Oleh karena itu, pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan ini diteliti apakah ada pengaruh antara iklim komunikasi organisasi terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan adalah Lembaga Pemerintah Non Departemen LPND merupakan Lembaga Pemerintah Pusat yang dibentuk untuk melaksanakan
tugas pemerintahan tertentu dari Presiden, berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden, BKN dalam melaksanakan tugas operasionalnya dikoordinasikan oleh
Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara Menpan. Kantor Regional Badan Kepegawaian Negara Medan terdiri dari 5 lima bidangbagian yaitu: 1 Bagian Umum, 2 Bidang Bimbingan
Teknis, 3 Bidang Kepangkatan dan Mutasi, 4 Bidang Pensiun, 5 Bidang Informasi Kepegawaian.
Dari berbagai bidang atau bagian pelaksanaan kegiatan tersenut, yang menarik untuk diteliti adalah bagaimanakah iklim komunikasi organisasi yang terjadi di Kantor Regional VI
Badan Kepegawaian Negara Medan. Pentingnya iklim komunikasi organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai, karena kinerja pegawai merupakan hal yang penting bagi
organisasi, sehingga ke depannya organisasi dapat mengambil tindakan yang tepat untuk menyikapi masalah fleksibilitas ketentuan, sumber daya manusia dan lingkungan kerja setempat.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat dikemukakan perumusan masalah sebagai berikut:
“Bagaimanakah Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan?”.
Universitas Sumatera Utara
1.3. Pembatasan Masalah
Untuk memperjelas dan membatasi ruang lingkup penelitian dengan tujuan untuk dapat menghasilkan uraian penelitian yang sistematis dan analisa yang obyektif, diperlukan
pembatasan masalah, maka penulis membuat batasan yang spesifik sebagai berikut: 1.
Penelitian ini berlokasi di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. 2.
Objek penelitian adalah seluruh pegawai Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
3. Penelitian ini dilakukan Maret – Mei 2011.
1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.4.1 Tujuan Penelitian:
1. Untuk mengetahui iklim komunikasi organisasi di Kantor Regional VI Badan
Kepegawaian Negara Medan dalam berfungsinya organisasi secara efektif.
2. Untuk mengetahui iklim komunikasi organisasi Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara terhadap peningkatan kinerja pegawai.
3. Untuk mengetahui upaya atasan terhadap peningkatan kinerja pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara.
1.4.2 Manfaat Penelitian:
1. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi positif terhadap
khasanah keilmuan di jurusan ilmu komunikasi khususnya tentang iklim komunikasi organisasi dan peningkatan kinerja pegawai.
2. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat pengetahuan dan wawasan peneliti tentang
hubungan iklim komunikasi organisasi dalam peningkatan kinerja
Universitas Sumatera Utara
3. Secara praktis, penelitian ini diharapkan bisa memberikan gambaran kepada Kantor
Regional VI Badan Kepegawaian Negara tentang hubungan iklim komunikasi organisasi dalam peningkatan kinerja.
1.5. Kerangka Teori
Teori terdiri dari konsep-konsep, definisi, acuan dan proporsi yang menggambarkan suatu fenomena secara sistematis melalui penentuan hubungan antara variabel dengan tujuan untuk
menjelaskan memprediksikan fenomena tersebut Rakhmat, 1997:7. Dengan adanya kerangka teori, maka penulis memiliki landasan berpikir sebagai titik
tolah di dalam pemecahan yang ada. Adapun teori-teori yang dianggap relevan dalam penelitian ini adalah:
1.5.1. Komunikasi Organisasi Komunikasi ibaratnya “arah” bagi kehidupan organisasi. Tanpa adanya komunikasi maka
sebuah lembaga akan mengalami kesulitan-kesulitan dalam pengelolanya. Adapun pengertian dari komunikasi organisasi menurut Pace Wayne 2001:143
didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari sesuatu organisasi. Dalam sebuah teori tentang Komunikasi Organisasi
Pace dan Faules, 2001:145 dikemukakan bahwa keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan secara efektif, untuk bersikap jujur kepada
organisasi, untuk meraih semangat dalam organisasi, untuk melaksanakan tugas secara kreatif dan untuk menawarkan gagasan-gagasan yang inovatif bagi penyempurnaan organisasinya
adalah dipengaruhi oleh komunikasi. Dedy Mulyana 1000:75 menggambarkan komunikasi organisasi sebagai berikut
“Komunikasi organisasi organizational communication terjadi dalam suatu organisasi bersifat
Universitas Sumatera Utara
formal dan juga informal, dan berlangsung dalam suatu jaringan yang lebih besar daripada komunikasi kelompok. Komunikasi organisasi seringkali melibatkan juga komunikasi diadik,
komunikasi antar pribadi dan adakalanya juga komunikasi publik. Komunikasi formal adalah komunikasi menurut struktur organisasi, yakni komunikasi ke bawah, komunikasi ke atas, dan
komunikasi horizontal, seperti komunikasi antar sejawat, juga termasuk gosip”. Pada keseharian proses komunikasi pasti terjadi baik komunikasi antar individu maupun
dalam kelompok dan organisasi jika melakukan suatu proses komunikasi juga akan dipikirkan mengenai dampak maupun efek yang akan terjadi nantinya. Adapun dampak yang berhubungan
dengan organisasi adalah dampak behavioural, yakni dampak yang timbul pada komunikan dalam bentuk perilaku, tindakan, maupun kinerja seseorang.
