Analisis pengaruh orientasi profesional terhadap kinerja auditor, konflik peran sebagai variabel intervening

1

ANALISIS PENGARUH ORIENTASI PROFESIONAL

TERHADAP KINERJA AUDITOR, KONFLIK PERAN

SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

(

Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Di Wilayah DKI Jakarta)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Diajukan oleh:

Ulfah Apriani NIM: 204082002337

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2

ANALISIS PENGARUH ORIENTASI PROFESIONAL

TERHADAP KINERJA AUDITOR, KONFLIK PERAN

SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

(Studi Empiris Auditor Eksternal di DKI Jakarta)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial

Untuk Memenuhi Syarat-syarat dalam Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

Ulfah Apriani NIM: 204082002337

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing 1 Pembimbing II

Prof. DR. Abdul Hamid, MS Amilin, SE., Ak., M.Si NIP: 131 474 891

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

3 Hari ini Selasa, Tanggal 12 Bulan Agustus Tahun Dua Ribu Delapan telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama Ulfah Apriani NIM: 204082002337 dengan judul skripsi “ANALISIS PENGARUH ORIENTASI PROFESIONAL TERHADAP KINERJA AUDITOR, KONFLIK PERAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING”. Memperhatikan kemampuan keilmuan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 12 Agustus 2008

Tim Penguji Ujian Skripsi

Prof. DR. Abdul Hamid, MS Amilin, SE, Ak., M.Si

Ketua Sekretaris

Drs. Abdul Hamid Cebba, Ak., MBA Penguji Ahli

4 Hari ini Selasa, Tanggal 12 Bulan Agustus Tahun Dua Ribu Delapan telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama Ulfah Apriani NIM: 204082002337 dengan judul skripsi “ANALISIS PENGARUH ORIENTASI PROFESIONAL TERHADAP KINERJA AUDITOR, KONFLIK PERAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING”. Memperhatikan kemampuan keilmuan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 12 Agustus 2008

Tim Penguji Ujian Skripsi

Prof. DR. Abdul Hamid, MS Amilin, SE, Ak., M.Si

Ketua Sekretaris

Drs. Abdul Hamid Cebba, Ak., MBA Penguji Ahli

5

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Ulfah Apriani

2. Tempat dan Tanggal lahir : Jakarta, 22 Maret 1986 3. Tinggal di : Ciledug, Tangerang

4. Alamat : Jl. Inpres 8 Rt 003/08 No. 18 Larangan Utara, Ciledug Tangerang, 15154 5. No. Telp/Hp : (021) 7329608 / 92093006 II. PENDIDIKAN

1. SD : Sekolah Dasar Negeri Kreo IV, Tangerang

2. SMP : SMP Negeri 153 Jakarta

3. SMA : SMA Negeri 90 Jakarta

4. S1 : Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Jurusan

Akuntansi Konsentrasi Auditing Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta

III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. BEM : Anggota BEM Divisi Litbang Tahun 2004

2. DLL : Bendahara Rohis di SMAN 90 Jakarta

Tahun 2003

IV. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Drs. Ali Usman Hasibuan, SH

2. Tempat dan Tanggal Lahir : Padang Sidempuan, 14 Agustus 1959 3. Alamat : Jl. Inpres 8 Rt 003 Rw 08 Larangan Utara,

Ciledug Tangerang

4. Telepon : -

6 6. Tempat dan Tanggal Lahir : Medan, 13 Desember 1962

7. Alamat : Jl. Inpres 8 Rt 003 Rw 08 Larangan Utara, Ciledug Tangerang

8. Telepon : -

9. Anak Ke dari : Anak 1 dari 3 bersaudara

7 ABSTRACT

ANALYSIS OF PROFESSIONAL ORIENTATION INFLUENCE TO AUDITOR PERFORMANCE, ROLE CONFLICT AS

THE INTERVENING VARIABLE

By Ulfah Apriani

This purpose of research is to know the influence of professional orientation to auditor performance that in media’s by intervening variable, that is role conflict. This Research covers 70 external auditors that work in public accountant office in Jakarta’s region. This Research uses primary data that obtained from questioner and secondary data that can support research. This Research uses method purpose sampling as responder determination. To know independent variable influence (professional orientation) to variable dependent (auditor performance) used linear regression analysis simple, and to know whether role conflict as the intervening variable uses path analysis.

This research result indicates that professional orientation has an effect on in significant to auditor performance. As for test of path analysis states that assesses negative role conflict as high as (-0,147) and (-0,180) so it can be concluded that role conflict is not intervening variable.

Keyword : Professional Orientation, Role’s Conflict, Performance Auditor and Intervening Variable.

8 ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH ORIENTASI PROFESIONAL TERHADAP KINERJA AUDITOR, KONFLIK PERAN SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

Oleh Ulfah Apriani

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh orientasi profesional terhadap kinerja auditor yang di mediasi oleh variabel intervening, yaitu konflik peran. Penelitian ini meliputi 70 auditor eksternal yang bekerja di kantor akuntan publik di wilayah DKI Jakarta. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari kuesioner dan data sekunder yang dapat mendukung penelitian. Penelitian ini menggunakan metode purpose sampling sebagai penentuan responden. Untuk mengetahui pengaruh variabel independen (orientasi profesional) terhadap variabel dependen (kinerja auditor) digunakan analisis regresi linier sederhana, dan untuk mengetahui apakah konflik peran sebagai variabel intervening menggunakan analisis jalur.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa orientasi profesional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor. Adapun uji analisis jalur menyatakan bahwa nilai konflik peran negatif sebesar -0,147 dan -0,180 sehingga dapat disimpulkan bahwa konflik peran bukanlah variabel intervening.

Kata kunci : Orientasi Profesional, Konflik Peran, Kinerja Auditor dan Variabel Intervening.

9 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi rabbil ‘alamin, puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas berkah, rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Orientasi Profesional Terhadap Kinerja Auditor, Konflik Peran Sebagai Variabel Intervening”.

Penulisan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat guna untuk mencapai gelar sarjana ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan masih jauh dari sempurna. Namun demikian penulis berusaha sesuai dengan kemampuan, dengan harapan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Penulis juga mengharapkan adanya sarana yang membangun bagi kesempurnaan skripsi ini.

Penyusunan skripsi ini tidak hanya semata-mata hasil karya penulis sendiri, tetapi banyak pihak yang telah memberi bantuan dan dukungan, baik moril maupun materiil, serta dukungan ilmu yang sangat membantu bagi terselesaikannya skripsi ini dengan baik. Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Drs. Ali Usman Hasibuan, SH dan Ibu Efnidah Nasution selaku orang tua saya yang saya cintai dan sayangi, abangku Riza, adikku M. Azis Alfian dan Alfa Mulyadi Binabo. Terima kasih atas segala dukungan moril dan materil, nasihat, canda dan kasih saying selama ini.

2. Bapak Drs. Mohammad Faisal, MBA, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Bapak Prof. DR. Abdul Hamid, MS, selaku pembimbing I yang telah banyak memberikan masukan, saran, petunjuk, ilmu pengetahuan dan meluangkan waktunya hingga terselesaikannya skripsi ini.

10 4. Bapak Amilin, SE., Ak., M.Si, selaku pembimbing II yang selalu

memberikan saran, petunjuk secara cerdas dan mendetail dalam membimbing saya sehingga terselesaikan juga skripsi ini.

5. Bapak Drs. Abdul Hamid Cebba, Ak., MBA, selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Dosen-dosen Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial yang telah memberikan ilmunya kepada penulis selama belajar dibangku kuliah, dan seluruh staf bagian Akademik dan Keuangan, serta staf Perpustakaan terima kasih atas segala bantuan.

7. Brama Yudha Negara, atas perhatian, kesabaran dan doanya.

8. Teman-temanku di Fakultas Ekonomi Ekstensi di kelas Akuntansi A dan Auditing.

9. Sahabatku tercinta Nurasnida (Nida), Khairunnisa (Nisa) dan Mora.

Semoga seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam menyusun skripsi ini diberikan pahala melimpah serta dilimpahkan keberkahan dalam hidupnya.

Jakarta, Juli 2008 Penulis

11 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN... i

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... iv

ABSTRACT ... vi

ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN... xv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Perumusan Masalah ... 6

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Definisi Profesionalisme dan Orientasi Profesional ... 8

