Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Gairah Kerja Karyawan Divisi IIA(Inalum Internal Auditor) Pada PT.INALUM

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA I

MEDAN

P E N G A R U H D E S A I N P E K E R J A A N T E R H A D A P

G A I R A H K E R J A K A R Y A W A N D I V I S I I I A

( I n a l u m I n t e r n a l A u d i t o r )

P A D A P T . I N A L U M

S K R I P S I

OLEH

VIRA RENATA SARI POHAN 050502170

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Allah SWT dan Rasullulah SAW yang telah memberikan rahmat dan hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul

Pengaruh Desain Pekerjaan terhadap Gairah Kerja karyawan divisi IIA (Inalum Internal Auditor) pada PT.Inalum, Kuala Tanjung.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi persyaratan dalam meyelesaikan program Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa proses penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari dukungan dan bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu penulis menyampaikan hormat dan ucapan terima kasih yang tiada cukup hanya dengan kata-kata kepada :

1. Bapak DRs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi.

2. Ibu Prof. Dr. Hj. Ritha. F Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberi masukan-masukan yang berarti bagi saya.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekertaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja SE,Msi selaku dosen pembimbing saya yang telah banyak meluangkan waktu serta memberi dukungan moril, membimbing saya dengan penuh kesabaran dan memberi berbagai masukan dan bahan pertimbangan pada saya dalam proses pengerjaan skripsi ini.

5. Bapak Drs. Ami Dilham Se,Msi selaku dosen penguji I saya. 6. Ibu Dra. Friska Sipayung ,Msi selaku dosen penguji II saya.

7. Bapak dan Ibu Staf Pengajar Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

8. Segenap Karyawan PT.Inalum yang telah membantu penulis sebagai bahan penelitian.

9. Papa sayang Drs. H. M.Syarif Pohan dan Mama sayang Renni Sari Siregar terima kasih untuk semua doa, kasih sayang, dukungan, dan tawa canda yang

tidak henti-hentinya diberikan kepada ananda dan yang selalu bilang ”santai aja”. (Alhamdulilah)

10. Vivi Revita Grivina Pohan, S.psi alias pipot sebagai teman tidur,teman

gosip,teman berantem,temen pinjem-pinjem baju, sepi juga rumah gak ada lagi yang cerewet kayak ente dan bang Rinaldi Rizal ST.MBa dan keponakan ku Alvi (yang insya allah akan segera lahir bulan Maret ini).

11. Yang tidak mungkin terlupakan Ismoyo Yuliaji Barus. Bsc B.I.T yang sering melontarkan pertanyaan-pertanyaan tentang skrispsi ini dan yang sering membuat tertawa dengan segala tingkah lakunya yang aneh.

12. Teman-Teman Kampus ku Mochoping : Titin SE, Uca, Meli, Maya, dan Kak

Irma dan juga para lelaki-lelaki M’05 : Repe, Taufik, Aad, Parlin, Afif, Lutfi, Fly, bang Apang, Bom-bom, Wira, Bobi, Mesa SE, Kiput SE, Dipo SE, Rendi

dan lain-lain yang tidak bisa disebut satu persatu terima kasih telah menjadi teman yang baik selama menjalani perkuliahan dari awal sampai akhirya kita selesai. 13. Keluarga Besar ku Pohan, Siregar, Harahap, Hasudungan, Lubis,sepupu-sepupu,

tante-tante, om-om di Kuala Tanjung, Medan, Jakarta, Surabaya, Jambi, Mojokerto, Sipirok, makasih yaa semua. dan nenek yang tercinta jangan sakit-sakit lagi yah nek.

Terima kasih buat semuanya yang belum bisa disebutkan.Bukannya lupa tapi cukup diingat di dalam hati saja. Akhir kata, saya berharap skripsi ini kelak mendapat manfaat bagi semua orang dan menjadi sumber informasi dalam menemukan hal-hal baru, Semoga semua kebaikan, dukungan dan bimbingan yang diberikan kepada penulis akan dibalas oleh ALLAH SWT.

Penulis

Medan, Februari 2009

ABSTRAK

Vira Renata Sari Pohan (2009). Pengaruh Desain Pekerjaan terhadap Gairah kerja karyawan divisi IIA (Inalum Internal Auditor) pada PT.Inalum. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE,MSi (Pembimbing), Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE,MSi (Ketua Departemen Manajemen), Drs.Ami Dilham SE,MSi (Penguji I),Dra.Friska Sipatung SE,Msi (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Desain Pekerjaan (X) terhadap Gairah Kerja (Y) divisi IIA, PT.Inalum, Kuala Tanjung. Dengan hipotesis Desain pekerjaan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap gairah kerja karyawan pada divisi IIA di PT.Inalum,Kuala Tanjung.

Data Primer dalam penelitian ini diproleh dengan memberikan kuesioner dengan skala pngukuran menggunakan skala likert,uji asumsi klasik, dan diolah statistik dengan model Uji F, Uji t dan identifikasi determinan R square dengan menggunakan program SPSS versi 12.00 dengan terlveih dauhuli kuesioner diuji Validitas dan Reliabiitasnya.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel desain pekerjaan (X) berpengaruh signifikan terhadap gairah kerja (Y) pada karyawan divisi IIA (Inalum Internal Auditor) PT.Inalum, Kuala Tanjung. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis dengan hasil R square sebesar 0.672 atau 67.2 % Desain pekerjaan mempengaruhi gairah kerja karyawan, Untuk itu penulis menyarankan agar perusahaan tetap mempertahankan kejelasan dari desain pekerjaan yang selama ini dibuat dan atasan harus tetap mendampingi karyawan nya dalam setiap pekerjaan yang diberikan.

DAFTAR ISI

Halaman

Daftar Isi ... i

Daftar Tabel ... ii

BAB I : PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Kerangka Konseptual ... 4

D. Hipotesis ... 5

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5

1. Tujuan Penelitian ... 5

2. Manfaat Penelitian ... 5

F. Metode Penelitian ... 6

1. Batasan Operasional ... 6

2. Defenisi Operasional Variabel ... 6

3. Tempat dan Waktu Penelitian ... 8

4. Populasi dan Sampel ... 8

5. Jenis Data ... 9

6. Teknik Pengumpulan Data ... 9

7. Skala Pengukuran Variabel ... 10

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 11

BAB II : URAIAN TEORITIS ... 16

A. Penelitian Terdahulu ... 16

B. Gairah kerja ... 17

1.Pengertian gairah kerja ... 17

2. Cara Membangkitkan gairah kerja... 18

C. Desain Pekerjaan ... 19

1. Pengertian Desain Pekerjaan ... 19

2. Dasar Dalam Desain Pekerjaan ... 22

3. Pendekatan dalam Desain Pekerjaan... 23

4. Desain pekerjaan sebagai motivasi dan tantangan... 26

BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN. A. Riwayat Singkat PT.INALUM... 29

B. Sarana Utama ... 29

1. Pembangkit Listrik Tenaga Air... 29

2. Pabrik Peleburan Aluminium ... ... 32

3 Pengendalian Dampak Lingkungan ... 34

4. Pelabuhan ... 35

5. Karyawan dan Alih Teknologi ... 35

6.Sertifikat ISO ... 37

BAB IV : ANALISIS DAN EVALUASI

A. Deskripsi Responden... .. 48

B. Deskriptif Variabel... 50

C. Uji Asumsi Klasik... . 54

1. Uji Normalitas Data... 54

2. Uji Heteroskedastisitas... . 55

D. Uji regresi linier sederhana... . 56

BAB V : KESIMPULAN dan SARAN A. Kesimpulan... .. 61

B. Saran... 61

DAFTAR PUSTAKA KUESIONER

Daftar Tabel... i

Tabel 1.1 Instrumen skala likert... 10

Tabel 1.2 Tabel Definisi Operasional ... 10

Tabel 1.3 Tabel hasil analisis instrumen desain kerja... 11

Tabel 1.4 Tabel hasil analisi instrumen gairah kerja... 12

Tabel 4.1 Tabel Usia responden... 47

Tabel 4.2 Tabel Tingkat pendidikan responden... 48

Tabel 4.3 Tabel masa kerja karyawan... 48

Tabel 4.4 Tabel skor pertanyaan... 49

Tabel 4.5 Tabel skor Desain pekerjaan... 49

Tabel 4.6 Tabel skor Gairah kerja... 51

Tabel 4.7 Tabel Variabel enter... 55

Tabel 4.8 Tabel Korelasi... 56

Tabel 4.9 Tabel Summury... 56

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perusahaan merupakan suatu sistem yang diadakan dan dirancang untuk mencapai

hal–hal yang tidak dapat dicapai individu-individu secara sendiri-sendiri. Karyawan-karyawan yang ada dalam organisasi tersebut memiliki tugasnya masing-masing, tugas yang dilakukan oleh setiap individu mendefinisikan suatu posisi.

Perusahaan memerlukan tenaga yang terampil dan berkompeten untuk mendukung usaha perusahaan dalam melaksanakan berbagai tugas sehingga memudahkan pencapaian tujuan perusahaan. Pengelolaan yang baik dan professional merupakan suatu hal yang menjadi bagian dari siklus hidup perusahaan dalam mencapai tujuannya. Untuk itu dalam mencapai tujuan tersebut seluruh sumber daya yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik mungkin termasuk sumber daya manusia sebagai alat utamanya.

Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dalam melakukan segala kegiatan dalam rangka mencapai tujuan sangat bergantung kepada kemampuan sumber daya manusianya dalam menjalankan setiap aktifitas dan gairah kerja karyawan yang maksimal sangat diharapkan dalam proses pencapaian tujuan ini.

Gairah kerja adalah sebuah kondisi karyawan yang mengakibatkan karyawan dapat bekerja lebih terarah dan maksimal ( Nitisemito 1991 : 96 ). Dengan adanya gairah kerja yang tinggi maka karyawan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Tingkat gairah kerja karyawan dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan, lamanya suatu pekerjaan

dilakukan oleh karyawan, kegelisahan kerja, tingkat perpindahan, dan banyaknya tuntutan kerja karyawan.

Setiap karyawan pada sebuah perusahaan pastilah akan menghadapi permasalahan-permasalahan yang mengakibatkan tekanan kerja yang tinggi. Hal inilah yang mengkondisikan karyawan sulit memiliki gairah dalam bekerja. Dengan dibuatnya desain pekerjaan organisasi yang terstruktur dan jelas akan membantu mempengaruhi secara positif kondisi kerja karyawan sehingga akan membantu membangkitkan gairah kerja pada karyawan.

Desain Pekerjaan adalah Spesifikasi isi, metode dan hubungan berbagai perkerjaan secara individu pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan pribadi pemegang pekerjaan secara individu maupun tim (Sunarto 2005 : 78). Desain pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh setiap karyawan, apabila desain pekerjaan yang diberikan kurang jelas akan mengakibatkan karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya yang akan mempengaruhi gairah karyawan dalam bekerja, hal ini mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik.