1.5.2. Arus Informasi Dalam Organisasi Wayne Pace dan Faules dalam bukunya 2001 mengemukakan bahwa dalam organisasi,
terdapat empat jenis komunikasi organisasi, yaitu: 1.
Komunikasi ke Bawah Informasi mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang
berotoritas lebih rendah. 2.
Komunikasi ke Atas Informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah kepada tingkat yang lebih tinggi.
3. Komunikasi Horizontal
Penyampaian informasi diantara rekan-rekan sejawat dalam unit kerja yang sama.
Universitas Sumatera Utara
4. Komunikasi Lintas Saluran
Informasi yang bergerak di antara orang-orang dan jabatan-jabatan yang tidak menjadi atasan atau bawahan satu dengan yang lainnya dan mereka menempati
bagian fungsional yang berbeda. 1.5.3. Iklim Komunikasi Organisasi
Pace and Faules mengatakan iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh
ini didefinisikan, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan secara berkesinambungan melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya. Pengaruh ini menghasilkan pedoman bagi
keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan individu dan mempengaruhi pesan-pesan mengenai organisasi Pace and Faules, 2001:149.
Iklim komunikasi di dalam sebuah organisasi itu penting karena secara tidak langsung iklim komunikasi organisasi dapat mempengaruhi cara hidup orang-orang di dalam sebuah
organisasi; kepada siapa orang-orang berbicara, siapa saja yang disukai, bagaimana perasaan masing-masing orang, bagaimana perkembangan orang-orang di dalam organisasi.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Pace dan Faules 2001:159 bahwa ada enam faktor yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi. Keenam faktor tersebut dibahas secara
singkat sebagai berikut: 1.
Kepercayaan, Personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya kepeercayaan, keyakinan dan
kredibilitas didukung oleh pernyataan dan tindakan.
Universitas Sumatera Utara
2. Pembuatan Keputusan bersama, para pegawai disemua tingkat dalam organisasi harus
diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai
disemua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.
3. Kejujuran, suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus
mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan “apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa mengindahkan apakah
mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan atau atasan. 4.
Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, kecuali untuk keperluan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan
langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian
lainnya, dan berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana.
5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas, personel disetiap tingkat dalam organisasi
harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan
dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan.
6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi, personel di semua tingkat dalam
organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja
Universitas Sumatera Utara
tinggi-produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah, demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.
1.5.4 Kinerja Kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja pegawai, yakni
bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi Pace dan Faules, 2001:134
Menurut Bernandin dan Russel Gomes, 1995:135 kinerja performance adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode
waktu tertentu. Beberapa langkah yang perlu diperhatikan dalam usaha meningkatkan kinerja pegawai,
antara lain: 1.
Pemenuhan Kepuasan Kerja Davis Yuli, 2005:196 mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sekumpulan
perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasaan kerja dipandang sebagai perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda
dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku. Karena perasaan terkait dengan sikap seseorang, maka kepuasan kerja dapat
didefinisikan sebagai sebuah sikap karyawan yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi dimana mereka bekerja. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa pegawai yang
puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Kepuasan juga terkait dengan pemenuhan kebutuhan hidup. Pegawai yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan
mempersepsikan diri mereka sebagai pegawai yang memiliki kepuasan atas
Universitas Sumatera Utara
pekerjaannya. Sebaliknya, ketidakpuasannya muncul apabila salah satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak dapat terpenuhi.
