Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :
1. Kebutuhan akan keberadaan existance needs
Existance needs , berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk
didalamnya physiological needs dan safety needs dari Maslow. 2.
Kebutuhan akan afiliasi relatedness needs Relatedness needs
, menekankan akan pentingnya hubungan antar individu interpersonal relationships dan bermasyarakat social relationships.
Kebutuhan ini berkaitan juga dengan love needs dan esteem needs dari Maslow.
3. Kebutuhan akan kemajuan growth needs
Growth needs , adalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju
atau meningkatkan kemampuan pribadinya.
f. Teori Motivasi Human Relations
Teori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima dan diakui
dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peranan aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontak-kontak pribadi
dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan apabila dalam motivasi bawahan memerlukan kata-kata, hendaknya
kata-kata itu mengandung kebijakan, sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis.
g. Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu :
1. Upah yang layak.
2. Kesempatan untuk maju.
3. Pengakuan sebagai individu.
4. Keamanan bekerja.
5. Tempat kerja yang baik.
6. Penerimaan oleh kelompok.
7. Perlakuan yang wajar.
8. Pengakuan atas prestasi.
2. Teori Proses
Teori proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan, bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku
individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Apabila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab dan
akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi,
hasil yang dicapai tercermin dalam berbagai proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin.
Universitas Sumatera Utara
Teori proses ini, dikenal atas : a.
Teori Harapan Expectancy Theory Teori Harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang
menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal
balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Teori harapan ini didasarkan atas :
1. Harapan Expectancy
Harapan Expectancy, adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.
2. Nilai Valence
Nilai Valence, adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilaimartabat tertentu daya atau nilai motivasi bagi setiap
individu bersangkutan
3. Pertautan Instrumentality
Pertautan Instrumentality, adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akam dihubungkan dengan hasil tingkat
kedua.
b. Teori Keadilan Equity Theory
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.
Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif baik atau salah, bukan atas suka atau tidak suka like
or dislike
. Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang objektif dan adil. Jika prinsip keadilan ini
diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka semangat kerja bawahan cenderung akan meningkat.
c. Teori Pengukuhan
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua
jenis, yaitu :
1. Pengukuhan Positif Positive reinforcement, yaitu bertambahnya
frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat.
2. Pengukuhan Negatif Negative reinforcement, yaitu bertambahnya
frekuensi perilaku, jika terjadi pengukuhan negatif secara bersyarat. Hukuman ada dua jenis, yaitu :
1. Hukuman dengan penghilangan removed terjadi, apabila suatu
pengukuhan positif dihilangkan secara bersyarat. Misalnya, kelambatan seseorang menyebabkan kehilangan sejumlah uang dari
upahnya.
2. Hukuman dengan penerapan application terjadi, apabila suatu
pengukuhan negatif diterapkan secara bersyarat. Misalnya, ditegur oleh atasan karena menjalankan tugas dengan buruk.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Tipe dan Jenis Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapt diklasifikasikan kedalam empat jenis, yang satu
dengan yang lainnya memberi warna terhadap efektivitas manusia. Motivasi yang dimaksudkan disini tidak terlepas dari konteks manusia organisasional.
Motivasi yang mempengaruhi manusia organisasional dalam bekerja atau mungkin pekerjaan adalah Danim, 2004: 17 :
1. Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja didalam organisasi
jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif
merupakan pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain
agar bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut
dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut dijauhi oleh rekan sekerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu
mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut dan serba terbatas geraknya.
3. Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pegawaipekerja waktu dia menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan yang bersumber dari dalam
pekerja itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pekerja muncul pada waktu dia bekerja dan dia sendiri yang menyenangi
pekerjaan tersebut.
4. Motivasi dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar pekerja itu sendiri.
Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan. Kesehatan, kesempatan cuti, program rekreasi perusahaan dan lain-lainnya. Pada
konteks ini manusia organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat didorong oleh faktor luar. Manusia bekerja, karena semata-mata didorong
oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.