1. Definisi Profesionalisme ... 8

2. Definisi Orientasi Profesional ... 10

B. Definisi Konflik Peran ... 11

C. Kinerja Auditor... 16

D. Penilaian Kinerja ... 17

E. Jenis-jenis Auditor ... 18

1. Auditor Eksternal... 18

2. Auditor Internal ... 19

3. Auditor Pemerintah... 19

F. Kerangka Pemikiran... 20

G. Perumusan Hipotesis... 21

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian... 22

12

C. Metode Pengumpulan Data ... 23

1. Data Primer... 23

2. Data Sekunder ... 24

D. Metode Analisis Data ... 25

1. Analisis Statistik Deskriptif... 25

2. Uji Kualitas Data ... 25

a. Uji Validitas... 25

b. Uji Reliabilitas ... 26

c. Uji Formalitas ... 26

3. Pengujian Hipotesis ... 27

a. Analisis Regresi Linier Sederhana ... 27

b. Uji Koefisien Determinasi... 27

c. Uji t... 28

E. Definisi Operasional Variabel dan Pengukurannya ... 28

1. Orientasi Profesional (Independent Variable)... 29

2. Kinerja Auditor (Dependent Variable) ... 30

3. Konflik Peran (Intervening Variable)... 31

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian... 35

1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 35

2. Karakteristik Responden ... 37

B. Analisis Uji Kualitas Data... 39

1. Uji Validitas ... 39

2. Uji Reliabilitas ... 42

C. Analisis dan Pembahasan... 44

1. Uji Formalitas ... 44

2. Uji Hipotesis... 45

a. Uji Regresi... 45

b. Uji Korelasi... 49

13 BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan ... 56

B. Keterbatasan ... 57

C. Implikasi dan Saran ... 58

DAFTAR PUSTAKA ... 59

14 DAFTAR GAMBAR

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Kerangka Pemikiran 21

4.1 Hasil Uji Heterokedastisitas Untuk Hipotesis 1 44 Pengaruh Orientasi Profesional Terhadap Kinerja

15 DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman 3.1 Operasional Variabel Orientasi Profesional 32

3.2 Operasional Variabel Kinerja Auditor 33

3.3 Operasional Variabel Kinerja Auditor 34

4.1 Wilayah dan Nama KAP 35

4.2 Sampel dan Tingkat Pengembalian 36

4.3 Deskriptif Statistik 37

4.4 Hasil Uji Validitas Orientasi Profesional 39

4.5 Hasil Uji Validitas Konflik Peran 40

4.6 Hasil Uji Validitas Kinerja Auditor 40

4.7 Hasil Uji Reliabilitas Orientasi Profesional 41

4.8 Hasil Uji Reliabilitas Konflik Peran 42

4.9 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Auditor 42

4.10 Hasil Uji Determinasi Untuk Hipotesis 1 44

4.11 Hasil Uji F Untuk Hipotesis 1 45

4.12 Hasil Uji t Untuk Hipotesis 1 45

4.13 Hasil Uji Determinasi Untuk Hipotesis 2 47

4.14 Hasil Uji F Untuk Hipotesis 2 48

4.15 Hasil Uji t Untuk Hipotesis 2 48

4.16 Hasil Uji Determinasi Untuk Hipotesis 2 49

4.17 Hasil Uji F Untuk Hipotesis 2 50

16 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Keterangan Halaman

1 Kuesioner Penelitian 61

2 Data Responden ` 66

3 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas 68

4 Hasil Pengaruh Langsung Antara Orientasi

Profesional Terhadap Kinerja Auditor 76 5 Hasil Pengaruh Tidak Langsung Orientasi

Profesional Terhadap Kinerja Auditor Melalui

Konflik Peran Sebagai Variabel Intervening 77

6 Hasil Korelasi 79

17 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Suatu organisasi dibentuk adalah untuk dapat mencapai tujuan dari organisasi tersebut. Dalam mencapai tujuan organisasi diperlukan suatu sistem pengendalian. Sistem pengendalian diperlukan oleh manajemen untuk membantu memperlancar proses pencapaian dari tujuan organisasi tersebut. Menurut Puspa dan Riyanto (1999) menyatakan bahwa sistem pengendalian organisasi disebut juga sebagai sistem pengendalian birokratis atau administratif, dimana sistem pengendalian birokratif tersebut didesain untuk mengarahkan atau mengatur aktivitas anggota organisasi agar sesuai dengan yang dikehendaki oleh pimpinan organisasi. Akan tetapi, keefektifan suatu sistem pengendalian ditentukan, antara lain, oleh seberapa jauh sistem tersebut sesuai dengan karakteristik organisasi. Apabila sistem pengendalian manajemen tidak sesuai dengan karakteristik organisasi, maka bisa menimbulkan dysfunctional behaviour (lingkungan yang tidak terkendali) bagi anggota organisasi.

Dapat dikatakan bahwa jika organisasi yang pelaksanaan aktivitas produksinya melibatkan banyak tenaga profesional pasti memerlukan sistem pengendalian yang berbeda dengan organisasi yang proses produksinya tidak banyak melibatkan tenaga profesional. Secara lebih spesifik bisa dikatakan bahwa sistem pengendalian organisasi kemungkinan besar akan

18 mengakibatkan dysfunctional behavior apabila profesional yang sudah menjadi karyawan suatu perusahaan tetap mempertahankan norma dan aturan kode etik profesinya dalam melaksanakan aktivitas perusahaan. Konflik yang muncul terjadi karena tenaga kerja profesional memiliki norma dan sistem nilai yang diperolehnya dalam proses pendidikan berbenturan dengan norma, aturan dan sistem nilai yang berlaku di perusahaan. Beberapa bukti empiris menunjukkan bahwa tenaga kerja profesional yang bekerja di lingkungan organisasi yang birokratis mengalami konflik peran (Role Conflict) (Puspa dan Riyanto, 1999) dalam (Hernowo, 2006:1).

Konflik seperti ini tidak akan timbul apabila seorang profesional yang bekerja dalam suatu organisasi mau beradaptasi dengan lingkungan pengendalian organisasi dimana ia bekerja. Dengan kata lain, potensi terjadinya konflik akan semakin kecil apabila tenaga profesional mau mengurangi sikap profesionalannya (professional orientation).

Menurut Schuler (1985) dalam Listyani (2003) menemukan konflik peran mempunyai dampak yang negatif terhadap perilaku karyawan, seperti timbulnya penurunan kepuasan kerja, ketegangan kerja, peningkatan perputaran kerja dan penurunan kinerja secara keseluruhan.

Sistem pengendalian manajemen terdiri dari mekanisme dan prosedur yang menyangkut batasan wewenang untuk mengambil keputusan, aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, prosedur operasi, mekanisme penyusunan anggaran dan penilaian kinerja atau reward sistem. Tenaga profesional telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang kompleks secara independen, dan

19 memecahkan permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas-tugas tersebut dengan menggunakan pengalaman dan keahlian mereka. Sikap dan kemandirian profesional ini kemungkinan akan melekat pada saat profesional tersebut bekerja dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, di dalam organisasi yang didominasi pekerja profesional, penerapan bentuk pengendalian birokratis yang mendominasi dan membatasi aktivitas para profesional untuk mengatur diri sendiri dapat menimbulkan konflik (Puspa dan Riyanto, 1999) dalam (Hernowo, 2006:2).

Menurut O’Driscoll et.al., (1992) dalam Listyani (2003) menunjukkan bahwa stres karena peran dan ketidakpastian dalam konteks pekerjaan akan menyebabkan ketidakpuasan kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan ketegangan, mengurangi komitmen organisasi dan meningkatkan kecenderungan karyawan untuk keluar dari pekerjaannya. Konflik peran adalah suatu konflik dalam diri pribadi seseorang yang timbul akibat dari mekanisme pengendalian birokratis organisasi yang tidak sesuai dengan norma, aturan, etika dan kemandirian profesional. Konflik yang timbul dapat dipengaruhi oleh faktor lainnya seperti kepuasan kerja (Listyani, 2003).

Menurut Robbin (1996) dalam Listyani (2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah suatu sikap umum terhadap suatu pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan yang diyakini akan diterima. Sedangkan menurut Lekatompessy (2003) dalam Hernowo (2006:3), kepuasan kerja merupakan

20 orientasi efektif dari pekerja secara individual terhadap pekerjaan dan karakteristiknya.

Menurut Abernethy dan Stoelwinder (1995) dalam Puspa dan Riyanto (1999) menyatakan bahwa profesional yang bekerja pada lingkungan pengendalian administratif atau birokratis dan memiliki professional orientation yang tinggi akan mengalami role conflict. Disamping itu, Abernethy dan Stoelwinder juga melaporkan bahwa semakin tinggi role conflict para profesional, semakin rendah kinerja dan kepuasan kerja mereka, dan sebaliknya.

Menurut Puspa dan Riyanto (1999) menyatakan bahwa karakteristik hubungan antara lingkungan pengendalian, orientasi profesional dan konflik peran untuk kelompok dosen dan untuk kelompok dokter berbeda. Dosen memiliki nilai yang tinggi jika mereka bekerja dalam lingkungan pengendalian yang menekankan pada pencapaian target kuantitatif (output control). Sedangkan dokter yang mempunyai orientasi yang kuat mengalami konflik peran yang tinggi jika mereka bekerja dalam lingkungan pengendalian yang menekankan pada ketaatan tindakan kepada aturan atau prosedur (behaviour control). Selain itu juga, untuk kelompok dosen, konflik peran berpengaruh secara negatif terhadap kepuasan kerja sedangkan pada dokter, konflik peran berpengaruh terhadap kinerja subunit.

21 Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Puspa dan Riyanto (1999). Adapun yang membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut:

1. Periode penelitian

Periode penelitian sebelumnya dilakukan pada tahun 1999, sedangkan pada penelitian ini dilakukan pada tahun 2008.

2. Responden penelitian

Pada penelitian sebelumnya responden yang digunakan adalah kelompok dosen dan dokter di beberapa universitas dan rumah sakit, sedangkan pada penelitian ini responden yang digunakan adalah auditor eksternal pada kantor akuntan publik di wilayah DKI Jakarta.

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti bermaksud untuk menyusun skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Orientasi Profesional Terhadap Kinerja Auditor, Konflik Peran Sebagai Variabel Intervening”.

22 B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka pertanyaan penelitian yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah orientasi profesional berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor?

2. Apakah orientasi profesional berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja auditor melalui variabel intervening, yaitu konflik peran?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan diadakannya penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh langsung orientasi profesional terhadap kinerja auditor.

2. Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung orientasi profesional terhadap kinerja auditor melalui variabel intervening yaitu konflik peran.

Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan organisasi dalam memperoleh gambaran yang lebih baik mengenai seberapa jauh orientasi profesional mempengaruhi kinerja auditor, dimana konflik peran sebagai variabel intervening, sehingga kantor akuntan publik dapat meningkatkan kinerja auditornya.

23 2. Bagi peneliti yang akan datang

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dan referensi bagi peneliti lain yang berminat untuk meneliti kembali mengenai pengaruh orientasi profesional terhadap kinerja auditor, konflik peran sebagai variabel intervening.

3. Bagi penulis

Penelitian ini digunakan sebagai syarat untuk mendapatkan gelar sarjana ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, serta menambah pengetahuan dan wawasan bagi mahasiswa khususnya mengenai pengaruh orientasi profesional terhadap kinerja auditor, konflik peran sebagai variabel intervening.