Desain pekerjaan mutlak diperlukan oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan, yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan atau sekelompok pekerjaan agar perkerjaan yang dilakukan menjadi terarah jelas dan pekerjaan dapat dilakukan secara efisien dan efektif. Desain pekerjaan senantiasa mempengaruhi seluruh kondisi dasar perilaku individu-individu dalam perusahaan dengan menciptakan motivasi pada setiap karyawannya yaitu dengan cara membuat desain pekerjaan yang jelas signifikansi tugasnya, keberagaman tugas yang dikerjakan dan apakah pekerjaan yang dibuat dapat mengembangkan kemampuan karyawannya dan

pemimpin adalah faktor dominan yang paling mempengaruhi bagaimana desain pekerjaan itu dibuat.

Perusahaan industri seperti PT.INALUM memiliki begitu banyak divisi-divisi pada

perusahaannya salah satunya yang berperan penting adalah IIA (Inalum Internal Auditor) yaitu divisi yang bertugas untuk mengawasi dan memeriksa jalannya divisi-divisi lain yang ada di PT.INALUM setiap karyawan memiliki tanggung jawab yang besar dan tugas yang tidak sedikit dan setiap karyawan diharapkan tidak melakukan kesalahan dalam melakukan audit oleh karena itu seharusnya setiap karyawan di divisi IIA ini haruslah didukung oleh desain pekerjaan yang cukup jelas agar setiap karyawan dapat menjalankan tugas dengan sebaik-baiknya dan dengan kesalahan yang seminim-minimnya.

Pada kenyataan yang ada di lapangan bahwa, berdasarkan dari observasi yang telah dilakukan dapat dilihat bahwa desain pekerjaan yang disampaikan atasan kepada bawahan pada divisi IIA ini masih belum terlalu jelas sehingga terkadang masih sering terjadi kesalahan-kesalahan yang dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya dan ketidakjelasan itu dapat mempengaruhi gairah bekerja karyawannya.

Tabel 1.1

Laporan Absensi Pada Divisi IIA (Inalum Internal Auditor) PT.Inalum,Kuala Tanjung

No. Ket.

Bulan

November-08 Desember-08 Januari-09 Jumlah % Jumlah % Jumlah % 1

Kehadiran Karyawan

Penuh 18 90 16 80 17 85

2 Izin Sakit 1 5 3 15 0 0

3 Izin Keperluan lain-lain 1 5 1 5 3 15

Jumlah 20 100 20 100 20 100

Berdasarkan hasil pengamatan tersebut perusahaan dapat menjaga gairah bekerja karyawan dengan menciptakan desain pekerjaan untuk masing-masing individu sehingga right man on the right job dapat terpenuhi.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melihat sejauh mana hubungan antara desain pekerjaan dengan gairah kerja dengan sebuah penelitian yang berjudul ”Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Gairah Kerja pada divisi IIA (Inalum

Internal Auditor) pada PT.INALUM, Kuala Tanjung”

B.Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut : ” Apakah desain pekerjaan berpengaruh

signifikan terhadap gairah kerja karyawan pada divisi IIA (Inalum Internal Auditor) di PT. Inalum, Kuala Tanjung ?”

C. Kerangka Konseptual

Desain pekerjaan yang jelas akan menimbulkan pengaruh signifikan yang sangat

besar terhadap gairah kerja karyawan. Tanpa adanya gambaran akan desain pekerjaan yangharus dilakukan maka karyawan akan sulit mempunyai gairah untuk mengerjakan pekerjaannya dengan lebih baik. Dengan demikian dalam kerangka penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu Desain pekerjaan sebagai variabel bebas dan Gairah kerja sebagai Variabel terikat. Seperti yang tertera pada gambar kerangka konseptual 1.1 berikut :

2. Pengembangan Kemampuan dan Keterampilan

3. Keberagaman Tugas

Desain Pekerjaan ( X )

1. Signifikansi Tugas

Gairah Kerja ( Y )

1. Tingkat Absensi 2. Tingkat Kegelisahan 3. Tingkat Tuntutan.

Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual Sumber : Sunarto 2005:78 (Data diolah)

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang mencerminkan hubungan antara variabel yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif.

Berdasarkan kerangka konseptual diatas penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :

” Desain pekerjaan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap gairah kerja

karyawan pada divisi IIA di PT.Inalum,Kuala Tanjung.”

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh desain pekerjaan terhadap gairah kerja karyawan pada divisi IIA (Inalum Internal Auditor) di PT. Inalum, Kuala Tanjung.

2. Manfaat Penelitian.

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Untuk memberi saran dan masukan yang mungkin dapat bermanfaat bagi perusahaan dalam rangka menciptakan desain pekerjaan yang jelas untuk mempertahankan dan meningkatkan gairah kerja karyawan.

b. Penelitian ini merupakan kesempatan baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memeperluas wahana berpikir ilmiah

c. Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu dan pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas pengaruh desain pekerjaan terhadap gairah kerja karyawan pada divisi IIA (Inalum Internal Auditor) di PT.Inalum, Kuala Tanjung dengan responden penelitian adalah karyawan PT.Inalum, pada divisi IIA (Inalum Internal Auditor) yang berjumlah 20 orang.

2. Definisi Operasional

Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel suatu faktor yang berkaitan dengan faktor variabel yang lainya. Defenisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel di ukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam

sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah desain pekerjaan sebagai variabel bebas dan gairah kerja sebagai variabel terikat. Kedua variabel tersebut dapat didefenisikan sebagai berikut.

a).Gairah Kerja ( Variabel terikat ) yaitu :

Gairah kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang di lakukan ( Nitisemito 1991 : 96 ). Menurut Kossen (1986 : 230), gejala yang menunjukkan menurunya gairah kerja, indikatornya yaitu :

1. Tingkat Absensi adalah frekuensi ketidakhadiran karyawan dengan alasan tidak jelas.

2. Tingkat kegelisahan adalah Tingkat rasa terbebani karyawan terhadap pekerjaan, senang atau tidaknya terhadap pekerjaan yang diberikan, puas tidaknya terhadap hasil kerja yang dilakukan dan berapa lama pekerjaan itu dilakukan karyawan. 3. Tingkat Tuntutan Karyawan adalah perwujudan dari ketidakpuasan karyawan

dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.

b). Desain Pekerjaan ( variabel bebas ) yaitu

Fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional yang tujuannya adalah untuk mengatur penugasan kerja agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi.

Menurut Sunarto (2005:81) Desain pekerjaan harus memuat hal-hal sebagai berikut : 1. Signifikansi tugas yaitu karyawan harus yakin tugas yang diberikan cukup

penting dan cukup berarti dan mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain.

2. Pengembangan kemampuan yaitu karyawan harus yakin bahwa pekerjaan yang diberikan memungkinkan mereka menggunakan dan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki. Pekerjaan tersebut harus sesuai dengan kemampuan yang ingin di kembangkan karyawan.

3. Keberagaman Tugas yaitu sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda sehingga karyawan dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan kemampuan yang berbeda semakin beragam tugas yang dikerjakan maka semakin baik tugas tersebut.

3. Tempat dan waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT.INALUM yang beralamat di Kuala Tanjung Kecamatan Sei Suka 21257, Kabupaten Batu Bara, Sumatera Utara pada divisi IIA (Inalum Internal Auditor) Waktu penelitian dilaksanakan penulis mulai dari November sampai Januari 2009.

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.(Sugiyono, 2005:72 ).

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan pada divisi IIA (Inalum Internal Auditor) di PT.Inalum yaitu sebanyak 20 orang.

Penelitian ini menggunakan jenis teknik pengambilan sampel yaitu Sampling Jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2005:78). Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang.

5. Jenis Data

a. Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh peneliti dengan cara wawancara dan penyebaran angket kepada responden.

b. Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan publikasi yang dikumpulkan oleh pihak atau intansi lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku-buku, teori- teori literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

6. Teknik Pengumpulan Data

a. Angket (kuesioner) yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket tentang desain pekerjaan dan gairah kerja yang ditunjukan kepada responden di

objek penelitian yaitu karyawan divisi IIA (Inalum Internal Auditor) pada PT.Inalum.

b. Studi Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku majalah, jurnal, dan dokumen lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

7. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X (Desain pekerjaan) dan variabel Y (Gairah Kerja) adalah dengan menggunakan Skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seorang atau kelompok tentang fenomena sosial ( sugiyono, 2004 : 86 ).Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan yang akan diberi skala sangat baik sampai skala sangat buruk dimana skala tersebut mempunyai poin, seperti contoh pada tabel berikut ini :

Tabel 1.2

Instrumen Skala Likert

No. Pernyataan Skor

1. Sangat baik 5

2. Baik 4

3. Cukup 3

4. Buruk 2

5. Sangat Buruk 1

Tabel 1.3

Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi

operasional

Indikator Skala

pengukuran

Sumber data

DesainPekerjaan (X)

Gairah Kerja (Y) Fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional Sebuah kondisi karyawan yang mengakibatkan karyawan dapat bekerja lebih maksimal 1.Signifikansi tugas 2.Pengembangan kemampuan 3.Keragaman tugas. 1.Tingkat absensi 2.Tingkat kegelisahan 3.Tingkat tuntutan Skala Likert Skala Likert Kuesioner Kuesioner

7. Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas

a. Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana alat ukur dalam penelitian dapat mengukur sesuatu yang memang ingin diukur. Dalam hal ini penulis menggunakan kuesioner yang terdiri atas 8 butir pertanyaan Desain pekerjaan dan 9 butir pertanyaan Gairah kerja, sehingga keseluruhan pertanyaan adalah 17 butir (item). Dimana setiap butir disiapkan 5 interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1 dan jawaban tertinggi diberi skor 5.

Pengujian validitas instrumen ditujukan kepada 30 orang pegawai pada divisi Keuangan pada PT. INALUM . Uji validitas instrumen Desain Kerja dan Gairah Kerja

menunjukkan hasil korelasi tiap faktor adalah positif dan diatas 0,3. Hal tersebut berarti tiap-tiap faktor dalam instrumen Desain Kerja dan Gairah Kerja merupakan konstruk yang kuat.

Tabel 1.4

Hasil Analisis Instumen Desain Kerja (variabel Independent)

No. Butir Instrumen

Corrected item total correlation

Keterangan 1

0.690 Valid

2

0.645 Valid

3

0.786 Valid

4

0.592 Valid

5

0.492 Valid

6

0.497 Valid

7

0.637 Valid

8

0.472 Valid

Tabel 1.5

Hasil Analisis Instumen Gairah Kerja (Variabel Dependent)

No. Butir Instrumen Corrected item total

correlation

Keterangan 1

0.462 Valid

2

0.397 Valid

3

0.446 Valid

4

0.619 Valid

5

0.765 Valid

6

0.627 Valid

7

0.699 Valid

8

0.391 Valid

9

0.421 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan data SPSS

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung kecermatan pengukuran. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Dari output SPSS pengujian reliabilitas menunjukkan nilai Cronbach’s alpha sebesar 0,846 untuk instrumen Desain Kerja, dan sebesar 0,843 untuk instrumen Gairah Kerja.

