Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada PT. Bismaniaga Lestari Medan)

PADA PT. BISMANIAGA LESTARI MEDAN

S K R I P S I

Diajukan sebagai salah satu syarat Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)

Pada Program Sarjana Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

Disusun Oleh :

INOVIA AKHSA SIJABAT 100907097

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Peraturan diterapkan untuk membentuk kedisiplinan. Patuh dan taatnya karyawan dalam melaksanakan peraturan didasarkan pada motivasi yang mereka dapatkan. Pemberian motivasi kerja karyawan dapat meningkatkan semangat kerja, sehingga produktivitas kerja juga meningkat. Namun, pada PT. Bismaniaga Lestari masih ada beberapa karyawan yang sudah istirahat sebelum jam istirahat dan terlambatnya karyawan yang masuk kerja. Hal ini dapat mengakibatkan turunnya produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja pada PT. Bismaniaga Lestari, bagaimana produktivitas kerja pada PT. Bismaniaga Lestari, bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bismaniaga Lestari dan jenis motivasi mana yang pengaruhnya lebih besar terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bismaniaga Lestari Medan.

Bentuk penelitian adalah penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Populasinya adalah keseluruhan pegawai PT. Bismaniaga Lestari Medan yaitu 140 orang dan sampel 58 orang dengan Rumus Slovin. Teknik pengumpulan data dengan angket/kuisioner, observasi partisipatif dan dokumen perusahaan. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, analisis data regresi linear sederhana, uji determinasi dan korelasi Pearson Product Moment.

Hasil penelitian berdasarkan klasifikasi kriteria tanggapan responden terhadap variabel motivasi kerja (variabel X) bahwa motivasi kerja berada pada kriteria sangat tinggi. Sedangkan klasifikasi kriteria tanggapan responden terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (variabel Y) berada pada kriteria sedang. Namun, dari hasil analisis sub variabel motivasi kerja, bahwa motivasi internal yang lebih besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan, sedangkan motivasi eksternal masih harus lebih ditingkatkan lagi oleh pihak manajemen perusahaan. Berdasarkan analisis data regresi linear sederhana didapat persamaan regresi Y=17,563 + 0,267X. Dari persamaan tersebut didapat konstanta sebesar 17,563 dan koefisien regresi variabel X sebesar 0,267. Hasil uji determinasi R-Square sebesar 0,333. Artinya, 33,3% variasi produktivitas kerja karyawan ditentukan oleh peran motivasi kerja. Nilai r yang positif pada interval koefisien Pearson Product Moment yaitu sebesar 0,577 menyatakan hubungan antara kedua variabel adalah searah dan signifikan.

The Effect Of Motivation On Productivity Employee At PT. Bismaniaga Lestari Medan

Rules applied to establish discipline. Meekly obedient and employees in implementing regulations based on the motivation that they get. Provision of employee motivation can increase morale, thus also increasing labor productivity. However, the PT. Bismaniaga Lestari there are still some employees who have a break before the break and a delayed employees come to work. This can lead to lower employee productivity. This study aims to determine how the motivation to work at PT. Bismaniaga Lestari, how labor productivity at PT. Bismaniaga Lestari, how to influence work motivation on employee productivity at PT. Bismaniaga Lestari and type of motivation which greater influence on employee productivity at PT. Bismaniaga Lestari.

Research is a form of associative research with quantitative approach. The population is the entire employee of PT. Bismaniaga Lestari that is 140 people and 58 people with formula samples Slovin. Data collection techniques with questionnaires/questionnaire, participant observation and document companies. Data analysis techniques used are validity, reliability test, normality test, simple linear regression data analysis, determination test and Pearson Product Moment Correlation..

The results based on the classification criteria of respondents to work motivation variables (variables X) that work motivation is at very high criteria. While the classification criteria of respondents to employee productivity variable (variable Y) are at moderate criteria. However, from the analysis of sub-variables as motivation, that internal motivation greater influence on employee productivity, while external motivation remains to be further enhanced by the management company. Based on a simple linear regression analysis of the data obtained regression equation Y=17.563+0.267X. Constants obtained from the equation of 17.563 and a regression coefficient of 0.267X variable. Test results of determination of R-Square of 0.333. That is, 33.3% of the variation employee productivity is determined by the role of work motivation. Positive values on the interval r Pearson Product Moment coefficient is equal to 0.577 gives the relationship between the two variables is unidirectional and significant.

Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas kuasa lindungan dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan sebaik mungkin. Kesehatan, Waktu, Kekuatan, Kesabaran semuanya berkat Tuhan Yesus yang selalu ada disetiap doa dalam hidup saya dan kepada kedua orangtua yang selalu memberikan motivasi yang luar biasa.

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada PT. Bismaniaga Lestari Medan)”. Skripsi ini disusun untuk menyelesaikan program Strata 1 (S-1) di Departemen Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan baik dari segi pembahasan maupun penyusunan. Untuk itu, penulis mengharapkan kritik maupun saran yang bersifat membangun sehingga dapat memberikan manfaat dan dorongan bagi peningkatan kemampuan penulis di masa yang akan datang.

Skripsi saya ini saya persembahkan untuk kedua orangtua saya yang tercinta Kaston Sijabat, M.Si dan Rosianna Sihombing. Saya ucapkan banyak terima kasih atas doa, harapan, perhatian dan kasih sayang baik moril ataupun materi yang telah diberikan kepada saya setiap saat dan dalam keadaan apapun. Kalian adalah orangtua terhebat yang saya miliki dalam hidup saya.

Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang banyak membantu, membimbing dan memberikan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, secara khusus penulis mengucapkan terima kasih banyak kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

4. Bapak M. Arifin Nasution, S.Sos, M.SP selaku Sekertaris Departemen Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dra. Beti Nasution, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran, kritik serta saran kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

6. Ibu Siswati, S.Sos, Bapak Farid, SH dan Bapak Talal selaku Pegawai Pendidikan Administrasi Niaga/ Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Imu Politik Universitas Sumatera Utara yang selalu membantu penulis dalam urusan administrasi selama perkuliahan hingga selesai di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis.

7. Staff pegawai Administrasi yang ada di Departemen Ilmu Administrasi Bisnis dan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang telah banyak membantu segala urusan administrasi sejak awal perkuliahan hingga saat ini.

8. Bapak Joni selaku General Manajer, Bapak HR. Ikhwan, SH selaku Manajer Sumber Daya Manusia, dan seluruh pegawai PT. Bismaniaga Lestari Medan atas kesempatan dan bantuan yang diberikan kepada penulis dalam melakukan penelitian.

9. Teman-teman mahasiswa stambuk 2010 Program Studi Adimistrasi Bisnis atas kebersamaan selama 4 tahun dalam suka dan duka. Buat “7 ikan” Nadya Sakinah, Endah Sulis, Dwi Ayu, Indriyani, Selly Marselina dan Weny Yunita. Makasih untuk semua dukungan, canda tawa dan kenangan selama perkuliahan, semoga kebersamaan kita tidak berhenti sampai disini. I love you, girls!

10. Teman-teman seperjuangan dalam pengerjaan skripsi Asti Dian Putri dan Artha Putri Br. Karo terima kasih untuk bantuan dan kerjasamanya.

12. Kepada alumni AB Kak Ebbita, Kak Dina, Kak Meifani, Kak Nadhira dan Kak Dinda, saya ucapkan terima kasih banyak telah banyak membantu dan memberikan saran.