24 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Definisi Profesionalisme dan Orientasi Profesional 1. Definisi Profesionalisme

Dalam pengertian umum, seseorang dikatakan profesional jika memenuhi tiga kriteria yaitu mempunyai keahlian untuk melaksanakan tugas sesuai dengan bidang keahliannya, dalam melaksanakan suatu tugas atau profesi harus menetapkan standar baku di bidang profesi yang bersangkutan, dalam menjalankan tugas profesinya wajib mematuhi kode etik atau etika profesi. Profesi dan profesionalisme dapat dibedakan secara konseptual (Kalbers dan Fogarty, 1995) dalam (Selvi, 2006:9). Profesi merupakan jenis pekerjaan yang memenuhi beberapa kriteria, sedangkan profesionalisme merupakan suatu atribut individual yang penting tanpa melihat apakah suatu pekerjaan merupakan suatu profesi atau tidak.

Konsep profesionalisme modern dalam melakukan suatu pekerjaan telah dikemukakan oleh (Hastuti et.al., 2003) dalam (Selvi, 2006:9). Pada dasarnya, profesionalisme berkaitan dengan dua aspek penting yaitu aspek struktural dan sikap. Aspek struktural yang karakteristiknya merupakan bagian dari pembentukan sekolah pelatihan, pembentukan asosiasi profesional dan pembentukan kode etik. Sedangkan aspek sikap berkaitan dengan pembentukan jiwa profesionalisme.

25 Dalam Standar Profesional Akuntan Publik tentang standar auditing standar umum yang ketiga dinyatakan bahwa dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporannya, auditor wajib menggunakan kemahiran profesionalnya dengan cermat dan seksama. Untuk itu, menurut Hastuti et.al.,

(2003) dalam Selvi (2006:10) profesionalisme dapat dibagi menjadi lima elemen, yaitu:

1) Dedikasi terhadap profesi

Dedikasi terhadap profesi dicerminkan melalui dedikasi profesional dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Dimana dalam melaksanakan profesinya tidak melihat imbalan ekstrinsik yang akan diterima. Sikap ini berkaitan dengan ekspresi dari pencurahan diri secara keseluruhan terhadap pekerjaan dan sudah merupakan suatu komitmen pribadi yang kuat.

2) Kewajiban sosial

Kewajiban sosial berkaitan dengan pandangan tentang pentingnya peranan profesi serta manfaat yang diperoleh baik bagi masyarakat maupun profesi karena adanya pekerjaan tersebut.

3) Kemandirian (otonomi)

Sikap kemandirian (otonomi) merupakan suatu pandangan seorang profesional yang harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain. Adanya intervensi yang datang dari luar dianggap sebagai hambatan yang dapat menggangu kemandirian profesional. Banyak orang menginginkan pekerjaan yang memberikan mereka hak, dan hak istimewa

26 untuk membuat keputusan dan bekerja tanpa diawasi secara ketat. Rasa kemandirian akan timbul melalui kebebasan yang diperoleh.

4) Keyakinan terhadap peraturan profesi

Keyakinan terhadap peraturan profesi merupakan suatu keyakinan bahwa yang paling berwenang dalam menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi, bukan orang yang luar yang tidak mempunyai kompeten dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka.

5) Hubungan dengan sesama profesi

Para profesional menggunakan ikatan profesi sebagai acuan termasuk didalamnya organisasi formal dan kelompok-kelompok kolega informal sebagai sumber ide utama pekerjaan. Melalui ikatan profesi, para profesional dapat mengembangkan profesinya.

2. Definisi Orientasi profesional

Orientasi profesional adalah suatu sikap keprofesionalan yang ada di dalam diri seorang tenaga profesional. Tenaga kerja profesional adalah mereka yang telah terlatih untuk melaksanakan tugas yang kompleks secara independen dan yang dalam memecahkan masalah yang timbul dalam pelaksanaan tugas ini dengan menerapkan keahlian dan pengalamannya (Puspa dan Riyanto, 1999).

Hubungan antara profesionalisme dengan orientasi profesional adalah bahwa orientasi profesional merupakan suatu sikap yang berada dalam profesionalisme. Jika seseorang memiliki sikap profesionalisme maka ia pun

27 memiliki sikap keprofesionalan (orientasi profesional), terutama dalam memecahkan suatu masalah. Tenaga profesional pasti sikap keprofesionalannya (orientasi profesional) akan ikut berpartisipasi dalam setiap kegiatan yang akan dilakukan oleh tenaga profesional sesuai dengan pendidikan dan pekerjaaan yang dilakukannya dan diterimanya.

B. Definisi Konflik Peran

Ada beberapa pandangan mengenai definisi konflik peran, Robin (1996) dalam Listyani (2003) mendefinisikan konflik peran sebagai:

“Suatu situasi dimana seseorang individu dihadapkan pada pengharapan peran yang berlainan”.

Menurut Puspa dan Riyanto (1999) dalam Listyani (2003) mendefinisikan bahwa:

“Konflik peran merupakan suatu gejala psychologis yang dialami oleh anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja”.

Menurut Puspa dan Riyanto (1999) dalam Hernowo (2006:8) mendefinisikan tenaga kerja profesional adalah mereka yang telah terlatih untuk melaksanakan tugas yang kompleks secara independen dan yang dalam memecahkan masalah yang timbul dalam pelaksanaan tugas ini dengan menerapkan keahlian dan pengalamannya. Independensi profesional dan, secara umum sikap tenaga profesional dalam pelaksanaan tugas ini merupakan cerminan dari norma-norma dan/atau kode etik profesinya. Norma dan aturan ini berfungsi sebagai petunjuk tentang the do’s (hal-hal yang boleh dilakukan)

28 dan the dont’s (hal-hal yang tidak boleh dilakukan). Oleh karena itu, bagi seorang profesional, norma dan aturan ini berfungsi sebagai suatu mekanisme pengendalian yang akan menentukan kualitas pekerjaannya. Ini berarti bahwa dalam diri seorang profesional terdapat suatu sistem nilai atau norma yang akan mengatur perilaku mereka dalam proses pelaksanaan tugas/pekerjaan mereka.

Mekanisme pengendalian tugas yang didasarkan pada diri sendiri (self control) ini kemungkinan besar akan berbenturan dengan mekanisme pengendalian perusahaan yang dikembangkan oleh manajemen. Sikap kemandirian profesional dalam pelaksanaan tugasnya akan cenderung membuat mereka “menuntut” penguasaan dan pengendalian secara penuh terdapat proses atau prosedur pelaksanaan tugas. Tuntutan pengendalian proses ini tentu saja bertentangan dengan sistem pengendalian manajemen yang ditujukan untuk mengendalikan perilaku dan aktivitas mereka. Sistem pengendalian manajemen diterapkan untuk mengurangi goal incongruence

(Puspa dan Riyanto, 1999) dalam (Hernowo, 2006:9). Diharapkan dengan adanya sistem pengendalian ini, manajemen akan berusaha untuk mensosialisasikan strategi, tujuan dan norma-norma yang akan diterapkan dalam perusahaan.

Benturan ke dua mekanisme pengendalian yang dialami oleh profesional bekerja dalam suatu organisasi yang birokratis ini terwujud dalam bentuk konflik peran (Role Conflict). Menurut Puspa dan Riyanto (1999) dalam Hernowo (2006:9) konflik peran timbul karena adanya dua “perintah” yang

29 berbeda secara bersamaan dan melaksanakan salah satu perintah saja akan menimbulkan terabainya perintah yang lain. Seorang profesional dalam melaksanakan tugasnya, terutama ketika menghadapi masalah tertentu, akan sering menerima dua perintah sekaligus. Perintah yang pertama datangnya dari kode etik profesi, sedangkan perintah yang kedua datangnya dari sistem pengendalian yang berlaku di perusahaan. Apabila profesional bertindak sesuai dengan kode etiknya maka ia akan merasa tidak berperan sebagai karyawan perusahaan dengan baik. Sebaliknya, apabila ia bertindak sesuai dengan prosedur yang ditentukan oleh perusahaan, maka ia akan merasa telah bertindak secara tidak profesional dimana hal tersebut bertentangan dengan kode etik profesinya. Kondisi yang seperti ini yang disebut sebagai konflik peran (role conflict) yaitu suatu konflik yang timbul karena mekanisme pengendalian birokratis organisasi tidak sesuai dengan norma, aturan, etika, dan kemandirian profesional (Wolfe dan Snoke, 1962) dalam (Listyani, 2003).

Fenomena konflik peran seperti tersebut diatas bukanlah suatu fenomena yang sifatnya ada atau tidak ada (dikotomi), tetapi lebih merupakan suatu fenomena yang terjadi dalam tingkatan intensitas. Artinya suatu organisasi pasti mengalami konflik peran, tetapi dengan derajat atau tingkat keseriusan permasalahannya yang berbeda.

Menurut Lurie (1981) dalam Puspa dan Riyanto (1999) menyatakan bahwa tingkat keinginan untuk mempertahankan sikap profesional berbeda-beda antara satu pekerja profesional dengan pekerja profesional yang lain. Seperti dijelaskan di atas, bahwa manajemen bisa menggunakan sistem

30 pengendalian manajemen untuk mensosialisasikan strategi, tujuan, dan norma-norma yang berlaku di perusahaan. Tujuannya adalah untuk meningkatkan

goal congruence melalui peningkatan komitmen anggota organisasi. Proses sosialisasi ini akan bisa mempengaruhi (mengurangi) kemandirian (atau orientasi profesional) seorang profesional. Sebagai konsekuensinya, para profesional akan merasa dirinya sebagai bagian dari organisasi (atau individu yang menerima kompensasi atas jasa yang diberikan kepada organisasi) dan mulai melepas asosiasi mereka dengan norma, aturan dan kode etik profesi dalam melaksanakan aktivitas-aktivitas organisasi yang menjadi tanggung jawabnya. Ini berarti bahwa dalam memecahkan permasalahan yang berhubungan dengan tugas yang diembannya, pertimbangan profesional akan lebih banyak didasarkan pada norma-norma, aturan dan kode etik perusahaan. Oleh karena itu, kemungkinan terjadinya konflik peran sangat rendah.

