1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam perkembangan dunia bisnis yang semakin pesat, peran sumber daya manusia menjadi semakin penting. Sumber daya manusia di pandang sebagai aset
yang sangat berharga karena visi, misi, strategi, dan sistem perusahaan yang canggih sekalipun tidak akan berguna dan tidak memiliki dampak apapun
terhadap perusahaan, tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas. Dalam beberapa tahun terakhir, “nilai” dari suatu perusahaan yang diukur dalam neraca
tradisional, misalnya bangunan, pabrik produksi, dll, dipandang sebagai refleksi yang cukup sebagai aset perusahaan. Namun, dengan semakin majunya
pengetahuan ekonomi, penilaian tradisional ini telah dipertanyakan karena, modal manusia diakui sebagai bagian yang semakin dominan dari nilai total suatu
perusahaan. Pada tahun 1960-an muncul adanya gagasan mengenai akuntansi sumber
daya manusia, yang dikemukakan oleh Rensis Linkert, direktur
Institute for Social Research of the University of Michigan
Riyanto, 1990. Akuntansi sumber daya manusia sebagai pendekatan awalnya didefinisikan sebagai proses identifikasi,
pengukuran, dan komunikasi informasi tentang sumber daya manusia dalam rangka memfasilitasi manajemen yang efektif dalam sebuah organisasi. Peran
sumber daya manusia yang semakin besar dalam kelangsungan hidup perusahaan serta petingnya modal manusia terhadap perekonomian mendorong muncunya
gagasan mengenai akuntansi sumber daya manusia. Gagasan-gagasan tersebut dilatar belakangi oleh faktor-faktor sebagai berikut Brummet, dalam Suwarto,
2006: 1.
Konsep teori ekonomi modern yang menganggap bahwa manusia adalah
human capital
yang mempunyai keahlian, pengetahuan dan pengalaman. 2.
Peran sumber daya manusia yang semakin dibutuhkan dan berkembang dengan pesat.
Kedua faktor tersebut lah yang melatarbelakangi para ilmuan dan pakar di bidang akuntansi dan manajemen tertarik untuk melakukan riset atau penelitian
untuk mengembangkan konsep, model, prinsip, dan metode-metode akuntansi yang bertujuan untuk mengukur dan menganalisis biaya dan nilai sumber daya
manusia yang ada di perusahaan Suwarto, 2006. Para ilmuan dan pakar di bidang akuntansi berusaha untuk menemukan
model yang obyektif mengenai pengukuran akuntansi sumber daya manusia. Beberapa ahli tersebut diantaranya adalah Flamholtz 1971 mengembangkan
The Stochastic Rewards Valuation Model
, yaitu dengan dasar pemikiran ekonomi tentang nilai dari suatu proses kemungkinan menurut teori ekonomi nilai sesuatu
itu bernilai apabila memiliki kemampuan untuk memberikan manfaat atau kegunaan yang dimanfaatkan di kemudian hari dengan adanya proses
kemungkinan di atas maka nilai sumber daya manusia yang diharapkan dapat direalisasi oleh perusahaan.
Dobija 1998 mengusulkan model alternatif untuk kapitalisasi sumber daya manusia, di mana tingkat kapitalisasi ditentukan melalui alam dan kondisi
sosial lingkungan. Dengan memanfaatkan pendekatan bunga majemuk, metode ini memperhitungkan tiga faktor untuk menilai modal manusia yang meliputi nilai
kapitalisasi biaya hidup, nilai kapitalisasi dari biaya pendidikan profesional, dan nilai yang diperoleh melalui pengalaman. Turner 1996 untuk mengukur nilai
sumber daya manusia dengan mengacu pada kerangka kerja yang dikeluarkan oleh Komite Standar Akuntansi Internasional dan merekomendasikan penggunaan
nilai sekarang dari nilai tambah oleh perusahaan, dan mengukur aset oleh empat metode biaya historis, biaya sekarang, nilai realisasi, dan nilai masa depan.