Menurut Umar Husein bahwa suatu ”construct” dianggap reliabel jika koefisien alpha nya ≥ 0,70. Dengan demikian koefisien sebesar 0,846 dan 0,843 yang mendekati 1 sudah membuktikan bahwa instrumen Desain Kerja dan Gairah Kerja adalah Reliabel.

9. Metode Analisis Data 1) Metode Deskriptif

Metode penganalisisan data dengan menyusun data, mengelompokkannya selanjutnya menginterprestasikannya sehingga diperoleh gambaran sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

2) Metode Analisis Regresi Linier Sederhana

Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh desain pekerjaan terhadap gairah kerja karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut :

Y = a + bX

Dimana :

Y = Desain Pekerjaan X = Gairah kerja

a = Nilai Intercept ( konstan ) b = Koefisien Arah Regresi

3). Uji Asumsi Klasik.

a. Uji Heterokedastisitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan yang lain. Pemeriksaan terhadap gejala heterokedastisitas adalah dengan melihat pola diagram pencar residual yaitu selisih antara nilai Y prediksi dengan Y observasi.

b. Uji Normalitas.

Uji ini dapat dilakukan untuk menentukan apakah suatu frekuensi yang diobservasi (Oi) sesuai dengan frekuensi yang diharapkan (Ei) yang distribusinya mendekati kurva normal.

4) Uji t

Uji t merupakan uji yang secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh deskripsi kerja sebagai variabel bebas (independent) terhadap prestasi kerja sebagai variabel terikat (dependent).

Ho : b = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika t hitung < t tabel pada = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada = 5%

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Lindawati (2000) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerja Karyawan di Bengkel Auto 2000 Hr.Muhammad Surabaya.” Hasil penelitian menyimpulkan bahwa iklim organisasi mempunyai korelasi

yang positif dan signifikan terhadap gairah kerja.

Devi Rahmawati (2007) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh Desain

Pekerjaan Terhadapa Prestasi Kerja Karyawan di Lingkungan PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak Surabaya” Alat analisis yang digunakan adalah

regresi linear berganda dengan hasil Penelitian sebagai berikut:

1) Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,546 berarti bahwa 54,6% prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh Rentang Tugas (X1) , Kedalaman Tugas (X2), dan Hubungan Tugas (X3). Sementara sisanya sebesar 45,4% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti.

2) Hipotesis pertama terbukti kebenarannya, karena Variabel bebas yang terdiri dari Rentang Tugas, Kedalaman Tugas, dan Hubungan Tugas secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

3) Hipotesis kedua terbukti kebenarannya, karena Variabel bebas yang terdiri dari Rentang Tugas, Kedalaman Tugas dan Hubungan Tugas secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

B. Gairah Kerja

1. Pengertian Gairah Kerja

Karyawan yang mempunyai gairah kerja yang tinggi mempunyai loyalitas yang tinggi juga terhadap atasan dan pekerjaanya dan menyelesaikan tugasnya sesuai dengan standar yang diberlakukan dan dalam skala waktu yang telah di tentukan. Gairah kerja yang tinggi hanya akan muncul ketika semua orang memiliki pengetahuan dan arah tujuan yang jelas dan sederhana. Merupakan tugas terpenting dari pemimpin untuk menjadi pembimbing dan penunjuk arah bagi perjalanan para karyawan dalam mencapai hasil kerja terbaik. Tanpa campur tangan pemimpin maka dapat dipastikan para karyawan hanya akan sibuk dengan pola kebiasaan atau rutinitas kerja yang bila dibiarkan terus hanya akan menghasilkan kebosanan dan penurunan gairah kerja secara drastis. Pemimpin harus memiliki kesadaran tentang pentingnya seorang pemimpin ditengah - tengah karyawannya sebagai penunjuk arah dan sekaligus sebagai motivator dalam upaya menjaga keutuhan gairah kerja untuk mencapai semua misi dan visi organisasi. Pengertian gairah kerja menurut para ahli :

a) Menurut Nitisemito (1991 : 96 ) ” Gairah kerja adalah suatu kondisi rohani atau perilaku individu tenaga kerja dalam perusahaan dan hal tersebut mempunyai kecepatan maupun arah reaksi tenaga kerja terhadap berbagai macam kegiatan ” Menurut pernyataan diatas dengan adanya sebuah kondisi dari karyawan dimana kondisi tersebut mengakibatkan karyawan mempunyai fokus yang baik dalam melakukan pekerjaan nya.

b) Menurut Hasibuan (1998 : 158 ) bahwa ” Kegairahan kerja adalah kemauan dan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan ”

Hasibuan juga mengatakan dengan mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya orang mau bekerja dan kepuas-puasan apa yang dinikmati maka manajer akan lebih mudah memotivasi karyawan perusahaan.

2. Cara Membangkitkan Gairah Kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan gairah kerja para karyawannya semaksimal mungkin. Ada beberapa cara untuk membangkitkan gairah kerja karyawan.

a. Gaji yang cukup, dengan gaji yang cukup untuk memenuhi kebutuhan para karyawan cendrung akan meningkatkan semangat dan gairah kerja.

b. Pemberian fasilitas yang lengkap dan menunjang akan meningkatkan mutu dan kualitas kerja.

c. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat. Hal ini menyebabkan karyawan merasa senang dalam bekerja sama sesuai dengan keahlian dan keterampilan dalam bidangnya masing-masing.

d. Memberi kesempatan pada karyawan untuk maju. Dengan adanya kebijakan perusahaan untuk memberi kesempatan pada karyawan untuk maju membuat mereka semangat dan bergairah.

e. Mengusahakan Karyawan pada posisi yang tepat. Hal ini membuat mereka merasa pihak perusahaan memperhatikan kepentingan dan kenyamanan mereka bekerja.

f. Harga diri perlu diperhatikan. Dengan adanya perasaan diakui sebagai anggota keluarga besar organisasi dan perlakuan yang adil.

g. Mengajak karyawan untuk berunding serta mengatasi pelaksanaan pada perusahaan. Dengan Mendorong karyawan untuk aktif berpartisipasi dalam seiap kegiatan organisasi membuat mereka merasa ikut bertanggung jawab terhadap hidup matinya organisasi.

h. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan. Dengan memberikan kompensasi yang memadai berupa asuransi kepada karyawan dan pensiun dan lain-lain.

i. Sesekali perlu menciptakan suasana santai. Misalnya perusahaan mengajak para karyawan dan seluruh staff untuk berlibur bersama-sama dalam rangka menjalin keakraban.

C. Desain Pekerjaan

1. Pengertian Desain Pekerjaan.

Desain pekerjaan atau Job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berkaitan dengan produktivitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan kepada karyawan oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang terjadi pada karyawan.

Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam membuat desain pekerjaan untuk setiap karyawannya sesuai dengan bagiannya masing-masing, dalam membuat desain pekerjaan komunikasi antara atasan dan bawahan harus diperhatikan karena desain pekerjaan dalam suatu organisasi dan proses komunikasi adalah hal yang tidak dapat dipisahkan.

Inti dalam menyusun desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan. Beberapa pengertian desain pekerjaan :

a) Menurut Eddy Herjanto (2001:48) ”Desain Pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan.” Dari definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa desain pekerjaan harus dapat memberikan detail-detail mengenai tugas yang diberikan yaitu bagaimana tugas dikerjakan dan apa-apa saja hasil yang diharapkan pada saat pekerjaan tersebut selesai dilaksanakan.

b) Menurut Sulipan (2000:34) ”Desain Pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi” Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan

keterampilan yang harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari perusahaan.

c) Menurut Nurhidayati Dwiningsih (www.google.co.id) ”Desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seorang atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi”. Dari definisi di atas desain pekerjaan dibutuhkan untuk menjelaskan tugas-tugas yang harus dilakukan oleh para karyawanya dan pendekatan-pendekatan bagaimana yang harus di lakukan oleh sang karyawan dalam menjalankan tugas nya tersebut.

Desain pekerjaan akan membantu perusahaan apabila menghadapi beberapa permasalahan umum berikut yakni:

1) Pekerjaan yang melebihi batas maksimum.. 2) Pekerjaan yang berada dibawah batas minimum. 3) Pekerjaan yang berulanag-ulang.

4) Keterbatasan pengendalian terhadap pekerjaan yang berlebih. 5) Isolasi pekerjaan.

6) Shift kerja.

7) Penundaan dalam mengisi posisi yang kosong.

8) Keterbatasan dalam memahami keseluruhan proses kerja.

1) Atasan menerima masukan dari karyawan. Karyawan sehendaknya dipersilahkan untuk memilih berbagai macam pekerjaan berdasarkan kebutuhan individu, kebiasaan pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

2) Berikan karyawan pendidikan untuk menyelesaikan pekerjaannya.

3) Pelatihan yang tepat akan sangat berguna bagi karyawan sehingga mengerti bagaimana pekerjaan dilakukan dan cara melakukanya.

4) Tambahkan jadwal untuk beristirahat sejenak dari pekerjaan.

5) Berikan timbal balik terhadap karyawan mengenai pekerjaan yang mereka lakukan.

6) Minimalkan pengeluaran yang tidak perlu dan penekanan pada keperluan yang paling penting.

7) Keseimbangan statistik dan kedinamisan kerja.

2.Dasar Desain Pekerjaan.

Permulaan yang harus dilakukan ketika mendesain pekerjaan adalah mengenai proses pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan, pastikan bahwa setiap desain pekerjaan yang dibuat bersifat mengikat untuk merealisasikan tujuan bisnis perusahaan. Jika desain pekerjaan yang dibuat merancu maka tujuan perusahaan sulit untuk tercapai. Beberapa hal penting dalam mendesain pekerjaan untuk karyawan :

1) Signifikansi Tugas.

Karyawan akan bekerja dengan lebih baik apabila mereka meyakini bahwa pekerjaan yang diberikan oleh atasan adalah pekerjaan yang cukup penting,

berikan kepastian bahwa setiap pekerjaan yang mereka kerjakan akan membuat perusahaan semakin kuat.

2) Keberagaman Tugas.

Karyawan akan bekerja lebih baik dan bertahan pada pekerjaannya lebih lama apabila mereka diberikan pekerjaan yang beragam. Walaupun terkadang pekerjaan yang terlalu bermacam-macam akan mengarahkan pada ketidak efisienan dan stress pada karyawan.

3) Penggunaan dan Pengembangan Kemampuan.

Desain pekerjaan yang dibuat harus dapat menggambarkan penggunaan kemampuan dari karyawan tersebut dan bagaimana kemampuan mereka yang telah ada sebelumnya dapat berkembang secara berkala sesuai dengan minat dan bakat karyawan sehingga karyawan tidak cepat bosan dengan pekerjaan yang hanya membutuhkan kemampuan yang begitu-begitu saja.