Sebaliknya, bisa juga terjadi para profesional, meski mereka digaji oleh perusahaan, tetap saja berusaha mempertahankan sikap dan kemandirian mereka dalam bekerja sebagai profesional. Mereka lebih senang (comfortable) mengasosiasikan diri mereka dengan organisasi profesi mereka dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi adalah mereka lebih ingin menaati norma, aturan dan kode etik profesi dalam memecahkan masalah-masalah yang mereka temui dalam pelaksanaan tugas tersebut. Oleh karena itu, mereka tidak begitu terpengaruh oleh proses sosialisasi yang dilakukan oleh manajemen. Kondisi seperti ini menyebabkan kemungkinan terjadinya konflik semakin besar.

31 Potensi munculnya konflik peran juga dipengaruhi oleh seberapa jauh lingkungan pengendalian organisasi dimana profesional bekerja cenderung menekan otonomi mereka. Dominasi peran profesional dalam pelaksanaan aktivitas inti perusahaan (core activities) sangat menentukan tingkat ancaman terhadap otonomi profesional (Barley dan Tolbert, 1991) dalam (Puspa dan Riyanto, 1999). Semakin sering manajemen memerlukan keahlian profesional untuk memecahkan masalah atau persoalan-persoalan penting organisasi, semakin tinggi bargaining power (sikap keprofesionalannya terhadap kode etik profesi) para profesional. Maka, semakin besar kemungkinan profesional untuk memperoleh otonomi dalam pelaksanaan tugas dan semakin besar pula kesempatan profesional untuk bisa menggunakan mekanisme pengendalian profesinya.

Menurut Suwandi dan Indriantoro (1999) dalam Listyani (2003) menyatakan bahwa koordinasi arus kerja menyangkut seberapa baik berbagai aktivitas kerja yang saling berhubungan dapat dikoordinasikan dan seberapa jauh individu mendapatkan informasi tentang kemajuan tugasnya. Kecukupan wewenang berhubungan dengan derajat penyediaan informasi yang akurat dan tepat waktu sesuai dengan kebutuhan. Kemampuan adaptasi mengacu pada kemampuan untuk menangani perubahan keadaan dengan baik dan tepat waktu. Sedangkan tanpa adanya struktur yang baku dapat dicontohkan dalam bentuk formulasi aturan dan prosedur yang komprehensif, maka auditor senior berperan sangat penting dalam mengawasi pekerjaan bawahannya dan memberikan bantuan yang diperlukan. Kelemahan pengawasan oleh auditor

32 senior akan menyebabkan bawahan harus mengerjakan tugas tanpa pedoman sehingga lebih cenderung menghadapi konflik peran.

Uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa interaksi antara orientasi profesional pekerja dengan lingkungan pengendalian yang berlaku dalam organisasi akan menentukan tingkat konflik peran yang dialami oleh seorang profesional. Pekerja profesional yang memiliki orientasi profesional yang kuat akan mengalami konflik peran yang besar apabila ia bekerja dalam organisasi yang memiliki lingkungan pengendalian demokratis yang menekankan pada pencapaian target atau yang mengarahkan perilaku mereka pada suatu norma tertentu. Sebaliknya, tenaga profesional yang bekerja dalam lingkungan pengendalian yang sesuai dengan kode etik profesi mereka, yaitu lingkungan yang menekankan pada otonomi dan self-control, akan mengalami konflik peran yang rendah.

C. Kinerja Auditor

Kinerja merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan operasi suatu organisasi. Auditor adalah seorang tenaga profesional yang berkompeten dibidangnya. Biasanya tenaga profesional sulit menerima sistem pengendalian yang terlalu birokratis dikarenakan mereka telah terbiasa menghadapi setiap masalah dalam lingkungan kerjanya dengan hasil pemikiran mereka sendiri. Kinerja kerja seseorang dipengaruhi oleh kepuasan kerja, yang perlu diperhatikan karyawan agar memiliki kinerja adalah

33 mengenai diri sendiri terlebih dahulu, berpikir realistis dan menyesuaikan diri dengan budaya kerja yang ada dalam organisasi.

Menurut Likert (1981) dalam Phepar (2005:15) mengungkapkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan kinerja. Menurutnya ketika karyawan merasakan bahwa pekerjaannya terasa rutin, maka kepuasan kerja terhadap pekerjaannya akan berkurang dan hal ini pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja individu yang berbeda menginginkan hal-hal yang berbeda dari pekerjaan mereka. Motif ekonomi secara nyata merupakan kekuatan yang penting dalam situasi kerja, hal ini dapat menjadi salah satu faktor motivasi untuk meningkatkan kinerja inti. Jika mereka merasa tidak nyaman dengan adanya sistem pengendalian birokratis maka di dalam diri mereka pasti akan merasakan konflik dalam menjalankan segala aktivitas mereka.

D. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja penting bagi karyawan dan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan ingin agar para karyawannya menghasilkan kinerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Hal ini berkaitan dengan kelangsungan hidup perusahaan.

Penilaian kinerja menurut Hasibuan (2001) dalam Phepar (2005:16) adalahsebagai berikut:

“Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan kinerja aktual karyawan dengan kinerja yang diharapkan darinya”.

34 Tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2001) dalam Phepar (2005:17), antara lain:

1. Untuk mengukur tanggung jawab karyawan

Digunakan sebagai dasar untuk pengambilan keputusan kenaikan gaji, promosi, penugasan khusus akan kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.

2. Untuk pengembangan

Mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya yang dapat berupa pelatihan dan bimbingan. Adapun tujuan utamanya adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan (pengetahuan atau keterampilan) karyawan.

E. Auditor Eksternal

Menurut Abdul Halim (2001:11), pengertian auditor eksternal adalah seseorang yang bekerja pada akuntan publik yang memberikan jasa auditing profesional kepada klien. Klien dapat berupa perusahaan bisnis yang berorientasi laba, organisasi nirlaba, badan-badan pemerintah, maupun individu perseorangan. Disamping itu, auditor eksternal juga menjual jasa lain berupa konsultan pajak, konsultan manajemen, penyusunan sistem akuntansi, penyusunan laporan keuangan, serta jasa-jasa lainnya. Auditor eksternal bertujuan untuk memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan yang dihasilkan manajemen. Auditor eksternal umumnya dibayar oleh manajemen perusahaan yang diperiksa.

35 F. Kerangka Pemikiran

Orientasi profesional adalah suatu sikap keprofesionalan yang dimiliki oleh seseorang dalam memecahkan suatu masalah dalam menjalankan pekerjaannya dimana sikap tersebut dimiliki oleh tenaga profesional. Dalam menjalankan tugas yang diberikan kepada mereka, sering terjadi sikap keprofesionalan itu berbenturan antara lingkungan pengendalian biroktratis dengan kode etik yang dimiliki oleh tenaga profesional. Jika hal ini terjadi, maka akan tercipta suatu konflik peran dalam menjalankan setiap tugas atau pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Makin tinggi sikap keprofesionalan seseorang terkait dengan kode etik profesinya, maka akan terjadi konflik peran yang besar pula terhadap lingkungan pengendalian birokratis. Dan sebaliknya, makin rendah sikap keprofesionalan seseorang terkait dengan kode etik profesinya, maka konflik peran yang dialami oleh tenaga profesional akan semakin kecil terhadap lingkungan pengendalian birokratis.

Penelitian ini mengkaji mengenai pengaruh orientasi profesional terhadap kinerja auditor, konflik peran sebagai variabel intervening. Bentuk kerangka pemikiran sebagai berikut:

36 Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

G. Perumusan Hipotesis

Berdasarkan uraian latar belakang dan kerangka pemikiran di atas, maka perumusan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

Ha3 = Orientasi Profesional berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor.

Ha1 dan Ha2 = Pengaruh tidak langsung orientasi profesional terhadap kinerja auditor melalui konflik peran sebagai variabel intervening.

Variabel Intervening

Ha1 Ha2

Ha3

Variabel Independen (X) Variabel Dependen (Y) Konflik Peran

37 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah pengaruh orientasi profesional terhadap kinerja auditor, konflik peran sebagai variabel intervening. Adapun yang menjadi obyek penelitian ini adalah auditor eksternal yang bekerja pada kantor akuntan publik di wilayah DKI Jakarta yang terdaftar di Direktorat Kantor Akuntan Publik. Pemilihan wilayah tersebut didasari oleh (1) wilayah tersebut mudah dijangkau, (2) wilayah tersebut terdapat banyak kantor akuntan publik dan (3) lokasi kantor akuntan publik tersebut strategis.

B. Metode Penentuan Sampel

Metode penentuan sampel dalam penelitian ini adalah dengan metode

purposive sampling. Purposive sampling adalah metode sampling yang pemilihan sampel berdasarkan pertimbangan dan kriteria-kriteria tertentu. Sampel berdasarkan pertimbangan merupakan tipe pemilihan sampel secara tidak acak yang informasinya diperoleh dengan menggunakan pertimbangan tertentu (Indriantoro dan Supomo, 2002:131).

38 Kriteria yang digunakan sebagai purposive sampling adalah sebagai berikut:

1. Responden adalah auditor eksternal yang berkedudukan di wilayah DKI Jakarta.

2. Pengalaman kerja responden minimal satu tahun.

3. Akademik (latar belakang pendidikan) karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut.

Kriteria ini dipilih karena peneliti memiliki pertimbangan bahwa auditor yang telah bekerja lebih dari satu tahun memiliki pengalaman kerja yang luas sehingga peneliti dapat memperoleh data yang mencerminkan keadaan dan kondisi yang sebenarnya. Selain itu juga, latar belakang pendidikan (akademik) itu sangat penting dalam menunjang penelitian ini dikarenakan kita dapat melihat adakah pengaruh yang signifikan latar belakang pendidikan tersebut terhadap kinerja auditor dan konflik peran pun berpengaruh signifikan atau tidak.