Sedangkan Lev dan Schwartz Model telah menjadi yang paling banyak digunakan untuk kemudahan penggunaan dan kenyamanan. Lev dan Schwartz Model
menyatakan bahwa sumber daya manusia dari sebuah perusahaan adalah penjumlahan dari nilai semua
Net Present Value
NPV dari pengeluaran untuk karyawan. Modal manusia diwujudkan pada orang usia r adalah nilai sekarang
dari pendapatannya dari pekerjaan. Menurut Flamholtz, akuntansi sumber daya manusia memiliki 3 fungsi
utama untuk sumber daya manusia yang profesional, yaitu : 1.
Berfungsi sebagai kerangka kerja untuk memfasilitasi pengambilan keputusan yang berkaitan dengan sumber daya manusia.
2. Memberikan informasi numerik tentang biaya dan nilai orang sebagai
sumber daya organisasi.
3. Dan dapat memotivasi manajemen lini untuk mengadopsi perspektif
sumber daya manusia dalam keputusan yang melibatkan manusia. Menurut Suwarto 2006 untuk dapat menyajikan nilai sumber daya
manusia dalam laporan keuangan adalah dengan mengakui sumber daya manusia sebagai aktiva agar dapat ditentukan nilai moneternya. Selain itu informasi-
informasi tentang sumber daya manusia ini harus disajikan dalam suatu sistem atau metode pencatatan transaksi yang berkaitan dengan sumber daya manusia.
Dasar pemikiran tersebutlah yang melahirkan gagasan tentang perlunya diselenggarakan akuntansi sumber daya manusia. Namun, konsep akuntansi
sumber daya manusia ini dalam praktek dan pengembangannya masih menghadapi beberapa persoalan seperti :
1. Persoalan pengakuan sumber daya manusia sebagai aktiva milik
perusahaan. 2.
Pengukuran sumbar daya manusia dalam satuan moneter. 3.
Keterbatasan akuntansi konvensional tentang penilaian sumber daya manusia Lako, 1995
Akuntansi sumber daya manusia melibatkan akuntansi dengan manajemen dan karyawan perusahaan sebagai modal manusia yang memberikan manfaat di
masa depan. Dalam pendekatan akuntansi sumber daya manusia, pengeluaran yang berkaitan dengan sumber daya manusia dilaporkan sebagai aset pada neraca.
Sedangkan pendekatan akuntansi tradisional memperlakukan biaya yang berkaitan dengan sumber daya manusia perusahaan sebagai beban pada laporan laba rugi
yang mengurangi keuntungan. Tujuan dari akuntansi sumber daya manusia adalah memfasilitasi manajemen untuk mendapatkan informasi tentang biaya dan nilai
sumber daya manusia yang akan meningkatkan kuantitas dan kualitas barang dan jasa Kashive, 2012.
Gagasan mengenai akuntansi sumber daya manusia sejauh ini masih menimbulkan permasalahan dalam pengukurannya, meskipun para pemikir di
bidang akuntansi sependapat bahwa sumber daya manusia adalah bagian dari aset perusahaan yang penting. Kesulitan mengukur nilai sumber daya manusia secara
objektif merupakan salah satu sebab belum dikeluarkannya standar akuntansi yang mengatur perlakuan akuntansi sumber daya manusia ini, meskipun berbagai riset
tentang alternatif pengukuran sumber daya manusia ini sudah banyak dilakukan oleh para akademisi, namun tampaknya masih belum ada kesepakatan mengenai
kriteria pengukuran yang objektif dari sumber daya manusia Rahayu, 2013 Di sisi lain, perkembangan yang cepat dalam dunia bisnis memicu
peningkatan tekanan akan mendorong atau memaksa perusahaan untuk melaporkan modal manusia dan untuk memperbesar perspektif dari melayani
terutama kepentingan investor termasuk kepentingan
stakeholder
lainnya, seperti pemerintah, serikat pekerja, dan karyawan.
