang akan menghubungkan dan mengaitkan keadaan seseorang dengan organisasi.
2.2.1 Dimensi Komitmen Organisasi
Allen dan Mayer dikutip Umam 2010 merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi,
yaitu Affective, Continuance, dan Normative.
a. Affective Commitment, berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi dan keterlibatan
anggota dengan kegiatan organisasi. Anggota organisasi dengan Affective Commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam
organisasi karena memiliki keinginan untuk itu.
b. Continuance Commitment, berkaitan dengan kesadaran anggota
organisasi, sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan Continuance Commitment yang
tinggi akan terus menjadi anggota organisasi, karena memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.
c. Normative Commitment, menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organiasi dengan Normative
Commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.
2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
David dikutip Sopiah 2008 mengemukakan empat 4 faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, misal lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan, c. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk
organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap
karyawan. d. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap
tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang telah puluhan tahun bekerja
dalam organisasi tentu memiliki komitmen yang berlainan. Steers dan Porter dikutip Sopiah 2008 mengemukakan ada sejumlah
faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi, yaitu : a. Faktor personal yang meliputi
harapan atas pekerjaan, kontrak psikologis, pilihan dalam pekerjaan dan karakteristik personal.
Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal. b. Faktor organisasi, meliputi pengalaman kerja, ruang lingkup pekerjaan,
supervisi dan konsistensi pencapaian tujuan organisasi.
c. Faktor non-organisasional, meliputi ketersediaan alternatif pekerjaan. Faktor yang bukan berasal dari organisasi, misalnya ada tidaknya
alternatif pekerjaan yang lebih baik. Jika ada, tentu karyawan akan meninggalkannya.
2.2.3 Pembentukan Komitmen Organisasi
Ada beberapa proses pembentukan organisasi menurut Allen Mayer seperti yang dikutip Umam 2010 yaitu:
a. Pembentukan Affective Commitment berdasarkan tiga 3 hal. Pertama, karakterisitik organisasi seperti adanya kebijakan organisasi yang adil
dan cara menyampaikan kebijakan organisasi pada individu. Kedua adalah karakteristik individu, seperti usia, tingkat pendidikan, dan etos
kerja. Ketiga adalah Pengalaman kerja yang mencakup tantangan pekerjaan dan tingkat otonomi individu.
b. Pembentukan Continuance Commitment karena adanya berbagai
tindakan atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan organisasi, seperti kerugian waktu dan usaha.
c. Pembentukan Normative Commitment tumbuh karena organisasi
memberikan sesuatu yang berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas kembali.
2.2.4 Pemberdayaan Komitmen Organisasi
Sharafat Khan dalam Umam 2010 Pemberdayaan yang dapat dilakukan untuk memperkuat komitmen organisasi adalah :
a. Lama bekerja, merupakan waktu yang dijalani seseorang dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan. semakin lama seseorang
bertahan dalam perusahaan, semakin terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap perusahaan.
b. Kepercayaan, adanya rasa saling percaya akan menciptakan kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa
takut. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih oleh
karyawan.
c. Rasa percaya diri akan menimbulkan rasa menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan, sehingga komitmen terhadap perusahaan akan
semakin tinggi. Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan rasa percaya diri karyawan adalah mendelegasikan tugas penting kepada
karyawan dan menggali saran ide dari mereka. d. Kredibilitas,
menjaga kredibilitas
dengan penghargaan
dan mengembangkan lingkungan kerja dengan kompetisi yang sehat
sehingga akan menciptakan organisasi yang memiliki kinerja dan komitmen tinggi.
e. Pertanggungjawaban, dapat dilakukan dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar, dan tujuan tentang penilaian
terhadap kinerja karyawan.
2.3 Hasil Penelitian Terdahulu Yang Relevan