3.Pendekatan Dalam Desain Pekerjaan.

Menurut Eddy Herjanto (2001:85) Desain pekerjaan harus dalam bentuk tertulis sehingga ada dokumen yang dapat menjadi rujukan serta dimengerti dan disepakati baik oleh pihak manajemen maupun pekerja. Kesepakatan ini diperlukan agar terjadi keseimbangan yaitu dapat dilakukan secara wajar oleh karyawan, tetapi tetap merangsang produktivitas pekerja yang tinggi seperti yang dikehendaki oleh manajemen perusahaan.

Ada 3 jenis pendekatan dalam desain pekerjaan atau Job designing : 1. Manajemen Ilmiah.

Pendekatan ilmiah mendasarkan pada konsep bahwa dalam mencapai efisiensi yang tinggi seorang pekerja dituntut untuk dapat menguasai pekerjaanya. Hal itu dapat diperoleh apabila pekerja yang bersangkutan hanya menangani suatu jenis pekerjaan tertentu dan tidak berganti-ganti pekerjaan. Dengan kata lain, dilakukan spesialisasi tenaga kerja untuk setiap jenis pekerjaan, spesialisasi merupakan istilah yang dipakai untuk menjelaskan suatu pekerjaan yang ruang lingkupnya sangat terbatas. Dengan spesialisasi pekerja dapat mengenal benar tugasnya sehingga menghasilkan output yang lebih besar dan tingkat kesalahan yang kecil. Namun spesialisasi juga memiliki kekurangan yaitu mengakibatkan kebosanan bagi para pekerja karena pengulangan jenis tugas yang sama terus menerus sehingga mendorong meningkatkan ketidakhadiran ataupun perputaran (turn over) pekerja.

2. Pendekatan Perilaku.

Pendekatan ini menekankan pada pengertian bahwa manusia merupakan mahluk hidup yang kompleks sehingga perlu pendekatan tertentu dalam penanganannya yaitu dengan memperhatikan faktor-faktor perilaku dan pemenuhan kepuasan terhadap kemauan atau keinginan manusia.Dalam merancang tugas terdapat 2 hal yang sering menjadi bahan pertimbangan yaitu banyak pekerja yang merasa tugasnya tidak menarik dan pekerja yang menghendaki tanggung jawab lebih besar dari tugasnya. Kedua hal itu berkaitan dengan kepuasan kerja dalam menjalankan tugasnya, yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, mutu keluaran atupun suasana kerja. Sehubungan dengan itu untuk membuat pekerjaan

lebih menarik dan berarti, para penyusun desain pekerjaan harus mempertimbangkan faktor-faktor berikut :

a) Perluasan tugas (job enlargement) meliputi pemberian posisi tugas yang lebih besar secara horisontal, dimana pekerjaan tambahan itu berada pada tingkat kecakapan dan tanggung jawab yang setara dengan pekerjaan semula.

b) Pengayaan tugas (job enrichment) mencakup penambahan tugas dengan tanggung jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan pengendalian.

c) Perputaran tugas (job rotation) yaitu melakukan penukaran tugas antar pekerja secara periodik untuk menghindari seseorang bekerja secara monoton mengerjakan tugas yang sama setiap hari. Perputaran tugas ini memberikan kesempatan kepada pekerja untuk memperbanyak pengalaman dan memungkinkan seorang pekerja untuk menggantikan pekerja lain yang tidak masuk.

3. Pendekatan Sosioteknis

Pendekatan ini mengarah pada pengembangan tugas yang tidak semata-mata mencerminkan teknologi yang paling ekonomis tetapi juga memperhatikan faktor sosial tempat karyawan bekerja. Pendekatan sosioteknik sangat umum dan tidak melakukan perubahan khusus dalam organisasi. Pendekatan ini mencakup pembentukan kelompok-kelompok kerja yang masing-masing bertanggung jawab untuk suatu kegiatan kerja. Tujuannya untuk mengembangkan suatu hubungan dan komitmen yang kuat antara para pekerja terhadap pekerjaannya.

4. Desain pekerjaan sebagai motivasi dan tantangan bagi karyawan.

Manajer mempunyai kesempatan untuk mempengaruhi motivasi karyawan melalui desain pekerjaannya. Desain pekerjaan yang baik akan membantu dalam mencapai dua tujuan yang terpenting yaitu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan ketepatan dalam menggunakan kemampuan karyawan. Keutungan yang akan di dapat oleh karyawan dan atasan berasal dari kesuksesan desain pekerjaanya. Pekerjaan tidak akan dapat selesai tepat pada waktunya apabila desain pekerjaan dibuat asal-asalan. Desain pekerjaan yan buruk hanya akan membuat karyawan bosan dan frustasi dengan pekerjaan yang dilakukan.

Manajer atau atasan mempunyai tanggung jawab dalam mendesain pekerjaan apabila atasan mengabaikan tanggung jawabnya dalam mendesain pekerjaan ini maka karyawan akan membuat desain pekerjaannya sendiri. Desain pekerjaan yang dibuat sendiri oleh karyawan bukan dibuat berdasarkan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan tetapi dibuat berdasarkan oleh pengalaman kerja dari karyawan tersebut.

Desain pekerjaan diawali dengan menentukan kewajiban karyawan, tugas dan aktivitas untuk setiap pekerjaan. Proses itu disebut dengan analisis pekerjaan, analisis pekerjaan terdiri dari isi pekerjaan, Deskripsi kerja, proses penyeleksian, orientasi dan pelatihan merupakan hal yang dipelajari melalui analisis pekerjaan. Setelah menyelesaikan analsis pekerjaan lalu diterusakan dengan desain pekerjaan. Desain pekerjaan adalah struktur pekerjaan untuk memperbaiki efisiensi bisnis dan kepuasan kerja karyawan. Pekerjaan yang tidak menarik dan membosankan akan menimbulakan beberapa permasalahan. Desain pekerjaan memberikan petunjuk bagaimana cara untuk mengsingkronkan antara karyawan dan pekerjaan mereka.

Desain pekerjaan yang baik paling tidak harus memliki 5 karakteristik berikut:

1) Desain pekerjaan yang dibuat paling tidak harus dapat mendorong karyawan untuk menggunakan berbagai kemampuan yang dimiliki. Berada di satu tempat secara terus menerus dan melakukan pekerjaan yang sama dalam waktu yang lama dan hanya menggunakan sedikit kemampuan karyawan dalam pekerjaannya lama kelamaan akan membuat siapa pun karyawan itu menjadi bosan dan pekerjaan menjadi tidak menarik kembali. Karyawan akan bekerja lebih baik dan bertahan lama ada pekerjaannya apabila diberikan pekerjaan yang beragam.

2) Desain pekerjaan harus mendorong karyawan agar total dalam pekerjaannya. Sebuah tugas yang sederhana sekalipun akan dapat memuaskan apabila seorang karyawan diberi tanggung jawab dalam pengerjaan seluruh tugas tersebut.

3) Desain pekerjaan harus dapat memungkinkan karyawan dalam mengerti secara signifikan tugas-tugas mereka.

4) Desain pekerjaan yang dibuat harus memungkinkan karyawan memiliki tanggung jawab, kebebasan, tantangan dan kesempatan untuk berkreasi.

5) Timbal balik adalah karakteristik yang terakhir dari desain pekerjaan. Desain pekerjaan yang baik adalah antisipasi dari kebutuhan komunikasi antara bawahan dan atasan kebanyakan dari mereka memerlukan komunikasi rutin dengan atasannya.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Riwayat Singkat PT. Indonesia Asahan Aluminium (Inalum)

Pada tanggal 6 Januari 1976, PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) sebuah perusahaan patungan antara pemerintah Indonesia dan Nippon Asahan Aluminium Co,Ltd. Didirikan dijakarta. Inalum adalah perusahaan yang membangun dan mengoperasikan proyek asahan sesuai dengan perjanjian induk. Perbandingan saham antara pemerintah Indonesia dan Nippon Asahan Aluminium pada waktu perusahaan didirikan adalah 10 % dengan 90 %. Pada bulan Juli 1979 perbandingan tersebut berubah menjadi 25 % dengan 75 % dan sejak bulan Juni 1987 menjadi 41.33 % dengan 58,87 % dan sejak bulan Pebruari 1997 menjadi 41,12 % dengan 58,88%. Untuk melaksanakan ketentuan dalam perjanjian induk pemerintah Indonesia kemudian mengeluarkan SK presiden No.5 Tahun 1976 yang melandasi terbentuknya otorita pengembangan proyek asahan sebagai wakil pemerintah yang bertanggung jawab atas lancarnya pembangunan dan pengembangan proyek Asahan. Inalum dapat dicatat sebagai pelopor dan perusahaan pertama di Indonesia yang bergerak dalam bidang industri peleburan aluminium dengan investasi 411 milyar Yen.

B. Sarana Utama

1. Pembangkit Listrik Tenaga Air ( PLTA)

INALUM membangun dan mengoperasikan Pembangkit Listrik Tenaga Air yang terdiri dari Stasiun pembangkit Siguragura dan Tangga yang dikenal juga dengan PLTA

Asahan No.2 yang berlokasi di Paritohan Kabupaten Toba Samosir Propinsi Sumatera Utara. Kedua stasiun pembangkit ini dioperasikan dengan memakai air sungai Asahan yang mengalir dari Danau Toba ke Selat Malaka. Oleh karena itu tenaga listrik yang dihasilkan sangat bergantung pada tinggi muka air Danau Toba.

Pembangunan PLTA ini dimulai tanggal 9 Juni 1978. Stasiun pembangkit dibawah tanah Siguragura mulai dibangun pada tanggal 7 April 1980 dengan peletakan ”Batu Sendi Utama” oleh Presiden Soeharto dalam suatu upacara adat tradisional Jepang dan daerah setempat. Pembangunan PLTA secara keseluruhan selesai dalam jangka waktu lima tahun. Peresmian penyelesaian pembangunan PLTA ini kemudian dilakukan oleh Wakil Presiden Umar Wirahadikusuma pada tanggal 7 Juni 1983.

Kapasitas terpasang dari kedua stasiun pembangkit adalah 603 MW Output tetap sebesar 426 MW dan output puncak 513 MW, Tenaga listrik yang dihasilkan dipakai untuk industri Aluminium di Kuala Tanjung dan sesuai dengan perjanjian induk dan kelebihan tenaga listrik dari kebutuhan perusahaan untuk operasi PLTA pabrik peleburan dan prasarana penunjang lainnya disalurkan kepada masyarakat melalui PLN dengan batasan beban puncak 50 MW dan energi listrik sebesar 218 GWh setiap tahun.

a. Bendungan Pengatur.