Stakeholder
menyadari potensi akuntansi sumber daya manusia tidak hanya sebagai sistem akuntansi, tetapi juga
sebagai sarana untuk membangun struktur baru di seluruh kepentingan dan kebijakan.
Pelaporan keuangan terus berkembang untuk memenuhi kebutuhan eksternal serta pengguna internal. Pelaporan digunakan untuk tujuan internal dan
eksternal. Tujuan dari pelaporan internal pada manajemen berfokus pada penyediaan informasi yang memfasilitasi pengambilan keputusan operasional
yang efektif, untuk melindungi aset organisasi dan untuk keseimbangan optimalisasi hasil jangka pendek dengan keberlanjutan jangka panjang. Pelaporan
eksternal biasanya terdiri dari dua jenis yaitu untuk memenuhi persyaratan undang-undang untuk tujuan hukum atau sebagai kebijakan pelaporan wajib, dan
pelaporan sukarela
dikembangkan untuk
memberikan informasi
dan berkomunikasi urusan organisasi kepada
stakeholder
secara terbuka dan transparan. Tujuan pelaporan hukum adalah untuk mencapai kepatuhan; tujuan
pelaporan sukarela adalah untuk menyediakan para pemangku kepentingan utama dengan informasi tambahan yang memungkinkan mereka untuk membuat
keputusan relatif terhadap akuntabilitas, tanggung jawab, dan kepentingan mereka Enyi dan Akindehinde, 2014.
Pada saat ini, adanya gerakan yang mempengaruhi pelaporan eksternal, internal dan sukarela akuntansi sumber daya manusia akibat dari reaksi pergeseran
ekonomi global dari masyarakat industri ke masyarakat pengetahuan. Diharapkan pelaporan mengenai akuntansi sumber daya manusia juga mempengaruhi
persyaratan pelaporan hukum. Meskipun belum ada peraturan dan dasar hukum mengenai kewajiban
untuk melakukan pengungkapan sumber daya manusia, banyak perusahaan di
berbagai negara mencoba untuk memasukan modal manusia dalam neraca dan mengungkapkannya dalam laporan keuangan perusahaan.
Negara-negara Skandinavia telah mengambil minat yang sangat kuat di bidang akuntansi sumber daya manusia. Sebagai contoh,
Value Driving Talks VDT
model ini dikembangkan oleh Sandervang 2000, dan diuji dalam studi empiris dalam perusahaan bisnis Norwegia di sektor listrik. Model, yang
menghitung keuntungan finansial dari investasi organisasi dalam pengembangan kompetensi, berfokus pada pelatihan karyawan atau pengembangan kompetensi
sebagai fokus strategis, dan sejalan investasi dalam pengembangan kompetensi dengan strategi bisnis secara keseluruhan untuk membantu organisasi dengan
tujuan strategis manajemen sumber daya manusia mereka. Di Selandia Baru, Inggris, dan Amerika Serikat, rekening keuangan
profesional tim olahraga sering digabungkan dalam akuntansi sumber daya manusia, di mana nilai untuk karyawan ditempatkan pada neraca dan diamortisasi
selama periode waktu, bukannya membebankan biaya. Selain itu ada banyak perusahaan di Negara lainnya yang sudah menerapkan akuntansi sumber daya
manusia dalam laporan keuangan, seperti di Negara India, Kanada, Jerman, dll. Di negara-negara maju, itu adalah fenomena yang sangat umum bahwa
perusahaan resmi memiliki akuntansi sumber daya manusia dalam laporan tahunan mereka. Namun, di negara berkembang seperti Indonesia, aspek
pelaporan akuntansi sumber daya manusia adalah konsep yang sangat baru. Hal ini lah yang mendasari dilakukannya penelitian, untuk mengetahui tingkat
pengungkapan akuntansi sumber daya manusia dan apa saja faktor yang mempengaruhi tingkat pengungkapan tersebut. Di Indonesia, pengungkapan
akuntansi sumber daya manusia belum diatur baik dalam peraturan Bapepam-LK atau lembaga lain yang berkepentingan.