C. Metode Pengumpulan Data 1. Data Primer

Cara mendapatkan data primer yaitu dengan cara meninjau langsung perusahaan yang menjadi obyek penelitian, dan teknik yang akan digunakan adalah:

39 a. Angket (Quesioner)

Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan beberapa pertanyaan tertulis kepada responden. Kuesioner ini didistribusikan secara langsung kepada responden dan melalui bantuan perantara (contact person).

b. Wawancara

Wawancara adalah suatu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara tanya jawab kepada beberapa responden untuk mendapatkan keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dengan cara mengumpulkan dokumen-dokumen yang berkaitan dengan penelitian. Dalam hal ini penulis mengumpulkan data melalui penelitian kepustakaan yaitu dengan membaca dan mempelajari literatur, artikel, jurnal dan buku-buku yang berkaitan dengan penelitian ini.

40 D. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan perhitungan statistik, yaitu dengan SPSS (Statistical Package for Social Science), adapun analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Analisis Statistik Deskriptif

Metode analisis deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi mengenai suatu data yang dilihat dari range, minimum, maximum, sum, mean dan standar deviation dari karakteristik responden yang telah mengisi kuesioner, jadi, metode ini digunakan untuk mengetahui gambar mengenai kondisi atau keadaan dari responden.

2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan uji

Pearson Correlation. Pengujian validitas dapat diperoleh dengan cara mengkorelasikan skor yang diperoleh pada setiap item pertanyaan dengan skor total dari masing-masing pertanyaan. Apabila pearson correlation yang diperoleh memiliki nilai signifikan dibawah level 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid (Ghozali, 2006:45).

41 b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner. Suatu kuesioner dapat dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menghitung besarnya Cronbach Alfha. Suatu variabel dikatakan reliable jika nilai Cronbach’s Alfha > 0,60, sebaliknya jika nilai Cronbach’s Alfha < 0,60 maka data tersebut dikatakan tidak reliabel (Ghozali, 2006:41).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel independen (orientasi profesional) dan dependen (kinerja auditor) serta konflik peran sebagai mediator kedua variabel tersebut dimana ketiga variabel tersebut telah terdistribusi normal atau tidak. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov Smirnov dengan ketentuan sebagai berikut (Ghozali, 2006:110):

Jika nilai Asimp. Sig(2-tailed) > 0,05, maka data terdistribusi normal. Jika nilai Asimp. Sig(2-tailed) < 0,05, maka data tidak terdistribusi normal.

42 3. Pengujian Hipotesis

a. Analisis Regresi Linier Sederhana

Metode ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen (orientasi profesional) terhadap variabel dependen (kinerja auditor) dan konflik peran sebagai variabel intervening. Model persamaan regresi ini sebagai berikut:

Y1= a + b1X1 +

ε

Dimana:

Y1 = Variabel dependen yaitu kinerja auditor

a = Konstanta (nilai tetap) pada saat nilai variable bebas X = 0 b1 = Koefisien regresi

X1 = Variabel independen yaitu orientasi professional

ε

_{= Error}

b. Uji Koefisien Determinasi

Uji koefisien determinasi dilakukan untuk menguji seberapa besar kontribusi variabel independen dapat menjelaskan pengaruh yang terjadi pada variabel dependen, dengan konflik peran sebagai mediator (variabel intervening). Hasil uji koefisien determinasi yang terletak pada tabel Model Summary dan tertulis R Square (Ghozali, 2006:83).

43 c. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat dengan konflik peran sebagai variabel intervening. Selain itu juga, uji F ini untuk melihat adakah pengaruh interaksi yang terjadi antara variabel independen dan variabel dependen melalui variabel konflik peran sebagai variabel

intervening (Ghozali, 2006, 84). d. Uji t

Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen dengan mediatornya yaitu konflik peran sebagai variabel intervening. Uji ini dilihat berdasarkan nilai signifikan t-test, dengan ketentuan sebagai berikut (Ghozali, 2006:84):

1. Jika nilai sig t-test < 0,05 maka hipotesis alternatif (Ha) diterima, artinya bahwa variabel independen secara signifikan berpengaruh terhadap variabel dependen.

2. Jika nilai sig t-test > 0,05 maka hipotesis alternatif (Ha) ditolak, artinya bahwa variabel independen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.

44 E. Definisi Operasional Variabel dan Pengukurannya

Definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variabel orientasi profesional, variabel kinerja auditor dan variabel konflik peran (variabel intervening). Metode pengukuran yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan skala ordinal yang merupakan skala pengukuran yang menyatakan kategori dan peringkat kontruk yang diukur. Sedangkan metode pengukuran sikap, peneliti menggunakan skala likert. Skala likert merupakan data kualitatif yang kemudian dikuantitatifkan. Skala likert yang digunakan adalah 4 angka penelitian yaitu (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) setuju dan (4) sangat setuju.

1. Orientasi Profesional (Independent Variable)

Variabel independen adalah variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel dependen (Indriantoro dan Supomo, 2002:63). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah orientasi profesional. Orientasi profesional adalah suatu sikap keprofesionalan yang ada di dalam diri seorang tenaga profesional.

Orientasi profesional diukur dengan menggunakan pertanyaan yang dikembangkan oleh Puspa dan Riyanto yang terdiri dari 8 pertanyaan, yaitu pada tabel 3.1. Peneliti menggunakan seluruh pertanyaan tersebut, dikarenakan pertanyaan tersebut telah terbukti keakuratannya dan mencerminkan orientasi profesional yang sesungguhnya. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala likert 4 poin, yaitu:

45 Tingkat Orientasi Profesional

STS = Sangat Tidak Setuju = 1 TS = Tidak Setuju = 2 S = Setuju = 3 SS = Sangat Setuju = 4

Skor yang tinggi menunjukkan orientasi profesional yang tinggi dan sebaliknya skor yang rendah menunjukkan orientasi profesional yang rendah.

2. Kinerja Auditor (Dependent Variable)

Variabel dependen adalah variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen (Indriantoro dan Supomo, 2002:63). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah kinerja auditor. Kinerja merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan operasi suatu organisasi. Kinerja kerja seseorang dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang perlu diperhatikan karyawan agar memiliki kinerja adalah mengenali diri sendiri terlebih dahulu, berpikir realistis dan menyesuaikan diri dengan budaya kerja yang ada dalam organisasi.

Kinerja auditor diukur dengan menggunakan pertanyaan yang dikembangkan oleh Hendy (2007), tabel 3.2 dengan jumlah pertanyaan adalah 9 buah. Nomor satu hingga nomor enam, pertanyaan tersebut

46 berkaitan dengan kinerja auditor yang dikembangkan oleh Hendy (2007). Sedangkan pertanyaan nomor tujuh hingga nomor sembilan, pertanyaan tersebut berkaitan dengan kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Hernowo (2006:18). Pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala likert 4 poin, yaitu:

Tingkat Kinerja Auditor

STS = Sangat Tidak Setuju = 1 TS = Tidak Setuju = 2 S = Setuju = 3 SS = Sangat Setuju = 4

Skor yang tinggi menunjukkan kinerja auditor yang tinggi dan sebaliknya skor yang rendah menunjukkan kinerja auditor yang rendah.

3. Konflik Peran (Intervening Variable)

Variabel intervening dalam penelitian ini yaitu konflik peran. Konflik peran merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Konflik peran dipandang sebagai sisi lain dari tekanan kerja, yang merupakan dampak dari pelaksanaan orientasi profesional yang mereka peroleh. Konflik peran juga dipengaruhi oleh fungsi dan kedudukan karyawan dalam organisasi. Profesionalisme otoriter mengakibatkan konflik peran

47 yang tinggi. Pengukuran konflik peran menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Hernowo (2006:17).

Konflik peran diukur dengan menggunakan pertanyaan yang dikembangkan oleh Hernowo (2006:17) yang terdiri dari 9 pertanyaan, yaitu pada tabel 3.3. Dalam hal ini, penulis menggunakan seluruh pertanyaan tersebut dikarenakan pertanyaan tersebut telah terbukti keakuratannya dan mencerminkan orientasi profesional yang sesungguhnya. Penghitungan untuk variabel konflik peran ini menggunakan nilai rata-rata (average) dari jumlah yang dihasilkan dari setiap responden (Ghozali, 2006:174). Pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala likert 4 poin, yaitu:

Tingkat Konflik Peran STS = Sangat Tidak Setuju = 1 TS = Tidak Setuju = 2 S = Setuju = 3 SS = Sangat Setuju = 4

Skor yang tinggi menunjukkan konflik peran yang tinggi dan sebaliknya skor yang rendah menunjukkan konflik peran yang rendah.

48 Tabel 3.1

Operasional Variabel Orientasi Profesional

Variabel Sub Variabel No. Indikator Skala

1. Bagi saya dapat

mewujudkan dan

melaksanakan riset dari ide saya sendiri itu penting.

2. Bagi saya dapat

menerbitkan hasil kerja saya dalam jurnal atau majalah professional itu penting.

3. Bagi saya dapat melakukan

jenis penelitian yang akan memberi kontribusi pada keberadaan profesi saya itu penting artinya bagi saya.

4. Pada akhirnya nanti saya

lebih cenderung memilih ingin dihormati diantara para rekan auditor eksternal

diluar lingkungan

perusahaan.

5. Saya ingin dihormati di

lingkungan tempat saya bekerja.

6. Saya ingin dihormati

masyarakat luas.

7. Dalam waktu dekat, saya

sangat ingin menerbitkan tulisan saya dalam jurnal atau majalah terkemuka

dibidang profesi saya,

meskipun topiknya tidak

begitu penting bagi

perusahaan tempat saya bekerja.