13. Mbue bujur ku kataken man ban ndu ma karo (Immanuel Hans Alexander Surbakti) perban kerina toto ndu, penampat ndu, ras kekelengan ndu ibas penulisen skripsiku e ngayak nggo dung. Semoga kai si enggo i arapken kita segel-segel enda banci terjadi. Ngena ateku ras kam♥

Medan, Mei 2014 Penulis

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR TABEL ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Motivasi Kerja ... 7

2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 7

2.1.2 Teori Motivasi Kerja ... 9

2.1.3 Tipe dan Jenis Motivasi ... 15

2.1.4 Tujuan Motivasi Kerja ... 16

2.1.5 Metode dan Prinsip Motivasi Kerja ... 16

2.2 Produktivitas Kerja ... 17

2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja ... 18

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja .... 19

2.2.3 Faktor Peningkatan Produktivitas Kerja ... 21

2.2.4 Manfaat Pengukuran Produktivitas Kerja ... 23

2.3 Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja ... 24

3.2 Lokasi Penelitian ... 30

3.3 Populasi dan Sampel ... 30

3.3.1 Populasi ... 30

3.3.2 Sampel ... 30

3.4 Hipotesis ... 32

3.5 Defenisi Konsep ... 32

3.6 Defenisi Operasional ... 33

3.7 Teknik Pengumpulan Data ... 39

3.8 Teknik Pengukuran Skor ... 40

3.9 Teknik Analisis Data ... 41

3.9.1 Metode Uji Instrumen ... 41

3.9.2 Uji Asumsi Klasik ... 42

3.9.3 Analisis Regresi Linear Sederhana ... 43

3.9.4 Koefisien Determinasi ... 43

3.9.5 Pengujian Hipotesis Korelasi Product Moment ... 44

BAB IV PROFIL PT. BISMANIAGA LESTARI MEDAN 4.1 Sejarah Umum PT. Bismaniaga Lestari Medan ... 46

4.2 Struktur Organisasi PT. Bismaniaga Lestari Medan... 48

4.3 Job Description PT. Bismaniaga Lestari Medan ... 51

4.4 Jaringan Usaha/Kegiatan ... 57

4.5 Rencana Kegiatan ... 58

BAB V HASIL PENELITIAN 5.1 Penyajian Data ... 59

5.1.1 Profil Responden ... 59

5.1.3 Penyajian Data Untuk Produktivitas Kerja (Variabel Y) ... 86

5.2 Analisis Data ... 100

5.2.1 Uji Normalitas ... 100

5.2.2 Analisis Regresi Linear Sederhana ... 101

5.2.3 Koefisien Determinasi (R-Square) ... 102

5.2.4 Korelasi Product Moment ... 102

5.3 Pembahasan ... 104

5.3.1 Analisis Motivasi Kerja ... 104

5.3.2 Analisis Produktivitas Kerja ... 108

5.3.3 Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja ... 110

BAB VI KESIMPULAN 6.1 Kesimpulan ... 112

6.2 Saran ... 114

Tabel 2.1 Theoretical Mapping Penelitian Terdahulu ... 27

Tabel 3.1 Defenisi Operasional ... 38

Tabel 3.2 Koefisien Korelasi Product Moment ... 45

Tabel 5.1 Tanggapan Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59

Tabel 5.2 Tanggapan Responden Berdasarkan Usia ... 60

Tabel 5.3 Tanggapan Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 60

Tabel 5.4 Tanggapan Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 61

Tabel 5.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja (Variabel X) ... 62

Tabel 5.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Motivasi Kerja (Variabel X) ... 63

Tabel 5.7 Distribusi Jawaban Mengenai Kesadaran Dalam Bekerja ... 64

Tabel 5.8 Distribusi Jawaban Mengenai Keinginan Lebih Giat Bekerja .... 65

Tabel 5.9 Distribusi Jawaban Mengenai Keinginan Memperbaiki Hasil Kerja ... 65

Tabel 5.10 Distribusi Jawaban Mengenai Kesenangan Bekerja ... 66

Tabel 5.11 Distribusi Jawaban Mengenai Kepuasan Bekerja ... 66

Tabel 5.12 Distribusi Jawaban Mengenai Semangat Bekerja ... 67

Tabel 5.13 Distribusi Jawaban Mengenai Fasilitas Kerja ... 68

Tabel 5.14 Distribusi Jawaban Mengenai Kenyamanan Bekerja ... 68

Tabel 5.15 Distribusi Jawaban Mengenai Keamanan Kendaraan ... 69

Tabel 5.18 Distribusi Jawaban Mengenai Mengemukakan Pendapat ... 71

Tabel 5.19 Distribusi Jawaban Mengenai Keterampilan dan Kreativitas Karyawan ... 71

Tabel 5.20 Klasifikasi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Internal .... 73

Tabel 5.21 Distribusi Jawaban Mengenai Perlindungan Saat Bekerja ... 74

Tabel 5.22 Distribusi Jawaban Mengenai Pemberian Kepercayaan ... 75

Tabel 5.23 Distribusi Jawaban Mengenai Kenyamanan Ruangan Kerja ... 75

Tabel 5.24 Distribusi Jawaban Mengenai Promosi Jabatan ... 76

Tabel 5.25 Distribusi Jawaban Mengenai Kenaikan Pangkat ... 76

Tabel 5.26 Distribusi Jawaban Mengenai Gaji yang Diterima ... 77

Tabel 5.27 Distribusi Jawaban Mengenai Penghargaan Prestasi Kerja ... 78

Tabel 5.28 Distribusi Jawaban Mengenai Peraturan Kerja ... 78

Tabel 5.29 Distribusi Jawaban Mengenai Pemberian Sanksi ... 79

Tabel 5.30 Distribusi Jawaban Mengenai Pengaruh Sanksi Terhadap Pekerjaan ... 80

Tabel 5.31 Distribusi Jawaban Mengenai Perlakuan Adil ... 80

Tabel 5.32 Distribusi Jawaban Mengenai Keturutsertaan dalam Pengambilan Keputusan ... 81

Tabel 5.33 Klasifikasi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Eksternal . 82 Tabel 5.34 Distribusi Jawaban Mengenai Klasifikasi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja (Variabel X) ... 84 Tabel 5.35 Hasil Uji Validitas Instrumen Produktivitas Kerja (Variabel Y) 86

Tabel 5.37 Distribusi Jawaban Mengenai Ketepatan Waktu dalam

Penyelesaian Pekerjaan ... 88 Tabel 5.38 Distribusi Jawaban Mengenai Kehadiran Tepat Waktu ... 88 Tabel 5.39 Distribusi Jawaban Mengenai Keseimbangan Waktu Dalam

Melakukan Pekerjaan ... 89 Tabel 5.40 Distribusi Jawaban Mengenai Kemampuan Dalam Pencapaian

Sasaran Kerja ... 90 Tabel 5.41 Distribusi Jawaban Mengenai Kesesuaian Keahlian denagn

Bidang Pekerjaan ... 90 Tabel 5.42 Distribusi Jawaban Mengenai Ketidakhadiran Tanpa Alasan

yang Sah Dalam Waktu 1 Tahun ... 91 Tabel 5.43 Distribusi Jawaban Mengenai Keterlambatan Masuk Kerja

Tanpa Alasan yang Sah Dalam Waktu 1 Tahun ... 92 Tabel 5.44 Distribusi Jawaban Mengenai Cepat Pulang Kerja Tanpa

Alasan yang Sah Dalam Waktu 1 Tahun ... 92 Tabel 5.45 Distribusi Jawaban Mengenai Mematuhi Peraturan Jam Kerja .. 93 Tabel 5.46 Distribusi Jawaban Mengenai Evaluasi Kerja ... 93 Tabel 5.47 Distribusi Jawaban Mengenai Tindakan Perbaikan pada

Pekerjaan ... 94 Tabel 5.48 Distribusi Jawaban Mengenai Komunikasi Karyawan ... 95 Tabel 5.49 Distribusi Jawaban Mengenai Manajemen yang Berjalan

Dalam Perusahaan ... 95 Tabel 5.50 Distribusi Jawaban Mengenai Peraturan yang Berlaku ... 96

Tabel 5.52 Klasifikasi Jawaban Responden Mengenai Produktivitas Kerja

(Variabel Y) ... 98

Tabel 5.53 Hasil Uji Normalitas ... 100

Tabel 5.54 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana ... 101

Tabel 5.55 Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R-Square) ... 102

Tabel 5.56 Uji Hipotesis Pendekatan Product Moment ... 103  

                                 

Peraturan diterapkan untuk membentuk kedisiplinan. Patuh dan taatnya karyawan dalam melaksanakan peraturan didasarkan pada motivasi yang mereka dapatkan. Pemberian motivasi kerja karyawan dapat meningkatkan semangat kerja, sehingga produktivitas kerja juga meningkat. Namun, pada PT. Bismaniaga Lestari masih ada beberapa karyawan yang sudah istirahat sebelum jam istirahat dan terlambatnya karyawan yang masuk kerja. Hal ini dapat mengakibatkan turunnya produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja pada PT. Bismaniaga Lestari, bagaimana produktivitas kerja pada PT. Bismaniaga Lestari, bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bismaniaga Lestari dan jenis motivasi mana yang pengaruhnya lebih besar terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bismaniaga Lestari Medan.

Bentuk penelitian adalah penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Populasinya adalah keseluruhan pegawai PT. Bismaniaga Lestari Medan yaitu 140 orang dan sampel 58 orang dengan Rumus Slovin. Teknik pengumpulan data dengan angket/kuisioner, observasi partisipatif dan dokumen perusahaan. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, analisis data regresi linear sederhana, uji determinasi dan korelasi Pearson Product Moment.

