Implementasi Manajemen Konflik di SMK AL-Hasra Bojongsari Depok

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S. Pd)

Oleh

Irfan Ardian

NIM 1110018200040

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2014

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Untuk Memenuhi Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Pendidika (S.Pd)

Oleh

Irfan Ardian 1110018200040

Dibawah Bimbingan

Masyhuri, AM. M. Pd NIP. 19500518 198703 1002

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2014

Bojongsari Depok disusun oleh Irfan Ardian, NIM. 1110018200040, Jurusan Manajemen Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Telah melalui bimbingan dan dinyatakan sah sebagai karya ilmiah yang berhak untuk diujikan pada sidang munaqasah sesuai ketentuan yang ditetapkan oleh fakultas.

Jakarta, 26 Juni 2014

Yang Mengesahkan,

Pembimbing

Masyhuri . AM, M. Pd.

Bojongsari Depok disusun oleh IRFAN ARDIAN Nomor Induk Mahasiswa 1110018200040, diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan telah dinyatakan lulus dalam Ujian Munaqasah pada tanggal 27 Agustus 2014 di hadapan dewan penguji. Karena itu, penulis berhak memperoleh gelar Sarjana SI (S. Pd) dalam bidang Manajemen Pendidikan.

Nama : Irfan Ardian

NIM : 1110018200040

Jurusan : Manajemen Pendidikan

Alamat : Jalan Cemara II Rt 002/01 No. 74 Pamulang Barat, Tangerang Selatan, Banten.

MENYATAKAN DENGAN SESUNGGUHNYA

Bahwa skripsi yang berjudul Implementasi Manajemen Konflik di SMK AL-Hasra Bojongsari Depok adalah benar hasil karya sendiri di bawah bimbingan dosen:

Nama Pembimbing : Masyhuri . AM, M. Pd.

NIP : 19500518 198703 1002

Jurusan/Program Studi : Manajemen Pendidikan

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan saya siap menerima segala konsekuensi apabila terbukti bahwa skripsi ini bukan hasil karya sendiri.

“IMPLEMENTASI MANAJEMEN KONFLIK DI SMK AL-HASRA BOJONGSARI DEPOK” yang disusun oleh Irfan Ardian NIM 1110018200040 Program Studi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Syarif Hidayatullah Jakarta, Telah disetujui kebenarannya oleh dosen pembimbing skripsi pada tanggal, 26 Juni 2014.

Jakarta, 26 Juni 2014 Dosen Pembimbing

i

SMK AL-Hasra Bojongsari Depok, Skripsi Program Strata Satu (S-1) Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 2014.

Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan satu variabel. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran mengenai penerapan manajemen konflik di SMK AL-Hasra Bojongsari Depok. Selain itu tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kepala sekolah dalam mengoptimalkan penerapan manajemen konflik.

Penelitian yang dilakukan ini memperoleh hasil: 1) Manajemen konflik di sekolah secara tertulis dan terprogram tidak ada, 2) Dalam penerapan manajemen konflik disekolah, kepala sekolah kurang berkomunikasi dengan para bawahannya, 3) Konflik diselesaikan oleh kepala sekolah hanya melibatkan orang-orang tertentu, tergantung dari jenis dan tingkat konflik yang dihadapi, bahkan terkadang kepala sekolah mengambil sikap sendiri.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa: 1) Kurangnya komunikasi antara kepala sekolah dengan bawahan dan para siswa, 2) Terdapat hubungan yang baik antara guru dan siswa, yang mana para guru selalu menjalin komunikasi dengan baik kepada para siswanya, 3) Kepala sekolah menjalin komunikasi dengan bawahannya hanya disaat tertentu saja, dan kepala sekolah mengoptimalkan manajemen konflik dengan memahami hal-hal yang berkaitan dengan karakteristik setiap individu, karena karakteristik individu tentunya berbeda-beda di sekolah, serta dengan mengadakan buku pembinaan yang dikhususkan untuk para guru dan buku kasus untuk para siswa. Hal tersebut untuk memperhatikan kemungkinan timbulnya kasus.

Rekomendasi yang dapat diberikan kepada sekolah: 1) Seharusnya kepala sekolah dapat menjalin komunikasi yang baik dengan bawahannya dan juga dengan para murid, 2) Sekolah membuat program dalam menangani konflik yang terjadi di sekolah secara tertulis, 3) Untuk para guru agar dapat lebih profesional dalam menjalankan tuganya sebagai pendidik, dan tidak membawa permasalahan yang sedang dihadapi ke dalam kelas, 4) Seharusnya sekolah memiliki guru BK sendiri untuk dapat membatu dalam menangani konflik yang terjadi di sekolah. Kata kunci :Manajemen, Konflik.

i

Management in SMK AL-hasra Bojongsari Depok, Thesis Program Tier One (S-1) Faculty of Tarbiyah and Teaching Science Syarif Hidayatullah State Islamic University of Jakarta in 2014.

This research is a qualitative research with one variable. The objectives of this research are to get representation of the implementation of conflict management in SMK Al-Hasra Bojongsari Depok and to know how the head master optimizes the implementation of conflict management.

There are three results of this research, those are: 1) there was no written and structured conflict management at school. 2) In the implementation of conflict management, the head master did not have a good communication with the employee. 3) Conflict that was solved by the head master involved certain people; rely on the kind and level of the conflict, sometimes, the head master decided the solution by himself.

The results of this research showed that: 1) There is lack of communication between head master, employee and students. 2) There is a good relationship between teachers and students that the teachers always build a good communication with their students. 3) The head master is only build a communication with his employee in a certain time, and also the head master try to optimize the conflict management by understanding things that related with characteristic of each person, because each person has a different characteristic. As well by organizing book founding especially for teachers and book cases for the students. It is to pay attention to the possibility of the case.

Recommendations for school are, 1) The head master have to build a good communication to employees and students, 2) School should make a program written to solve the conflicts, 3) Teachers should be more professional in doing their job as educators and do not bring their own problems outside the school into the class, 4) School should have a counselor to help solving the conflict that happen in the school.

ii

menciptakan manusia sebaik-baiknya bentuk dan keajaiban, untuk menjadi khalifah di muka bumi ini.

Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan umat manusia, yaitu Nabi Muhammad SAW sang pemilik akhlak mulia, pembawa kebenaran dan kedamaian bagi seluruh alam. Atas berkat rahmat dan hidayah Allah SWT, penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi yang berjudul “Implementasi Manajemen Konflik di SMK AL-Hasra” ini sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan yang ada. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa proposal skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan.

Adapun keberhasilan penulis dalam menyelesaikan laporan ini tidak terlepas dari banyak pihak, baik langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu penulis patut mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Drs. Nurlena Rifa’i, P.hd, Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd, Selaku Ketua Prodi Manajemen Pendidikan. 3. Masyhuri .AM, MPd, Selaku dosen pembimbing skripsi.

4. SMK Al-Hasra Bojongsari Depok, yang telah bersedia menjadi tempat penelitian skripsi saya.

5. Keluarga dan khususnya kedua Orang Tua saya yang selalu menyemangati dan mengingatkan untuk cepat menyelesaikannya.

6. Teman-teman Seperjuangan (Faiz Bi’amrillah, Sholahuddin Misbah, Yusuf

Amrullah, Rizky Nurmeida, Silvia Khoerunnisa, Jeani kartika, Novitasari Akbariyah) yang telah saling bahu-membahu dan saling menyemangati dalam menyelesaikan skripsi kita masing-masing.

iii pembelajaran dan inspirasi untuk saya.

10. Seluruh kader Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) cabang ciputat dan khususnya Komisariat Fakultas Tarbiyah.

11. Seluruh teman-teman saya yang juga tidak bisa saya sebutkan satu persatu. Penulis berharap semoga amal baik semua pihak serta jasa-jasanya mendapat balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT dan hanya kepada Allah jualah penulis berharap semoga Proposal skripsi ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis sendiri dan para pembaca umumnya.

iv

DAFTAR ISI... iv

DAFTAR TABEL... viii

DAFTAR GAMBAR... ix

DAFTAR LAMPIRAN... x

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Identifikasi Masalah ... 5

C. Pembatasan Masalah ... 5

D. Rumusan Masalah ... 5

E. Tujuan Penelitian ... 5

F. Manfaat dan Kegunaan Penelitian ... 6

BAB II KAJIAN TEORI A. Manajemen ... 7

1. Pengertian Manajemen ... 7

2. Fungsi-Fungsi Manajemen ... 9

3. Peran Kepala Sekolah ... 14

4. Peran Bimbingan Konseling ... 19

B. Konflik ... 21

1. Pengertian Konflik ... 21

v

6. Pengaruh Konflik ... 32

C. Manajemen Konflik ... 36

1. Pengertian Manajemen Konflik ...36

2. Tujuan Manajemen Konflik ...37

3. Gaya Manajemen Konflik ...40

4. Strategi dalam Penyelesaian Konflik ... 42

D. Penelitian yang Relevan ...44

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tujuan Penelitian ... 46

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 46

1. Tempat Penelitian ... 46

2. Waktu Penelitian ... 46

C. Metode Penelitian... 47

D. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 48

1. Sumber Data ... 48

2. Pengumpulan Data ... 49

E. Kisi-kisi Wawancara ...51

F. Teknik Analisa Data ... 51

vi

1. Sejarah SMK AL-Hasra Bojongsari Depok ... 55

2. Visi dan Misi SMK AL-Hasra ... 58

3. Identitas Sekolah ... 59

4. Struktur Organisasi ... 60

5. Tenaga Pendidik dan Kependidikan ... 61

6. Daftar Jumlah Peserta Didik ... 62

7. Sarana dan Prasarana ... 63

B. Deskripsi Hasil Penelitian ... 64

1. Perencanaan ... 64

2. Pengorganisasian ... 67

3. Penerapan ... 68

4. Pengawasan ... 71

5. Jenis Konflik ... 73

6. Penyebab Konflik ... 74

7. Penanganan Konflik ... 75

8. Pengaruh Konflik ... 78

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan ... 80

viii

3.1. Tabel Waktu penelitian ...46 3.2. Tabel Kisi-kisi wawancara ... .51

ix

2.2. Gambar pendapat para ahli tentang fungsi-fungsi manajemen ... 10

2.3. Gambar hubungan di antara fungsi-fungsi manajemen ... 14

2.4. Gambar siklus konflik destruktif... 29

2.5. Gambar siklus konflik konstruktif ... 30

2.6. Gambar Struktur konflik tradik ... 32

x

Lampiran 2. Visi dan Misi Program Perbankan Syariah

Lampiran 3. Visi dan Misi Program Teknik Komputer Jaringan Lampiran 4. Surat Izin Penelitian

Lampiran 5. Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian

Lampiran 6. Buku Pembinaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan Lampiran 7. Berita Acara Pemanggilan

1

B. Latar Belakang Masalah

Konflik sudah terjadi dalam diri manusia mulai dari pertama kali manusia di ciptakan. Hal tersebut telah dijelaskan dalam firman Allah SWT

dalam surat Al Israa’:61

٦ ١

Dan (ingatlah), tatkala Kami berfirman kepada para malaikat: "Sujudlah kamu semua kepada Adam", lalu mereka sujud kecuali iblis. Dia berkata: "Apakah aku akan sujud kepada orang yang Engkau ciptakan dari

tanah?”(QS. Al Israa’: 61)2

Kemudian konflik berlanjut pada zaman jahilliyah yaitu pada masa Rasulullah SAW dan terus berlanjut hingga zaman yang intelektualitas dan modern seperti saat ini, selalu saja konflik terjadi. Entah sampai kapan konflik akan dapat terhapuskan dan tidak akan pernah berakhir dalam kehidupan.