Orientasi Profesional

(X) (Dikembangkan

oleh Puspa dan Riyanto, 1999)

Orientasi Profesional (Sejauhmana sikap

keprofesionalan yang dimiliki dalam

melakukan suatu pekerjaan)

8. Dalam waktu dekat, saya

sangat ingin banyak terlibat pada salah satu proyek yang ada di kantor dalam memberikan solusi masalah terkait dengan bidang saya.

49 Tabel 3.2

Operasional Variabel Kinerja Auditor

Variabel Sub Variabel No. Indikator Skala

1. Penilaian kinerja saya

diukur dengan hasil

kerja saya.

2. Saya melakukan

pekerjaan dengan adil.

3. Kinerja saya sudah

dievaluasi dengan

sangat tepat.

4. Penilaian kinerja saya

telah sesuai dengan kode etik profesi.

5. Supervisor saya adalah

orang yang berwenang untuk menilai kinerja saya.

6. Penilaian kinerja saya

sesuai dengan penilaian supervisor.

7. Secara umum saya suka

bekerja disini.

8. Secara keseluruhan saya

puas dengan hasil

pekerjaan saya.

Kinerja Auditor (Y) (Dikembangkan

oleh Hendy, 2007)

Kinerja Auditor (Merupakan salah

satu faktor yang dapat meningkatkan

keefektifan operasi suatu organisasi).

9. Saya punya keinginan

untuk berpindah dari pekerjaan saya saat ini.

50 Tabel 3.3

Operasional Variabel Konflik Peran

Variabel Sub Variabel No. Indikator Skala

1. Saya bekerja dengan dua

kelompok atau lebih

yang cara melakukan pekerjaannya tidak sama.

2. Saya melakukan hal-hal

yang harus dilakukan tidak seperti biasanya.

3. Saya menerima beberapa

permintaan untuk

melakukan suatu

pekerjaan yang saling tidak bersesuaian satu sama lain.

4. Saya menerima

penugasan tanpa

didukung sumber daya

manusia yang cukup

untuk melakukannya.

5. Saya harus melanggar

peraturan atau kebijakan untuk bisa melaksanakan suatu penugasan.

6. Saya melakukan hal-hal

yang mungkin dapat

diterima oleh seseorang tetapi ditolak oleh orang lain.

7. Saya mengerjakan

hal-hal yang menurut saya tidak perlu.

8. Saya bekerja dibawah

kebijakan atau aturan yang bertentangan. Konflik Peran (Variabel Intervening) (Dikembangkan oleh Hernowo, 2006) Konflik Peran (merupakan suatu gejala psychologis

yang dialami oleh anggota organisasi

yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam

bekerja dan secara potensial bisa

menurunkan motivasi kerja

9. Saya harus bekerja

dibawah perintah atau instruksi yang tidak jelas.

51 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian 1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan kepada auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik yang berwilayah di DKI Jakarta. Karena jumlah auditor di Jakarta tidak diketahui jumlahnya yang pasti, maka peneliti membagikan dan mengumpulkan kuesioner secara langsung kepada 7 KAP yang terdapat di wilayah DKI Jakarta. Hal ini dapat ditunjukkan dalam tabel berikut

Tabel 4.1

Wilayah dan Nama KAP

No. Nama KAP Wilayah

1. Ernst & Young Jakarta Selatan

2. Heroe, Pramono & rekan Jakarta Selatan 3. Ishak, Saleh, Soewondo & rekan Jakarta Selatan 4. Kanaka Puradiredja, Robert Yogi,

Suhartono

Jakarta Selatan

5. Soejatna, Mulyana & rekan Jakarta Barat 6. Tasnim Ali Widjanarko & rekan Jakarta Pusat

7. Usman & rekan Jakarta Selatan

52 Pembagian sebanyak 120 kuesioner dilakukan mulai pada bulan April 2008, dan pengumpulan sampai bulan Juni 2008. Sebanyak 70 kuesioner kembali tetapi yang bisa diolah hanya 54 kuesioner.

Tabel 4.2

Sampel dan Tingkat Pengembalian

Keterangan Jumlah

Pembagian kuesioner

Kuesioner yang tidak terkumpul Kuesioner yang terkumpul Kuesioner yang tidak bisa diolah Kuesioner yang bisa diolah

120 50 70 16 54 Tingkat pengembalian (response rate)

54/120*100%

45%

Sumber: Hasil penelitian yang diolah, 2008

Berdasarkan data diatas dapat dilihat bahwa dari 120 kuesioner yang dibagikan dan kuesioner yang terkumpul kembali adalah sebanyak 70 buah kuesioner. Jumlah 70 buah kuesioner tersebut yang dapat diolah adalah sebanyak 54 buah atau sebesar 45% dari total kuesioner. Hal ini menunjukkan tingkat pengembalian (response rate) kuesioner yang cukup tinggi.

53 2. Karakteristik Responden

Berikut ini adalah karakteristik dari responden yang disajikan dalam tabel berikut:

Tabel 4.3

Deskripsi Statistik Demografi Responden

Frekuensi Keterangan

Absolut Persentase (%)

JUMLAH RESPONDEN 54 100

Jenis Kelamin

a. Pria b. Wanita

36 18

66,7 33,3 Pendidikan Terakhir

a. D3 b. S1 c. S2 d. S3

5 45

4

9,3 83,3

7,4

Lama Bekerja

54 b. 1 - 3 tahun

c. 3 - 5 tahun d. > 5 tahun

21 6 17

38,9 11,1 31,5

Akademik

a. Ekonomi b. Hukum c. Lainnya

50 1 3

92,6 1,9 5,5

Sumber: Hasil penelitian yang diolah, 2008

Tabel 4.3 memberikan informasi mengenai deskripsi statistik demografi responden, dimana didalamnya dijelaskan mengenai frekuensi absolut dan persentase responden berdasarkan klasifikasi jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama bekerja dan akademik. Tabel 4.3 tersebut dapat diketahui banyaknya jumlah responden pria mendominasi (66,7%) daripada responden wanita (33,3%). Pendidikan terakhir daripada responden kebanyakan adalah S1 (83,3%), kemudian responden yang berpendidikan D3 (9,3%) dan S2 (7,4%). Kebanyakan dari responden yang memiliki lama bekerja adalah 1-3 tahun (38,9%), < 1 tahun (18,5%), 3-5 tahun (11,1%) dan > 5 tahun (31,5%). Akademik responden di KAP dominan adalah ekonomi (92,6%), hukum (1,9%) dan lainnya (5,5%).

55 B. Analisis Uji Kualitas Data

Analisis uji kualitas data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji validitas dan reliabilitas. Dengan cara data skor pertanyaan untuk setiap variabel penelitian diproses sehingga menghasilkan correlation matrix dan

realibility coefficients. a. Uji validitas

Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n - 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Penelitian ini jumlah sampel (n) = 54 dan besarnya df dapat dihitung 54 - 2 = 52 dengan df = 52 dan alpha = 0,05 didapat r tabel = 0,226.

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas Orientasi Profesional

Item Variabel r Hitung r Tabel Kesimpulan 1. Orientasi Profesional 0,390 0,226 Valid 2. Orientasi Profesional 0,561 0,226 Valid 3. Orientasi Profesional 0,335 0,226 Valid 4. Orientasi Profesional 0,292 0,226 Valid 5. Orientasi Profesional 0,512 0,226 Valid 6. Orientasi Profesional 0,575 0,226 Valid 7. Orientasi Profesional 0,445 0,226 Valid 8. Orientasi Profesional 0,316 0,226 Valid

56 Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Konflik Peran

Item Variabel r Hitung r Tabel Kesimpulan

1. Konflik Peran 0,557 0,226 Valid

2. Konflik Peran 0,425 0,226 Valid

3. Konflik Peran 0,634 0,226 Valid

4. Konflik Peran 0,504 0,226 Valid

5. Konflik Peran 0,686 0,226 Valid

6. Konflik Peran 0,479 0,226 Valid

7. Konflik Peran 0,675 0,226 Valid

8. Konflik Peran 0,562 0,226 Valid

9. Konflik Peran 0,577 0,226 Valid

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Kinerja Auditor

Item Variabel r Hitung r Tabel Kesimpulan 1. Kinerja Auditor 0,502 0,226 Valid 2. Kinerja Auditor 0,534 0,226 Valid 3. Kinerja Auditor 0,586 0,226 Valid 4. Kinerja Auditor 0,622 0,226 Valid 5. Kinerja Auditor 0,561 0,226 Valid

57 Reliability Statistics

.726 .737 8

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

6. Kinerja Auditor 0,481 0,226 Valid 7. Kinerja Auditor -0,124 0,226 Tidak Valid 8. Kinerja Auditor 0,545 0,226 Valid 9. Kinerja Auditor -0,276 0,226 Tidak Valid Sumber: Hasil penelitian yang diolah, 2008

Variabel orientasi professional pada tabel 4.4 terdiri atas 8 butir pertanyaan, dari 8 butir pertanyaan tersebut secara keseluruhan hasilnya adalah valid. Variabel konflik peran pada tabel 4.5 terdiri atas 9 pertanyaan, dimana 9 pertanyaan tersebut keseluruhannya adalah valid. Variabel kinerja auditor pada tabel 4.6 terdiri atas 9 pertanyaan, dimana 9 pertanyaan tersebut ternyata terdapat 2 butir pertanyaan yang tidak valid karena nilai korelasi dibawah r tabel 0,226 yaitu butir ke 7 dengan r hitung -0,124 < 0,226 dan butir ke 9 dengan r hitung -0,276 < 0,226.

b. Uji Reliabilitas

Tabel 4.7

58 Reliability Statistics

.844 .850 9

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

Reliability Statistics

.627 .709 9

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

Tabel 4.7 menunjukkan bahwa variabel orientasi profesional memiliki hasil hitung 0,726 > 0,60. Hal ini berarti variabel orientasi profesional adalah reliabel.