Hasil penelitian berdasarkan klasifikasi kriteria tanggapan responden terhadap variabel motivasi kerja (variabel X) bahwa motivasi kerja berada pada kriteria sangat tinggi. Sedangkan klasifikasi kriteria tanggapan responden terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (variabel Y) berada pada kriteria sedang. Namun, dari hasil analisis sub variabel motivasi kerja, bahwa motivasi internal yang lebih besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan, sedangkan motivasi eksternal masih harus lebih ditingkatkan lagi oleh pihak manajemen perusahaan. Berdasarkan analisis data regresi linear sederhana didapat persamaan regresi Y=17,563 + 0,267X. Dari persamaan tersebut didapat konstanta sebesar 17,563 dan koefisien regresi variabel X sebesar 0,267. Hasil uji determinasi R-Square sebesar 0,333. Artinya, 33,3% variasi produktivitas kerja karyawan ditentukan oleh peran motivasi kerja. Nilai r yang positif pada interval koefisien Pearson Product Moment yaitu sebesar 0,577 menyatakan hubungan antara kedua variabel adalah searah dan signifikan.

The Effect Of Motivation On Productivity Employee At PT. Bismaniaga Lestari Medan

Rules applied to establish discipline. Meekly obedient and employees in implementing regulations based on the motivation that they get. Provision of employee motivation can increase morale, thus also increasing labor productivity. However, the PT. Bismaniaga Lestari there are still some employees who have a break before the break and a delayed employees come to work. This can lead to lower employee productivity. This study aims to determine how the motivation to work at PT. Bismaniaga Lestari, how labor productivity at PT. Bismaniaga Lestari, how to influence work motivation on employee productivity at PT. Bismaniaga Lestari and type of motivation which greater influence on employee productivity at PT. Bismaniaga Lestari.

Research is a form of associative research with quantitative approach. The population is the entire employee of PT. Bismaniaga Lestari that is 140 people and 58 people with formula samples Slovin. Data collection techniques with questionnaires/questionnaire, participant observation and document companies. Data analysis techniques used are validity, reliability test, normality test, simple linear regression data analysis, determination test and Pearson Product Moment Correlation..

The results based on the classification criteria of respondents to work motivation variables (variables X) that work motivation is at very high criteria. While the classification criteria of respondents to employee productivity variable (variable Y) are at moderate criteria. However, from the analysis of sub-variables as motivation, that internal motivation greater influence on employee productivity, while external motivation remains to be further enhanced by the management company. Based on a simple linear regression analysis of the data obtained regression equation Y=17.563+0.267X. Constants obtained from the equation of 17.563 and a regression coefficient of 0.267X variable. Test results of determination of R-Square of 0.333. That is, 33.3% of the variation employee productivity is determined by the role of work motivation. Positive values on the interval r Pearson Product Moment coefficient is equal to 0.577 gives the relationship between the two variables is unidirectional and significant.

1.1 Latar Belakang

Suatu perusahaan dalam melaksanakan seluruh kegiatannya, baik perusahaan yang bergerak dibidang industri, perdagangan maupun jasa akan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Salah satu hal yang penting yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas didalam perusahaan dalam mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada keunggulan teknologi, dana operasi yang tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada aspek sumber daya manusia.

Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat bahwa era perdagangan bebas akan segera dimulai, dimana iklim kompetisi yang dihadapi akan sangat berbeda. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih efisien, efektif dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi akan memacu tiap perusahaan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dengan memberikan perhatian pada aspek sumber daya manusia. Jadi manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu karena ditangan manusialah segala inovasi akan direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan.

Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan meningkatkan kehidupan organisasi atau perusahaan. Loyalitas dan semangat kerja dapat dilihat dari mereka merasa senang dengan pekerjaannya. Mereka akan memberikan lebih

banyak perhatian, imajinasi dan keterampilan dalam pekerjaannya. Dengan demikian diperlukan suatu motivator bagi karyawan yaitu berupa pemenuhan kebutuhan fisik dan non-fisik. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut maka karyawan akan bersedia bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga hasil pekerjaan yang dicapai dapat meningkat. Untuk itulah dibutuhkan suatu dorongan bagi karyawan di dalam menyelenggarakan kegiatan di suatu perusahaan. Dorongan itulah yang disebut motivasi.

Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan, dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasi mereka dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan.

Faktor motivasi sangat berperan dalam tercapainya peningkatan kinerja pegawai. Oleh karena itu, setiap karyawan memerlukan motivasi yang kuat agar pegawai yang bekerja bersedia melaksanakan pekerjaannya dengan penuh semangat dan berdedikasi sehingga dapat memenuhi kualitas yang diharapkan dengan memberikan hasil kerja yang maksimal.

Meningkatnya motivasi karyawan, jelas merupakan salah satu faktor yang paling signifikan. Hampir semua organisasi mampu membina dan mempertahankan karyawan yang termotivasi. Triknya adalah mencari tahu

bagaimana menciptakan sebuah sistem yang memberikan balas jasa yang betul-betul diinginkan karyawan. Sehingga, mereka akan termotivasi untuk bekerja sedemikian rupa yang selaras dengan tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran organisasi.

Dengan meningkatnya motivasi dalam diri karyawan, maka akan semakin meningkat pula produktivitas kerja karyawan tersebut. Produktivitas kerja merupakan hasil kerja sumber daya manusia yang akan mempengaruhi pertumbuhan dan kelangsungan hidup perusahaan. Produktivitas kerja yang tinggi dapat membawa perusahaan dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sebaliknya, produktivitas yang rendah akan memberikan inefisiensi yang akan mengganggu kontinuitas perusahaan di masa mendatang.

Produktivitas kerja akan terwujud jika para karyawan mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang diberikan dan itu merupakan tanggungjawabnya masing-masing. Oleh karena itu pimpinan harus dapat memberikan suatu dorongan atau motivasi kepada para karyawan dengan tujuan agar perusahaan dapat berjalan dengan efektif dan efisien sehingga dapat mencapai sasaran atau tujuan yang telah ditargetkan sebelumnya.

Namun, tidak sedikit perusahaan yang memiliki permasalahan dengan sumber daya manusianya, salah satunya adalah PT. Bismaniaga Lestari. PT. Bismaniaga Lestari adalah sebuah perusahaan swasta nasional yang bergerak dalam bidang rental dan rekondisi (perbaikan) alat-alat berat beserta penyediaan suku cadangnya dan pelayanan purna jual di Indonesia. Sebagai agen tunggal

dikalangan para pengusaha, terutama yang bergerak dalam bidang konstruksi (alat-alat berat).

Walaupun nama PT. Bismaniaga Lestari sudah dikenal dikalangan para pengusaha, masih ada beberapa permasalahan yang terjadi didalam manajemennya. Permasalahan yang terjadi pada PT. Bismaniaga Lestari adalah kurangnya kedisiplinan karyawan, yaitu masih ada beberapa karyawan yang tidak tepat waktu datang ke kantor dan sudah beristirahat sebelum jam istirahat. Kedisiplinan harus ditegakkan disetiap organisasi maupun perusahaan. Apabila kedisiplinan karyawan berkurang, ini disebabkan karena kurangnya motivasi yang diberikan oleh pihak manajemen kepada para karyawan, sebab salah satu indikator dari motivasi kerja adalah kedisiplinan. Jika kedisiplinan karyawan tidak berjalan dengan baik, produktivitas kerja karyawan juga tidak akan berjalan dengan baik. Sebaliknya, jika kedisiplinan karyawan sudah berjalan dengan baik, maka produktivitas kerja karyawan akan berjalan dengan baik pula. Karena kedisiplinan berhubungan dengan ketelitian dan semangat kerja karyawan, sehingga semakin disiplin karyawan, maka semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan tersebut.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, peneliti tertarik melakukan penelitian untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Bismaniaga Lestari Medan ”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka penulis membuat rumusan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada PT. Bismaniaga Lestari ? 2. Bagaimana produktivitas kerja karyawan pada PT. Bismaniaga Lestari ? 3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pada

PT. Bismaniaga Lestari ?

4. Jenis motivasi kerja manakah yang lebih besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bismaniaga Lestari ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja karyawan pada PT. Bismaniaga Lestari.