Universitas Sumatera Utara
2.1.4 Tujuan Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan 2009: 221, tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah sebagai berikut :
1 Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
2 Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
3 Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4 Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
5 Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan. 6
Mengefektifkan pengadaan karyawan. 7
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 8
Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. 9
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 10
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas- tugasnya.
11 Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.5 Metode dan Prinsip Motivasi Kerja
Dalam memotivasi pegawai agar dapat bekerja dengan giat menurut Hasibuan 1996: 100, ada dua metode yang digunakan untuk memotivasi
pegawai, yaitu : 1
Metode langsung adalah motivasi material dan non-material yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk
memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lainnya.
2 Metode tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan
bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman,
suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik, serta penempatan karyawan yang tepat dan sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Mangkunegara 2009: 61, terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu :
1 Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
pemimpin.
2 Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai
akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3 Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan pegawai mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4 Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin.
5 Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian kepada apa yang diinginkan oleh pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang
diharapkan oleh pemimpin.
2.2 Produktivitas Kerja
Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling penting dalam suatu organisasi, terutama sebuah perusahaan. Peningkatan produktivitas kerja hanya
mungkin dilakukan oleh manusia. Karena itu, memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya peningkatan
produktivitas kerja. Manusia diharapkan mau memanfaatkan tenaga sepenuhnya untuk meningkatkan produktivitas, yang diikuti oleh terciptanya hubungan kerja
yang bermutu dengan konotasi menyenangkan, penuh tenggang rasa dan saling membangun.
Universitas Sumatera Utara
2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Tohardi 2002 dalam buku Sutrisno 2009: 100 mengemukakan bahwa produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari
perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan esok lebih baik
dari hari ini. Pendapat tersebut didukung oleh Ravianto 1991 dalam buku Sutrisno
2009: 100 yang menyatakan produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih
baik dari hari kemarin dan hasri esok harus lebih baik dari hari ini. Sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak cepat puas, akan tetapi harus
mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan Sutrisno, 2009: 100.
Simanjuntak 1998: 26 menyatakan bahwa produktivitas kerja karyawan mengandung pengertian adanya kemampuan pegawai untuk dapat menghasilkan
barang dan jasa yang dilandasi sikap mental bahwa hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, hari esok harus lebih baik dari hari ini.
Pengertian yang sama juga ditunjukkan oleh Komaruddin 1992: 121 yang menyatakan bahwa produktivitas pada hakekatnya meliputi sikap yang senantiasa
mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik dari metode kerja kemarin dan hasil yang dapat diraih esok harus lebih banyak atau lebih
bermutu daripada hasil yang diraih hari ini. Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas
merupakan sikap mental seorang karyawan yang dapat mendorong karyawan
Universitas Sumatera Utara
tersebut untuk terus mengembangkan diri dengan cara selalu melakukan perbaikan-perbaikan atau mencari perbaikan-perbaikan terhadap apa yang telah
ada.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Banyaknya faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan
perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Menurut Anoraga 2007: 240 faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut: 1
Motivator Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota
organisasi karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan dapat mendorong karyawan itu bekerja lebih baik.
2 Pendidikan
Umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik, dengan demikian
ternyata merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang
akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru di dalam cara atau suatu sistem kerja.
3 Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala
peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, kediisiplinan dengan suatu latihan
antara lain engan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja
karyawan
4 Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan, keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan
melalui training, kursus-kursus dan lain-lain.
5 Sikap Etika Kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang di dalam kelompok ini sendiri dengan
kelompok lain. Etika dalam gubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang
Universitas Sumatera Utara
antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan produktivitas kerja.
6 Gizi dan Kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang didapat, dengan itu akan mempengaruhi kesehatan
karyawan, dan semua itu akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
7 Tingkat Penghasilan
Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena semakin tinggi prestasi karyawan akan semakin besar upah yang
diterimanya. Dan itu akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan akan
tercapai.