Konflik terjadi ketika adanya sebuah perbedaan baik dalam berpendapat maupun dari aspek-aspek lain dalam sebuah organisasi. Dan konflik tidak hanya terjadi dalam suatu organisasi, melainkan juga bisa terjadi dimanapun. Dapat juga terjadi di lingkungan masyarakat, perusahaan, agama, sekolah, dan dimana saja tempat kita berada selama masih ada kehidupan, akan terus ada sebuah permasalahan dan terbebas dari permasalahan, hal tersebutlah yang seringkali mendatangkan konflik.

Terjadinya sebuah konflik akan sangat merugikan dalam berbagai hal. Baik dalam komunikasi, psikologis, waktu, pekerjaan, maupun materi atau biaya yang dikeluarkan.

Di dalam lingkungan sekolah, konflik dapat dialami oleh berbagai pihak, baik konflik internal yaitu antara murid dengan murid, guru dengan guru, murid dengan karyawan sekolah, karyawan sekolah dengan guru, atau bahkan konflik eksternal yang terjadi antar sekolah dengan sekolah ataupun dengan masyarakat. Hal tersebut terjadi dikarenakan sekolah merupakan tempat berkumpul dari semua karakteristik sifat dan sikap yang berbeda-beda, yang saling bertemu dan saling bersosialisasi didalam sekolah. Tentunya mempunyai pendapat atau pandangan yang beraneka ragam dengan keinginan dan harapannya dapat terpenuhi melalui sikap dan perilaku yang mereka tunjukkan.

Beberapa masalah di atas dapat menyebabkan terjadinya konflik di dalam sekolah. Untuk menyelesaikan permasalahan tersebut perlu melakukan bimbingan atau pemahaman terhadap masalah yang dihadapi. Sedangkan konflik eksternal di sekolah biasanya lebih kepada faktor persaingan antar sekolah.

Dalam hal ini kita tak bisa melepaskannya dari sosok seorang manajer. Menurut Abi Sujak, seorang manajer harus mampu mempengaruhi, dan mengarahkan tindakan seseorang atau sekelompok orang pada suatu organisasi dalam upaya pendayagunaan sumberdaya manusia, sumberdaya materiil, teknologi, maupun sumberdaya finansial demi tercapainya tujuan organisasi secara efektif.3 Seorang manajer apabila di sekolah ialah sosok kepala sekolah, kepala sekolah seharusnya dapat mengendalikan semua yang terjadi dalam sekolah, sehingga para guru dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

Pada hakikatnya pendidikan yang baik tidak berarti terbebas dari sebuah konflik baik yang terjadi dalam sekolah ataupun dalam dunia pendidikan. Namun demikian pendidikan yang baik adalah pendidikan yang mampu mengelola konflik menjadi hal yang baik demi kemajuan pendidikan

dimasa mendatang, dan mampu membentuk karakteristik peserta didik yang bermartabat demi mencerdaskan kehidupan bangsa.

Banyak orang yang memandang konflik sebagai hal yang negatif dan harus dihindari. Konflik di anggap sebagai hal yang akan memecahkan sebuah hubungan yang terjalin antara satu individu dengan individu lain atau antar organisasi. Pada dasarnya apabila kita mampu mengendalikan atau mengelola konflik dengan baik tentunya konflik tersebut akan memberikan manfaat yang positif terhadap diri sendiri maupun terhadap orang lain.

Menurut Walton sebagaimana dikutip oleh Winardi dalam bukunya Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, “konflik timbul apabila terdapat ketidak sesuaian paham pada sebuah situasi sosial, mengenai persoalan-persoalan substansi, dan antagonisme emosional. (Walton, 1969)”.4 Dalam Al-Qur’an pun telah dijelaskan larangan untuk bermusuhan, dan Allah SWT menginginkan umatnya untuk saling memberi kepada sesama dan menjauhi perbuatan keji dan mungkar. Sebagaimana dijelaskan dalam surat An-nahl ayat 90 menjelaskan sebagai berikut:

Sesungguhnya Allah menyuruh (kamu) berlaku adil dan berbuat kebajikan, memberi kepada kaum kerabat, dan Allah melarang dari perbuatan keji, kemungkaran dan permusuhan. Dia memberi pengajaran kepadamu agar kamu dapat mengambil pelajaran.(QS. An-nahl: 90)5

Tidak semua sekolah memiliki atau mampu mengendalikan sebuah konflik baik yang sudah terjadi ataupun yang belum terjadi. Sekolah yang baik adalah sekolah yang salah satunya adalah memiliki kemampuan untuk mengendalikan konflik, atau dengan kata lain memiliki manajemen konflik yang baik. Karena sekolah yang memiliki manajemen konflik yang baik

4_{Winardi,Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen,(Jakarta: PT Rajagrafindo Persada,} 2001), Cet. 2, h. 165.

tentunya memiliki strategi-strategi dalam mengantisipasi hal-hal yang tidak diinginkan. Contohnya seperti tawuran pelajar, tidak semua sekolah mampu menangani tawuran pelajar yang sering kita jumpai saat ini.

SMK AL-Hasra Bojongsari merupakan salah satu sekolah kejuruan yang berada di daerah Bojongsari Sawangan Depok yang memiliki manajemen konflik yang baik. SMK AL-Hasra berbeda dengan SMK pada umumnya yang mana sekolah ini memiliki cara-cara tertentu dalam mengatasi dan mencegah konflik yang terjadi pada siswanya ataupun konflik-konflik yang terjadi di dalam ataupun diluar sekolah.

Hal ini terjadi karena adanya kerjasama yang baik dan berjalan dengan harmonis antara semua aspek yang terkait di dalam sekolah. Hubungan yang baik antara satu sama lain di SMK AL-Hasra Bojongsari Depok yang penulis perhatikan berlangsung harmonis dan menyenangkan namun tentu terkadang terjadi konflik didalamnya, konflik tersebut terjadi karena berbagai hal seperti perbedaan pandangan, latar belakang, dan sebagainya. Dan konflik yang pernah terjadi di SMK AL-Hasra salah satunya adalah konflik antar guru dan siswa yang mana siswa merasa kurang puas dengan cara mengajar guru yang dikarenakan kurangnya kemampuan mengajar guru, dan siswa merasa tidak puas dengan cara mengajar guru tersebut. Sedangkan konflik yang terjadi antara guru dan kepala sekolah disebabakan karena guru merasa tidak adil dengan kebijakan yang dilakukan oleh kepala sekolah sedangkan para guru tidak paham dengan kebijakan yang diambil oleh kepala sekolah tersebut.

Oleh karena itu, berdasarkan pemaparan atau gambaran yang penulis uraikan diatas, penulis berminat untuk melakukan penelitian terhadap permasalahan tersebut dan membahasnya dalam bentuk skripsi dengan judul

“IMPLEMENTASI MANAJEMEN KONFLIK DI _{SMK AL-HASRA}

C. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dapat diidentifikasi beberapa masalah diantaranya:

1. Kurangnya komunikasi antara kepala sekolah kepada guru. 2. Kurangnya keharmonisan antara guru dan siswa.

3. Belum optimalnya bimbingan konseling disekolah.

4. Belum optimalnya penanganan program pendidikan akhlaq (Baca Tulis Qur’an).

D. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas dan untuk membatasi penelitian agar bisa fokus, maka penulis membatasi masalah yang akan di teliti sebagai berikut:

1. Implementasi manajemen konflik oleh kepala sekolah SMK-AL-Hasra Bojongsari Depok.

2. Konflik interpersonal di lingkungan SMK AL-Hasra Bojongsari Depok.

E. Rumusan Masalah

Berdasarkan batasan masalah di atas, maka masalah yang diangkat dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana implementasi manajemen konflik di SMK Al-Hasra Bojongsari Depok?

2. Bagaimana cara kepala sekolah mengoptimalkan manajemen konflik di SMK Al-Hasra Bojongsari Depok?

1. Untuk mendapatkan gambaran mengenai penerapan manajemen konflik di SMK Al-Hasra Bojongsari Depok.

2. Untuk mengetahui manajemen konflik yang optimal di SMK Al-Hasra Bojongsari Depok.

G. Manfaat dan Kegunaan Penelitian

1. Untuk Penulis:

a. Menambah pengetahuan mengenai manajemen konflik.

b. Menambah wawasan bagaimana cara mengelola suatu konflik di sekolah dan menjadikan hasil dari mengelola konflik sebagai hasil yang positif.

c. Membantu dalam mengembangkan sebuah teori mengenai manajemen konflik.

2. Untuk sekolah:

a. Sebagai masukan bagi sekolah, untuk perencanaan dan pengembangan lebih lanjut.

b. Memberikan informasi kepada kepala sekolah agar lebih baik dalam mengelola konflik yang terjadi di sekolah.

3. Untuk Pembaca:

a. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pengetahuan bagi pembaca terutama bidang pendidikan tentang hubungannya dengan penerapan manajemen konflik di sekolah.

7

A. Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Menurut George R. Terry dan Leslie W. Rue dalam bukunya Dasar-Dasar Manajemen, “Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan organisasional atau

maksud-maksud yang nyata”.3

Lebih lanjut dijelaskan oleh Luther Gulick dalam bukunya

“Manajemen as a science” sebagaimana dikutip oleh T. Hani Handoko

mendefinisikan “Manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan

(science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan

membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan”.4

Sedangkan James A. F. Stoner dalam bukunya Manajemen Prenticesebagaimana dikutip oleh T. Hani Handoko menyatakan bahwa

“manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah di tetapkan”.5

Gambar 2. 1.Arti Manajemen.6

3_{George R. Terry dan Leslie W. Rue,Dasar-Dasar Manajemen, (Jakarta: Bumi Aksara, 1992), h. 1.} 4_{T. Hani Handoko,Manajemen,Edisi 2, (Yogyakarta: BPFE, 1998), Cet.13, h. 11.} 5_{Ibid., h. 8.}

6_{Ibid., h. 10.}

Manajemen

Perencanaan Pengorganisasian Penyusunan-personalia Pengarahan Pengawasan

Anggota Organisasi (Bawahan)

Tujuan Organisasi

Dari beberapa pengertian di atas terlihat bahwa cukup banyak pendapat dan pengertian mengenai manajemen, dan dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan sebuah ilmu seni merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan serta mengawasi yang dilakukan oleh seorang manajer yang membuat sistem untuk dapat bekerjasama dalam sebuah organisasi untuk mencapai sebuah tujuan yang telah direncanakan. Manajemen adalah sebuah kegiatan yang erat kaitannya dengan pengelolaan dan mengatur secara tersistem baik itu mengatur keuangan atau mengatur sebuah organisasi, hal tersebut dilakukan agar semuanya berjalan dengan baik, karena tanpa adanya sebuah manajemen dirasa sulit untuk dapat mencapai target atau tujuan.