2. Untuk mengetahui bagaimana produktivitas kerja karyawan pada PT. Bismaniaga Lestari.

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bismaniaga Lestari.

4. Untuk mengetahui jenis motivasi kerja mana yang lebih besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bismaniaga Lestari.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Departemen Ilmu Administrasi Bisnis

Diharapkan dapat menjadi masukan dan rujukan untuk dibaca sebagai bahan referensi mahasiswa/i di masa mendatang.

2. Perusahaan

Diharapkan dapat menjadi bahan masukan yang positif yang berguna bagi perusahaan dalam bidang sumber daya manusia dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Peneliti

Diharapkan dapat menambah pengetahuan serta wawasan tentang manajemen sumber daya manusia mengenai pentingnya motivasi kerja dalam mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

2.1 Motivasi Kerja

Sebuah perusahaan berkembang dengan pesat dikarenakan memiliki karyawan yang bekerja dengan semangat yang tinggi dan selalu mematuhi peraturan yang berlaku didalam perusahaan tersebut. Hal ini merupakan bagian dari motivasi kerja yang berasal dari dalam diri karyawan maupun dari pihak manajemen perusahaan. Dengan adanya motivasi tersebut, maka karyawan dapat membantu meningkatkan produktivitas kerja karyawan itu sendiri yang nantinya berpengaruh dengan kemajuan perusahaan dimana ia bekerja.

2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja

Setiap individu yang melakukan suatu kegiatan pasti didasari oleh motivasi. Dalam hal ini motivasi adalah proses pemberian motif (penggerak kerja) kepada bawahan dalam segala hal sehingga mereka mau bekerjasama demi tercapainya tujuan perusahaan. Dengan adanya pemberian motivasi kepada seluruh pegawai, maka apa yang dicita-citakan dan yang menjadi target dari perusahaan itu dapat terwujud dengan semestinya.

Menurut Berelson dan Stainer (dalam Sinungan, 2005: 134) motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.

Menurut Koontz (dalam Hasibuan, 2009: 219) motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan. Sedangkan menurut Sukanto dan Handoko (1986) dalam buku Yuli (2005: 142) mendefenisikan motivasi sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

Menurut Wahjosumidjo (1984) dalam buku Yuli (2005: 142) mendefenisikan motivasi sebagai suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Menurut Kreitner dan Kinicki (2000) dalam buku Yuli (2005: 143), motivasi merupakan proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut Hasibuan (2009) dalam buku Sutrisno (2009: 111) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu keadaan/kekuatan potensial yang ada dalam diri manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan manajemen, yang pada intinya untuk memenuhi kebutuhan, yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja.

2.1.2 Teori Motivasi Kerja

Pada garis besarnya, teori motivasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu (Hasibuan, 2009: 223) :

1. Teori Kepuasan (Content Theory)

Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Hal ini memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan material maupun nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat bekerjanya pun akan semakin baik pula.

a. Teori Motivasi Klasik

Teori Motivasi Klasik (teori kebutuhan tunggal) ini dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor. Menurut teori ini motivasi para pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi, jika gaji atau upah (uang atau barang) yang diberikan cukup besar. Jadi jika gaji atau upah karyawan dinaikkan maka semangat bekerja mereka akan meningkat.

b. Teori Motivasi menurut Abraham Maslow

Abraham Maslow, seorang pakar hubungan manusia, berpendapat bahwa individu-individu termotivasi untuk memenuhi lima level kebutuhan, yaitu :

1. Physicological Needs

Kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainnya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan tersebut merangsang seseorang untuk berperilaku dan bekerja dengan giat.

2. Safety and Security Needs

Kebutuhan akan keamanan dari ancaman, yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk, yaitu :

(1) Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan jiwa di tempat pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja. Para pekerja membutuhkan alat pelindung seperti masker bagi tukang las yang diberikan oleh manajer. Dalam arti luas, setiap orang membutuhkan keamanan dan keselamatan jiwanya dimana pun ia berada.

(2) Kebutuhan akan kemanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja, misalnya motor yang disimpan jangan sampai hilang. Pentingnya memuaskan kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern, tempat pimpinan organisasi mengutamakan keamanan dan keselamatan dengan mempergunakan alat-alat canggih atau

pengawalan. Bentuk lain dari pemuasan kebutuhan ini dengan memberikan perlindungan asuransi kepada para karyawan.

3. Affiliation or acceptance needs (Belongingness)

Affiliation or acceptance needs adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok, yaitu :

(1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging).

(2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance). Serendah-rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang ia merasa tetap dirinya penting. Karena itu dalam memotivasi bawahan, pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.

(3) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement). Setiap orang senang akan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi kegagalan. Kemajuan di segala bidang merupakan keinginan dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang.

(4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Setiap karyawan akan merasa senang, jika ia diikutsertakan dalam berbagai kegiatan perusahaan dalam arti diberi kesempatan untuk mengemukakan saran-saran, pendapat-pendapatnya kepada pimpinan mereka.

4. Esteem or Status Needs

Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu perusahaan maka semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. Misalnya : meja dan kursi yang istimewa, memakai dasi untuk membedakan seorang pimpinan dengan anak buahnya dll.

5. Self Actualization

Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.

c. Teori Herzberg’s Two Factors Motivation Theory

Teori Herzberg’s Two Factors Motivation Theory atau teori motivasi dua faktor atau teori motivasi kesehatan atau faktor higienis. Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.

Herzberg berdasarkan hasil penelitiannya menyatakan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, yaitu :

(1) Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggungjawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu.

(2) Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dll.

(3) Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :

(1) Maintenance Factors

Maintenance Factors adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi, meliputi gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan macam-macam tunjangan lainnya.

Maintenance Factors ini bukanlah merupakan motivasi bagi karyawan, tetapi merupakan keharusan yang harus diberikan oleh pemimpin kepada mereka, demi kesehatan dan kepuasan bawahan. Menurut Herzberg

Maintenance Factors bukan alat motivator sedangkan menurut Maslow merupakan alat motivator bagi karyawan.

(2) Motivation Factors

Motivation Factors adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya : kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat, dan lain sebagainya.

Konsep higiene juga disebut teori dua faktor, yaitu : a. Isi (content = satisfier) pekerjaan

Meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan pengembangan potensi individu.

b. Faktor Higienis (Demotivasi = dissastisfier)

Meliputi gaji atau upah, kondisi kerja, kebijaksanaan dan administtasi perusahaan, hubungan antarpribadi dan kualitas supervisi.

d. McClelland’s Achievement Motivation Theory

McClelland’s Achievement Motivation Theory atau teori motivasi prestasi dikemukakan oleh David McClelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh :

1. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat 2. Harapan keberhasilannya

3. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan

McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu :

1. Kebutuhan akan Prestasi (need for Achievement)

Kebutuhan akan Prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu n.Ach, ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.

2. Kebutuhan akan Afiliasi (need for Affiliation)

Kebutuhan akan Afiliasi ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu n.Aff, ini yang merangsang gairah kerja seorang karyawan, sebab setiap orang menginginkan :

a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging).

b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance).

c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement).

d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). 3. Kebutuhan akan Kekuasaan (need for Power)

Kebutuhan akan kekuasaan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Karena itu n.Pow, ini yang merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.

e. Teori ERG Alderfer

Existence, relatedness, and growth (ERG) teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh A.H.Maslow. Teori ERG ini oleh para ahli dianggap lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empiris.

Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :

1. Kebutuhan akan keberadaan (existance needs)

Existance needs, berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk didalamnya physiological needs dan safety needs dari Maslow.

2. Kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs)

Relatedness needs, menekankan akan pentingnya hubungan antar individu (interpersonal relationships) dan bermasyarakat (social relationships). Kebutuhan ini berkaitan juga dengan love needs dan esteem needs dari Maslow.

3. Kebutuhan akan kemajuan (growth needs)

Growth needs, adalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.

f. Teori Motivasi Human Relations

Teori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peranan aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontak-kontak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan apabila dalam motivasi bawahan memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan, sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis.

g. Teori Motivasi Claude S. George

Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu :

1. Upah yang layak.

2. Kesempatan untuk maju. 3. Pengakuan sebagai individu. 4. Keamanan bekerja.

5. Tempat kerja yang baik. 6. Penerimaan oleh kelompok. 7. Perlakuan yang wajar. 8. Pengakuan atas prestasi.

2. Teori Proses

Teori proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan, bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Apabila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi, hasil yang dicapai tercermin dalam berbagai proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin.