8 Lingkungan Kerja dan Iklim Kerja
Lingkungan kerja dari karyawan disini termasuk hubungan kerja antar- karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja,
penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja
karena tidak ada kekompakan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja karyawan.
9 Teknologi
Dengan adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih, akan dapat mendukung tingkat produksi dan
mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
10 Sarana Produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi.
11 Jaminan Sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan
semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.
12 Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan berorganisasi dengan baik, dengan demikian produktivitas kerja
karyawan akan tercapai.
13 Kesempatan Berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan
meningkatkan produktivitas.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3 Faktor Peningkatan Produktivitas Kerja
Ada beberapa pendapat yang menjelaskan bagaimana cara meningkatkan produktivitas kerja karyawan Anoraga, 2007: 242, antara lain :
1 Gaji yang cukup memadai.
2 Harga diri yang mendapat perhatian.
3 Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat.
4 Memberi kesempatan untuk mau kepada karyawan.
5 Perasaan aman menghadapi masa depan.
Menurut Dale dalam Yuli, 2005: 205, meninjau ratusan penemuan studi dan wawasan dari ribuan manajer yang telah berpartisipasi dalam seminar tentang
produktivitas, mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang sekaligus sebagai faktor kunci untuk mencapai produktivitas dan kreativitas yang tinggi, yaitu :
1 Keahlian dan Manajemen yang Bertanggung Jawab
Manajemen adalah faktor utama dalam setiap produktivitas perusahaan dan merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh semua perusahaan
dalam mencapai puncak produktivitas. Untuk mencapai produktivitas tinggi, setiap anggota manajemen harus diberi motivasi tinggi, positif
dan secara penuh ikut melaksanakan pekerjaan bertanggung jawab sesuai dengan keahlian yang dimiliki.
2 Kepemimpinan yang Luar Biasa
Dari semua faktor, kepemimpinan manajerial memiliki pengaruh terbesar dalam produktivitas. Pemimpin sejati menghasilkan orang-
orang dan organisasi-organisasi karena pemimpin mengeluarkan reaksi- reaksi emosional positif yang kuat, dan orang cenderung memenuhi
kebutuhan mereka dan tumbuh dibawah kepemimpinan yang efektif.
Universitas Sumatera Utara
Oleh karena itu, penting sekali bahwa manajemen bertindak sebagai katalis dalam meningkatkan potensi kepemimpinan yang sudah ada
dalam organisasi. 3
Kesederhanaan Organisasi dan Operasional Susunan organisasi harus diusahakan agar sederhana, luwes dan dapat
disesuaikan dengan perubahan, selalu berusaha mengadakan jumlah tingkat minimum yang konsisten dengan operasi yang efektif. Semua
kendala operasional harus dikurangi hanya pada yang benar-benar diperlukan. Peraturan, prosedur dan birokrasi dibuat seminimal
mungkin, sehingga memberikan kebebasan bekerja secara maksimal kepada karyawan.
4 Kepegawaian yang Efektif
Menambah lebih banyak karyawan belum tentu berarti meningkatkan produktivitas. Dan belum mempekerjakan orang baru, seharusnya
diperhatikan dahulu bahwa karyawan yang ada sekarang sudah berkinerja menuruut kemampuan.
5 Tugas yang Menantang
Tugas merupakan kunci untuk proses yang kreatif dan produktif. Setiap individu mempunyai suatu suasana khususkegiatan kreatif dan
produktif yang tinggi. Yang dipahami disini adalah jangan sekali-sekali memberikan suatu tugas kepada orang yang mempunyai keterampilan
yang dipersyaratkan; berikan tugas itu kepada orang yang menginginkannyadan senang melakukannya; dan jangan sekali-sekali
memberikan tugas, yang dalam keadaan lain, Anda sendiri tidak mau menerima.