Untuk menjamin kelancaran operasi pabrik peleburan aluminium di Kuala Tanjung dibutuhkan tenaga listrik yang konstan dan stabil. Hal ini hanya dapat dipenuhi apabila air mengalir dengan konstan dan stabil ke stasiun pembangkit listrik. Untuk itu dibangun bendungan pengatur yang terletak di Siruar yaitu 14,5 km dari mulut Danau Toba guna mengatur aliran air yang keluar dari danau. Bendungan yang dibangun dengan tipe beton massa ini

tingginya 39m dengan volume 27.400m³. Pembangunan bendungan ini memakan waktu sekitar tiga tahun yaitu mulai bulan Juni 1978 sampai dengan bulan Januari 1981.

b. Bendungan Penadah Air Siguragura.

Bendungan Penadah Air Siguragura dibangun guna menciptakan tenaga listrik. Bendungan ini terletak di Simorea 9 km di hilir bendungan pengatur. Pembangunan bendungan dimulai bulan Mei 1978 dan selesai bulan Oktober1981 bendungan dengan tipe beton massa ini tingginya 46m dengan massa 38.000m³.

c. Stasiun Pembangkit Listrik Siguragura.

Ruang Stasiun Pembangkit Listrik Siguragura ini mempunyai ukuran panjang 93m, lebar 18m dan tinggi 36m dengan 4 unit generator yang masing-masing berkapasitas 71,5 MW. Stasiun pembangkit listrik Siguragura ini berada kira-kira 200m dalam pembangkit bawah tanah yang pertama di Indonesia.

d. Bendungan Penadah Air Tangga.

Air yang telah dipakai untuk menggerakkan turbin pada Stasiun Pembangkit Siguragura ini kembali dialirkan ke sungai Asahan. Air ini kemudian dimanfaatkan lagi untuk menggerakkan turbin yang ada pada Stasiun Pembangkit Listrik Tangga melalui bendungan Penadah Air Tangga yang terletak 4 km di bagian hilir Stasiun Pembangkit Listrik Siguragura. Bendungan yang panjangnya 125m dengan tinggi 82m serta volume 53.000m3 ini dibangun berbentuk busur yang pertama di Indonesia.

Pembangunan bendungan ini dimulai bulan Mei 1978 dan selesai bulan Oktober 1982.

e. Stasiun Pembangkit Listrik Tangga.

Stasiun Pembangkit Listrik Tangga berada diatas permukaan tanah dan memiliki 4 unit generator yang masing-masing berkapasitas 79,2 MW. Stasiun Pembangkit Listrik ini terletak kira-kira 5 km di bagian hilir Stasiun Pembangkit Listrik Siguragura dan 1 km di hilir Bendungan Penadah Air Tangga. Air yang ditampung oleh Bendungan Penadah Air Tangga dialirkan ke stasiun pembangkit listrik melalui terowongan bawah tanah sepanjang 1.618m. Ruang stasiun Pembangkit Listrik Tangga mempunyai panjang 95.3 m, lebar 33.8m dan tinggi 36.3m.

f. Jaringan Transmisi.

Tenaga listrik yang dihasilkan oleh stasiun pembangkit Siguragura dan tangga disalurkan lebih dahulu ke medan saklar pada msaing-masing stasiun. Tenaga listrik peleburan aluminium di Kuala Tanjung melalui jaringan Transmisi bertegangan tinggi sepanjang 120km, menembus daerah pegunungan perkebunan dan dataran rendah yang melintasi Kabupaten Toba Samosir, Kabupaten Simalungun, Kabuaten Asahan, dan Kabupaten Batu bara.

2. Pabrik Peleburan Aluminium

INALUM membangun pabrik peleburan aluminium beserta prasarana pendukung produksinya di atas area seluas 200ha di Kuala Tanjung yang berjarak lebih kurang 110 km dari medan. Pabrik Peleburan dengan kapasitas desain 225.000 ton aluminium

batangan (ingot) per tahun, kapasitas ini telah dikembangkan menjadi 250.000 ton aluminium pertahun, dibangun menghadap selat Malaka. Pembangunannya dimulai tanggal 6 Juli 1979 sedang tahap pertama operasinya dimulai tanggal 20 Januari 1982 peresmian tahap pertama operasi dilakukan oleh Presiden Soeharto disaksikan oleh 12 Mentri Kabinet pembangunan II. Pengoperasian tungku pertama dilaksanakan tanggal 15 Februari 1982 dan pada bulan Maret tahun yang sama aluminium ingot pertama berhasil dicetak. Tanggal 14 Oktober 1982, Kapal Ocean Prima dengan muatan 4.800 ton aluminium ingot bertolak meninggalkan pelabuhan Kuala Tanjung menuju Jepang sekaligus menandai ekspor perdana aluminium ingot produksi INALUM. Sejak itu Indonesia tercatat sebagai salah satu negara pengekspor aluminium didunia. Produksi ke-sejuta ton dicapai pada tanggal 8 Februari 1988, produksi ke-dua juta ton pada tanggal 2 Juni 1993, dan pada tanggal 12 Desember 1997 dihasilkan produksi ke-tiga juta ton dan mencapai ke-empat juta ton pada tanggal 16 Desember 2003, pada tanggal 11 Januari 2008 mencapai produksi ke-lima juta ton. Produk INALUM menjadi komoditas ekspor dengan tujuan utama Jepang dan juga dipasarkan untuk konsumsi dalam negri.

Umumnya produsen dalam negri yang menggunakan aluminium untuk industri hilir seperti produk ekstrusi, kabel dan lembaran aluminium. PT. INALUM telah mendapat sertifikat ISO 9001:2000, sebuah standar international untuk menjamin mutu produksi, instalasi dan service. Aluminium ingot produksi INALUM mempunyai tingkat kemurnian 99,70%, 99,90% dan 99,92%. Peleburan aluminium INALUM di Kuala Tanjung memproses alumina menjadi logam aluminium dengan memakai alumina, karbon dan tenaga listrik sebagai bahan baku utama. Pada peleburan ini terdapat 3 bagian utama

untuk proses produksi yaitu Bagian Tungku Reduksi, Bagian Karbon dan Bagian Penuangan serta fasilitas penunjang.

3.Pengendalian Dampak Lingkungan.

INALUM sangat memperhatikan pengendalian polusi guna mencegah dampak operasi peleburan. Investasi cukup besar telah dilakukan untuk manajemen lingkungan berkaitan dengan aktivitas peleburan, terutama sekali untuk sistem pengendalian emisi yang merupakan bagian yang tak terpisahkan dengan pengoperasian pabrik.

Pabrik peleburan dilengkapi dengan sistem pembersih gas untuk menghindari pencemaran gas buang termasuk flourida dan debu yang keluar dari tungku reduksi serta SOx dan Ter dari proses pemanggangan anoda. Pabrik juga dilengkapi dengan 27 unit pembersih gas kering yang dihubungkan ketiga gedung reduksi untuk membersihkan tungku reduksi. Untuk membersihkan emisi gas yang keluar dari tungku untuk membersihkan emisi gas alumina disemprotkan ke aliran gas yang mengandung flourida. Hampir semua flourida dalam gas bereaksi dengan alumina dan terserap. Alumina yang telah mengandung flourida serta partikel-partikel lain tersebut kemudian dimasukkan kembali kedalam tungku reduksi sementara gas yang telah bersih dikeluarkan melalui cerobong. Sistem recovery dan recycling dari flourida ini tidak saja bermanfaat bagi pengendalian dampak lingkungan, tetapi juga merupakan penghematan yang cukup besar yang hampir dapat menutup biaya pengoperasian pembersih gas kuning. Selain itu juga perusahaan mengadakan pemantauan terhadap zat-zat pencemar baik dilingkungan pabrik maupun disekitarnya. Pemantauan di lingkungan secara berkala terhadap emisi flourida yang terdapat diudara, pada pertumbuhan dan ditanah serta SOx yang terdapat di udara.

4.Pelabuhan

Kegiatan impor bahan baku dan pengapalan produknya, perusahaan telah membangun sebuah pelabuhan pada bagian timur pabrik peleburan dengan 3 buah dermaga yaitu dermaga A,B,C. Untuk mendapatkan kedalaman laut yang ideal, dermaga ini dibangun menjorok sepanjang 2,5 km ke tengah laut dengan jembatan yang menghubungkannya ke darat. Pelabuhan ini mempunyai kapasitas muat sebesar 1500mt sampai 2000mt dan kapasitas bongkar 4000mt/hari.

Dermaga A dengan kapasitas 25.000 DWT dipakai khusus untuk membongkar bahan baku dan bahan-bahan keperluan operasi pabrik lainya. Dermaga B dengan kapasitas 16000 DWT dipakai untuk pengapalan batangan aluminium (ingot) dan dermaga C dengan kapasitas 3000 DWT yang digunakan untuk membongkar peralatan pada masa pembangunan proyek dan guna kepentingan umum, diserahkan kepada pemerintah pada tanggal 24 April 1984.

5. Karyawan dan Alih Teknologi.

a. Karyawan.

Karyawan perusahaan berjumlah sekitar 2.300 orang dari berbagai tingkatan dan latar belakang pendidikan dan datang dari berbagai daerah di indonesia. Mereka bekerja di PLTA, pabrik aluminium, Kantor Penghubung Medan serta kantor pusat di Jakarta. Sebagaian besar karyawan adalah warga masyarakat sekitar daerah pabrik peleburan dan PLTA dan sebagian lagi datang dari berbagai daerah dipropinsi Sumatera Utara, Karyawan sarjana direkrut dari berbagai perguruan tinggi di indonesia. Sesuai dengan perjanjian induk perusahaan telah mengadakan program latihan yang bersifat

komprehensif baik di Indonesia maupun luar negri bagi karyawannya. Pada awal masa pembangunan, INALUM telah mengirim lebih 100 karyawan untuk mengikuti pelatihan di Jepang mereka menjalani pelatihan selama 6 sampai 12 bulan untuk menjadi tenaga inti dalam pengoperasian pabrik sementara itu sejumlah pekerja Indonesia pada kontraktor INALUM juga mendapat kesempatan mengikuti pelatihan di Jepang. Melalui proses inilah alih teknologi dapat dilaksanakan dengan lancar amat disadari bahwa pabrik peleburan aluminium dan PLTA membutuhkan teknologi tinggi dan canggih. Karyawan juga mendapat kesempatan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka di bidang manajemen, teknik dan lain-lain yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia pada pusat pendidikan dan latihan (HRD) yang didirikan oleh perusahaan di Tanjung Gading.

b. Alih Teknologi

Pelatihan yang diberikan pada karyawan Indonesia pada awal pembangunan, dari tahun 1979 sampai dengan tahun 1982 merupakan sebuah pengenalan pada permulaan operasi peleburan dan PLTA. Lima tahun berikutnya pada permulaan operasi yaitu dari tahun 1982 sampai 1987 merupakan tahap alih teknologi dalam bidang operasi dan lima tahun berikutnya dari tahun 1987 sampai 1992 merupakan alih teknologi untuk know-how.