Lebih lanjut, kepuasan merupakan salah satu komponen dari kepuasan hidup. Sehingga menjadi hal yang sangat penting untuk diperhatikan dalam pengembangan dan
pemeliharaan tenaga kerja. Karena apabila pegawai tidak mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, maka motivasi mereka akan turun, absensi dan keterlambatan meningkat
dan menjadi semakin sulit untuk bekerjasama dengan mereka atau mengadakan suatu perubahan penting. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dari seseorang akan ikut
menjadi penentu kelangsungan operasional suatu organisasi. 2.
Penyesuaian Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa
kontra prestasi atas kerja mereka. Pada dasarnya kompensasi merupakan kontribusi yang diterima oleh pegawai atas pekerjaan yang telah dikerjakannya. Sulistiyani dan
Rosidah, 2003:206 Program kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya
organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama, dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Di samping pertimbangan itu
kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegwai, karena bagi pegawai besarnya kompensasi mencerminkan ukutran nilai karya mereka diantara para
pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Bila kompensasi diberikan secara benar, pegawai akan termotivasi dan lebih terpusatkan untuk mencapai sasaran-sasaran
organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Pegawai akan merasa puas terhadap kompensasi yang diterimanya apabila sesuai dengan kinerjanya. Sebaliknya jika ketidakpuasan pegawai timbul maka akan
mempengaruhi kinerja mereka dalam bekerja. Patten Yuli, 2005:124 menyatakan bahwa kompensasi memiliki tiga jenis, yang
meliputi: a.
Pembayaran uang secara langsung direct financial payment dalam bentuk upah, gaji, insentif, dan bonus.
b. Pembayaran tidak langsung indirect payment dalam bentuk tunjangan seperti
pendidikan, absensi. c.
Ganjaran non Financial non financial reward seperti hal-hal yang tidak mudah di kuantitatifkan, yaitu ganjaran-ganjaran seperti pekerjaan yang lebih
menantang, jam kerja yang lebih luwes, dan kantor yang lebih bergengsi. 3.
Latihan dan Pengembangan Latihan dan pengembangan berarti merupakan usaha dalam meningkatkan
keterampilan maupun pengetahuan umum bagi pegawai. Sehingga pada umumnya semakin tinggi suatu jabatan semakin penting faktor pengembangan sebagai syarat
menduduki jabatan tersebut. Soeprihanto 2000:87 menyatakan agar latihan dan pengembangan dapat berjalan
dengan baik, maka sebaiknya dalam suatu organisasi menentukan kebutuhan dan pedoman latihan dan pengembangan. Tiga level kebutuhan akan latihan dan
pengembangan dalam organisasi perusahaan dan pedoman melatih pegawai tersebut, yaitu:
a. Kebutuhan pada level organisasi
Universitas Sumatera Utara
Kebutuhan atau kekurangan pada level organisasi berarti mempermasalahkan kekurangan atau kelemahan pada umumnya. Pada level ini mengungkapkan
kebutuhan latihan akan menyoroti tempat yang sangat membutuhkan latihan. b.
Kebutuhan pada level jabatan Untuk mengungkapkan kebutuhan latihan pada level ini digunakan analisa
jabatan atau analisa pekerjaan. Dalam analisa jabatan ini harus dijawab kecakapan, pengetahuan atau sikap apa yang dibutuhkan untuk menduduki
suatu jabatan tertentu sehingga dapat menjalankan berbagai pekerjaan atau tugas dalam jabatan.
c. Kebutuhan pada level peroranganindividu
Untuk mengungkapkan kebutuhan latihan pada level dipergunakan analisa yang disebut “assessment”
atau menspesifikasikan secara peroranganindividu. Jadi setelah kebutuhan level organisasi dan kebutuhan
pada level jabatan sudah diperoleh, maka ditentukan siapakah yang akan memerlukan latihan dan dalam hal apa saja. Pada level ini kita melihat segi
manusianya yang mempunyai kelemahan skill atau knowledge atau attitude. Faktor tenaga kerja tidak dapat diabaikan, sebab kekeliruan yang terjadi dapat
menyebabkan hambatan-hambatan yang serius. Oleh karena itu dibutuhkan pembinaan pada pegawai, agar dapat memberikan kepuasan kerja pada individu pegawai, yang akan berakibat
juga pada peningkatan kinerja pegawai bagi kepentingan organisasi.
1.6 Kerangka Konsep