Universitas Sumatera Utara
6 Perencanaan dan Pengendalian Tujuan
Perencanaan yang tidak efektif menyebabkan kebocoran besar dalam produktivitas, misalkan orang yang tahu apa yang diharapkan dari
mereka, tugas yang tidak satu fasa bertalian dengan tugas lain, pelaksanaan diatas atau dibawah kinerja,, dan operasi yang sebentar-
sebentar berhenti dan mulai lagi. Sebaiknya, perencanaan yang efektif dapat meningkatkan produktivitas operasional, yaitu membantu
memastikan penggunaan sumber daya dengan sebaik-baiknya, memadukan semua aspek program ke dalam sesuatu yang efisien.
7 Pelatihan Manajerial Khusus
Karena manajemen jelas menjadi faktor utama bagi produktivitas organisasi mana pun, menjadi sangat penting bahwa organisasi
berusaha mengembangkan suatu komitmen terhadap produktivitas dalam seluruh tim manajemennya, dan memberikan kepada anggota tim
tersebut sarana yang berguna untuk menerapkan usaha peningkatan produktivitas yang efektif dalam seluruh organisasi.
2.2.4 Manfaat Pengukuran Produktivitas
Menurut Sinungan 2005: 126 manfaat dari pengukuran produktivitas kerja adalah sebagai berikut :
1. Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas kerja
karyawan. 2.
Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian misalnya, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Untuk keputusan-keputusan penetapan, misalnya promosi, transfer dan
demosi. 4.
Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan. 5.
Untuk perencanaan dan pengembangan karier. 6.
Untuk mengetahui penyimpangan proses staffing.
Universitas Sumatera Utara
7. Untuk mengetahui ketidak-akuratan informasi.
8. Untuk memberikan keterampilan yang adil
2.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Motivasi kerja diterapkan oleh organisasi, baik organisasi bisnis maupun pemerintah dengan tujuan untuk meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan.
Dengan semakin tingginya kedisiplinan karyawan, maka akan semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan tersebut.
Menurut Gitosudarmo 2011 dalam buku Sutrisno 2009: 111, motivasi kerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan.
Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya,
apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
produktivitas adalah sikap mental seorang karyawan yang dapat mendorong karyawan tersebut untuk terus mengembangkan diri dengan cara selalu
melakukan perbaikan-perbaikan atau mencari perbaikan-perbaikan terhadap apa yang telah ada.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat diasumsikan bahwa pemberian motivasi kerja akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi peneliti untuk memulai proses penelitian. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu motivasi
hanya berpengaruh sangat kecil terhadap produktivitas sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Ada pula hasil penelitian yang menyatakan bahwa
Universitas Sumatera Utara
motivasi sangat kuat pengaruhnya terhadap produktivitas dan ada hasil yang berbeda yaitu sistem motivasi yang diterapkan tidak dapat sepenuhnya
memberikan pengaruh yang signifikan karena adanya hambatan yang dihadapi. Menurut Evi Melda 2009 dalam skripsinya yang berjudul “Peranan
Motivasi dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun” didapat hasil bahwa terdapat peran yang tinggi
antara motivasi dalam meningkatkan produktivitas berdasarkan koefisien korelasi product momentnya yaitu sebesar 0,636. Tanda positif pada angka 0,636
menyatakan bahwa hubungan antara peranan motivasi searah dengan peningkatan produktivitas kerja pegawainya. Hal ini menunjukkan bahwa peran motivasi pada
Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun sudah diterapkan dengan baik. Namun, harus tetap dipertahankan dan harus ditingkatkan lagi agar produktivitas
kerja pegawainya juga lebih baik lagi. Menurut Ibriati Kartika 2012 dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar” didapat hasil bahwa motivasi internal dan motivasi
eksternal memiliki pengaruh yang simultan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan sebesar 47 yang dibuktikan dengan uji dterminasi. Hal ini
menyatakan bahwa peningkatan produktivitas kerja sebagian besar dipengaruhi oleh faktor motivasi. Oleh karena itu, pada PT. Telkom Indonesia, TBk Cabang
Makassar harus dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi agar produktivitas kerja karyawannya juga lebuih meningkat dari sebelumnya. Hasil yang sama juga
ditunjukkan pada penelitian Yusdiari 2010 dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Pegawai Dinas Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Langkat” yang menyatakan bahwa peningkatan
Universitas Sumatera Utara
produktivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh motivasi sebesar 47,61 berdasarkan uji determinasi. Pada koefisien korelasi product moment, hasilnya
menunjukkan angka yang positif yang artinya hubungan antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan adalah searah.