Sejak tahun 1992 sebuah program sistematis untuk peningkatan teknologi peleburan diterapkan oleh perusahaan guna meningkatan persaingan, yaitu meningkatkan produktivitas, mengurangi pemakaian energi serta bahan baku dan memproduksi produk aluminium dengan tingkat kemurnian yang lebih tinggi dalam jumlah yang lebih besar.

Sekarang peleburan telah dapat menaikkan produktivitas sekitar 11 % (potensi kapasitas produksi adalah sebesar 250.000 MT/Tahun bukan lagi 225.000 MT/Tahun) mengurangi pemakaian tenaga listrik sekitar 2 % dan pemakaian karbon sekitar 10 % dari desain semula.

6. Sertifikat ISO

Salah satu persyaratan menjadi pemain kunci adalah kemampuan melaksanakan proses kerja, proses produksi dan servis berdasarkan metode standar global yang disebut ISO, sebuah metode yang pada prinsipnya telah diterapkan oleh Inalum sejak awal dalam memproduksi aluminium ingot.

Komitmen perusahaan sejak awal pendirianya perduli terhadap kelestarian alam dan lingkungan telah pula dilengkapi dengan berhasilnya PT.INALUM memperoleh sertifikat ISO 14001:1996 pada tanggal 5 April 2002 sertifikat ini kemudian diperbaharui menjadi sertifikat ISO 14001:2004 yang mulai berlaku sejak 5 April 2005 sementara itu pada tahun 2003 PT.INALUM juga telah berhasil mendapatkan sertifikat ISO 9001:2000 yang mulai berlaku pada tanggal 9 Oktober 2003 Sedangkan untuk evolusi PROPER dalam bidang Lingkungan, INALUM telah mendapatkan ”Bendera Biru” dan ” Bendera Emas” dalam bidang SMK 3.

C. Desain Pekerjaan divisi Inalum Internal Auditor (IIA)

Inalum Internal Auditor (IIA) adalah divisi yang bertugas untuk mengawasi jalannya kegiatan di dalam PT. INALUM. Berikut adalah rangkaian desain pekerjaan pada divisi IIA (Inalum Internal Auditor).

(I)

WORKING PAPER OF AUDIT PROGRAM RELATED TO THE AUDIT ON FINANCE SECTION – HEAD OFFICE

( JFA – GENERAL AUDIT CYCLE VII )

1. Memeriksa apakah struktur organisasi dibuat telah sesuai dengan jenjang jabatannya.

1.ORGANIZATION CHART

2. Memeriksa apakah job description dibuat telah sesuai dengan job assignment perusahaan.

3. Memastikan tidak ada jabatan rangkap.

4. Memeriksa apakah system Internal Control berjalan baik untuk: Pengeluaran cek, petty cash fund, sistem Akuntansi dll.

1. Memeriksa apakah Protean telah digunakan untuk membantu pekerjaan

2.PROTEAN SYSTEM

JFA.

2. Memeriksa apakah ada fasilitas Protean yg belum digunakan JFA. 3. Memeriksa apakah data yang di entry tepat waktu sehingga data yangg

ada adalah uptodate dan akurat.

4. Memeriksa apakah system Avantis Link dengan central Account.

5. Memeriksa system securitynya sudah dapat meng-cover terjadinya resiko yang mungkin bisa terjadi. Misalnya perubahan angka keuangan yg sengaja dilakukan setelah approval diberikan, dsb.

1. Meminta daftar pengeluaran kas dan memeriksa apakah ada pengeluaran kas yang tidak mendapat otoritas baik oleh pimpinan atau bertentangan dengan peraturan perusahaan (WI). Caranya adalah dengan membandingkan daftar pengeluaran kas dengan daftar pengeluaran yang diizinkan dalam peraturan (jika ada), memeriksa approval nya (termasuk approval level), dsb.

3.PENGELUARAN DAN PENERIMAAN KAS DAN AKUNTANSI KANTOR PUSAT

2. Memerikasa apakah penerimaan dan pengeluaran kas telah di record dengan benar/akurat (di protean) dan tepat waktu serta didukung oleh dokumen yang syah.

3. Memeriksa apakah system security di Protean telah cukup baik. Memeriksa bahwa tidak memungkinkan terjadinya perubahan transaksi oleh orang yang tidak berhak.

4. Memeriksa apakah ada transaksi penerimaan dan pengeluaran yang tidak di buku-kan /di record.

5. Memeriksa pencairan foreign currency adalah sesuai dengan rate yang berlaku pada saat pencairan.

1. Memastikan bahwa semua penerimaan dan pengeluaran rekening bank telah di record dalam Bank Statement dan sesuai jumlah dan tanggal pembukuannya.

4.PENGELOLAAN REKENING BANK KANTOR PUSAT

2. Memeriksa apakah penerimaan dan pengeluaran bank telah didukung oleh bukti-bukti yang syah.

3. Memastikan bahwa akseptasi pengeluaran cek diverifikasi dan diotorisasi oleh 2 orang pejabat yang berhak.

4. Memeriksa out-standing cek/Deposit in Transit/Bank Transfer pada bulan berjalan/pada akhir bulan telah dibukukan dengan jumlah yang benar pada Bank Statement pada bulan berjalan/bulan berikutnya.

5. Memastikan adanya Bank rekonsiliasi pada akhir bulan. Memeriksa bukti-bukti pendukung bank rekonsiliasi. Telusuri jika ada penyimpangan bank rekonsiliasi. 6. Memeriksa semua transaksi pengeluaran dan penerimaan kas telah direcord

secara akurat dan tepat waktu.

7. Memeriksa apakah saldo akhir Bank Statement pada bulan berjalan sama dengan saldo akhir Cash in Bank pada Accounting Book.

8. Memeriksa Certificate Deposito dan memastikan bunganya telah dibukukan dalam rekening bank dan di record dalam accounting book.

9. Memastikan bahwa deposito di tempatkan pada bank yang menawar bunga kompetitif dengan cara membandingkan penawaran bunga antar bank dengan penempatan deposito perusahaan.

1. Memeriksa dan mengevaluasi kebijakan perusahan, dasar peraturannya dan aktual pelaksanaannya.

5.MANAJEMEN SELURUH KEBIJAKAN PERPAJAKAN PERUSAHAAN

2. Memeriksa jenis pajak yang dibayar kantor pusat ( JFA ) dan kesesuaianya dengan peraturan perusahaan yang diberikan kepada JFA.

3. Memeriksa apakah pajak telah dibayar sesuai waktunya. 4. Memeriksa bukti setoran pajak dan jumlah setorannya. 5. Memeriksa restitusi pajak apakah telah diterima tepat waktu. 6. Memeriksa (secara sample) kebenaran perhitungan pajak.

1. Memeriksa daftar pinjaman dan alat control pembayaran pinjaman beserta bunganya.

6.PEMINJAMAN DAN PEMBAYARAN PINJAMAN SERTA PEMBAYARAN BUNGA

PINJAMAN

2. Memeriksa kebenaran kalkulasi pinjaman dan bunganya.

3. Memeriksa apakah jumlah pembayaran pinjaman dan bunganya telah sesuai dengan perhitungan tersebut.

4. Memastikan bahwa implementasi pinjaman telah sesuai dengan peraturan perusahaan.

5. Memeriksa adanya bukti pembayaran pinjaman dan bunganya.

1. Mempelajari peraturan perusahan dan pemerintah terkait hal tersebut diatas.

7.KOORDINASI DENGAN INSTANSI PEMERINTAH/LEMBAGA TERKAIT DALAM

HUBUNGAN PERPAJAKAN DAN PEMBAYARAN HUTANG.

2. Memeriksa bukti-bukti pelaksanaannya apakah sesuai dengan hal tersebut diatas.

1. Meminta dan memeriksa transaksi budget kantor pusat dibawah pengawasan JFA.

8.MEMBANTU DEPARTEMEN PERENCANAAN DALAM MELAKUKAN

PEKERJAAN DAN PENGAWASAN ANGGARAN UNTUK KANTOR PUSAT

2. Mempelajari peraturan kantor sehubungan dengan pelaksanaan dan pengawasan budget.

3. Memeriksa apakah ada penyimpangan pelaksanaan budget yang tidak sesuai dengan peraturan perusahaan.

4. Memeriksa apakah ada pelaksanaan transaksi budget sebelum budget di setujui. 5. Memeriksa apakah otorisasi budget telah dilakukan oleh yang berwenang.

6. Memeriksa apakah ada table control pengawasan budget.

7. Memeriksa apakah ada pelanggaran limitasi budget yang di approve JFA.

1. Meminta latest List of Fixed Asset.

9.ASSET CONTROL

2. Melakukan verifikasi atas keberadaan fixed asset baik penambahan dan disposalnya.

3. Memeriksa bahwa pembelian / disposal fixed asset telah masuk/didelete dari List of Fixed Asset.

WORKING PAPER OF AUDIT PROGRAM RELATED TO THE AUDIT ON PROCUREMENT SECTION

a) Keberadaan Org. Chart (periksa atas keberadaan struktur organisasi SPM).

(SPM- GENERAL AUDIT CYCLE XII) 1. Organization Structure

b) Validitas Org.Chart (telusuri apakah struktur organisasi tersebut di update atau tidak).

c) Job Description (periksa apakah Job Description telah dibuat secara jelas dan tidak bias).

d) PIC Name (periksa terhadap keseluruhan PIC namenya). e) Concurrent Job (pastikan tidak ada jabatan rangkap di SPM).

f) Periksa apakah pembagian tugas & tanggung jawab sudah sesuai internal control yang baik.

2. Receiving RFP a) Budget

1. Apakah RFP diproses setelah adanya approval budget/ RFA oleh SPA. 2. Telusuri apakah budget dalam RFP sesuai dengan AMP nya.

b) RFP

1. Apakah RFP segera diproses sesuai dengan ketentuan waktu. 2. Cek tanggal penerimaan RFP.

3. Cek tanggal approval RFP.

4. Telusuri apakah dokumen pendukung RFP sudah lengkap. (T/S, Blank B/Q, Price Reference)

1. Request For Procurement Execution 2. Request For Quotation.

Langkah-langkah Audit :

1) Apakah tender document tersebut sesuai dengan ketentuan waktunya sejak RFP di approve SPM.

2) Apakah tender schedule dibuat sesuai dengan ketentuan waktu.

3) Telusuri apakah rekomendasi bidder sesuai dengan ketentuan dan kualifikasi di DPM.

4) Apakah penawar yang diundang sesuai dengan rekomendasi dalam RFPE. 5) Apakah tanggal penerimaan RFQ oleh bidder sesuai dengan ketentuan tertulis. 6) Apakah tenggang waktunya memungkinkan bidder melakukan penawaran. 7) Apakah jumlah peserta tender yang diundang sebanyak- banyaknya sesuai

dengan bidang dan kelasnya untuk mendukung prinsip efisien, terbuka,dan bersaing.

