2.1.8 Motivasi dan kinerja manajer
Teori pengharapan expectancy theory dikemukankan dan dikembangkan oleh Vroom 1964, dimana dalam teori ini dinyatakan bahwa prilaku individu
dipengaruhi oleh berbagai faktor internal dan eksternal. Asumsi dasar teori pengharapan ini adalah : pertama manusia meletakkan nilai tertentu terhadap sesuatu
yang diharapkan atas hasil karyanya, mereka mempunyai urutan kesenangan dari hasil-hasil yang diharapkan. Kedua motivasi seseorang, selain harus
mempertimbangkan hasil yang dicapai, juga harus mempertimbangkan keyakinan orang tersebut bahwa yang dia kerjakan memberikan sumbangan terhadap
tercapainya tujuan yang diharapkan. Menurut Robbins 2002 teori pengharapan menyatakan bahwa kekuatan dari
kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu, tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan di ikuti dengan hasil tertentu serta pada
daya tarik hasil tersebut pada individu. Teori ini mengemukakan tiga variabel , pertama daya tarik, pentingnya individu mengharapkan outcome dan penghargaan
yang mungkin dapat dicapai dalam bekerja. Variabel ini mempertimbangkan kebutuhan-kebutuhan individu yang tidak terpuaskan. Kedua kaitan kinerja
penghargaan, keyakinan individu bahwa dengan menunjukkan kinerja pada tingkat tertentu akan mencapai outcome yang diinginkan. Ketiga kaitan upaya kinerja,
probabilitas yang diperkirakan oleh individu bahwa dengan menggunakan sejumlah upaya tertentu akan menghasilkan kinerja yang baik.
Samuel Abel Tanta Sembiring: Pengaruh Partisipasi Anggaran Dan Kejelasan Sasaran Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening pada Kawasan Industri Medan, 2008.
USU e-Repository © 2008
Porter dan Lawyer dalam Supriyono 1999 memperluas teori ekspektasi dengan memasukkan faktor-faktor motivasi yang lengkap dibanding dengan
sebelumnya. Porter dan Lawyer memberikan beberapa alasan yang mampunyai saling hubungan yaitu :
1. Jeleknya prestasi mungkin terjadi jika kemampuan karyawan kurang,
peranan persepsi individual terhadap tugas ternyata salah, dan usaha untuk mencapai prestasi juga kurang. Jadi keberhasilan prestasi dipengaruhi oleh
kemampuan karyawan melaksanakan suatu tugas, persepsi yang benar terhadap tugas tersebut, dan usaha yang baik untuk mencapai prestasi.
2. Keberhasilan prestasi membentuk persepsi tentang imbalan yang
dirasakan sepadan dan adil, serta menuju kearah penentuan besarnya imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Disamping itu keberhasilan
prestasi membentuk persepsi usaha dan probabilitas imbalan.
3. Faktor imbalan intrinsik dan ekstrinsik tersebut telah dipertemukan
dengan persepsi rasa adil dan kesepadanan atas imbalan yang diterima akan menimbulkan kepuasan.
4. Kepuasan, bisa berarti rasa puas atau tidak puas, menentukan nilai
imbalan. 5.
Pada akhirnya, nilai imbalan serta persepsi usaha dan probabilitas imbalan yang diharapkan menentukan usaha yang akan dilakukan
berikutnya sebagai siklus yang berulang. Menurut Supriyono 1999 , faktor-faktor yang mempengaruhi model
motivasi karyawan adalah sebagai berikut : 1.
Menentukan apakah imbalan ekstrinsik, misalnya penghasilan yang diterima dari organisasi dan penghargaan dari pimpinan, mendorong
pencapaian organisasi.
2. Meningkatkan ketepatan waktu pelaporan ekspektasi individiual yang
mendorong pencapaian tujuan dan mengarahkan pemberian imbalan ektrinsik.
3. Meningkatan imbalan intrinsik misalnya perasaan berprestasi, kompetisi
dan kebenaran, yang dihubungkan dengan pencapaian tujuan melalui pemberian wewenang yang lebih besar daripada individu dalam mencapai
tujuan dan usaha pengarahan tugas.
4. Mengakui dan mendukung usaha-usaha individu dengan mempengaruhi
ekspektasi mereka dalam mencapai tujuan.
Samuel Abel Tanta Sembiring: Pengaruh Partisipasi Anggaran Dan Kejelasan Sasaran Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening pada Kawasan Industri Medan, 2008.
USU e-Repository © 2008
5. Meningkatkan imbalan intrinsik dihubungkan dengan prilaku yang
diarahkan untuk mencapai tujuan.
Menurut Parrek 1985 didalam Ariadi untuk mengukur motivasi kerja ini digunakan beberapa indikator yang meliputi :
1. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang dicapai oleh seorang pekerja dibawah
lingkungan kerja yang sulit sekalipun. 2.
Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ingin ditanamkan pada orang
lain.
3. Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan
terhadap bawahannya. 4.
Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang-orang yang berada di lingkungan kerjanya, baik terhadap sesama pekerja
maupun terhadap atasan.
5. Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap
pekerja atau oleh atasan kepada bawahannya untuk memberikan kesempatan guna meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan
ataupun pelatihan.
6. Afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas
dasar kebutuhan sosial.
Penelitian tentang pengaruh partisipasi anggaran melalui motivasi terhadap kinerja berbeda-beda. Brownel dan Mclnnes 1986 menemukan bahwa hubungan
partisipasi dengan motivasi positif tetapi tidak signifikan. Sedangkan Mia 1988 dalam penelitiannya menunjukkan motivasi secara signifikan mempengaruhi
hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial.
2.2 Tinjuan Penelitian Terdahulu
Kategori