Pada penelitian Rosmala 2006 dalam skripsinya yang berjudul “Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Asam
Jawa, Kota Pinang” didapat hasil bahwa indikator biaya tenaga kerja yang berkorelasi positif dan memiliki peran yang sangat besar dalam meningkatkan
produktivitas kerja karyawan, yaitu 84,8 yang dibuktikan dengan uji determinasi. Hal ini menyatakan bahwa biaya tenaga kerja yang merupakan
bagian dari motivasi kerja sudah dijalankan dengan sangat baik dan sudah diterapkan pada karyawan dengan optimal.
Berbeda dengan penelitian Sumiarti 2010 dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor
Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir, Kabupaten Deli Serdang” didapat hasil bahwa motivasi sangat sedikit pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas
kerja karyawan, yaitu sebesar 16,16 yang dibuktikan dengan uji determinasi. Hal ini menyatakan bahwa pada Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir,
Kabupaten Deli Serdang penerapan motivasi masih sangat kurang, sehingga hal ini harus lebih diperhatikan lagi oleh manajemen kantor camat tersebut.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.1 Theoretical Mapping Penelitian Terdahulu
NamaJudul PublikasiTahun
Masalah Penelitian
Hipotesis Metode
Analisis Temuan yang
dihasilkan
Evi Melda Saragih Peranan Motivasi
dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja
Pegawai studi pada Kantor Camat Raya
Kabupaten Simalungun2009
1. Apakah ada
peranan motivasi dalam
meningkatkan produktivitas
kerja pegawai pada Kantor
Camat Raya Kabupaten
Simalungun? Ha: Ada
pengaruh peranan
motivasi dalam meningkatkan
produktivitas kerja pegawai
pada Kantor Camat Raya
Kabupaten Simalungun.
H0: tidak ada pengaruh
peranan motivasi dalam
meningkatkan produktivitas
kerja pegawai pada Kantor
Camat Raya Kabupaten
Simalungun. Metode
analisis yang
digunakan adalah
analisis data
kuantitatif mengguna
kan rumus korelasi
product moment
dan koefisien
determinan .
Dari hasil penelitian
yang diperoleh r
xy =
0,636. Hal ini berarti
menunjukkan ada pengaruh
antara motivasi
terhadap produktivitas
kerja pegawai. Sedangkan
seberapa besar pengaruh
variabel X terhadap Y
adalah 40,44,
dengan demikian
dapat diketahui
bahwa mempunyai
pengaruh yang sedang antara
variabel X terhadap
variabel Y.
Ibriati Kartika AlimuddinPengaruh
Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Studi Pada PT. Telkom
Indonesia, Tbk Cabang
Makassar2012 1.
Apakah motivasi karyawan
eksternal dan internal
mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan pada PT. Telkom
?
2. Faktor yang
manakah diantara
motivasi eksternal dan
internal yang dominan
mempengaruhi produktivitas
kerja di PT. 1.
Diduga motivasi
eksternal dan internal
berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas
kerja karyawan.
2. Diduga
motivasi eksternal yang
dominan mempengaruh
i produktivitas kerja
karyawan Metode
analisis yang
digunakan adalah
metode analisis
deskriptif kuantitatif
dengan teknik
analisis regresi
berganda. Motivasi
eksternal dan internal
berpengaruh secara
simultan terhadap
produktivitas kerja
karyawan, dibuktikan
dengan uji koefisien
determinasi sebesar 47
produktivitas dipengaruhi
oleh kedua variabel,
sisanya 53 oleh faktor
Universitas Sumatera Utara
Telkom ? lain.
Rosmala Sari SiregarPeranan
Motivasi Dalam Meningkatkan
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT.