8) Apakah ada bukti penerimaan RFQ oleh bidder. 9) Cek nama dan tanda tangannya.

10) Cek penerimaan Fax dari supplier. 11) Cek email dari supplier.

12) Cek buku ekspedisi.

3. Tender Process

a)

1. Apakah ada minutes of meeting Tender Briefing. Tender Briefing

2. Apakah peserta T/B diikuti seluruh peserta tender, requester, SPA dan pihak-pihak yang terkait.

3. Apakah perbedaan/perubahan spect T/B.

4. Telusuri bagaimana mekanisme mengundang bidder dalam T/B. 5. Apakah mekanisme T/B dituangkan dalam P/M and W/I.

6. Apakah tanggal undangan T/B yang dikirim ke bidder waktunya cukup untuk menghadiri T/B tersebut.

7. Apakah semua bidder dikirim undangan T/B.

8. Telusuri apakah T/S dan B/Q dan tata cara evaluasi telah diberikan oleh supplier dan buktikan ada tanda terimanya.

9. Apakah pagu anggaran dinyatakan kepada seluruh peserta. b)

1. Telusuri apakah quotation yang diterima sesuai dengan batas waktu yang ditentukan.

Quotation

2. Verifikasi dan cek apakah ada penerimaan quotation diluar batas waktu yang ditentukan.

3. Cek apakah ada quotation yang diterima sesuai dengan bidder yang diundang. c)

1. Periksa apakah opening tender dilaksanakan sesuai dengan tanggal yang ditentukan dalam RFPE.

Opening Quotation

2. Periksa apakah peserta terdiri dari bidder yang diundang.

3. Periksa apakah requester, SPM dan Finance hadir dalam opening tender. 4. Periksa apakah O/T telah memenuhi persyaratan 50%+1.

5. Periksa apabila jika tidak memenuhi ketentuan diatas ada dilakukan perpanjangan waktu untuk opening tender (sesuai dengan P/M and W/I). 6. Periksa apakah ada revisi penawaran dari bidder dalam hal spesifikasi maupun

harga.

7. Cek secara keseluruhan apakah ada price list dari maker maupun distributor.

4. Evaluation

a) Telusuri apakah Request for T/E sudah dikirim ke requester setelah O/T dibuka.

b) Cek berapa lama T/E diterima dari requester sejak RFTE dikirim.

c) Periksa apakah ada action dari SPM terhadap T/E yang masuk melebihi batas waktu yang ditentukan pada RFTE.

d) Periksa apakah T/E result berdekatan/melebihi validity time.

e) Cek apakah ada ketentuan dasar dalam menentukan bisnis evaluasi & teknikal evaluasi

f) Periksa apakah passing grade yang ditetapkan dalam bisnis evaluasi dibuat ketentuan yang berlaku.

g) Periksa apakah passing grade untuk joint evaluasi (Teknis dan Bisnis) totalnya telah ditetapkan dan sesuai dengan ketentuan dan pelaksanaannya telah konsisten.

h) Telusuri apakah teknikal klarifikasi telah diproses sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

j) Periksa apakah spesifikasi yang diklarifikasi telah dibicarakan dalam tender briefing.

k) Periksa apakah telah ditentukan persyaratan peserta yang mengikut i tender briefing untuk bidder jika ada cek status pesertanya.

l) Cek apakah dasar SPM dalam penentuan pemenang tender.

m) Telusuri apakah pemenang tender sesuai dengan rekomen-dasi dalam T/E (Joint Evaluation) dengan harga yang termurah.

5. Price Negotiation

a) Cek apakah ada benchmark SPM dalam mengadakan proses negosiasi. b) Cek apakah penyebab dari pelaksanaan negosiasi harga.

c) Cek berapa lama length days dalam proses negosiasi harga.

6. Contract

a) Cek apakah dalam pembuatan OTC sesuai dengan ketentuan yang berlaku (RFUD)

b) Cek apakah ada tertera klausul seperti : Warranty, Delivery Date, Penalty, Retention Money, Approval Level Signature, Attachment Kontrak (Spec. and Quantity).

c) Periksa setiap halaman pada kontrak harus diparaf & cek kekonsistenannya. d) Periksa apakah spesifikasi kontrak sesuai dengan Technical Spec/Tender

briefing.

e) Cek apakah tanggal kontrak dilakukan setelah RFAB atau negosiasi. f) Cek apakah Amandemen kontrak dilakukan bila ada ketentuan yang tidak

g) Periksa apakah pelaksanaan split kontrak sesuai dengan W/I.

h) Periksa apakah ada pemenang kontrak yang mensubkan pekerjaan ke kontraktor lain dan periksa bagaimana W/Inya.

i) Cek apakah untuk barang keagenan harus sesuai dengan harga dalam price list.

7. Delivery Order

a) Cek apakah delivery order sesuai dengan kontrak seperti : tanggal, spesifikasi dan quantity.

b) Periksa apakah claim of Misdelivery telah dilakukan secepatnya dan sesuai dengan ketentuan.

c) Telusuri apakah barang yang di claims karena out of spec ditindak lanjuti sesuai dengan ketentuan.

d) Telusuri apakah barang yang diterima dilengkapi dengan dokumen yang syah dan disyaratkan dalam kontrak seperti maker certificate.

e) Telusuri apakah joint inspection telah dilakukan oleh SPM sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

8. RFE

a) Telusuri apakah RFE diproses sesuai dengan ketentuan.

b) Telusuri apakah RFE dilakukan untuk barang yang belum pernah dibeli. c) Telusuri apakah bidder yang direkomendasikan cukup untuk memperoleh

informasi harga yang kompetitif.

d) Telusuri apakah dasar dalam penunjukkan bidder.

a) Telurusi sejauh mana avantis menunjang pekerjaaan SPM dengan cara observasi ke PIC avantis di SPM.

b) Pertanyakan kepada PIC SPM atas apa saja yang diinput di avantis dan ikuti seluruh prosesnya, termasuk price reference.

c) Periksa apa saja fasilitas yang ada di avantis dengan cara ambil datanya dan print screen menunya.

d) Periksa apa saja fasilitas avantis yang belum di gunakan oleh SPM : 1. Ambil datanya.

2. Print screen menunya.

3. Tanyakan mengapa fasilitas tersebut tidak digunakan (buat berita acaranya dan ditandatangani oleh JM SPM). 4. Buat saran dan point penting atas fasilitas avantis dari IIA e) Dalam hal Security :

1. Periksa bagaimana Approvalnya.

2. Periksa apakah avantis tersebut dipergunakan oleh SPM. 3. Adakan wawancara dengan PIC data avantis (buat BAP dan

ditandatangani oleh JSPM)

4. Pertanyakan seberapa jumlah bidder yang bisa diundang.

5. Pertanyakan mengapa pasal dalam W/I menyatakan minimal 3 bidder yang diundang (wawancara ke M/S SPM).

10. Evaluasi Supplier, Performance & Punishment.

a) Lakukan evaluasi terhadap :

2. Konsistensi pelaksanaan terhadap supplier yang sudah ada & baru mengenai

3. Cek keberadaan : a) Kantor

b) Modal Usaha c) Pengalaman

d) Organization Chart

e) Referensi (terdaftar di perusahaan mana saja, dan referensi dari perusahaan mana yang terdaftar tentang performannya)

f) Perizinan

g) Sejak kapan terdaftar di Inalum

h) Evaluasi performance dari SPM dan punishmentnya (jika ada) i) Dokumen administrasi tidak memenuhi syarat tetapi diterima. j) Tidak ada legalisasi dokumen.

k) Fasilitas kantor, perumahan dan gudang bagi kontraktor l) Kontak saran untuk keluhan supplier

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A.Deskripsi Responden

Instrumen yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner. Penelitian ini dilakukan dengan wawancara dan membagikan kuesioner kepada 20 orang responden, dimana responden yang menjawab penelitian ini adalah karyawan pada divisi IIA di PT.Inalum, Kuala Tanjung.

Berikut ini diperlihatkan data karakteristik responden yang dilihat dari segi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan masa kerja berkaitan dengan data variabel penelitian berikut :

Tabel 4.1 Usia Responden

Usia Jumlah Persentase

> 30 – 40 tahun > 40 – 50 tahun

> 50 tahun

7 5 8

35% 25% 40%

Jumlah 20 100

Tabel 4.1 menunjukkan mayoritas usia responden adalah 30 - 40 tahun adalah sebesar 35%, usia 40-50 tahun adalah sebesar 25%, dan usia >50 tahun adalah sebesar 40

Tabel 4.2

Tingkat Pendidikan Responden.

Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase

SLTA Diploma Sarjana 1 6 12 10% 30% 60%

Jumlah 20 100%

Tabel 4.2 menunjukkan mayoritas tingkat pendidikan responden adalah Sarjana sebesar 60% dan Diploma 30%

Tabel 4.3

Masa Kerja Responden

Masa kerja Jumlah Persentase

6 – 10 tahun 11 – 15 tahun 16 – 20 tahun 21 – 25 tahun 26 – 30 tahun

5 2 1 5 7 25% 10% 5% 25% 35%

Jumlah 20 100

Tabel 4.3 menunjukkan mayoritas masa kerja responden adalah 26- 30 tahun sebesar 35%, dan 21-25 tahun sebesar 25%.