Dan dari sebelumnya yang menjelaskan manajemen secara umum, kemudian mencoba untuk diterapkan manajemen dalam sebuah organisasi khususnya untuk manajemen dalam konflik. Konflik biasanya timbul dikarenakan adanya salah persepsi atau pendapat atau dengan kata lain adanya masalah komunikasi dalam sebuah organisasi ataupun juga dalam hubungan antar individu.

Penjelasan tersebut selaras dengan T. Hani Handoko dalam bukunya yang berjudul Manajemen, ia mengemukakan pendapat bahwa Konflik organisasiadalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumberdaya-sumberdaya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan/atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.7

Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen konflik dalam sebuah organisasi merupakan serangkaian penanganan atau pengendalian masalah-masalah yang terjadi dalam sebuah organisasi sehingga semua aspek atau anggota dalam sebuah organisasi tersebut dapat bekerja sama demi tercapainya sebuah tujuan seperti yang telah direncanakan.

Sebuah organisasi takkan berjalan tanpa adanya manajemen, karena manajemen merupakan bentuk kerja yang di anggap penting yang dapat menggerakkan kemana organisasi tersebut akan berjalan dan seorang manajer merupakan pemimpin dalam menggerakkan organisasi tersebut, umpamanya sebuah sekolah yang memusatkan perhatian lebih untuk sekolah tersebut lebih maju dan berkembang dibandingkan dengan sekolah lainnya, atau sekolah tersebut ingin mendapatkan akreditasi yang lebih baik dari sebelumnya. Kemudian dikarenakan intensifnya perhatian tersebut disanalah peran manajemen, manajer dan semua aspek bekerja lebih giat demi mencapainya tujuan yang diinginkan.

2. Fungsi-Fungsi Manajemen

Menurut Henri Fayol sebagaimana dikutip oleh T. Hani Handoko mengatakan bahwa “perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pemberian perintah dan pengawasan adalah fungsi-fungsi utama dari manajemen”.8 Dan berikut ini adalah beberapa pendapat para ahli manajemen mengenai fungsi-fungsi manajemen yang di gambarkan dalam gambar 2.2.

Fungsi-Fungsi Manajemen Menurut Para Ahli Henri Fayol Luther Gulick George Terry Ernest Dale Koontz & O’donnel Oey Liang Lee William Newman James Stoner Planing Organizing Controling

Gambar 2.2.Beberapa pendapat para ahli manajemen tentang fungsi-fungsi manajemen.9

Dari gambar 2.2. yang disampaikan oleh para ahli manajemen di atas, dapat disimpulkan bahwa fungsi manajemen tidak lepas dari adanya sebuah perencanaan, pengorganisasian serta adanya pengawasan yang dilakukan langsung oleh seorang manajer, fungsi-fungsi yang lain atau berbeda-beda sesuai dengan pendapat para ahli tersebut pada dasarnya sama yakni sama-sama fungsi dari manajemen.

9_{Ibid.,h. 22.}

Comm anding

Staffing Actuating Staffing Stafing Directing Assembling & Resources

Loading

Directing Directing Coordinating Directing

Coordi nating

Directing

Coordinating Inovating

a. Perencanaan

Menurut T. Hani Handoko, “Perencanaan (planing), adalah 1) pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi dan 2) penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metoda, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan”.10

Beberapa pendapat yang menjelaskan mengenai pengertian dari perencanaan menurut beberapa ahli sebagaimana dikutip oleh M. Manullang dalam bukunya yang berjudulDasar-dasar manajemen:

1) Menurut pendapat Louis A. Allen. ia mengatakan, Planning is the determination of course of action to achieve a desired result. Jadi perencanaan adalah penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

2) Hampir mendekati perumusan yang di berikan oleh Louis A. Allen mengenai perencanaan, Charles Bettleheim, mengatakan, a plan consits of the totality of arrangements decided upon in order to carry out a project, jadi perencanaan adalah rencana meliputi keseluruhan pengaturan yang diputuskan dalam rangka melaksanakan proyek.

3) Menurut pendapat Koontz dan O’donnel, lain lagi formulering mereka. berkata, “Planning is the function of a manager which involves the selection from among alternatives of objectives, policies, procedures and programs.” Jadi di terjemahkan: perencanaan adalah fungsi seorang manajer yang berhubungan dengan pemilihan dari berbagai alternatif dari tujuan, kebijaksanaan, prosedur, dan program.11

Setelah dijelaskan dari beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian dari perencanaan, dapat disimpulkan bahwa perencanaan adalah sebuah rangkaian rencana, strategi, metode serta alternatif lain yang dipilih dalam sebuah organisasi untuk mencapai tujuan yang telah di tentukan bersama.

10_{Ibid.,h. 23.}

b. Pengorganisasian

Menurut Winardi dalam bukunya Manajemen Perilaku Organisasi dijelaskan bahwa “Pengorganisasian berarti mengubah rencana-rencana menjadi tindakan-tindakan dengan bantuan kepemimpinan dan motivasi”.12 _{Sedangkan menurut T. Hani Handoko}

“pengorganisasian adalah penentuan sumber daya-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan”.13

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa pengorganisasian merupakan tindak lanjut dari perencanaan yang sebelumnya telah dibuat yang kemudian dikelola dengan menentukan sumber daya-sumber daya yang pekerjaan mereka tetap di dampingi oleh seorang manajer sebagai pemimpin dan sosok pemberi motivasi dalam mencapai tujuan yang diinginkan.

c. Penyusunan Personalia

Menurut T. Hani Handoko, “Penyusunan personalia (staffing) adalah penarikan (recruitment), latihan dan pengembangan, serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif”.14

Dari penjelasan tersebut jelas bahwa penyusunan personalia merupakan sebuah tindak lanjut yang dilakukan dalam proses manajemen yang mana ketika pengorganisasian telah dilakukan langkah selanjutnya yaitu penyusunan personalia (Staffing) yang telah ditentukan melalui proses penarikan dan kemudian ditempatkan serta penentuan tugas mereka masing-masing agar berjalan secara efektif dan produktif dalam mencapai sebuah tujuan dari manajemen. d. Pengarahan

Menurut M. Manulang, bila rencana pekerjaan sudah tersusun, struktur organisasi ditetapkan dan posisi dalam perusahaan telah diisi, berkewajibanlah pimpinan menggerakan bawahan, memutar 12_{Winardi,Manajemen Perilaku Organisasi,(Jakarta: Kencana, 2007), Cet. 2, h. 27.}

13_{T. Hani Handoko,Op. Cit., h. 24.} 14_Ibid.

roda mesin perusahaan dan mengkoordinasi, agar apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat direalisasi.15 Pendapat tersebut selaras dengan pendapat T. Hani Handoko yang berpendapat bahwa

“sesudah rencana dibuat, organisasi dibentuk dan disusun personalianya, langkah berikutnya adalah menugaskan karyawan untuk bergerak menuju tujuan yang telah ditentukan”.16

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa pengarahan merupakan tindak lanjut dari proses manajemen yang sebelumnya telah dilakukan yaitu merencanakan pekerjaan yang akan dilakukan, kemudian membentuk struktur organisasi dan menyusun atau menetapkan personalia beserta tugas-tugasnya. Barulah langkah selanjutnya seorang pemimpin memberi arahan atau perintah kepada karyawannya untuk bergerak dan merealisasikan tujuan yang telah ditentukan. Sedangkan pemimpin mengawasi serta mengkoordinasi pekerjaan para karyawan agar berjalan sesuai dengan yang telah direncanakan.

e. Pengawasan

Menurut T. Hani Handoko, “pengawasan (controlling) adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan”.17 Sedangkan menurut Winardi “pengawasan adalah seorang manajer harus mampu mengupayakan agar hasil aktual dari organisasi sesuai dengan hasil yang direncanakan untuk organisasi tersebut”.18

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa pengawasan merupakan sebuah tindakan atau cara yang dilakukan oleh seorang manajer untuk memastikan pekerjaan apa yang telah dilakukan, menilainya, atau bahkan mengoreksi pekerjaan yang telah dilakukan agar dapat berjalan sesuai dengan yang direncanakan dan ditetapkan.

15_{M. Manulang,Op. Cit., h. 119.} 16_{T. Hani Handoko,Op. Cit., h. 25.} 17_Ibid.

Hubungan diantara fungsi-fungsi manajemen dapat dijelaskan dengan gambar 2.3 berikut ini.

Gambar 2.3Hubungan di antara fungsi-fungsi manajemen.19

Dari gambar di atas tersebut dapat disimpulkan bahwa fungsi-fungsi dari manajemen saling terkait antara satu sama lain mulai dari perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, dan pengawasan, dan dari fungsi-fungsi tersebut memiliki fungsi dan tugasnya masing-masing.

3. Peran Kepala Sekolah

a. Kepala Sekolah sebagai Educator (Pendidik)

Menurut E. Mulyasa dalam bukunya yang berjudul Menjadi Kepala Sekolah Profesional, ia mengemukakan pendapat bahwasanya sebagai educator, kepala sekolah harus senantiasa berupaya meningkatkan kualitas pembelajaran yang dilakukan oleh para guru. Faktor pengalaman akan sangat mempengaruhi profesionalisme

19_{T. Hani Handoko,Op. Cit., h. 26.}

1. Perencanaan

Pemilihan dan penentuan tujuan organisasi dan penyusunan strategi, kebijaksanaan, program, dan lain-lain.

2. Pengorganisasian Penentuan sumber daya & kegiatan yang di butuhkan. Menyusun organisasi atau kelompok kerja, penugasan wewnang dan tanggung jawab serta koordinasi.

3. Penyusunan Personalia Seleksi, latihan, pengembangan, dan orientasi karyawan. 4. Pengarahan

Motivasi, komunikasi kepemimpinan untuk mengarahkan karyawan mengerjakan sesuatu yang ditugaskan kepadanya.