Penelitian mengenai pengungkapan akuntansi sumber daya manusia ini sejalan dengan teori
stakeholder
. Dalam teori
stakeholder
ini, aktivitas-aktivitas yang dianggap penting oleh
stakeholder
harus dilaporkan kembali pada
stakeholder
tersebut oleh manajemen organisasi, karena semua
stakeholder
mempunyai hak untuk memperoleh informasi yang berkaitan dengan aktivitas perusahaan yang mempengaruhi mereka. Dalam hai ini yang dimaksud para
stakeholder
antara lain adalah konsumen, karyawan, supplier, pemerintah, dan lain-lain.
Teori
stakeholder
menekankan akuntabilitas organisasi jauh melebihi kinerja keuangan atau ekonomi sederhana. Teori ini juga menjelaskan bahwa
organisasi akan memilih secara sukarela
voluntary
mengungkapkan informasi tentang kinerja lingkungan, sosial, dan intelektual mereka melebihi permintaan
wajibnya untuk memenuhi ekspektasi sesungguhnya atau yang diakui
stakeholder
Deegan dalam Widarjo, 2011. Tujuan dari teori ini adalah untuk dapat menekan sekecil mungkin dampak kerugian yang mungkin akan diderita
stakeholder
, dan dapat mendorong manajer perusahaan untuk meningkatkan nilai yang diperoleh
dari aktivitas-aktivitas perusahaan.
Sedangkan dari sudut pandang
resource based theory
, perusahaan bersaing berdasarkan sumber daya dan kemampuan. Perbedaan sumber daya dan
kemampuan perusahaan dengan perusahaan pesaing akan memberikan keuntungan kompetitif. Apabila dikaitkan dengan pengungkapan akuntansi
sumber daya manusia, perusahaan akan mendapatkan keunggulan kompetitif dengan adanya perbedaan sumber daya manusia pada tiap perusahaan. Wernerfelt
1984 menjelaskan bahwa menurut pandangan
Resource Based Theory
perusahaan memperoleh keunggulan kompetitif dan kinerja keuangan yang baik dengan cara memiliki, menguasai, dan memanfaatkan aset-aset strategis yang
penting, termasuk aset berwujud maupun aset tidak berwujud. Kasus-kasus mengenai sumber daya manusia di Indonesia sering kali
terjadi, terutama kasus pelanggaran terhadap buruh. Lemahnya posisi buruh dalam perusahaan, terkadang menjadi sasaran dari oknum manajemen perusahaan.