Tabel 4.8

Hasil Uji Realibilitas Konflik Peran

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa variabel konflik peran memiliki hasil hitung 0,844 > 0,60. Hal ini berarti variabel konflik peran adalah reliabel.

Tabel 4.9

Hasil Uji Realibilitas Kinerja Auditor

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa variabel kinerja auditor memiliki hasil hitung 0,627 > 0,60. Hal ini berarti variabel kinerja auditor adalah reliabel.

59

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob 0.0

0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

E

x

p

e

c

te

d

C

u

m

P

ro

b

Dependent Variable: TOTAL_KA

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual C. Analisis dan Pembahasan

1. Uji Normalitas

Hasil pengujian normalitas berupa grafik yang disebut normal probability plot, berikut hasil pengujian normalitas:

Gambar 4.1

Hasil Uji Heterokedastisitas untuk Hipotesis 1 Pengaruh Orientasi Profesional terhadap Kinerja Auditor,

Konflik Peran sebagai Variabel Intervening

Dari gambar 4.1 terlihat bahwa titik-titik (data) menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa regresi memenuhi asumsi normalitas.

60 Model Summary

.422a .178 .162 2.534

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), TOTAL_OP

a.

2. Uji Hipotesis a. Uji Regresi

1) Hipotesis 1

Pengaruh langsung orientasi profesional terhadap kinerja auditor (Ha3) terlihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 4.10

Hasil Uji Determinasi untuk Hipotesis 1

Hasil uji koefisiensi determinasi pada variabel kinerja auditor menunjukkan nilai R Square adalah 0,178. Artinya bahwa orientasi profesional berpengaruh terhadap kinerja auditor sebesar 17,8%, sedangkan sisanya sebesar 82,2% (100%-17,8%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam analisis regresi ini.

Menurut Puspa dan Riyanto (1999) bahwa hasil uji determinasi orientasi profesional terhadap kinerja auditor dapat dipengaruhi oleh faktor lain yang dapat mengindikasi pada hasil penelitian. Faktor tersebut adalah lingkungan pengendalian tempat tenaga profesional bekerja. Jadi, lingkungan pengendalian tempat mereka pun dapat dijadikan sebagai variabel yang mempengaruhi interaksi antara variabel orientasi profesional dengan kinerja auditor.

61

ANOVAb

72.297 1 72.297 11.255 .001a

334.018 52 6.423

406.315 53 Regression Residual Total Model 1 Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), TOTAL_OP a.

Dependent Variable: TOTAL_KA b.

Coefficientsa

19.949 2.321 8.596 .000

.339 .101 .422 3.355 .001

(Constant) TOTAL_OP Model

1

B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.

Dependent Variable: TOTAL_KA a.

Menurut peneliti indikator dari 82,2% itu adalah bahwa faktor yang mempengaruhi variabel orientasi profesional dengan kinerja auditor dapat dipengaruhi pula oleh lingkungan pengendalian dari tempat para tenaga profesional bekerja salah satunya, yaitu dapat dilihat dari sisi kenyamanannya dalam menjalankan segala tugas yang akan dilakukan atau dilaksanakan.

Tabel 4.11

Hasil Uji F untuk Hipotesis 1

Tabel 4.11 dapat diketahui hasil ANOVA atau F-test

menunjukkan bahwa F-hitung adalah 11,255 dengan tingkat signifikansi 0,001. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari (0,001<0,005). Hal ini berarti bahwa variabel orientasi profesional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor dan dapat dikatakan bahwa Ha3 ditolak.

Tabel 4.12

Hasil uji t untuk Hipotesis 1

Hasil uji t pada tabel 4.12 di atas, menunjukkan bahwa nilai

62 ditolak. Berarti bahwa orientasi profesional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor.

Berdasarkan tabel 4.12 dapat diperoleh persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut:

Kinerja auditor (Y) = 19,949 + 0,339 X1 + e Persamaan tersebut dapat diartikan sebagai berikut:

(a) Nilai 19,949 merupakan nilai konstanta (a) yang menunjukkan bahwa jika tidak ada orientasi profesional, maka kinerja auditor sebesar 19,949. (b) Nilai koefisien regresi orientasi profesional sebesar

0,339 menyatakan bahwa bila terjadi kenaikan 1 satuan orientasi profesional maka dapat meningkatkan kinerja auditor sebesar 0,339.

Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa orientasi profesional berpengaruh nyata terhadap kinerja auditor. Semakin tinggi orientasi profesional, semakin tinggi kinerja yang dihasilkan oleh auditor. Hal ini menunjukkan bahwa apabila makin tinggi sikap keprofesionalan seseorang terkait dengan kode etik profesinya, maka kinerja yang dihasilkan pun makin baik.

63 Model Summary

.147a .022 .003 .432

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), OP

a. 2) Hipotesis 2

Pengaruh orientasi profesional terhadap kinerja auditor melalui pengaruh tidak langsung, yaitu variabel intervening

konflik peran terlihat pada tabel sebagai berikut: Tabel 4.13

Hasil Uji Determinasi untuk Hipotesis 2

Hasil uji koefisiensi determinasi pada variabel kinerja auditor menunjukkan nilai R Square adalah 0,022. Artinya bahwa interaksi orientasi profesional dengan konflik peran sebesar 2,2%, sedangkan sisanya sebesar 97,8% (100%-2,2%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam analisis regresi ini.

Menurut Puspa dan Riyanto menyatakan bahwa orientasi profesional berpengaruh negatif terhadap konflik peran. Dimana makin tinggi orientasi profesional maka konflik peran makin rendah. Hal ini dikarenakan adanya faktor lain yaitu, peningkatan perputaran kerja, penurunan komitmen kerja dan lain sebagainya.

Menurut peneliti, hasil yang didapat adalah bahwa orientasi profesional berpengaruh negatif terhadap konflik peran.

64

ANOVAb

.215 1 .215 1.154 .288a

9.710 52 .187

9.926 53 Regression Residual Total Model 1 Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), OP a.

Dependent Variable: KP b.

Coefficientsa

2.383 .396 6.023 .000

-.148 .138 -.147 -1.074 .288

(Constant) OP Model 1

B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.

Dependent Variable: KP a.

Dimana hasil ini mendukung penelitian sebelumnya, yaitu Puspa dan Riyanto (1999).

Tabel 4.14

Hasil Uji F untuk Hipotesis 2

Tabel 4.14 dapat diketahui hasil ANOVA atau F-test

menunjukkan bahwa F-hitung adalah 1,154 dengan tingkat signifikansi 0,288, karena tingkat signifikansi lebih dari (0,288 > 0,005). Hal ini berarti bahwa variabel orientasi profesional tidak berpengaruh terhadap konflik peran atau sebaliknya.

Tabel 4.15

Hasil Uji t untuk Hipotesis 2

Tabel 4.15 menjelaskan tampilan output SPSS yang menunjukkan bahwa variabel orientasi profesional memberikan koefisien standardized beta -0,147 dengan tingkat signifikansi 0,288. Hal ini berarti bahwa variabel orientasi profesional (OP) tidak berpengaruh terhadap konflik peran, dimana hasilnya diatas 0,005 (0,288 > 0,005). Hal ini berarti

65 Model Summary

.505a .255 .226 .289

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), KP, OP

a.

konsisten dengan penelitian sebelumnya yaitu, penelitian yang dilakukan oleh Puspa dan Riyanto (1999).

Tabel 4.16

Hasil Uji Determinasi untuk Hipotesis 2

Hasil uji koefisiensi determinasi pada variabel kinerja auditor menunjukkan nilai R Square adalah 0,255. Artinya bahwa interaksi orientasi profesional dan konflik peran terhadap kinerja auditor sebesar 25,5%, sedangkan sisanya sebesar 74,5% (100%-25,5%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam analisis regresi ini.

Menurut Puspa dan Riyanto menyatakan bahwa orientasi profesional berpengaruh negatif terhadap konflik peran dan mempengaruhi hasil output yang didapat oleh para tenaga profesional tersebut dengan kinerja yang buruk. Dimana makin tinggi orientasi profesional maka konflik peran makin rendah dan kinerja yang dihasilkan pun rendah. Hal ini dikarenakan adanya faktor lain yaitu, peningkatan perputaran kerja, penurunan komitmen kerja, ketegangan kerja dan lain sebagainya.

66

ANOVAb

1.454 2 .727 8.725 .001a

4.250 51 .083

5.704 53 Regression

Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), KP, OP a.

Dependent Variable: KA b.

Menurut peneliti, hasil yang didapat adalah bahwa orientasi profesional dan konflik peran berpengaruh negatif terhadap konflik peran. Berarti bahwa konflik peran bukanlah variabel

intervening. Hal ini dikarenakan variabel konflik peran melemahkan semua variabel yang ada yaitu, variabel independen (orientasi profesional) dan variabel dependen (kinerja auditor). Selain itu juga, konflik peran memiliki nilai negatif yang berarti memiliki hubungan kausalitas (sebab akibat) negatif yang dapat menurunkan nilai output dan kinerja yang didapat. Dan hasil ini mendukung penelitian sebelumnya, yaitu Puspa dan Riyanto (1999).

Tabel 4.17

Hasil Uji F untuk Hipotesis 2

Tabel 4.17 dapat diketahui hasil ANOVA atau F-test

menunjukkan bahwa F-hitung adalah 8,725 dengan tingkat signifikansi 0,001, karena tingkat signifikansi lebih dari (0,001 < 0,005). Hal ini berarti bahwa variabel orientasi professional dan konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor.

67

Coefficientsa

2.379 .344 6.907 .000

.340 .093 .446 3.647 .001

-.137 .093 -.180 -1.477 .146 (Constant)

OP KP Model 1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: KA a.