Teori proses ini, dikenal atas :

a. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori Harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Teori harapan ini didasarkan atas :

1. Harapan (Expectancy)

Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.

2. Nilai (Valence)

Nilai (Valence), adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu bersangkutan

3. Pertautan (Instrumentality)

Pertautan (Instrumentality), adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akam dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik atau salah), bukan atas suka atau tidak suka (like or dislike). Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang objektif dan adil. Jika prinsip keadilan ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka semangat kerja bawahan cenderung akan meningkat.

c. Teori Pengukuhan

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu :

1. Pengukuhan Positif (Positive reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat.

2. Pengukuhan Negatif (Negative reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, jika terjadi pengukuhan negatif secara bersyarat. Hukuman ada dua jenis, yaitu :

1. Hukuman dengan penghilangan (removed) terjadi, apabila suatu pengukuhan positif dihilangkan secara bersyarat. Misalnya, kelambatan seseorang menyebabkan kehilangan sejumlah uang dari upahnya.

2. Hukuman dengan penerapan (application) terjadi, apabila suatu pengukuhan negatif diterapkan secara bersyarat. Misalnya, ditegur oleh atasan karena menjalankan tugas dengan buruk.

2.1.3 Tipe dan Jenis Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapt diklasifikasikan kedalam empat jenis, yang satu dengan yang lainnya memberi warna terhadap efektivitas manusia. Motivasi yang dimaksudkan disini tidak terlepas dari konteks manusia organisasional.

Motivasi yang mempengaruhi manusia organisasional dalam bekerja atau mungkin pekerjaan adalah (Danim, 2004: 17) :

1. Motivasi Positif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja didalam organisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif merupakan pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut dijauhi oleh rekan sekerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut dan serba terbatas geraknya.

3. Motivasi dari Dalam

Motivasi dari dalam timbul pada diri pegawai/pekerja waktu dia menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan yang bersumber dari dalam pekerja itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pekerja muncul pada waktu dia bekerja dan dia sendiri yang menyenangi pekerjaan tersebut.

4. Motivasi dari Luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan. Kesehatan, kesempatan cuti, program rekreasi perusahaan dan lain-lainnya. Pada konteks ini manusia organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat didorong oleh faktor luar. Manusia bekerja, karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.

2.1.4 Tujuan Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2009: 221), tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah sebagai berikut :

(1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. (2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. (3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

(4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

(5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

(6) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

(7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. (8) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. (9) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

(10) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

(11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.1.5 Metode dan Prinsip Motivasi Kerja

Dalam memotivasi pegawai agar dapat bekerja dengan giat menurut Hasibuan (1996: 100), ada dua metode yang digunakan untuk memotivasi pegawai, yaitu :

(1) Metode langsung adalah motivasi (material dan non-material) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lainnya.

(2) Metode tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik, serta penempatan karyawan yang tepat dan sebagainya.

Menurut Mangkunegara (2009: 61), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu :

(1) Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

(2) Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

(3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

(4) Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

(5) Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian kepada apa yang diinginkan oleh pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

2.2 Produktivitas Kerja

Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling penting dalam suatu organisasi, terutama sebuah perusahaan. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Karena itu, memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya peningkatan produktivitas kerja. Manusia diharapkan mau memanfaatkan tenaga sepenuhnya untuk meningkatkan produktivitas, yang diikuti oleh terciptanya hubungan kerja yang bermutu dengan konotasi menyenangkan, penuh tenggang rasa dan saling membangun.

2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Tohardi (2002) dalam buku Sutrisno (2009: 100) mengemukakan bahwa produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan esok lebih baik dari hari ini.

Pendapat tersebut didukung oleh Ravianto (1991) dalam buku Sutrisno (2009: 100) yang menyatakan produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hasri esok harus lebih baik dari hari ini. Sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak cepat puas, akan tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan (Sutrisno, 2009: 100).

Simanjuntak (1998: 26) menyatakan bahwa produktivitas kerja karyawan mengandung pengertian adanya kemampuan pegawai untuk dapat menghasilkan barang dan jasa yang dilandasi sikap mental bahwa hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, hari esok harus lebih baik dari hari ini.

Pengertian yang sama juga ditunjukkan oleh Komaruddin (1992: 121) yang menyatakan bahwa produktivitas pada hakekatnya meliputi sikap yang senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik dari metode kerja kemarin dan hasil yang dapat diraih esok harus lebih banyak atau lebih bermutu daripada hasil yang diraih hari ini.

Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan sikap mental seorang karyawan yang dapat mendorong karyawan

tersebut untuk terus mengembangkan diri dengan cara selalu melakukan perbaikan-perbaikan atau mencari perbaikan-perbaikan terhadap apa yang telah ada.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Banyaknya faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.

Menurut Anoraga (2007: 240) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut:

(1) Motivator

Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota organisasi (karyawan). Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan dapat mendorong karyawan itu bekerja lebih baik.

(2) Pendidikan

Umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik, dengan demikian ternyata merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru di dalam cara atau suatu sistem kerja.

(3) Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, kediisiplinan dengan suatu latihan antara lain engan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan

(4) Keterampilan

Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan, keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui training, kursus-kursus dan lain-lain.

(5) Sikap Etika Kerja

Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang di dalam kelompok ini sendiri dengan kelompok lain. Etika dalam gubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang

antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan produktivitas kerja.

(6) Gizi dan Kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang didapat, dengan itu akan mempengaruhi kesehatan karyawan, dan semua itu akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

(7) Tingkat Penghasilan

Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena semakin tinggi prestasi karyawan akan semakin besar upah yang diterimanya. Dan itu akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai.

(8) Lingkungan Kerja dan Iklim Kerja

Lingkungan kerja dari karyawan disini termasuk hubungan kerja antar-karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja, penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompakan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja karyawan. (9) Teknologi

Dengan adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih, akan dapat mendukung tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

(10) Sarana Produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi.

(11) Jaminan Sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.

(12) Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan berorganisasi dengan baik, dengan demikian produktivitas kerja karyawan akan tercapai.

(13) Kesempatan Berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan produktivitas.

2.2.3 Faktor Peningkatan Produktivitas Kerja

Ada beberapa pendapat yang menjelaskan bagaimana cara meningkatkan produktivitas kerja karyawan (Anoraga, 2007: 242), antara lain :

(1) Gaji yang cukup memadai.

(2) Harga diri yang mendapat perhatian.

(3) Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat. (4) Memberi kesempatan untuk mau kepada karyawan. (5) Perasaan aman menghadapi masa depan.

Menurut Dale (dalam Yuli, 2005: 205), meninjau ratusan penemuan studi dan wawasan dari ribuan manajer yang telah berpartisipasi dalam seminar tentang produktivitas, mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang sekaligus sebagai faktor kunci untuk mencapai produktivitas dan kreativitas yang tinggi, yaitu :

(1) Keahlian dan Manajemen yang Bertanggung Jawab

Manajemen adalah faktor utama dalam setiap produktivitas perusahaan dan merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh semua perusahaan dalam mencapai puncak produktivitas. Untuk mencapai produktivitas tinggi, setiap anggota manajemen harus diberi motivasi tinggi, positif dan secara penuh ikut melaksanakan pekerjaan (bertanggung jawab) sesuai dengan keahlian yang dimiliki.

(2) Kepemimpinan yang Luar Biasa

Dari semua faktor, kepemimpinan manajerial memiliki pengaruh terbesar dalam produktivitas. Pemimpin sejati menghasilkan orang-orang dan organisasi-organisasi karena pemimpin mengeluarkan reaksi-reaksi emosional positif yang kuat, dan orang cenderung memenuhi kebutuhan mereka dan tumbuh dibawah kepemimpinan yang efektif.

Oleh karena itu, penting sekali bahwa manajemen bertindak sebagai katalis dalam meningkatkan potensi kepemimpinan yang sudah ada dalam organisasi.

(3) Kesederhanaan Organisasi dan Operasional

Susunan organisasi harus diusahakan agar sederhana, luwes dan dapat disesuaikan dengan perubahan, selalu berusaha mengadakan jumlah tingkat minimum yang konsisten dengan operasi yang efektif. Semua kendala operasional harus dikurangi hanya pada yang benar-benar diperlukan. Peraturan, prosedur dan birokrasi dibuat seminimal mungkin, sehingga memberikan kebebasan bekerja secara maksimal kepada karyawan.

