22 7.
Koordinasi tubuh kemampuan mengoordinasi tindakan secara bersamaan dari bagian – bagian tubuh yang berbeda
8. Keseimbangan kemampuan mempertahankan keseimbangan
meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan 9.
Stamina kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang membutuhkan usaha berkelanjutan
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Istilah Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Prestasi kerja
pada umumnya dipengaruhi keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah di tetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.
Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaaninstansi menghadapi krisis yang serius.
Menurut Mangkunegara 2010:9 bahwa “kinerja karyawan prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
Universitas Sumatera Utara
23 karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut Wibowo 2007:4 kinerja merupakan implementasi dari rencana
yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana
organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
2.3.2 Pengertian EvaluasiPenilaian kinerja
Menurut Dessler 2007:322 penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya.
Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik,
pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja
yang baik. Menurut Mangkunegara 2010:10 penilaian prestasi kerja performance
appraisal adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya. Penilaian karyawan merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan karyawan dan potensi yang dapat dikembangkan.
Universitas Sumatera Utara
24 Penilaian kinerja menurut Hasibuan 2011:87 adalah “menilai risiko hasil
nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan”.
Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil
pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Di samping itu juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab
yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dimasa mendatag dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal
promosi jabatan atau penentuan imbalan.
2.3.3 Tujuan Evaluasi Penilaian Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja atau penilaian kinerja menurut Mangkunegara 2010:10 adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja oraganisasi”.
Tujuan evaluasi kinerja yang di kemukakan oleh Agus Sunyoto dalam Mangkunegara,2010:10 adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan saling pengertian antar karyawan tentang persyaratan
kinerja b.
Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-
kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu
Universitas Sumatera Utara
25 c.
Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau terhadap pekerjaan yang di embannya sekarang d.
Mendefenisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya. e.
Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan , khusus rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Mangkunegara 2010:11 ada beberapa manfaat penilaian kinerja yaitu sebagai berikut:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan
untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa b.
Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan
dalam perusahaan
Universitas Sumatera Utara
26 d.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja dan pengawasan e.
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan
sehingga dicapai performance yang baik g.
Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya
h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan
i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan j.
Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas job description
Adapun yang menjadi manfaat penilaian kinerja menurut Rivai 2013:55 adalah sebagai berikut:
1. Manfaat bagi karyawan
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Adanya kejelasan hasil yang diharapkan
d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas
Universitas Sumatera Utara
27 e.
Peningkatkan pengertian tentang nilai pribadi 2.
Manfaat bagi penilai : a.
Meningkatkan kepuasan kerja b.
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi c.
Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
e. Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi karyawan
3. Manfaat bagi perusahaan
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam
perusahaan b.
Meningkatkan kualitas komunikasi c.
Menigkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan d.
Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan
2.3.5 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Sutrisno 2009:152 mengemukakan bahwa untuk mengukur sejauh mana individu berprilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau
institusi yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah di tetapkan. Pengukuran prestasi kerja atau kinerja di
Universitas Sumatera Utara
28 arahkan pada 6 enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi
perusahaan yaitu: a.
Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas kerja yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan
b. Pengetahuan pekerjaan, merupakan tingkat pengetahuan dan
penguasaan yang terkait dengan tugas pekerjaan c.
Inisiatif merupakan tingkat kesediaan melaksanakan tugas pekerjaan dan penanganan masalah-masalah yang timbol
d. Kecekatan mental merupakan tingkat kemampuan dan
kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan metode kerja
e. Sikap meliputi tingkat semangat kerja dan sikap positif dalam
melakukan tugas pekerjaan f.
Disiplin waktu dan absensi
Universitas Sumatera Utara
29 Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara 2010:15 faktor – faktor
kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal diposisional yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang
baik disebabkan karena mempunyai kemampuan yang tinggi. Faktor eksternal yaitu faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
lingkungan.seperti perilaku, sikap, dan tindakan – tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi .
Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis – jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Seorang karyawan yang menganggap kinerjanya
baik berasal faktor – faktor internal seperti kemampuan atau upaya, diduga orang tersebut akan mengalami lebih banyak perasaan positif tentang kinerjanya
dibandingkan dibandingkan jika ia menghubungkan kinerjanya yang baik dengan faktor eksternal. Penulis menyimpulkan bahwa faktor – faktor penentu kinerja
individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi hal ini sesuai dengan teori Konvergensi William Stern.
Universitas Sumatera Utara
30
2.4 Penelitian Terdahulu