B. Deskriptif Variabel

Secara deskriptif persentase hasil penelitian dengan variabel-variabel yang diteliti terdiri dari Variabel Independen Desain Pekerjaan (X) dan Variabel Dependen Gairah Kerja (Y). Tanggapan responden diukur dengan menggunakan Skala Likert dengan 5 skor jawaban sebagai berikut

Tabel 4.4 Skor Pertanyaan

No. Pernyataan Skor

1. Sangat baik 5

2. Baik 4

3. Cukup 3

4. Buruk 2

5. Sangat Buruk 1 Sumber : (Sugiyono, 2006 : 86)

Secara keseluruhan, hasil jawaban dari butir-butir instrumen kuesioner dari variabel yang diteliti adalah sebagai berikut :

1. Desain Pekerjaan.

Tabel 4.5 Desain Pekerjaan

Sumber: Hasil penelitian diolah (2008)

Butir Frekuensi

SB % B % C % Bu % SBu %

1 2 10 12 60 6 30 0 0 0 0

2 7 35 11 55 2 10 0 0 0 0

3 2 10 8 40 10 50 0 0 0 0

4 0 0 13 65 7 35 0 0 0 0

5 1 5 16 80 3 15 0 0 0 0

6 1 5 11 55 8 40 0 0 0 0

7 5 25 10 50 5 25 0 0 0 0

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 20 orang responden untuk variabel Desain Pekerjaan pada Tabel 4.5, yaitu:

a. Pada butir 1 (Kejelasan Desain Kerja yang dibuat oleh atasan) 10% karyawan menjawab sangat baik, 60% karyawan menjawab baik dan 30% karyawan menjawab cukup. Pada butir ini tidak ada karyawan yang menjawab buruk atau sangat buruk. b. Pada butir 2 (Fasilitas yang diberikan perusahaan dalam mendukung pekerjaan

karyawan) 35 % karyawan menjawab sangat baik 55% karyawan menjawab baik dan 10 % karyawan menjawab cukup. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat buruk dan buruk.

c. Pada butir 3 (Frekuensi pendampingan atasan) 10% karyawan menjawab sangat baik 40 % karyawan menjawab baik dan 50% karyawan menjawab cukup. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat buruk dan buruk.

d. Pada butir 4 (Bantuan yang diberikan atasan dalam mengerjakan tugas) 13% karyawan menjawab baik dan 35% karyawan menjawab cukup dan pada butir ini tidak ada karyawan yang menjawab sangat baik, buruk dan sangat buruk.

e. Pada Butir 5 (Sejauh mana karyawan mengerti dengan desain yang dibuat atasan) 5 % karyawan menjawab sangat baik 80% karyawan menjawab baik dan 15 % menjawab cukup. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat buruk dan buruk.

f. Pada Butir 6 (Keberagaman tugas yang dibuat oleh atasan) 25 % karyawan menjawab sangat baik 55% karyawan menjawab baik dan 40 % karyawan menjawab cukup. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat buruk dan buruk.

g. Pada Butir 7 (Pengembangan kemampuan dan keterampilan karyawan) 25 % karyawan menjawab sangat baik, 50 % karyawan menjawab baik dan 25 % karyawan menjawab cukup. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat buruk dan buruk.

h. Pada Butir 8 ( Tingkat pengusaan karyawan terhadap tugas yang diberikan)

10% karyawan menjawab sangat baik 65 % karyawan menjawab baik dan 15% karyawan menjawab cukup. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat buruk dan buruk.

Berdasarkan dari hasil jawaban para responden diatas, dapat dilihat bahwa pada pertanyaan butir 5 yaitu mengenai sejauh mana karyawan mengerti dengan desain pekerjaan yang dibuat, memiliki persentasi jawaban yang tertinggi yaitu hampir semua karyawan menjawab baik.

2. Gairah Kerja

Tabel 4.6 Gairah Kerja

Butir Frekuensi

SB % B % C % Bu % SBu %

1 3 15 15 75 1 5 1 5 0 0

2 5 25 13 65 1 5 1 5 0 0

3 5 25 11 55 4 20 0 0 0 0

4 7 35 11 55 2 10 0 0 0 0

5 6 30 11 55 3 15 0 0 0 0

6 5 25 10 50 5 25 0 0 0 0

7 3 15 7 35 8 40 1 5 1 5

8 12 60 8 40 0 0 0 0 0 0

9 4 20 13 65 3 15 0 0 0 0

Sumber: Hasil penelitian diolah (2008)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 20 orang responden untuk variabel Gairah Kerja pada Tabel 4.6, yaitu:

a. Pada butir 1 (Kenyamanan karyawan dalam mengerjakan tugas) 15% karyawan menjawab sangat baik 75% karyawan menjawab baik dan 5% karyawan menjawab cukup dan 5% menjawab buruk. Pada butir ini tidak ada karyawan yang menjawab sangat buruk.

b. Pada butir 2 (Penilaian karyawan terhadap perusahaan) 25% karyawan menjawab sangat baik 65% karyawan menjawab baik dan 5% karyawan menjawab cukup dan 5% menjawab buruk. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat buruk.

c. Pada butir 3 (Lamanya seorang karyawan menyelesaikan pekerjaan) 25% karyawan menjawab sangat baik 55 % karyawan menjawab baik dan 20% karyawan menjawab cukup. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat buruk dan buruk.

d. Pada butir 4 (Pencapaian target berdasarkan desain kerja) 35 % karyawan menjawab sangat baik dan 55% karyawan menjawab baik dan 10 % karyawan menjawab cukup. Pada butir ini tidak ada karyawan yang menjawab buruk dan sangat buruk.

e. Pada Butir 5 (Kepuasan karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan) 30% karyawan menjawab sangat baik, 55% karyawan menjawab baik dan 15% menjawab cukup. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban buruk dan sangat buruk. f. Pada Butir 6 (Tingkat kesenangan karyawan dalam mengerjakan pekerjaan) 25%

karyawan menjawab sangat baik 50% karyawan menjawab baik dan 25% karyawan menjawab cukup. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban buruk dan sangat buruk.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Desain Kerja berpengaruh signifikan terhadap Gairah Kerja dengan koefisien

regresi sebesar 0,942. Hal ini berarti bahwa dengan adanya kejelasan Desain

Kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan meningkatkan Gairah

Kerja Karyawan.

2. Desain Kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap gairah Kerja karyawan,

dengan hasil determinan R square sebesar 67.2% ini berarti Desain Kerja sudah

tersusun dengan baik dan menjadi salah satu faktor dalam yang mempengaruhi

Gairah Kerja karyawan.

B. Saran

1. Perusahaan diharapkan tetap mempertahankan kejelasan dalam mendesain

pekerjaan seperti : kapan saat terbaik untuk melakukan pekerjaan, siapa yang akan

melakukan pekerjaan, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan

bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

tepat waktu dengan begitu perusahaan dapat mempertahankan gairah

karyawannya dalam bekerja.

2. Walaupun setiap karyawan telah dibekali dengan desain pekerjaan, tetapi dalam

halini diharapkan atasan tetap mendampingi dan selalu memberi arahan kepada

setiap karyawannya dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan agar

Vira Renata Sari pohan : P e n g a r u h D e s a i n P e k e r j a a n T e r h a d a p G a i r a h K e r j a K a r y a w a n

DAFTAR PUSTAKA

Barker, Alan. 2001 . Managing People. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.

Dessler,Gary.2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesembilan, Jilid pertama. PT.Indeks, Kelompok Gramedia.Jakarta.

Djaelani. M, Bisri. 2004. Teknis Menulis Skripsi .Hanggar Kreator. Yogyakarta.

Glasser, Rolin dan Christine. 2000. Managing by Design. Addison. Wesley. Canada.

Harding, H.A & D.T Johns. 2001. Manajemen Operasi. PT.Ikrar Mandiriabadi. Jakarta.

Herjanto, Eddy. 2001. Manajemen Produksi dan Operasi. Edisi Kedua, Cetakan

Hook, John.2000. Memotivasi Karyawan. Tugu. Yogyakarta.

Jayagus. 2007.Pengaruh Iklim Organisasi terhadap gairah kerja pada hotel Tun Teja,Pekan Baru,Riau.Universitas Sumatera Utara.Medan

Kossen.Stan.1986. Aspek Manusiawi dalam Organisasi. Airlangga.Jakarta.

Nitisemito,Alex 1991 . Manajemen Sebagai Suatu Dasar dan Pengantar..Edisi Revisi Kedua.Ghalia Indonesia. Jakarta.

P.Robbins, Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Kesembilan, Jilid Kedua. Indeks. Jakarta.

Sunarto, 2005. Mengelola Karyawan. Amus. Yogyakarta.

Sulipan, 2000. Manajemen Karyawan. Tugu. Yogyakarta.

www. Google.co.id

Vira Renata Sari pohan : P e n g a r u h D e s a i n P e k e r j a a n T e r h a d a p G a i r a h K e r j a K a r y a w a n –

Bapak/Ibu yang terhormat

Pertanyaan yang ada dalam kuesioner ini bertujuan untuk melengkapi data penelitian

dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul :

’’

Oleh karena itu saya sebagai penulis mengharapkan :

1. Bapak / Ibu dapat menjawab setiap pertanyaan dengan sejujur-jujurnya dan

perlu diketahui bahwa jawaban dari kuesioner ini tidak berhubungan dengan

benar atau salah.

2. Pilihalah jawaban dengan memberi tanda silang (×) pada salah satu jawaban

yang paling sesuai menurut bapak dan ibu ini dapat dilakukan berdasarkan

skala berikut ini :

Jawaban sangat buruk : 1 Jawaban Buruk : 2

Jawaban cukup : 3 Jawaban Baik : 4

Jawaban Sangat baik : 5

Nama :

Jenis Kelamin : Laki-Laki/Perempuan

Pekerjaan/Posisi :

Bagian I ( Desain Pekerjaan)

No. Pertanyaan Sangat

Baik

Baik Cukup Buruk Sangat Buruk 1. Bagaimanakah Menurut bapak/ibu kejelasan desain

pekerjaan yang selama ini di buat oleh atasan kepada anda?

2. Bagaimana menurut bapak/ibu fasilitas yang diberikan perusahaan dalam mendukung melaksanakan rancangan kerja yang telah dibuat?

3. Bagaimana menurut bapak/ibu frekuensi pendampingan pimpinan selama melakukan perkerjaan

4. Bagaimana menurut bapak/ibu bantuan yang diberikan pimpinan kepada anda dalam menghadapi masalah kerja

5.

Apakah bapak/ibu mengerti dengan cukup baik desain pekerjaan yang diberikan oleh atasan?

6. Apakah menurut bapak/ibu tugas yang diberikan atasan cendrung monoton atau tidak ada keragaman tugas?

7. Apakah desain kerja yang selama ini dibuat cukup baik bagi bapak/ibu dalam mengembangkan kemampuan dan keterampilan anda?

8. Bagaimana menurut bapak/ibu tingkat penguasaan anda terhadap tugas yang diberikan atasan berdasarakan rancangan tugasnya?

Vira Renata Sari pohan : P e n g a r u h D e s a i n P e k e r j a a n T e r h a d a p G a i r a h K e r j a K a r y a w a n

No. Pertanyaan Sangat

Baik

Baik Cukup Buruk Sangat Buruk 1. Bagaimana Kenyamanan bapak/ibu dalam melaksanakan

tugas sesuai dengan posisi yang anda miliki saat ini?

2. Bagaimana penilaian bapak/ibu terhadap perusahaan sekarang dibandingkan dengan perusahaan sejenis yang anda ketahui?

3. Berapa lama biasanya bapak/ibu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh atasan?

4. Bagaimana tingkat pencapaian target kerja bapak/ibu berdasarkan desain pekerjaan yang telah dibuat.?

5. Bagaimana tingkat kepuasan hasil kerja yang bapak/ibu lakukan selama ini sesuai dengan desain kerja yang dibuat?

6. Bagaimana tingkat kesenangan bapak/ibu saat ini terhadap pekerjaan yang anda kerjakan ?

7. Menurut bapak/ibu Apakah yang anda terima dari perusahaan sebanding dengan harapan?

8. Bagaimana tingkat kehadiran bapak/ibu dalam satu bulan terakhir (diluar konteks : sakit, keperluan keluarga, kemalangan )

9. Bagaimana Menurut bapak/ibu motivasi dari atasan yang dapat mengurangi ketidakhadiran karyawan?