5. Pengawasan

Penetapan standar, pengukuran pelaksanaan, dan penambilan tindakan korektif.

kepala sekolah, terutama dalam mendukung terbentuknya pemahaman tenaga kependidikan terhadap pelaksanaan tugasnya.20

Dari penjelasan tersebut jelas bahwa kepala sekolah harus berupaya meningkatkan kualitas pembelajaran yang dilakukan oleh para guru di dalam kelas. Dan faktor pengalaman kepala sekolah akan sangat menentukan dan mempengaruhi sekali bagaimana profesionalisme seorang kepala sekolah. Karena kepala sekolah adalah seorang pemimpin yang mampu menentukan strategi seperti apa yang akan di lakukan dalam mengembang dan memperbaiki kinerja para guru dan para staff yang ada di sekolah.

b. Kepala Sekolah sebagai Administrator

Kepala sekolah sebagai administrator maksudnya adalah selain menjadi seorang pemimpin dalam sekolah, kepala sekolah juga harus dapat melakukan tugas-tugas administrasi sekolah seperti pengelolaan arsip-arsip sekolah, data-data guru dan siswa, serta tugas-tugas yang umumnya dilakukan oleh seorang administrator. Menurut E. Mulyasa, secara spesifik, kepala sekolah harus memiliki kemampuan untuk mengelola kurikulum, mengelola administrasi peserta didik, mengelola administrasi personalia, mengelola administrasi sarana dan prasarana, mengelola kearsipan, dan mengelola administrasi keuangan.21

c. Kepala Sekolah sebagai Manajer

Manajer merupakan seorang yang memimpin dalam sebuah organisasi. Tugas seorang manajer adalah menjalankan fungsi-fungsi dari manajemen seperti merencanakan, menentukan struktur gorganisasi, mengarahkan, dan mengawasi demi mencapai target telah direncanakan dan ditetapkan. Dan apabila disekolah sosok 20_{E. Mulyasa,Menjadi Kepala Sekolah Profesional,(Bandung: PT Remaja Rosdakarya,} 2004), Cet. 3, h. 100.

manager adalah kepala sekolah, kepala sekolah yang berperan besar dalam melaksanakan fungsi-fungsi dari manajemen tersebut dengan bantuan dari staff sekolah dan para guru. Peran dan strategi yang diterapkan kepala sekolah sebagai seorang manajer akan sangat menentukan perkembangan sebuah sekolah. oleh karena itu tingkat profesionalisme seorang kepala sekolah akan sangat mempengaruhi dalam mencapai tujuan-tujuan yang akan dicapai.

d. Kepala Sekolah sebagai Supervisor

Kepala sekolah selain tugasnya sebagai pemimpin dalam sekolah, ia juga harus dapat mengawasi dan mengendalikan apa yang dikerjakan oleh para guru dan para staff disekolah, hal tersebut dilakukan agar apa yang dikerjakan oleh bawahannya dapat sesuai dengan perencanaan dan tujuan yang akan dicapai.

Menurut E. Mulyasa jika supervisi dilaksanakan oleh kepala sekolah, maka ia harus mampu melakukan berbagai pengawasan dan pengendalian untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. Pengawasan dan pengendalian ini merupakan kontrol agar kegiatan pendidikan disekolah terarah pada tujuan yang telah ditetapkan.22

Dari penjelasan dari E. Mulyasa tersebut dapat disimpulkan bahwa seorang kepala sekolah sebagai supervisor harus dapat mengawasi dan mengendalikan kinerja para tenaga pendidik dan kependidikan, hal tersebt dilakukan untuk mengendalikan kegiatan pendidikan yang sedang berlangsung disekolah agar dapat berjalan sesuai dengan arah tujuan yang ingin dicapai.

e. Kepala Sekolah sebagai Leader

Menurut Wahjosumijo (1999: 110) sebagaimana dikutip oleh E. Mulyasa, ia mengemukakan bahwa “kepala sekolah sebagai leader harus memiliki karakter khusus yang mencakup kepribadian, 22_Ibid.

keahlian dasar, pengalaman dan pengetahuan profesional, serta pengetahuan administrasi dan pengawasan”.23

Lebih lanjut dijelaskan oleh E. Mulyasa, bahwa kemampuan yang harus diwujudkan kepala sekolah sebagaileaderdapat dianalisis dari kepribadian, pengetahuan terhadap tenaga kependidikan, visi dan misi sekolah, kemampuan mengambil keputusan, dan kemampuan berkomunikasi.24

Dari penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepala sekolah sebagai pemimpin (leader) haruslah memiliki beberapa hal yang harus dimiliki dalam memimpin serta mengendalikan sekolah. Kemampuan tersebut adalah kepribadian, keahlian dasar, pengalaman, dan pengetahuan profesional, serta kepala sekolah juga harus mampu mengambil keputusan dan berkomunikasi dengan baik. Hal tersebut dibutuhkan kepala sekolah untuk mengetahui tingkat keprofesionalan seorang kepala sekolah.

f. Kepala Sekolah sebagai Innovator

Menurut E. Mulyasa, kepala sekolah harus memiliki strategi yang tepat untuk menjalin hubungan yang harmonis dengan lingkungan, mencari gagasan baru, mengintegrasikan setiap kegiatan, memberikan teladan kepada seluruh tenaga kependidikan di sekolah, dan mengembangkan model-model pembelajaran yang inovatif.25

Lebih lanjut dijelaskan oleh E. Mulyasa, “kepala sekolah sebagai inovator akan tercermin dari cara-cara ia melakukan pekerjaannya secara konstruktif, kreatif, delegatif, integratif, rasional, dan objektif, pragmatis, keteladanan, disiplin, serta adaptabel dan fleksibel.”26

Dari penjelasan E. Mulyasa tersebut dapat disimpulkan bahwa kepala sekolah sebagai innovator harus memiliki cara-cara yang

23_{Ibid., h. 115.} 24_Ibid. 25_{Ibid.,h. 118.} 26_Ibid.

tepat dalam memberikan teladan yang baik kepada para pendidik dan tenaga kependidikan di sekolah, serta dapat mengembangkan model dan proses pembelajaran yang inovatif. Karena seorang kepala sekolah sebagai innovator akan terlihat ketika ia melakukan pekerjaannya secara konstruktif, kreatif, delegatif, integratif, rasional, dan objektif, pragmatis, keteladanan, disiplin, serta adaptabel dan fleksibel sebagaimana yang telah dijelaskan oleh E. Mulyasa sebelumnya.

g. Kepala Sekolah sebagai Motivator

Menurut E. Mulyasa “sebagai pimpinan dalam sekolah seorang kepala sekolah harus memiliki strategi yang tepat untuk memberikan motivasi kepada tenaga kependidikan dalam melakukan tugas dan

fungsingya”.27 Lebih lanjut dijelaskan oleh E. Mulyasa, yang mengatakan “motivasi ini dapat ditumbuhkan melalui pengaturan lingkungan fisik, pengaturan suasana kerja, disiplin, dorongan, penghargaan secara efektif, dan penyediaan berbagai sumber belajar melalui pengembangan Pusat Sumber Belajar (PSB)”.28

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa kepala sekolah sebagai seorang motivator harus memiliki cara yang tepat dalam memberikan motivasi kepada pendidik dan tenaga kependidikan agar dapat menjalankan tugasnya secara secara maksimal untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan dan ditetapkan.

27_Ibid., h. 120. 28_Ibid.

4. Peran Bimbingan dan Konseling

a. Pengertian Bimbingan Konseling

Dalam sebuah manajemen konflik yang terjadi di sekolah tentu peran dari bimbingan konseling juga dibutuhkan dalam membantu mengatasi terjadinya konflik di sekolah.

Dijelaskan dalam buku Dasar-Dasar Bimbingan dan Konseling yang ditulis oleh Prayitno dan Erman Amti yang menjelaskan bahwa Bimbingan adalah proses pemberian bantuan yang dilakukan oleh seorang ahli kepada individu dengan menggunakan berbagi prosedur, cara dan bahan agar individu tersebut mampu mandiri dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapinya. Sedangkan konseling merupakan proses pemberian bantuan yang didasarkan pada prosedur wawancara konseling oleh seorang ahli (disebut Konselor) pada individu (disebut klien) yang bermuara pada teratasinya masalah-masalah yang di hadapi klien.29

Dijelaskan pula dalam buku Bimbingan Konseling yang ditulis oleh Amin Budiamin dan Setiawati yang menyatakan bahwa bimbingan dan konseling adalah upaya pemberian bantuan yang dirancang dengan memfokuskan pada kebutuhan, kekuatan minat, dan isu-isu yang berkaitan dengan tahapan perkembangan anak dan merupakan bagian penting dan integral dari keseluruhan program pendidikan.30

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa bimbingan dan konseling merupakan pemberian bantuan yang dilakukan oleh seorang konselor kepada klien yang berfokus pada penyelesaian masalah yang sedang dihadapi oleh klien serta hal yang berkaitan dengan keseluruhan program pendidikan.

29_{Prayitno dan Erman Amti,Dasar-Dasar Bimbingan dan Konseling, (Jakarta: PT Asdi} Mahasatya, 2004), Cet. 2, h. 130.

30_{Amin Budiamin dan Setiawati,Bimbingan Konseling¸ (Jakarta: Departemen Agama} Republik Indonesia, 2009), Cet. 1, h. 5.

b. Tujuan Bimbingan dan Konseling

Tujuan pelayanan bimbingan dan konseling ialah agar murid dapat:

1) Merencanakan kegiatan penyelesaian studi, perkembangan karir serta kehidupannya di masa yang akan datang.

2) Mengembangkan seluruh potensi dan kekuatan yang dimilikinya seoptimal mungkin.

3) Menyesuaikan diri dengan lingkungan pendidikan, lingkungan masyarakat serta lingkungan kerjanya.

4) Mengatasi hambatan dan kesulitan yang dihadapi dalam studi, penyesuaian dengan lingkungan pendidikan, masyarakat, maupun lingkungan kerja.31

Dari setiap butir-butir tujuan bimbingan dan konseling yang telah dipaparkan tersebut, terlihat jelas bahwa tujuan dari bimbingan dan konseling ialah untuk membantu individu mengembangkan diri secara maksimal dan menjadi bekal yang bermanfaat yang dapat berguna dalam kehidupannya kelak.

c. Fungsi Bimbingan dan Konseling

Di dalam buku Dasar-Dasar Bimbingan dan Konseling dijelaskan bahwa fungsi dari bimbingan dan konseling dapat dikelompokan menjadi empat fungsi pokok, yaitu:

1) Fungsi Pemahaman

Pemahaman yang sangat perlu dihasilkan oleh pelayanan bimbingan dan konseling adalah pemahaman tentang diri klien beserta permasalahannya oleh klien sendiri dan oleh pihak-pihak yang akan membantu klien, serta pemahaman tentang lingkungan klien oleh klien.32

2) Fungsi Pencegahan

Ada suatu slogan yang berkembang dalam bidang kesehatan,

yakni “mencegah lebih baik daripada mengobati”. Slogan ini

relevan dengan bimbingan dan konseling yang mendambakan 31_{Ibid.,h. 9.}

32

sebaikna individu tidak mengalami suatu masalah. Menurut Horner & McElhaney sebagaimana dikutip oleh Prayitno dan Erman Amti yang menyatakan bahwa bagi konselor profesional upaya pencegahan tidak sekadar merupakan ide yang bagus, tetapi adalah suatu keharusan yang bersifat etis. Oleh karena itu, pelaksanaan fungsi pencegahan bagi konselor merupakan bagian dari tugas kewajibannya yang amat penting.33