Asam Jawa, Kota Pinang2006
1. Apakah motivasi
mempunyai peranan dalam
meningkatkan produktivitas
kerja karyawan PT. Asam Jawa?
Motivasi mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap produktivitas
kerja karyawan PT. Asam Jawa.
Metode analisis
data yang digunakan
adalah metode
deduktif, metode
deskriptif dan
metode korelasi.
Terdapat korelasi yang
positif antara biaya tenaga
kerja dengan peningkatan
produktivitas kerja
karyawan dengan angka
koefisien Y sebesar 0,921
atau 92,1. Sedangkan
koefisien determinan
D= 0,848 84,8
bahwa peningkatan
biaya tenaga kerja memiliki
pengaruh kuat terhadap
produktivitas kerja
karyawan.
Sumiarti PadangPengaruh
Motivasi terhadap peningkatan
Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor
Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir
Kabupaten Deli Serdang2010
Apakah ada pengaruh motivasi
terhadap peningkatan
produktivitas kerja pegawai pada
Kantor Camat Sinembah Tanjung
Muda Hilir? Ha: Ada
pengaruh peranan
motivasi dalam meningkatkan
produktivitas kerja pegawai
pada Kantor Camat Tanjung
Muda Hilir. H0: tidak ada
pengaruh peranan
motivasi dalam meningkatkan
produktivitas kerja pegawai
pada Kantor Camat Tanjung
Muda Hilir. Penelitian
kuantitatif dengan
analisis data
analisa korelasi
product moment
dan koefisien
determinan .
Dari hasil penelitian
diperoleh r
xy
= 0,402, hal ini
berarti ada pengaruh
antara motivasi
terhadap produktivitas
kerja pegawai. Sedangkan
berapa besar pengaruh
variabel X terhadap
variabel Y adalah
16,16. Dengan
demikian dapat
diketahui bahwa
mempunyai pengaruh
sedang antara
Universitas Sumatera Utara
variabel X terhadap
variabel Y, selebihnya
dipengaruhi oleh faktor
lain.
Yusdiari Devi Anggraini Pengaruh
Motivasi Terhadap Produktivitas
Pegawai Dinas Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten
Langkat2010 Apakah ada
pengaruh motivasi terhadap
produktivitas kerja pegawai di Dinas
Kebersihan dan Pertamanan
Kabuupaten Langkat ?
Ha: terdapat pengaruh positif
antara motivasi dengan
produktivitas kerja pegawai.
H0 : tidak terdapat positif
pengaruh antara motivasi dengan
produktivitas kerja pegawai.
Teknik yang
digunakan dalam
penelitian ini adalah
teknik kuantitatif
dan uji statistik
dengan mengguna
kan rumus korelasi
product moment
yang digunakan
untuk mengkaji
hubungan atau
pengaruh variabel x
dengan variabel y.
Berdasarkan hasil koefisien
korelasi antara motivasi
dengan produktivitas
kerja pegawai adalah 0,69
artinya hubungan
antara kedua variabel
positif dan kuat.
Dan berdasarkan
hasil determinasi
bahwa produktivitas
dipengaruhi oleh motivasi
sebesar 47,61
sedangkan sisanya 52,3
dipengaruhi oleh faktor
lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Universitas Sumatera Utara
30
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Bentuk Penelitian
Bentuk yang digunakan penulis dalam penelitian ini penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif yang memberi pengaruh antara variabel independen
dengan dependen. Melalui metode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan informasi yang diperoleh.
3.2 Lokasi Penelitian
Adapun yang menjadi lokasi penelitian adalah
PT. Bismaniaga Lestari Jalan SM. Raja KM 6,5 Medan.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah keseluruhan pegawai pada
PT. Bismaniaga Lestari Medan
sebanyak 140 orang.
3.3.2 Sampel
Dalam penelitian ini, peneliti tidak mengambil seluruh populasi dikarenakan jumlahnya yang besar yaitu 140 orang. Untuk menentukan jumlah sampel yang
diketahui populasinya, maka digunakan rumus Slovin, yaitu:
Universitas Sumatera Utara