Seperti yang terjadi pada 446 orang buruh yang telah di PHK secara sepihak oleh manajemen PT. Megariamas Sentosa pada tahun 2008. Hal tersebut
mengakibatkan buruh yang mogok bekerja. Pada kasus lainya adanya data dari Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mencatat sebanyak 12.745
perusahaan yang telah meanggar norma keselamatan dan kesehatan kerja K3 pada tahun 2013. Dari jumlah itu, sebanyak 12.657 perusahaan telah
melaksanakan norma K3 pasca penerbitan nota peringatan pertama dan kedua. Hal ini membuktikan bahwa perhatian perusahaan terhadap keamanan karyawannya
yang rendah. Jaminan lingkungan kerja yang aman dan nyaman dibutuhkan karyawan agar dapat mencapai target dan tujuan perusahaan. Dalam pelaporan
akuntasi sumber daya manusia hak-hak buruh dan karyawan akan lebih terjamin, selain itu akan terjalin komunikasi dua arah antara pekerja dan perusahaan, serta
adanya timbal balik yang positif antara keduanya dapat terjadi. Kasus-kasus tersebut jelas akan mempengaruhi
image
perusahaan terhadap
stakeholder
. Sehingga akuntansi sumber daya manusia memang diperlukan agar
stakeholder
mendapatkan informasi yang valid mengenai kondisi perusahaan. Al Mamun 2009 menguji hubungan antara karakteristik perusahaan dan
pengungkapan akuntansi sumber daya manusia HRA. Studi ini menunjukkan bahwa perusahaan dengan profitabilitas yang lebih tinggi dimaksudkan untuk
mengungkapkan informasi lebih lanjut HRA. Posisi keuangan yang baik mengintensifkan kredibilitas informasi yang dikeluarkan oleh perusahaan. Sebagai
akibat dari meningkatnya kredibilitas, nilai perusahaan juga akan meningkat. Kredibilitas informasi yang diungkapkan menambah nilai perusahaan sebagai
rincian yang membantu dalam mengurangi risiko yang terkait dengan proses pengambilan keputusan investor. Al Mamun 2009 menyusun model yang
digunakan untuk mengukur pengungkapan akuntansi sumber daya manusia berdasarkan literatur yang relevan. Hasilnya adalah perusahaan di Bangladesh
melakukan pengungkapan akuntansi sumber daya manusia sebesar 25. Peneliti-peneliti lainya juga mencoba melakukan penelitian yang
menggunakan model yang sama dengan Al Mamun 2009. Enofe
et al.
2013 melakukan penelitian di Nigeria, dengan sampel perusahaan publik yang ada di
Nigeria. Hasil dari penelitian tersebut menyatakan bahwa perusahaan di Nigeria melakukan pengungkapan akuntansi sumber daya manusia sebesar 40. Berbeda
dengan Widodo 2014 yang melakukan penelitian di Indonesia, dengan sampel perusahaan perbankan yang terdaftar di BEI. Hasilnya adalah pengungkapan
akuntansi sumber daya yang dilakukan perusahaan perbankan di Indonesia sebesar 57.
Mengacu pada penelian yang dilakukan oleh Al Mamun 2009, penelitian ini akan menguji tingkat pengungkapan akuntansi sumber daya manusia, serta
menguji faktor apa saja yang mempengaruhi tingkat pengungkapan akuntansi sumber daya manusia di Indonesia. Pada penelitian ini akan menguji faktor-faktor
seperti profitabilitas, ukuran perusahaan, umur
listing
, jenis perusahaan, dan penggunaan standar pelaporan GRI terhadap pengungkapan akuntansi sumber
daya manusia. Penelitian ini akan dilakukan pada dua sektor industri yaitu sektor Finansial seperti: bank, asuransi, dll serta sektor manufaktur seperti:
basic industry
,
miscellaneous industry
, dan
consumer goods industry
. Kedua sektor tersebut di pilih karena memiliki karakteristik sumber daya manusia yang berbeda
dan merupakan jenis perusahaan yang mendominasi pasar modal. Profitabilitas adalah kemampuan perusahaan untuk memperoleh laba
dalam periode tertentu. Perusahaan yang mempunyai laba yang tinggi memiliki dana internal yang lebih banyak daripada perusahaan yang mempunyai laba
rendah. Variabel profitabilitas dipilih karena perusahaan yang memiliki tingkat profitabilitas yang tinggi akan menarik
stakeholder
, dalam hal ini secara khusus investor yang akan menanamkan modalnya di perusahaan. Penelitian Al Mamun
2009 serta Alam dan Kanti 2010 memberikan hasil bahwa profitabilitas perusahaan berpengaruh terhadap luas pengungkapan akuntansi sumber daya
manusia. Sedangkan penelitian Athanasios, et al. 2013 dan Widodo 2014 menunjukkan tidak ada pengaruh antara profitabilitas dengan pengungkapan
akuntansi sumber daya manusia. Ukuran perusahaan merupakan gambaran besar kecilnya suatu perusahaan.