3) Fungsi Pengentasan

Orang yang mengalami masalah itu dianggap berada dalam suatu keadaan yang tidak mengenakkan sehingga ia perlu diangkat atau dikeluarkan dari bendanya yang tidak mengenakkan. Upaya yang dilakukan untuk mengatasi permasalahan itu adalah upaya pengentasan melalui pelayanan bimbingan dan konseling.34

4) Fungsi Pemeliharaan dan Pengembangan

Apabila berbicara tentang “pemeliharaan”, maka

pemeliharaan yang baik bukanlah sekedar mempertahankan agar hal-hal yang dimaksudkan tetap utuh, tidak rusak dan tetap dalam keadaan semula, melainkan juga mengusahakan agar hal-hal tersebut bertambah baik, kalau dapat lebih indah, lebih menyenangkan, memiliki nilai tambah daripada waktu-waktu sebelumnya. Pemeliharaan yang demikian itu adalah pemeliharaan yang membangun, pemeliharaan yang memperkembangkan.35

B. Konflik

1. Pengertian Konflik

“Istilah konflik berasal dari kata kerja bahasa latin configere yang berarti saling memukul. Dari bahasa latin diadopsi kedalam bahasa inggris, conflict yang kemudian diadopsi kedalam bahasa Indonesia, konflik”.36 Menurut Wirawan dalam bukunya Konflik dan Manajemen Konflik yang menyatakan bahwa “Konflik diartikan sebagai proses pertentangan yang diekspresikan diantara dua pihak atau lebih yang

33_{Ibid.,h. 202.} 34_{Ibid.,h. 209.} 35_{Ibid.,h. 215.}

saling tergantung mengenai objek konflik, menggunakan pola perilaku dan interaksi konflik yang mengeluarkan keluaran konflik”.37

Selaras dengan pengertian yang dikemukakan oleh Wirawan, Winardi dalam bukunya Manajemen Konflikmenjelaskan bahwa konflik berarti adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang, kelompok-kelompok atau organisasi-organisasi.38

Kemudian menurut Joyce Hocker dan William Wilmot sebagaimana dikutip oleh Robby I. Chandra dalam bukunya Konflik dalam hidup sehari-hari mengatakan bahwa “ada berbagai pandangan tentang konflik yang umumnya tersebar secara merata di dalam berbagai budaya di seluruh dunia”.39

a. Konflik adalah hal yang abnormal karena hal yang normal adalah keselarasan.

b. Konflik sebenarnya hanyalah suatu perbedaan atau salah paham. c. Konflik adalah gangguan yang hanya terjadi karena kelakuan

orang-orang yang tidak beres.40

Menurut Peg Pickering dalam bukunya How to Manage Conflict

yang menyatakan bahwa “Pada dasarnya konflik terjadi bila dalam suatu peristiwa terdapat dua atau lebih pendapat atau tindakan yang dipertimbangkan. Konflik tidak harus berarti berseteru, meski situasi ini menjadi bagian dari situasi konflik”.41

Banyaknya definisi atau pengertian yang berbeda-beda mengenai konflik yang telah dikemukakan oleh para ahli. Dan dari berbagai macam pendapat yang telah di kemukakan oleh para ahli tersebut mengenai pengetian dari konflik, dapat disimpulkan bahwa konflik merupakan kegiatan atau perseteruan antara dua kelompok atau lebih yang saling

37_{Ibid.,h. 5.}

38_{Winardi,Manajemen Konflik,(Bandung: Mandar Maju, 1994), Cet. 1 h. 1.} 39

Robby I. Chandra,Konflik dalam hidup sehari-hari,(yogyakarta: Kanisius, 1992), cet. 6, h. 15.

40_{Ibid.,h. 15-16.}

41_{Peg Pickering,How to manage conflict,(Kiat menangani konflik), (Jakarta: Airlangga,} 2001 ), h. 1.

bertikai dikarenakan perbedaan pendapat yang terjadi baik dilingkungan masyarakat, agama, perusahaan, sekolah, dan tempat-tempat lain yang memungkinkan terjadinya sebuah konflik.

2. Transisi dalam Pikiran Konflik

Menurut Stephen P. Robbins yang menyatakan bahwa tepat sekali

kalau dikatakan bahwa sudah ada “konflik” mengenai peran konflik dalam kelompok dan organisasi. Satu aliran pemikiran tela berargumen bahwa konflik harus dihindari, bahwa konflik menandakan suatu salah-fungsi di dalam kelompok. Kita menyebutnya yaknitradisional.42

Terdapat tiga perspektif mengenai transisi dalam pikiran konflik menurut Stephen P. Robbins :

a. Pandangan Tradisional.

Pandangan tradisional itu konsisten dengan sikap-sikap yang dominan mengenai perilaku kelompok dalam dasawarsa 1930-an dan 1940-an. Konflik dilihat sebagai suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan antara orang-orang, dan kegagalan para manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi para karyawan.43 b. Pandangan Hubungan Manusia

“Posisi hubungan manusia berargumen bahwa konflik merupakan hal yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi. Karena konflik itu tidak terelakan, aliran hubungan manusia membela penerimaan baik konflik. Mereka merasionalakan eksistensinya”.44

c. Pandangan Interaksionis

Pendekatan interaksionis mendorong konflik atas dasar bahwa kelompok yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Oleh karena itu, sumbangan utama dari pendekatan interaksionis mendorong pemimpin kelompok untuk 42_{Stephen P. Robbins,Perilaku Organisasi, (Edisi Bahasa Indonesia), ( Jakarta:}

Prenhallindo, 1996), Cet. 2 h. 125. 43_Ibid.

mempertahankan suatu tingkat minimum berkelanjutan dari konflik, cukup untuk membuat kelompok itu hidup, kritis diri dan kreatif.45

Dari pendapat mengenai transisi dalam pemikiran konflik tersebut dapat disimpulkan bahwa salah satu aliran pemikiran menyatakan bahwa konflik itu harus dihindari, karena konflik menandakan suatu salah fungsi di dalam kelompok dan dalam transisi pemikiran konflik pendapat tersebut sebagai pandangan tradisional. Dan dalam transisi dalam pikiran konflik terdapat tiga perspektif, yang pertama yaitu yang tadi telah disebutkan yakni pandangan tradisional, kemudian pandangan hubungan manusia, dan yang terakhir yaitu pandangan interaksionis. Dari ketiga perspektif tersebut, semua memiliki pandangannya masing-masing mengenai konflik seperti yang telah penulis paparkan diatas menurut pendapat Stephen P. Robbins.

3. Sumber-Sumber Konflik

Konflik bersumber karena terdapatnya perbedaan pendapat antar anggota dalam sebuah organisasi yang mana setiap anggota kelompok tersebut memiliki persepsi masing-masing yang mereka sama-sama anggap benar persepsi mereka tersebut.

Dalam buku Perilaku Organisasi yang di tulis oleh Hendayat Soetopo di jelaskan bahwa “sumber terjadinya konflik dalam organisasi termasuk organisasi sekolah antara lain: 1) masalah komunikasi, 2) struktur organisasi, 3) faktor manusia (Smith, Mazzarella, dan piele, 1981)”.46

Dari sumber terjadinya konflik tersebut jelas bahwa masalah komunikasi dapat memicu terjadinya konflik karena adanya salah faham (Miss communication) yang terjadi antara si penerima pesan dan pemberi 45_Ibid.

46_{Hendayat Soetopo,Perilaku Organisasi,(Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset, 2010),} Cet. 1, h. 272.

pesan. Lalu masalah selanjutnya adalah struktur organisasi, struktur organisasi dapat memicu konflik karena dalam sebuah struktur organisasi setiap anggota organisasi yang terdapat dalam struktur tersebut telah memiliki pekerjaan yang telah di tentukan bagiannya masing-masing yang mana ketika adanya perbedaan pendapat atas dasar kepentingan individu yang terjadi dalam struktur organisasi tersebut tentu akan dapat memicu terjadinya konflik. Dan faktor ke tiga yaitu faktor manusia, faktor manusia dapat memicu terjadinya konflik karena manusia memiliki perbedaan sifat dan karakteristik seseorang yang saling bertemu dalam sebuah organisasi dan mengungkapkan pendapat mereka masing-masing yang saling memiliki kepentingan hingga mereka bersikap apatis dengan pendapat yang lain dan menganggap pendapatnyalah yang benar.

4. Jenis-Jenis Konflik

Jenis Konflik dapat dikelompokkan berdasarkan jumlah orang yang terlibat konflik, yaitu konflik personal dan konflik intrapersonal. a. Konflik Personal (Perorangan)

Menurut Wirawan konflik personal adalah “konflik yang terjadi dalam diri seorang individu karena harus memilih dari sejumlah alternatif pillihan yang ada atau karena mempunyai kepribadian ganda”.47 Kemudian Winardi mengemukakan bahwa

“konflik di dalam individu sendiri terjadi karena kelebihan beban peran-peran (Role Overloads) dan ketidak mampuan peranan orang yang bersangkutan (Person-Role Incompatibilities)”.48 Konflik ini terdiri atas, antara lain sebagai berikut :

1) Konflik Pendekatan-pendekatan (Approach to aproach Conflict) Menurut Wirawan konflik pendekatan-pendekatan yakni

“konflik yang terjadi karena harus memilih dua alternatif yang berbeda, tetapi sama-sama menarik atau sama baik

47_{Wirawan,Op. Cit., h. 55.}

kualitasnya”.49 Dan pendapat ini selaras dengan Winardi dalam bukunya yang berjudul Manajemen Perilaku Organisasi yang menyatakan bahwa “konflik ini terjadi apabila seseorang mempunyai pilihan antara dua macam alternatif atau lebih, dengan hasil-hasil positif”.50 _{Lebih lanjut dijelaskan oleh} Winardi dalam bukunya yang berjudulMotivasi & Pemotivasian dalam Manajemen, ia menjelaskan “konflik demikian meliputi situasi dimana seseorang harus memilih dua alternatif positif, dan yang sama-sama memiliki daya tarik yang sama”.51 _dan apabila diambil contoh adalah seperti apabila kita mendapat tawaran pekerjaan yang sangat membanggakan keluarga dengan melanjutkan kuliah disebuah universitas baik yang ditawarkan oleh keluaga.

2) Konflik menghindar ke menghindar (avoidance to avoidance conflict)

Menurut Winardi dalam bukunya yang berjudul Manajemen Perilaku Organisasi, ia menjelaskan konflik menghindar ke menghindar terjadi apabila seseorang harus memilih dua macam alternatif atau lebih yang memiliki dampak negatif. 52 Selaras dengan pendapat Winardi, Wirawan mengatakan bahwa“konflik menghindar ke menghindar adalah konflik yang terjadi karena harus memilih alternatif yang sama-sama harus di hidari”.53 Sedangkan Sebagai contoh, seseorang harus menjual mobil untuk melanjutkan sekolah, atau tidak menjual mobil dan tidak bisa melanjutkan sekolah.

49_{Wirawan.Loc. Cit.}

50_{Winardi,Manajemen Perilaku Organisasi., Op. Cit., h. 392.}

51_{Winardi,Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen,(Jakarta: PT RajaGrafindo} Persada, 2002), Cet. 2. h. 167.