Tabel 4.18

Hasil Uji t untuk Hipotesis 2

Tabel 4.18 menjelaskan tampilan output SPSS yang menunjukkan bahwa variabel konflik peran memberikan koefisien standardized beta -0,180 dengan tingkat signifikansi 0,146 terhadap kinerja auditor. Hal ini berarti bahwa variabel konflik peran tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor, dimana hasilnya memiliki nilai negatif. Berarti bahwa konflik peran bukanlah variabel intervening yang dapat memediasi variabel orientasi profesional dan kinerja auditor. Selain itu juga, variabel konflik peran merupakan variabel yang dapat melemahkan variabel lainnya, yaitu variabel independen (orientasi profesional) dan variabel dependen (kinerja auditor) dan sebaliknya. Penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yaitu, penelitian yang dilakukan oleh Puspa dan Riyanto (1999).

68 b. Uji Korelasi

Hubungan langsung terjadi jika satu variabel mempengaruhi variabel lainnya tanpa ada variabel ketiga yang memediasi (intervening) hubungan kedua variabel tersebut. Hubungan tidak langsung adalah jika ada variabel ketiga yang memediasi hubungan kedua variabel ini. Kemudian pada setiap variabel dependen (endogen variable) akan ada anak panah yang menuju ke variabel ini dan ini berfungsi untuk menjelaskan jumlah varians yang tak dapat dijelaskan (unexplained variance) oleh variabel itu. Jadi, anak panah dari ke konflik peran menunjukkan jumlah varians variabel konflik peran yang tidak dijelaskan oleh orientasi profesional. Besarnya nilai . Sedangkan anak panah dari menuju kinerja auditor menunjukkan varians kinerja auditor yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel orientasi profesional dan konflik peran dan besarnya . Koefisien jalur adalah standardized koefisien regresi. Koefisien jalur dihitung dengan membuat dua persamaan struktural yaitu persamaan regresi yang menunjukkan hubungan yang dihipotesiskan. Dalam hal ini ada dua persamaan tersebut adalah:

Konflik peran = b1orientasi profesional + e1 (1)

Kinerja auditor = b1orientasi profesional+b2 konflik peran+e2 (2)

Standardized koefisien untuk orientasi profesional pada persamaan (1) akan memberikan nilai Ha1. Sedangkan koefisien

93

Variables Entered/Removedb

KP, OPa . Enter

Model 1

Variables Entered

Variables

Removed Method All requested variables entered.

a.

Dependent Variable: KA b.

Model Summary

.505a .255 .226 .289

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), KP, OP

a.

Coefficientsa

2.379 .344 6.907 .000

.340 .093 .446 3.647 .001

-.137 .093 -.180 -1.477 .146

(Constant) OP KP Model 1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: KA a.

ANOVAb

1.454 2 .727 8.725 .001a

4.250 51 .083

5.704 53

Regression Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), KP, OP a.

Dependent Variable: KA b.

94

Correlations

1 .461** .306* .211 .222 .255 .122 .123

. .000 .024 .125 .107 .062 .378 .374

54 54 54 54 54 54 54 54

.461** 1 .437** .416** .260 .306* .280* .164

.000 . .001 .002 .057 .024 .040 .237

54 54 54 54 54 54 54 54

.306* .437** 1 .071 -.032 .128 .048 .429**

.024 .001 . .611 .819 .355 .731 .001

54 54 54 54 54 54 54 54

.211 .416** .071 1 .505** .253 .109 -.162

.125 .002 .611 . .000 .065 .432 .243

54 54 54 54 54 54 54 54

.222 .260 -.032 .505** 1 .740** .316* .060

.107 .057 .819 .000 . .000 .020 .666

54 54 54 54 54 54 54 54

.255 .306* .128 .253 .740** 1 .461** .276*

.062 .024 .355 .065 .000 . .000 .043

54 54 54 54 54 54 54 54

.122 .280* .048 .109 .316* .461** 1 .489**

.378 .040 .731 .432 .020 .000 . .000

54 54 54 54 54 54 54 54

.123 .164 .429** -.162 .060 .276* .489** 1

.374 .237 .001 .243 .666 .043 .000 .

54 54 54 54 54 54 54 54

Pearson Correlatio Sig. (2-tailed) N

Pearson Correlatio Sig. (2-tailed) N

Pearson Correlatio Sig. (2-tailed) N

Pearson Correlatio Sig. (2-tailed) N

Pearson Correlatio Sig. (2-tailed) N

Pearson Correlatio Sig. (2-tailed) N

Pearson Correlatio Sig. (2-tailed) N

Pearson Correlatio Sig. (2-tailed) N

OP1

OP2

OP3

OP4

OP5

OP6

OP7

OP8

OP1 OP2 OP3 OP4 OP5 OP6 OP7 OP8

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). *.

Lampiran 6 : Hasil Korelasi

95

Correlations

1 .441** .365** .285* .469** .296* .433** .339* .382** . .001 .007 .037 .000 .030 .001 .012 .004

54 54 54 54 54 54 54 54 54

.441** 1 .556** .172 .232 .164 .430** .386** .046 .001 . .000 .214 .091 .235 .001 .004 .742

54 54 54 54 54 54 54 54 54

.365** .556** 1 .371** .361** .463** .620** .362** .310* .007 .000 . .006 .007 .000 .000 .007 .023

54 54 54 54 54 54 54 54 54

.285* .172 .371** 1 .526** .326* .259 .467** .357** .037 .214 .006 . .000 .016 .058 .000 .008

54 54 54 54 54 54 54 54 54

.469** .232 .361** .526** 1 .577** .472** .372** .628** .000 .091 .007 .000 . .000 .000 .006 .000

54 54 54 54 54 54 54 54 54

.296* .164 .463** .326* .577** 1 .287* .157 .371** .030 .235 .000 .016 .000 . .036 .257 .006

54 54 54 54 54 54 54 54 54

.433** .430** .620** .259 .472** .287* 1 .556** .572** .001 .001 .000 .058 .000 .036 . .000 .000

54 54 54 54 54 54 54 54 54

.339* .386** .362** .467** .372** .157 .556** 1 .491** .012 .004 .007 .000 .006 .257 .000 . .000

54 54 54 54 54 54 54 54 54

.382** .046 .310* .357** .628** .371** .572** .491** 1 .004 .742 .023 .008 .000 .006 .000 .000 .

54 54 54 54 54 54 54 54 54

Pearson Corre Sig. (2-tailed) N

Pearson Corre Sig. (2-tailed) N

Pearson Corre Sig. (2-tailed) N

Pearson Corre Sig. (2-tailed) N

Pearson Corre Sig. (2-tailed) N

Pearson Corre Sig. (2-tailed) N

Pearson Corre Sig. (2-tailed) N

Pearson Corre Sig. (2-tailed) N

Pearson Corre Sig. (2-tailed) N

KP1

KP2

KP3

KP4

KP5

KP6

KP7

KP8

KP9

KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). *.

96

Correlations

1 .549** .349** .266 .391** .168 .281* .375** -.111 . .000 .010 .052 .003 .224 .040 .005 .423

54 54 54 54 54 54 54 54 54

.549** 1 .579** .420** .340* .290* .212 .407** -.338* .000 . .000 .002 .012 .033 .123 .002 .012

54 54 54 54 54 54 54 54 54

.349** .579** 1 .594** .596** .516** -.041 .273* -.182 .010 .000 . .000 .000 .000 .769 .046 .187

54 54 54 54 54 54 54 54 54

.266 .420** .594** 1 .619** .369** -.024 .499** -.083 .052 .002 .000 . .000 .006 .864 .000 .549

54 54 54 54 54 54 54 54 54

.391** .340* .596** .619** 1 .398** -.049 .416** -.203 .003 .012 .000 .000 . .003 .726 .002 .141

54 54 54 54 54 54 54 54 54

.168 .290* .516** .369** .398** 1 -.160 .466** .009 .224 .033 .000 .006 .003 . .248 .000 .948

54 54 54 54 54 54 54 54 54

.281* .212 -.041 -.024 -.049 -.160 1 .000 -.486** .040 .123 .769 .864 .726 .248 . 1.000 .000

54 54 54 54 54 54 54 54 54

.375** .407** .273* .499** .416** .466** .000 1 -.033 .005 .002 .046 .000 .002 .000 1.000 . .813

54 54 54 54 54 54 54 54 54

-.111 -.338* -.182 -.083 -.203 .009 -.486** -.033 1 .423 .012 .187 .549 .141 .948 .000 .813 .

54 54 54 54 54 54 54 54 54

Pearson Corre Sig. (2-tailed) N

Pearson Corre Sig. (2-tailed) N

Pearson Corre Sig. (2-tailed) N

Pearson Corre Sig. (2-tailed) N

Pearson Corre Sig. (2-tailed) N

Pearson Corre Sig. (2-tailed) N

Pearson Corre Sig. (2-tailed) N

Pearson Corre Sig. (2-tailed) N

Pearson Corre Sig. (2-tailed) N

KA1

KA2

KA3

KA4

KA5

KA6

KA7

KA8

KA9

KA1 KA2 KA3 KA4 KA5 KA6 KA7 KA8 KA9

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). *.

97

CURRICULUM VITAE

RESUME FOR APPLICATION

ULFAH APRIANI

PERSONAL DATA

Name

: Ulfah Apriani

Address

: Jl. Inpres 8 Rt.003 Rw.008 No.18

Larangan Utara, Ciledug, Tangerang 15154

Phone

: (021) 732-9608

Mobile Phone

: 920-930-06

Email

: -

Place/Date of Brith

: Jakarta/March 22, 1986

Sex

: Female

Marital Status

: Single

Religion

: Islam

EDUCATION RECORD

2004 – Now : Student of UIN (Islamic State University) Jakarta

Social and Economics Faculty, in Accounting

2001 – 2004 : Graduated from Senior High School at SMUN 90 Jakarta

1998 – 2001 : Graduated from Junior High School at SMPN 153 Jakarta

1991 – 1998 : Graduated from Elementary School at SDN Kereo 4 Tangerang

That’s my Curriculum Vitae, I guarantee the data is valid and responsible. Thanks

for your attention.

Yours Sincerely,