(4) Kepegawaian yang Efektif

Menambah lebih banyak karyawan belum tentu berarti meningkatkan produktivitas. Dan belum mempekerjakan orang baru, seharusnya diperhatikan dahulu bahwa karyawan yang ada sekarang sudah berkinerja menuruut kemampuan.

(5) Tugas yang Menantang

Tugas merupakan kunci untuk proses yang kreatif dan produktif. Setiap individu mempunyai suatu suasana khususkegiatan kreatif dan produktif yang tinggi. Yang dipahami disini adalah jangan sekali-sekali memberikan suatu tugas kepada orang yang mempunyai keterampilan yang dipersyaratkan; berikan tugas itu kepada orang yang menginginkannyadan senang melakukannya; dan jangan sekali-sekali memberikan tugas, yang dalam keadaan lain, Anda sendiri tidak mau menerima.

(6) Perencanaan dan Pengendalian Tujuan

Perencanaan yang tidak efektif menyebabkan kebocoran besar dalam produktivitas, misalkan orang yang tahu apa yang diharapkan dari mereka, tugas yang tidak satu fasa (bertalian) dengan tugas lain, pelaksanaan diatas atau dibawah kinerja,, dan operasi yang sebentar-sebentar berhenti dan mulai lagi. Sebaiknya, perencanaan yang efektif dapat meningkatkan produktivitas operasional, yaitu membantu memastikan penggunaan sumber daya dengan sebaik-baiknya, memadukan semua aspek program ke dalam sesuatu yang efisien.

(7) Pelatihan Manajerial Khusus

Karena manajemen jelas menjadi faktor utama bagi produktivitas organisasi mana pun, menjadi sangat penting bahwa organisasi berusaha mengembangkan suatu komitmen terhadap produktivitas dalam seluruh tim manajemennya, dan memberikan kepada anggota tim tersebut sarana yang berguna untuk menerapkan usaha peningkatan produktivitas yang efektif dalam seluruh organisasi.

2.2.4 Manfaat Pengukuran Produktivitas

Menurut Sinungan (2005: 126) manfaat dari pengukuran produktivitas kerja adalah sebagai berikut :

1. Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas kerja karyawan.

2. Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian misalnya, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Untuk keputusan-keputusan penetapan, misalnya promosi, transfer dan demosi.

4. Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan. 5. Untuk perencanaan dan pengembangan karier. 6. Untuk mengetahui penyimpangan proses staffing.

7. Untuk mengetahui ketidak-akuratan informasi. 8. Untuk memberikan keterampilan yang adil

2.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Motivasi kerja diterapkan oleh organisasi, baik organisasi bisnis maupun pemerintah dengan tujuan untuk meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan. Dengan semakin tingginya kedisiplinan karyawan, maka akan semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan tersebut.

Menurut Gitosudarmo (2011) dalam buku Sutrisno (2009: 111), motivasi kerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. produktivitas adalah sikap mental seorang karyawan yang dapat mendorong karyawan tersebut untuk terus mengembangkan diri dengan cara selalu melakukan perbaikan-perbaikan atau mencari perbaikan-perbaikan terhadap apa yang telah ada.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat diasumsikan bahwa pemberian motivasi kerja akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi peneliti untuk memulai proses penelitian. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu motivasi hanya berpengaruh sangat kecil terhadap produktivitas sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Ada pula hasil penelitian yang menyatakan bahwa

motivasi sangat kuat pengaruhnya terhadap produktivitas dan ada hasil yang berbeda yaitu sistem motivasi yang diterapkan tidak dapat sepenuhnya memberikan pengaruh yang signifikan karena adanya hambatan yang dihadapi.

Menurut Evi Melda (2009) dalam skripsinya yang berjudul “Peranan Motivasi dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun” didapat hasil bahwa terdapat peran yang tinggi antara motivasi dalam meningkatkan produktivitas berdasarkan koefisien korelasi product momentnya yaitu sebesar 0,636. Tanda positif pada angka 0,636 menyatakan bahwa hubungan antara peranan motivasi searah dengan peningkatan produktivitas kerja pegawainya. Hal ini menunjukkan bahwa peran motivasi pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun sudah diterapkan dengan baik. Namun, harus tetap dipertahankan dan harus ditingkatkan lagi agar produktivitas kerja pegawainya juga lebih baik lagi.

Menurut Ibriati Kartika (2012) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar” didapat hasil bahwa motivasi internal dan motivasi eksternal memiliki pengaruh yang simultan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan sebesar 47% yang dibuktikan dengan uji dterminasi. Hal ini menyatakan bahwa peningkatan produktivitas kerja sebagian besar dipengaruhi oleh faktor motivasi. Oleh karena itu, pada PT. Telkom Indonesia, TBk Cabang Makassar harus dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi agar produktivitas kerja karyawannya juga lebuih meningkat dari sebelumnya. Hasil yang sama juga ditunjukkan pada penelitian Yusdiari (2010) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Langkat” yang menyatakan bahwa peningkatan

produktivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh motivasi sebesar 47,61% berdasarkan uji determinasi. Pada koefisien korelasi product moment, hasilnya menunjukkan angka yang positif yang artinya hubungan antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan adalah searah.

Pada penelitian Rosmala (2006) dalam skripsinya yang berjudul “Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Asam Jawa, Kota Pinang” didapat hasil bahwa indikator biaya tenaga kerja yang berkorelasi positif dan memiliki peran yang sangat besar dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan, yaitu 84,8% yang dibuktikan dengan uji determinasi. Hal ini menyatakan bahwa biaya tenaga kerja yang merupakan bagian dari motivasi kerja sudah dijalankan dengan sangat baik dan sudah diterapkan pada karyawan dengan optimal.

Berbeda dengan penelitian Sumiarti (2010) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir, Kabupaten Deli Serdang” didapat hasil bahwa motivasi sangat sedikit pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan, yaitu sebesar 16,16% yang dibuktikan dengan uji determinasi. Hal ini menyatakan bahwa pada Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir, Kabupaten Deli Serdang penerapan motivasi masih sangat kurang, sehingga hal ini harus lebih diperhatikan lagi oleh manajemen kantor camat tersebut.

Tabel 2.1

Theoretical Mapping Penelitian Terdahulu

Nama/Judul Publikasi/Tahun

Masalah

Penelitian Hipotesis

Metode Analisis

Temuan yang dihasilkan

Evi Melda Saragih /Peranan Motivasi dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai (studi pada Kantor Camat Raya Kabupaten

Simalungun)/2009

1.Apakah ada

peranan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun? Ha: Ada pengaruh peranan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun. H0: tidak ada pengaruh peranan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun. Metode analisis yang digunakan adalah analisis data kuantitatif mengguna kan rumus korelasi product moment dan koefisien determinan . Dari hasil penelitian yang diperoleh rxy = 0,636. Hal ini berarti menunjukkan ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai. Sedangkan seberapa besar pengaruh variabel X terhadap Y adalah 40,44%, dengan demikian dapat diketahui bahwa mempunyai pengaruh yang sedang antara variabel X terhadap variabel Y. Ibriati Kartika Alimuddin/Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang

Makassar)/2012

1.Apakah motivasi karyawan (eksternal dan internal mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada PT. Telkom ?

2. Faktor yang

manakah diantara motivasi eksternal dan internal yang dominan mempengaruhi produktivitas kerja di PT.

1. Diduga motivasi eksternal dan internal berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. 2. Diduga motivasi eksternal yang dominan mempengaruh i produktivitas kerja karyawan Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif kuantitatif dengan teknik analisis regresi berganda. Motivasi eksternal dan internal berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan, dibuktikan dengan uji koefisien determinasi sebesar 47% produktivitas dipengaruhi oleh kedua variabel, sisanya 53% oleh faktor

Telkom ? lain. Rosmala Sari Siregar/Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Asam Jawa, Kota Pinang/2006

1. Apakah motivasi mempunyai peranan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan PT. Asam Jawa?

Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asam Jawa.