52_{Winardi,Manajemen Perilaku Organisasi. Loc. Cit.} 53_{Wirawan,Konflik dan Manajemen Konflik., Op. Cit., h. 55.}

3) Konflik pendekatan ke menghindar (approach to avoidance conflict)

Konflik yang terjadi karena seseorang mempunyai perasaan positif dan negatif terhadap sesuatu yang sama.54 dan sebagai contoh, seorang yang ingin melamar pekerjaan ke sebuah perusahaan, dan ia menyiapkan berkas-berkas untuk dikirim kepada perusahaan tempat ia akan mengirim lamaran pekerjaan tersebut, namun ia takut ia di tolak oleh perusahaan tersebut dan akan membuatnya sia-sia, oleh karena itu ia mengurungkan niatnya dan tidak jadi mengirim lamaran kerja tersebut.

b. Konflik Interpersonal

Menurut Wirawan, “konflik interpersonal adalah konflik pada suatu organisasi di antara pihak-pihak yang terlibat konflik dan saling tergantung dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi”.55 Konflik interpersonal dapat terjadi dalam tujuh bentuk, yakni :

1) Konflik antar manajer, Bentuk Konflik di antara manajer atau birokrat organisasi dalam rangka melaksanakan fungsinya sebagai pimpinan organisasi.

2) Konflik antar manajer dan pegawainya, Konflik ini terjadi antara manajer kerja dan karyawan bawahannya. Objek yang menjadi konflik sangt bervariasi tergantung dari aktivitas organisasinya.

3) Konflik hubungan industrial, Konflik ini terjadi antara organisasi atau perusahaan dan para karyawannya dengan serikat pekerja.

4) Konflik antar kelompok kerja, Dalam organisasi, terdapat sejumlah kelompok kerja yang melaksanakan tugas yang berbeda untuk mencapai tujuan organisasi yang sama.

5) Konflik antara anggota kelompok kerja dan kelompok kerjanya, Suatu kelompok kerja mempunyai anggota yang memiliki keragaman pendidikan, agama, latar belakang budaya, pengalaman, kepribadian. Dan semua perbedaan ini bisa

54_Ibid. 55_Ibid.

menimbulkan konflik dalam melaksanakan tugas dan fungsi tim kerjanya.

6) Konflik interes, Konflik yang bersifat individual dan interpersonal. Konflik jenis ini terjadi dalam diri seorang pegawai yang terlibat konflik, yaitu antara keharusan melaksanakan ketertarikan organisasi dan ketertarikan individunya.

7) Konflik antara organisasi dan pihak luar organisasi, Konflik ini terjadi antara suatu organisasi atau perusahaan dan pemerintah; perusahaan dan perusahaan lainnya; perusahaan dan pelanggan; perusahaan dan lembaga swadaya masyarakat; serta perusahaan dan masyarakat.56

c. Konflik Antar Organisasi

Menurut Winardi dalam bukunya Manajemen Konflik, ia menyatakan bahwa“konflik yang terjadi antara organisasi-organisasi pada umumnya dipandang dari sudut persaingan yang mencirikan perusahaan-perusahaan swasta”.57 _{Lebih lanjut dijelaskan oleh} Winardi dalam bukunya yang berjudul Manajemen Perilaku Organisasi, biasanya konflik macam ini dinamakan persaingan (Competition). Konflik demikian dianggap sebagai faktor yang menyebabkan timbulnya produk-produk baru, teknologi-teknologi baru, dan jasa-jasa baru, harga-harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber-sumber daya secara lebih efisien.58

Dari penjelasan tersebut dapat penulis simpulkan bahwa konflik antar organisasi terjadi karena adanya persaingan antar organisasi, namun konflik tersebut dianggap baik karena dapat menciptakan hal baru seperti teknologi, jasa, dan sebagainya sebagaimana yang telah dijelaskan oleh Winardi.

d. Konflik Destruktif dan Konflik Konstruktif

Jenis konflik juga dapat dikelompokkan menjadi konflik destruktif (konflik kontraproduktif) konstruktif (konflik produktif) dan juga konflik

56_{Ibid.,h. 56.}

57_{Winardi,Manajemen Konflik,Op, Cit., h. 11.}

1) Konflik Destruktif

Menurut Hendayat Soetopo dalam bukunyaPerilaku Organisasi konflik destruktif adalah “konflik yang memiliki nilai negatif bagi organisasi. Dengan konflik justru mendatangkan kerusakan bagi organisasi”.59 _{Sedangkan menurut Wirawan konflik} destruktif adalah “pihak-pihak yang terlibat konflik tidak fleksibel atau terkesan kaku karena tujuan konflik didefinisikan secara sempit yaitu untuk mengalahkan satu sama lain”.60 _dan inilah gambaran siklus dari konflik destruktif yang terlihat pada gambar 2.4.

Gambar 2.4.Sikluskonflik destruktif.61

Dari penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa konflik destruktif adalah konflik yang bersifat negatif dan pihak-pihak yang terlibat konflik terkesan saling mengalahkan satu sama lain. Hal tersebut jelas hanya akan merusak sebuah organisasi apabila tidak cepat ditangani dengan baik.

59_{Hendayat Soetopo,Perilaku Organisasi,Op. Cit., h. 274.} 60_{Wirawan,Konflik dan Manajemen Konflik, Op. Cit., h. 62.} 61_Ibid.

Konflik

Kesehatan organisasi menurun

Kompetisi dan agresi Respon

Negatif

Win & lose solution

2) Konflik Konstruktif

Menurut Wirawan, “Konflik konstruktif adalah konflik yang prosesnya mengarah kepada mencari sebuah solusi mengenai substansi konflik”.62 Sedangkan menurut Hendayat Soetopo

“konflik konstruktif adalah konflik yang mengandung nilai positif bagi pengembangan organisasi”.63 _{Dan lebih lanjut di} jelaskan oleh Abi Sujak dalam bukunya Kepemimpinan Manajer, manajer yang memandang konflik sebagai sesuatu yang konstruktif akan menghadapi suatu konflik dengan sikap yang positif, dan memandang konflik sebagai suatu kejutan baru yang mengunggah minat untuk mengetahui lebih jauh dan sebagai suatu tantangan.64

Dalam konflik konstuktif terjadi siklus konflik konstuktif, dan dapat terlihat pada gambar 2.5.

Gambar 2.5.Siklus Konflik Konstruktif.65

62_{Ibid.,h. 59.}

63_{Hendayat Soetopo.Loc. Cit.}

64_{Abi Sujak,Kepemimpinan Manajer,(Jakarta: Rajawali, 1990), cet. 1, h. 152.} 65_{Wirawan,Op. Cit., h. 61.}

Organisasi Lebih sehat

Kompromi atau kolaborasi

Give and take

Respon positif

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa konflik konstruktif adalah konflik yang prosesnya lebih ke dalam mencari inti dari konflik dan memiliki nilai positif bagi perkembangan organisasi, serta konflik konstruktif di anggap sebagai kejutan baru dalam konflik. Dan dapat dilihat pada siklus konflik konstruktif di atas, disana dijelaskan bahwa pihak-pihak yang terlibat dalam sebuah konflik tersebut sadar akan terjadinya konflik dan pihak-pihak tersebut mencoba untuk meresponnya secara positif, ketika mereka telah merespon secara positif untuk menyelesaikan konflik tersebut secara give and take, setelah itu kedua belah pihak yang terlibat dalam konflik berupaya berkompromi dan berkolaborasi atau bekerjasama hingga terciptalah solusi-solusi yang memuaskan kedua belah pihak yang terlibat konflik.

5. Komponen-Komponen Konflik

Ketika membahas mengenai konflik tentu tidak akan lepas dari sebuah komponen konflik yang mungkin bersifat mendasar, komponen-komponen tersebutlah yang nantinya akan menentukan kemana konflik akan berkembang, apakah akan menuju kepada konflik yang bersifat konstruktif atau mungkin akan menuju kepada konflik yang bersifat destruktif.

Menurut C. R. Mitchell sebagaimana dikutip oleh Winardi Dalam buku Manajemen Perilaku Organisasi menjelaskan bahwa komponen konflik yang mendasar digariskan menjadi tiga macam komponen, komponen tersebut berupa sebuah situasi konflik (A Conflict Situation), perilaku konflik (Conflict Behavior), sikap dan persepsi-persepsi tentang konflik (Conflict Attitudes and Perceptions).66

Perhatikan gambar dibawah ini :

66

Situasi

Perilaku Sikap

Gambar 2.6.Struktur Konflik Tradik.67

Dari uraian dan gambar yang telah di jelaskan mengenai komponen-komponen konflik terlihat bahwa ketiga komponen tersebut saling berkaitan erat satu sama lain. Mulai dari situasi, perilaku dan sikap, ketiga komponen tersebut cukup berperan dalam perkembangan konflik dan semuanya sama-sama dapat menimbulkan terjadinya sebuah konflik.

6. Pengaruh Konflik

Konflik bukanlah hal yang harus ditakuti dalam kehidupan, karena konflik apabila di kelola dengan baik akan berpengaruh besar baik dalam kehidupan umat manusia maupun dalam sebuah organisasi dalam mencapai tujuan dari organisasi. Menurut Wirawan,“konflik mempunyai pengaruh positif dan negatif yang dapat menciptakan perubahan bagi kehidupan umat manusia yang akan mengubah kehidupan manusia menjadi lebih baik”.68

a. Pengaruh Positif

Konflik mempunyai beberapa pengaruh positif yang dapat memberikan pengaruh besar dalam kehidupan umat manusia yang dapat merubah manusia menjadi lebih baik melalui konflik.

1) Menciptakan Perubahan

Menurut Wirawan, “Konflik dapat menciptakan perubahan dalam kehidupan umat manusia menjadi lebih baik”.69 _Sedangkan menurut Winardi dalam bukunya Manajemen Perilaku Organisasi,

menciptakan perubahan merupakan “upaya untuk mencari

cara-67_Ibid.

68_{Wirawan,Konflik dan Manajemen Konflik, Op. Cit., h. 106.} 69_Ibid.

cara menyelesaikan konflik, bukan saja membuahkan inovasi dan perubahan, tetapi hal tersebut dapat menyebabkan perubahan lebih diterima, bahkan diinginkan”.70

contohnya seperti perubahan dari zaman jahilliyah ke zaman yang penuh intelektualitas seperti saat ini dan perubahan tersebut tentu takkan pernah lepas dari terjadinya sebuah konflik.