Semakin besar ukuran perusahaan, maka semakin tinggi pula tuntutan terhadap keterbukaan informasi dibandingkan dengan ukuran perusahaan yang lebih kecil.
Variabel ukuran perusahaan dipilih karena semakin besar suatu perusahaan maka semakin banyak pula aktivitas-aktivitas terkait produksinya, serta semakin besar
juga perputaran modal perusahaan. Sehingga, perusahaan besar cenderung banyak diamati oleh
stakeholder
, setiap keputusan yang diambil manajemen yang dapat mempengaruhi
stakeholder
akan mendapatkan perhatian dari
stakeholder
. Penelitian yang dilakukan Al Mamun 2009 menunjukan bahwa ukuran
perusahaan mempunyai pengaruh positif terhadap pengungkapan akuntansi sumber daya manusia.
Umur
listing
perusahaan adalah saat dimana perusahaan melakukan
listing
di pasar modal atau biasa disebut
Initial Public Offering
IPO. Ketika perusahaan melakukan
go public
maka perusahaan memiliki kewajiban untuk melakukan pelaporan hasil operasi perusahaan selama periode tertentu. Variabel umur
listing
dipilih karena Semakin lama perusahaan berdiri maka semakin banyak pengalaman yang telah didapat karena perusahaan mengetahui kebutuhan
informasi dari pemegang kepentingan atau
stakeholder
, sehingga pengungkapan informasi salah satunya informasi mengenai sumber daya manusia yang semakin
luas pada laporan tahunan perusahaan. Penelitian yang dilakukan Adhi 2012
menemukan bahwa adanya pengaruh umur perusahaan terhadap tingkat pengungkapan sukarela perusahaan.
Dalam pasar modal ada berbagai macam jenis perusahaan, mulai dari perusahaan manufaktur, pertambangan, finansial, properti
real estate
, perdagangan, dll. Setiap jenis perusahaan mempunyai karakteristik yang berbeda
beda. Perusahaan manufaktur dan perusahaan financial merupakan jenis perusahaan yang paling banyak listing di Bursa Efek Indonesia. Variabel jenis
perusahaan dipilih karena dalam menjalankan kegiatan operasinya setiap perusahaan memiliki karakteristik tersendiri, selain itu sumber daya yang dimiliki
setiap perusahaan juga mempunyai peran yang berbeda-beda. Enofe
et,al
2013 menemukan bahwa perusahaan finansial lebih banyak melakukan pengungkapan
dibandingkan perusahaan non finansial.
Global Reporting Initiative
GRI adalah sebuah organisasi nirlaba yang bekerja ke arah ekonomi global yang berkelanjutan dengan memberikan panduan
pelaporan berkelanjutan. GRI telah merintis dan mengembangkan pelaporan keberlanjutan dengan kerangka komprehensif yang banyak digunakan di seluruh
dunia. Kerangka ini memungkinkan semua organisasi untuk mengukur dan melaporkan kinerja ekonomi, lingkungan, kinerja sosial dan pemerintahan.
Variabel penggunaan standar pelaporan GRI dipilih karena dalam standar GRI terdapat banyak indikator dalam standar pelaporan, salah satunya adalah indikator
kinerja tenaga kerja
labor practices performance indicator
. Hasil penelitian Athanasios
et, al
2013 yang dilakukan pada perusahaan yang terdaftar di bursa efek Yunani menemukan bahwa perusahaan yang mengeluarkan laporan tahunan
dengan menggunakan standar pelaporan GRI melakukan lebih banyak pengungkapan sumber daya manusia.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dibuat penelitian yang berjudul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengungkapan Akuntansi Sumber Daya
Manu sia”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor apa saja
yang dapat mempengaruhi pengungkapan akuntansi sumber daya manusia di Indonesia.
1.2. Rumusan Masalah
Kategori