Metode analisis data yang digunakan adalah metode deduktif, metode deskriptif dan metode korelasi. Terdapat korelasi yang positif antara biaya tenaga kerja dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan angka koefisien Y sebesar 0,921 atau 92,1%. Sedangkan koefisien determinan D= 0,848 (84,8%) bahwa peningkatan biaya tenaga kerja memiliki pengaruh kuat terhadap produktivitas kerja karyawan. Sumiarti Padang/Pengaruh Motivasi terhadap peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir Kabupaten Deli Serdang/2010 Apakah ada pengaruh motivasi terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir? Ha: Ada pengaruh peranan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Tanjung Muda Hilir. H0: tidak ada pengaruh peranan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Tanjung Muda Hilir. Penelitian kuantitatif dengan analisis data analisa korelasi product moment dan koefisien determinan . Dari hasil penelitian diperoleh rxy = 0,402, hal ini berarti ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai. Sedangkan berapa besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y adalah 16,16%. Dengan demikian dapat diketahui bahwa mempunyai pengaruh sedang antara

variabel X terhadap variabel Y, selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain. Yusdiari Devi Anggraini/ Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Langkat/2010 Apakah ada pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kabuupaten Langkat ? Ha: terdapat pengaruh positif antara motivasi dengan produktivitas kerja pegawai. H0 : tidak terdapat positif pengaruh antara motivasi dengan produktivitas kerja pegawai. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik kuantitatif dan uji statistik dengan mengguna kan rumus korelasi product moment yang digunakan untuk mengkaji hubungan atau pengaruh variabel x dengan variabel y. Berdasarkan hasil koefisien korelasi antara motivasi dengan produktivitas kerja pegawai adalah 0,69 artinya hubungan antara kedua variabel positif dan kuat. Dan berdasarkan hasil determinasi bahwa produktivitas dipengaruhi oleh motivasi sebesar 47,61% sedangkan sisanya 52,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

3.1 Bentuk Penelitian

Bentuk yang digunakan penulis dalam penelitian ini penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif yang memberi pengaruh antara variabel independen dengan dependen. Melalui metode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan informasi yang diperoleh.

3.2 Lokasi Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi penelitian adalah PT. Bismaniaga Lestari Jalan SM. Raja KM 6,5 Medan.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah keseluruhan pegawai pada PT. Bismaniaga Lestari Medan sebanyak 140 orang.

3.3.2 Sampel

Dalam penelitian ini, peneliti tidak mengambil seluruh populasi dikarenakan jumlahnya yang besar yaitu 140 orang. Untuk menentukan jumlah sampel yang diketahui populasinya, maka digunakan rumus Slovin, yaitu:

Keterangan : n = ukuran sampel N = ukuran populasi

E = persentase kelonggaran ketidaktelitian

Didalam penelitian ini terdapat jumlah populasi yang cukup besar, maka jumlah kesalahan yang mungkin terjadi juga cukup besar. Dengan pertimbangan tersebut, maka peneliti menggunakan taraf kepercayaan sebesar 90% dan taraf kesalahan yang dapat diterima sebesar 10% (e = 0,1)

Maka, dalam penelitian ini jumlah sampel yang diperoleh adalah:

_,

8, dibulatkan menjadi 58 orang

3.4 Hipotesis

Menurut Singarimbun (2008: 43) hipotesis adalah sarana penelitian ilmiah yang penting dan tidak bisa ditinggalkan, karena ia merupakan instrumen kerja dari teori. Hipotesis lebih spesifik sifatnya, sehingga lebih siap untuk diuji secara empiris.

Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka teori diatas, maka hipotesis yang dikemukakan oleh penulis adalah sebagai berikut :

Ha : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. Bismaniaga Lestari Medan. H0 : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi

terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bismaniaga Lestari Medan.

3.5 Defenisi Konsep

Defenisi konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu (Singarimbun, 1995: 34). Defenisi konsep dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Motivasi kerja adalah suatu keadaan/kekuatan potensial yang ada dalam diri manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh manajemen yang pada intinya untuk memenuhi kebutuhan, yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja. (Barelson dan Stainer (dalam Sinungan, 2005: 134), Koontz (dalam Hasibuan, 2009: 219), Sukanto dan Handoko (dalam Yuli, 2005: 142).

2. Produktivitas kerja adalah sikap mental seorang karyawan yang dapat mendorong karyawan tersebut untuk terus mengembangkan diri dengan cara selalu melakukan perbaikan atau mencari perbaikan-perbaikan terhadap apa yang telah ada. (Tohardi dan Ravianto (dalam Sutrisno, 2009: 100)

3.6 Defenisi Operasional

Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel (Singarimbun 1995: 46).

1. Variabel Motivasi Kerja (Variabel X)

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel lain (variabel terikat). Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel bebas adalah motivasi kerja. Motivasi kerja adalah suatu keadaan/kekuatan potensial yang ada dalam diri manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh manajemen yang pada intinya untuk memenuhi kebutuhan, yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Motivasi kerja terbagi menjadi 2 subvariabel, yaitu motivasi internal dan motivasi eksternal. Motivasi internal adalah suatu keadaan atau kekuatan potensial yang berasal dari dalam diri individu agar melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan.

Motivasi internal dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut: a. Kesadaran dan Tanggung Jawab

Keadaan ingat dan tahu apa yang sedang dilakukan dan berani menerima segala resiko yang mungkin akan terjadi dengan pekerjaan yang dilakukan.

b. Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja

Sikap emosional karyawan yang bersifat menyenangkan dan mencintai pekerjaannya dan keinginan diri untuk bekerja dengan sungguh-sungguh. c. Keterampilan dan Kreativitas

Kemampuan karyawan untuk menggunakan akal, pikiran, ide dan mengembangkan ide-ide tersebut dalam mengerjakan, mengubah ataupun

membuat sesuatu menjadi lebih bermakna, sehingga menghasilkan sebuah nilai dari hasil pekerjaan tersebut.

d. Perasaan Aman

Suatu kondisi yang membuat karyawan tidak perlu merasa cemas terhadap apapun yang nantinya akan terjadi dalam lingkungan kerja.

Sedangkan motivasi eksternal adalah suatu keadaan atau kekuatan potensial yang berasal dari pihak manajemen perusahaan. Motivasi eksternal dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:

a. Promosi Jabatan

Kesempatan seorang karyawan untuk maju didalam sebuah perusahaan dengan kenaikan tingkat jabatan.

b. Pemberian Kompensasi dan Penghargaan

Suatu bentuk apresiasi dari atasan dengan pemberian segala sesuatu yang dapat diterima kepada karyawan yang unggul dibidang tertentu.

c. Ketaatan Peraturan

Melaksanakan segala sesuatu yang telah disepakati dengan pihak perusahaan dengan tujuan mencapai tujuan bersama.

d. Pemberian Sanksi

Perlakuan yang tidak mengenakkan (pemberian hukuman) yang diberikan oleh atasan kepada bawahannya karena telah melakukan kesalahan.

e. Kepercayaan dan Perhatian Atasan

Sikap yakin dan pemberian perlindungan yang diberikan oleh atasan kepada bawahannya dalam melakukan pekerjaan.

f. Kenyamanan Kondisi Ruang Kerja

Kondisi rileks, tenang dan santai yang dirasakan karyawan sehingga ia merasa tidak bosan dengan lingkungan pekerjaan dan semua pekerjaannya.

2. Variabel Produktivitas Kerja (Variabel Y)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain (variabel bebas). Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel terikat adalah produktivitas kerja. Produktivitas kerja adalah sikap mental seorang karyawan yang dapat mendorong karyawan tersebut untuk terus mengembangkan diri dengan cara selalu melakukan perbaikan atau mencari perbaikan-perbaikan terhadap apa yang telah ada. Produktivitas kerja terdapat 3 subvariabel, yaitu hasil kerja, disiplin kerja dan evaluasi kerja.

Hasil kerja adalah objek berwujud dan tidak berwujud yang merupakan hasil pelaksanaan pekerjaan karyawan. Hasil kerja dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:

a. Tepat Waktu

Karyawan harus mengerjakan segala sesuatunya tepat pada waktunya. b. Pencapaian Sasaran Kerja

Langkah-langkah atau proses yang dilakukan karyawan untuk mencapai sasaran perusahaan.

c. Keterampilan Pelaksanaan Kerja

Karyawan harus menggunakan akal, pikiran dan ide-ide dalam melaksanakan pekerjaannya.

Disiplin kerja adalah sikap patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku. Disiplin kerja dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:

a. Kehadiran Menyangkut Absensi

Setiap karyawan diharuskan datang pada saat hari kerja berlangsung dan harus memberikan informasi atau alasan yang sah jika ada karyawan yang tidak dapat hadir.

b. Ketaatan dan Kepatuhan Terhadap Jam Kerja

Kegiatan pelaksanaan suatu perjanjian yang telah disepakati antara karyawan dengan pihak perusahaan dalam hal bekerja.