2) Membawa objek konflik ke permukaan

Tanpa adanya sebuah konflik, pokok permasalahan yang terpendam dalam diri pihak-pihak yang terlibat konflik tidak akan muncul kepermukaan, dan tanpa adanya pokok permasalahan yang muncul kepermukaan, masalah yang terpendam itu tidak akan dapat terselesaikan.71

3) Memahami orang lain lebih baik

Konflik membuat orang memahami adanya orang lain atau lawan konflik yang berbeda pendapat, berbeda pola pikir, dan berbeda karakter. Perbedaan itu perlu dimanajemeni dengan baik agar menghasilkan solusi yang menguntungkan dirinya atau kedua belah pihak.72

4) Persaingan yang menyebabkan timbulnya konflik

Menurut Winardi, “para karyawan yang mengalami suatu suasana kompetitif antara para sesama pekerja sehubungan dengan soal performa, dapat dimotivasi untuk mencurahkan upaya lebih intensif

guna “memenangkan” persaingan demikian”.73

70_{Winardi,Manajemen Perilaku Organisasi,Op. Cit., h. 389.} 71_{Wirawan,Op. Cit., h. 107.}

72_Ibid. 73

b. Pengaruh Negatif

Selain konflik miliki pengaruh positif, tentunya konflikpun memiliki pengaruh negatif yang sangat berpengaruh dalam kehidupan umat manusia.

1) Biaya konflik

Terjadinya sebuah konflik tentu tak terlepas dari biaya konflik yang digunakan untuk melakukan interaksi konflik dalam bentu sumber-sumber, seperti energi fisik, energi psikologi, uang, waktu dan peralatan. Semakin sering konflik yang terjadi maka semakin banyak biaya yang dikeluarkan.74 _{Selaras dengan Wirawan,} Menurut Winardi dalam bukunya yang berjudul Manajemen Perilaku Organisasi pun menjelaskan bahwa “waktu dan uang merupakan dua macam sumber-sumber daya penting yang kerapkali dialihkan ke arah penyelesaian konflik”.75

Dan inilah kurva hubungan antara intensitas konflik dan biaya konflik yang terlihat pada gambar 2.7.

Kurva Intensitas Konflik

Biaya Konflik

Rendah Intensitas Konflik Tinggi Gambar. 2.7Hubungan antara intensitas konflik dan biaya konflik.76

74_{Wirawan,Op. Cit., h. 109.}

75_{Winardi,Manajemen Perilaku Organisasi.,Op. Cit., h. 390.} 76_{Wirawan,Op. Cit., h. 108.}

2) Merusak hubungan dan komunikasi diantar pihak-pihak yang terlibat konflik

Konflik, terutama konflik destruktif menurunkan kualitas dan intensitas hubungan diantar pihak-pihak yang terlibat konflik. Konflik dapat menimbulkan rasa benci, marah, antipati, terhadap lawan konflik. Hal inilah yang dapat merusak hubungan komunikasi diantara pihak-pihak yang terlibat konflik.77

3) Merusak sistem organisasi

Menurut Wirawan, “Konflik dapat merusak sistem dan menciptakan sinergi negatif produksi subsistem yang bekerja dalam kesatuan sistem lebih kecil daripada jumlah produksi. Keadaan ini menimbulkan ketidakpastian pencapaian tujuan organisasi”.78 Dan selaras dengan pendapat Wirawan, Winardi berpendapat bahwa

“sumber-sumber daya keorganisasian bukannya langsung ditunjukan ke arah pencapaian tujuan-tujuan yang dikehendaki, tetapi mereka habis digunakan untuk menyelesaikan konflik”.79

4) Kehilangan waktu kerja

Jika konflik berkembang menjadi konflik destruktif, 10-30% waktu manajer dan bawahannya digunakan untuk menyelesaikan konflik. Dari sini dapat diketahui bahwa kerugian produktivitas dan kerugian lainnya baik di dalam perusahaan maupun organisasi akan diketahui.80

5) Kesehatan

Konflik tentunya akan menyebabkan pihak yang terlibat konflik marah, stres, kecewa, emosional, dan irasional. Selanjutnya,

77_{Wirawan.Loc. Cit.} 78_Ibid.

79

Winardi.Loc. Cit.

80

keadaan tersebut dapat menyebabkan seseorang sakit atau bahkan sampai meninggal dunia.81

Dari penjelasan mengenai pengaruh konflik sebagaimana dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa pengaruh konflik dapat dibedakan menjadi pengaruh positif dan pengaruh negatif. Pengaruh positif tentu akan sangat membantu dalam kehidupan umat manusia dan juga dapat membantu dalam dalam mengembangkan dan memperbaiki internal suatu organisasi. Dan sebaliknya, pengaruh negatif tentu akan menciptakan sebuah hal negatif yang akan mengganggu kehidupan manusia terlebih apabila konflik telah berubah mejadi konflik destruktif yang juga akan merugikan perkembangan sebuah organisasi apabila tidak di manajemeni dengan baik.

C. Manajemen Konflik

1. Pengertian Manajemen Konflik

Setelah sebelumnya membahas mengenai manajemen dan konflik secara umum, selanjutnya dapat mengerucut kedalam pembahasan mengenai manajemen konflik.

Menurut Wirawan, “manajemen konflik didefinisikan sebagai proses pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan”.82 _{Sedangkan Abi Sujak} menjelaskan bahwa “manajemen konflik mengacu kepada suatu intervensi yang didisain untuk mengurangi konflik yang meledak atau untuk meningkatkan konflik dengan harapan dapat mengatasi kelesuan organisasi”.83

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen konflik merupakan proses menyusun strategi yang akan diterapkan dalam

81_Ibid. 82_{Ibid.,h. 129.}

mengatasi sebuah konflik yang sedang terjadi dan mengendalikan konflik tersebut untuk menghasilkan sebuah harapan yang diinginkan bersama dalam sebuah organisasi. Tanpa adanya penangan yang tepat konflik tidak akan terselesaikan dan mungkin akan menjadi konflik yang lebih luas yang mana semua pihak yang terlibat konflik akan memfokuskan fikiran, tenaga, dan fikiran mereka bukan untuk mengembangkan produktivitas mereka dalam sebuah organisasi melainkan mereka akan terus terlibat konflik dan akan saling menghancurkan lawan konflik yang mereka hadapi, disanalah peran manajemen konflik digunakan untuk menyelesaikannya.

2. Tujuan Manajemen Konflik

Konflik merupakan hal yang akan dapat menghambat tujuan yang diinginkan dalam sebuah organisasi. Seperti contoh di sekolah yang ingin meningkatkan akreditasi sekolah tersebut, dalam hal ini tentu butuh kerja sama yang baik dari semua aspek terkait dalam sebuah sekolah tersebut mulai dari kepala sekolah, wakil kepala sekolah, pendidik, tenaga kependidikan sampai dengan staff sekolah dan aspek lainnya yang terkait. Namun apabila terdapat sebuah konflik antara pihak-pihak yang akan membantu dalam pencapaian tujuan sekolah dalam meningkatkan akreditasi sekolah tentu tujuan tersebut akan sulit untuk di wujudkan sebelum konflik yang terjadi itu terselesaikan.

Berikut ini adalah beberapa tujuan dari manajemen konflik menurut Wirawan dalam bukunyaKonflik dan Manjemen konflik:

a. Mencegah gangguan kepada anggota organisasi untuk memfokuskan diri pada visi, misi dan tujuan organisasi

Organisasi yang mapan tentunya memiliki visi, misi, dan tujuan yang strategis. Dan ketiganya harus dicapai atau direalisasikan dengan cara yang sistematis dan dalam suatu kurun waktu yang direncanakan. Dan

konflik akan mengganggu perhatian anggota organisasi dalam pencapaian visi, misi dan tujuan yang strategis.84

Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen konflik apabila dapat di konsep secara matang tentu akan dapat mencegah terjadinya konflik yang akan mengganggu para anggota dalam mencapai visi, misi dan tujuan dari organisasi yang akan mereka capai.

b. Memahami orang lain dan menghormati keberagaman

Seorang anggota organisasi tidak mungkin menyelesaikan tugasnya sendiri, tentu membutuhkan bantuan dari rekan kerjanya. Ia harus dapat berkomunikasi dengan baik. Ia harus memahami bahwa rekan kerjanya memiliki berbagai perbedaan, seperti suku, agama, bahasa, perilaku, pola fikir, dan sebagainya.85

Dari penjelasan tersebut jelas bahwa seorang angota organisasi tentu butuh bantuan dari rekan kerja atau anggota organisasi lain dalam menyelesaikan tugasnya. Oleh karena itu seorang anggota organisasi diharuskan untuk dapat berkomunikasi dengan baik dan dapat memahami berbagai macam karakter sifat rekan anggota organisasi lain yang tentunya berbeda-beda mulai dari suku sampai pola fikirnya. Manajemen konflik cukup bereperan dalam membantu mencegah terjadinya konflik yang mungkin akan timbul karena terdapatnya perbedaan-perbedaan dalam organisasi tergantung bagaimana seorang manajer mengolah manajemen konflik tersebut.

c. Meningkatkan kreativitas

Menurut Sy. Landrau, Barbara Landau, dan Daryl Landau (2001) sebagaimana dikutip oleh Wirawan yang mengungkapkan bahwa konflik yang terjadi di tempat kerja dapat dapat di manajemeni untuk

84

Wirawan,Op. Cit., h. 132. 85_Ibid.

menciptakan kreativitas dan inovasi. Ketiga praktisi manajemen konflik ini mengemukakan pula jika di manajemeni dengan baik konflik dapat mengembangkan kreativitas dan inovasi untuk mengembangkan pihak-pihak yang terlibat konflik.86

Dari pendapat ketiga praktisi manajemen konflik tersebut dapat disimpulkan bahwa apabila suatu konflik dapat dimanajemeni dengan baik tentu akan menciptakan sebuah kreativitas. Dan hal tersebut kembali lagi tergantung kepada sosok manajer bagaimana ia dapat mengolah manajemen konflik tersebut dalam mengembangkan kreativitas yang timbul dalam organisasi.

d. Menciptakan prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik

Organisasi yang mapan dapat belajar dari berbagai situasi konflik yang dihadapi. Dari pembelajaran tersebut, prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik dikembangkan. Jika prosedur dan mekanisme berhasil menyelesaikan konflik secara berulang-ulang, hal ini akan menjadi norma budaya organisasi. Namun jika tidak dimenajemeni dengan baik, konflik akan menyebabkan disfungsional organisasi.87

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebuah organisasi dapat belajar ketika sedang menghadapi konflik. Disanalah mereka akan sama-sama memikirkan prosedur dan mekanisme seperti apa yang dapat menyelesaikan sebuah konflik. Ketika hal tersebut telah didapat melalui prosedur dan mekanisme yang dilakukan secara berulang-ulang dalam menyelesaikan konflik, maka hal tersebut akan menjadi norma budaya organisasai sebagaimana yang telah dikatakan oleh wirawan diatas. Semua itu tergantung dari proses manajemen konflik berlangsung dalam organisasi dan bagaimana seorang manajer dalam menyelesaikan sebuah konflik.

Dari tujuan-tujuan manajemen konflik yang telah di jelaskan diatas, dapat disimpulkan pula bahwa tujuan dari manajemen konflik 86_Ibid.

adalah sebuah cara yang dilakukan untuk memperbaiki atau mencegah terjadinya sebuah konflik dalam organisasi yang mana tentunya akan mengganggu kinerja dari para anggota atau pihak-pihak yang berada dalam suatu organisasi.