Evaluasi kerja dilakukan untuk mengetahui perkembangan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Evaluasi dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:

a. Evaluasi hasil kerja yang telah dilaksanakan

Penilaian kerja yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahan atas pekerjaan yang telah diselesaikan.

b. Mencari perbaikan atas kesalahan

Tindakan pembenaran dan tanggung jawab terhadap kesalahan yang terjadi dalam penyelesaian pekerjaan.

Tabel 3.1 Defenisi Operasional

Variabel Konsep Operasional Sub variabel Indikator Skala

Motivasi Kerja (X) Produktivitas Kerja (Y) Suatu keadaan/ kekuatan potensial yang ada dalam diri manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarahkan atau menyalurkan

perilaku, yang dapat dikembangkannya

sendiri atau dikembangkan oleh manajemen yang pada intinya untuk memenuhi

kebutuhan, yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja

Sikap mental seorang karyawan yang dapat mendorong karyawan tersebut untuk terus mengembangkan diri dengan cara selalu melakukan

perbaikan-perbaikan atau mencari perbaikan-perbaikan terhadap apa yang telah ada.. 1. Motivasi Internal 2. Motivasi Eksternal

1. Hasil Kerja.

2. Disiplin kerja.

3. Evaluasi

1. Kesadaran dan

tanggung jawab. 2. Kepuasan kerja dan

semangat kerja.

3. Keterampilan dan

kreativitas.

4. Perasaan aman

dalam lingkungan kerja.

1. Promosi jabatan. 2. Pemberian

kompensasi dan penghargaan.

3. Ketaatan peraturan. 4. Pemberian sanksi.

5. Kepercayaan dan

perhatian atasan. 6. Kenyamanan

kondisi ruang kerja.

1. Tepat waktu. 2. Pencapaian sasaran

kerja. 3. Keterampilan pelaksanaan kerja 1. Kehadiran menyangkut absensi.

2. Ketaatan dan

kepatuhan terhadap jam kerja.

1. Evaluasi hasil kerja

yang telah dilaksanakan.

2. Mencari perbaikan atas kesalahan.

Likert

111   

   

bahwa H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya, pengaruh motivasi kerja (variabel X) terhadap produktivitas kerja karyawan (variabel Y) adalah positif dan signifikan yang dapat dilihat dari nilai r (koefisien korelasi product moment) yang positif.

Sesuai dengan pernyataan Siagian (2002) dalam buku Sutrisno (2009: 99) yaitu peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Karena itu, memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya peningkatan produktivitas kerja.

Hasil yang sama juga didapat dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Evi Melda Saragih pada tahun 2009, yaitu ada pengaruh peranan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai dan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja di Kantor Camat Pematang Raya, Kabupaten Simalungun. Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Sumiarti Padang pada tahun 2010 menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dan produktivitas kerja di Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir.

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan penulis, maka didapatkan kesimpulan sebagai berikut:

1. Motivasi Kerja pada PT. Bismaniaga Lestari Medan tergolong dalam kategori tinggi. Hal ini bisa dilihat dari interval klasifikasi kriteria skor tanggapan responden mengenai Motivasi Kerja (variabel X) dan tabel tanggapan responden mengenai indikator motivasi kerja. Sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi kerja yang ada pada PT. Bismaniaga Lestari sudah dilaksanakan dengan baik karena motivasi akan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Produktivitas Kerja pada PT. Bismaniaga Lestari Medan tergolong dalam kategori sedang. Hal ini bisa dilihat dari interval klasifikasi kriteria skor tanggapan responden mengenai Produktivitas Kerja (variabel Y) dan tabel tanggaapan responden mengenai indikator produktivitas kerja karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa produktivitas kerja karyawan pada PT. Bismaniaga Lestari masih belum berjalan dengan baik dan kurang sesuai dengan apa yang diharapkan karena masih banyak karyawan yang tidak mematuhi peraturan yang berlaku.

3. Berdasarkan hasil analisis data regresi linear sederhana diperoleh bahwa pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan memiliki

113   

   

diikuti dengan kenaikan/peningkatan produktivitas kerja karyawan Berdasarkan analisis koefisien determinasi diperoleh bahwa motivasi kerja berpengaruh kuat terhadap produktivitas kerja karyawan dikarenakan nilai R pada tabel analisis lebihi besar dari nilai R yang telah ditentukan. Dan berdasarkan analisis korelasi product moment, dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya, pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan adalah positif dan signifikan yang dapat dilihat dari nilai r (koefisien korelasi product moment) yang positif.

4. Dari kriteria tanggapan responden mengenai subvariabel motivasi internal dan tabel jawaban responden mengenai motivasi kerja, diperoleh hasil bahwa motivasi internal berada pada kriteria sangat tinggi dengan interval antara 53,5 – 58,2 sebanyak 16 responden dengan persentase sebesar 27,6%. Sedangkan subvariabel motivasi eksternal, diperoleh hasil bahwa motivasi eksternal berada pada kriteria sangat rendah dengan interval antara 33 – 37 sebanyak 17 responden dengan persentase sebesar 29,3%. Artinya, motivasi internal lenih besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja, karena para karyawan lebih memotvasi dirinya sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya untuk memenuhi kebutuhan mereka msing-masing, sedangkan motivasi eksternal yang seharusnya diberikan oleh pihak manajemen masih belum berjalan dengan baik. Oleh sebab itu, pihak manajemen perusahaan harus lebih memperhatikan karyawannya agar produktivitas kerja karyawan lebih meningkat lagi guna tercapainya tujuan perusahaan.

6.2 Saran

Berikut ini adalah saran yang dapat diberikan oleh penulis, yaitu:

1. Berdasarkan penelitian yang dilakukan, terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pada PT. Bismaniaga Lestari Medan. Oleh karena itu, penulis menyarankan agar motivasi kerja terus dipertahankan dan semakin ditingkatkan lagi. 2. Berdasarkan penelitian yang dilakukan, produktivitas kerja pada PT.

Bismaniaga Lestari tergolong dalam kategori sedang. Oleh karena itu, penulis menyarankan kepada perusahaan harus meningkatkan produktivitas kerja karyawan agar sasaran produksi perusahaan dapat selalu tercapai.

3. Dalam mencapai produktivitas kerja karyawan yang baik, pihak manajemen dan pimpinan PT. Bismaniaga Lestari Medan harus memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan karyawan, sehingga karyawan merasa diperhatikan oleh atasan dan hal ini akan meningkatkan motivasi dalam diri karyawan untuk bekerja lebih giat lagi demi kemajuan perusahaan.

115   

   

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku :

Anoraga, Pandji. 2007. Pengelolaan Bisnis dalam Era Globalisasi. Jakarta: PT Rineka Cipta

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta

Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta: PT Rineka Cipta

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS. Edisi 3. Yogyakarta: Andi

Hasibuan, Malayu. 1996. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen: Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: PT Bumi Aksara

Juliandi, Azuar. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif untuk Ilmu-Ilmu Bisnis. Medan: M2000

Komaruddin. 1992. Manajemen Pengawasan Kualitas Terpadu Suatu Pengantar. Jakarta: Rajawali Press

Mangkunegara, Anwar. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung. PT Refika Aditama

Santoso, Singgih. 2002. Riset Pemasaran: Konsep dan Aplikasi dengan SPSS. Jakarta: PT. Elex Komputindo

Simanjuntak, Payman. 1998. Pengantar Ekonomi SDM. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Singarimbun, Masri. 1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta: PT Pustaka LP3ES Singarimbun, Masri. 2008. Metode Penelitian Survai. Jakarta: PT Pustaka LP3ES

Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Jakarta. PT Bumi Aksara

Sugiyono. 2005. Statistik untuk Penelitian. Bandung: Percetakan Alfabeta Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Percetakan Alfabeta

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Pranada Media Group

Sumber Skripsi

Alimuddin, Ibriati Kartika. 2012. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan (Studi Pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar).

Universitas Hasanuddin. Makassar

Anggraini, Yusdiari Devi. 2010. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Pegawai (Studi Pada Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten

Langkat). Universitas Sumatera Utara. Medan

Padang, Sumiarti. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

(Studi pada Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir). Universitas

Sumatera Utara. Medan

Saragih, Evi Melda. Peranan Motivasi dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja

Pegawai (Studi Pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun).

Universitas Sumatera Utara. Medan

Siregar, Rosmala Sari. 2006. Peranan Motivasi dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan(Studi Pada PT. Asam Jawa, Kota Pinang). Universitas Sumatera Utara. Medan

Sumber internet www.jamsostek.co.id