3. Gaya Manajemen Konflik

MenurutWirawan, “gaya manajemen konflik adalah pola perilaku orang dalam menghadapi situasi dalam konflik”.88

a. Gaya penghindaran (avoidance)

Dengan gaya ini pihak yang menghadapi konflik cenderung menarik diri dari situasi konflik atau bersikap netral. Dan jika tidak terpecahkannya suatu konflik akan berpengaruh pada tugas-tugas manajerial. Maka dengan gaya menghindari konflik ini akan dapat mengarah pada hasil organisasi yang negatif.89 Sedangkan menurut Winardi dalam bukunya yang berjudul Manajemen Konflik, gaya manajemen konflik penghindaran adalah “bersikap tidak kooperatif,

dan tidak aseratif; menarik diri dari situasi yang berkembang, dan atau

bersikap netral dalam segala macam “cuaca””.90

b. Gaya penghalusan (Smoothing)

Gaya penghalusan adalah kecenderungan untuk meminimalkan perbedaan yang terjadi, dengan menekankan dapat diterimanya ide bagi khalayak dalam situasi konflik. Ketika manajer menggunakan gaya penghalusan, manajer bertindak seolah-olah akan hilang bila sampai pada waktunya, maka cenderung untuk kerjasama.91

Sedangkan menurut Wirawan, “Perhatian seorang manajer yang

rendah terhadap produksi, sedangkan tinggi perhatiannya terhadap

88_Ibid. , h. 134.

89_{Abi Sujak,Op, Cit., h. 166-168.} 90

Winardi,Manajemen Konflik.,Op, Cit., h. 18. 91

bawahannya cenderung memberikan akomodasi jika menghadapi

konflik”.92

c. Gaya pemaksaan (forcing)

Menurut Abi Sujak, “Gaya ini mempunyai kecenderungan menggunakan kekuasaan untuk mendominasi orang lain dan memaksa orang lain untuk menyetujui atas dasar posisinya”.93

Sedangkan menurut Wirawan yang menyatakan bahwa perhatian seorang manajer yang tinggi terhadap produksi, sedangkan rendah perhatiannya terhadaap orang yang dipimpinnya (bawahannya) cenderung akan menggunakan gaya manajemen konflik ketika memanajemeni konflik. Ia berupaya memaksakan kehendaknya untuk meningkatkan produksi dengan mengabaikan orang lain jika menghadapi situasi konflik.94

d. Gaya kompromi (Compromise)

Menurut Abi Sujak, “gaya kompromi adalah gaya yang mempunyai kecenderungan untuk mengorbankan minat dengan mengambil kesepakatan untuk mencapai suatu persetujuan”.95Sedangkan menurut Wirawan, perhatian seorang manajer yang sedang (tidak tinggi atau tidak rendah) terhadap produksi dan bawahannya cenderung berkompromi jika memanajemeni konflik. Ia mau untuk berkompromi mengenai tingkat produksi organisasi demi memenuhi kesejahteraan bawahannya.96

e. Gaya kolaboratif (Collaborative)

Menurut Abi Sujak, gaya kolaboratif adalah keinginan untuk mengidentifikasi sebab-sebab yang melatarbelakangi konflik, membagi informasi secara terbuka, dan mencari jalan pemecahan dengan mempertimbangkan keuntungan-keuntungan yang akan

92

Wirawan,Op. Cit., h. 139. 93

Abi Sujak,Op. Cit., h. 169. 94_{Wirawan,Op. Cit., h. 138.} 95

Abi Sujak,Op. Cit., h. 170. 96

diperoleh.97 Sedangkan menurut Winardi dalam bukunya Manajemen Konflik, bersikap kooperatif, maupun aseratif; berupaya untuk mencapai kepuasan benar-benar setiap pihak yang berkepentingan, dengan jalan bekerja melalui perbedaan-perbedaan yang ada; mencari dan memecahkan masalah demikian rupa, hingga setiap orang mencapai keuntungan sebagai hasilnya.98

f. GayaDecoupling( Melepaskan Kaitan)

Menurut Winardi dalam bukunya Manajemen Perilaku Organisasi, sesuatu organisasi mungkin didesain demikian rupa hingga ia secara langsung mengurangi interdependensi antara departemen-departemen yang ada.99

Lebih lanjut dijelaskan oleh Winardi, dengan jalan menyediakan bagi departemen-departemen sumber-sumber daya dan persediaan yang terlepas dari sumber-sumber daya dan persediaan-persediaan bagi departemen-departemen lainnya akan menyebabkan terlepasnya ikatan (Decouple) departemen-departemen tersebut hingga dengan demikian dapat dikurangi kecenderungan terjadinya konflik interdepartemental.100

4. Strategi dalam Penyelesaian Konflik

Terdapat beberapa strategi dalam menyelesaikan sebuah konflik yang terjadi di dalam sebuah organisasi, di antaranya:

a. Kompromis

Menurut Winardi dalam bukunya yang berjudul Manajemen Perilaku Organisasi, ia menyatakan bahwa “melalui tindakan kompromis, para manajer berupaya menyelesaikan konflik dengan meyakinkan masing-masing pihak dalam perundingan bahwa mereka perlu mengorbankan sasaran-sasaran tertentu, agar dapat dicapai sasaran lain”.101

97

Abi Sujak.Loc. Cit.

98

Winardi,Manajemen Konflik.,Op, Cit., h. 19.

99_{Winardi,Manajemen Perilaku Organisasi.,Op. Cit., h. 419.} 100_Ibid.

101_Ibid., h. 453.

Dari penjelasan tersebut dapat penulis simpulkan bahwa kompromis merupakan sebuah cara yang dilakukan oleh seorang manajer untuk mencoba meyakinkan salah satu pihak untuk mengorbankan tujuan yang diinginkan salah satu pihak tersebut demi tercapainya tujuan bersama.

b. Meratakan (Smoothing)

Menurut Winardi dalam bukunya yang berjudul Manajemen Perilaku Organisasi, ia menyatakan bahwa“meratakan merupakan sebuah cara lebih diplomatik untuk menyelesaikan konflik di mana sang manajer meminimasi tingkat dan pentingnya tingkat ketidaksepakatan dan ia

membujuk salah satu pihak untuk “mengalah””.102

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa meratakan merupakan cara yang dilakukan manajer dengan cara meminimasi atau menekan tingkat ketidakspakatan yang terjadi diantara kedua belah pihak dan ia mencoba secara sepihak untuk membujuk salah satu pihak untuk mengikuti keinginan pihak lain (mengalah).

c. Suara Terbanyak (Majority Rule)

Menurut Winardi dalam bukunya yang berjudul Manajemen Konflik, ia menyatakan bahwa suara terbanyak adalah upaya untuk menyelesaikan konflik kelompok melalui pemungutan suara, di mana suara terbanyak menang (Majority vote) dapat berjalan secara efektif , apabila para anggota menganggap prosedur yang bersangkutan

sebagai prosedur yang “fair”.103

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa suara terbanyak merupakan cara yang diambil melalui pemungutan suara, yang mana suara terbanyak dalam pemungutan suara tersebutlah yang menang. Biasanya proses pemungutan suara ini dilakukan ketika strategi-strategi yang sebelumnya dilakukan tidak menemukan titik

102_Ibid. , h. 452. 103

terang dalam menyelesaikan konflik, barulah strategi pemungutan suara ini dilakukan.

D. Hasil Penelitian yang Relevan

Penulis : Evi Yanti.

Judul : Implementasi Manajemen Konflik di SMP PGRI 1 Ciputat. Tahun : 2011

Yang membedakan skripsi penulis dengan skripsi yang ditulis oleh Evi Yanti dijelaskan dalam tabel 2.1 sebagai berikut :

No Pembahasan Evi Yanti Penulis

1. Fokus

Permasalahan

Memfokuskan

masalah hanya kepada konflik antara guru dan staff.

Memfokuskan masalah

kepada konflik antara siswa, guru, dan kepala sekolah.

2. Populasi dalam Penelitian

Populasi yang

digunakan seluruh guru bidang study dan staff administrasi.

Populasi yang digunakan adalah 15% dari jumlah guru, 15% dari jumlah siswa yang diwakilkan oleh OSIS, Kepala Sekolah, dan Wakil Kepala Sekolah bidang Kurikulum dan Bimbingan Konseling.

3. Metodologi Penelitian

Menggunakan

metodologi penelitian

kualitatif dan

kuantitatif dengan hasil persentase.

Menggunakan metodologi penelitian kualitatif murni dengan hasil deskriptif analisis data.

4. Teknik

Pengumpulan

Menggunakan teknik

wawancara dan

Menggunakan teknik

Data angket. study dokumen. 5. Teknik Analisa

Data

Menggunakan teknik analisis statistik (persentase).

Menggunakan teknik

klasifikasi, kategorisasi, dan interpretasi.

6

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan secara jelas mengenai implementasi manajemen konflik di SMK AL-Hasra Bojongsari Depok.

D. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di SMK AL-Hasra yang terletak di Jalan Raya Ciputat – Parung Km. 24, Bojongsari, Depok, Telp. (021) 7491141, Fax: (021) 7491141.

Alasan penulis melakukan penelitian di sekolah ini karena sekolah ini memiliki konsep yang cukup baik dalam mengatasi sebuah konflik di dalam sebuah sekolah. Contoh kecilnya yaitu terbukti bahwa pada umumnya siswa SMK sering melakukan tawuran antar pelajar, namun siswa sekolah ini tidak pernah melakukan kegiatan negatif tersebut. Hal tersebut terjadi karena selain sanksi yang tegas namun mendidik, sekolah juga rutin mengadakan pengajian bulanan yang dilakukan di rumah siswa secara bergantian tiap bulannya. Hal ini penulis ketahui ketika melakukan pengamatan selama penelitian ini berlangsung.

2. Waktu Penelitian

Tabel 3.1

Jadwal Pelaksanaan Penelitian

Kegiatan Tahun 2014

Februari Maret April Mei

Pengesahan Proposal Skripsi Bimbingan dengan dosen pembimbing

Lampiran 8 Biodata Penulis

Irfan Ardian. Lahir pada hari Minggu, 14 Juni 1992 di Tangerang, Banten. Pendidikan formalnya ditempuh di SDN Pamulang IV Tangerang, tahun 1998-2004, MTs Muhammadiyah 01 Ciputat tahun 2004-2007, SMA Triguna Utamatahun 2007-2010 dan UIN Syarief Hidayatullah Jakarta Jurusan Manajemen Pendidikan tahun 2010-2014. Penulis pernah mengikuti organisasi Ikatan Remaja Muhammadiyah (IRM) pada tahun 2006-2007, Organisasi Intra Sekolah (OSIS) pada tahun 2008-2009, Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) pada tahun 2010 sampai saat ini, Himpunan Mahasiswa Jurusan (HMJ) Manajemen Pendidikan pada tahun 2012-2014, dan Lembaga Pendidikan Mahasiswa Islam (LAPENMI) pada tahun 2013-2014.