bahwa dirinya diberi perhatian besar oleh pimpinannya. Hal ini mendorong motivasi pekerja untuk bekerja lebih giat lagi melalui
pendekatan secara kekeluargaan atau dari hati ke hati antara pimpinan dan bawahan.
i. Kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja Kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja merupakan dasar rasa
kepercayaan pekerja terhadap perusahaan dimana dia bekerja. Kesetiaan pimpinan ini merupakan juga suatu wibawa dari perusahaan, karena bila si
pimpinan hanya mengobral janji-janji akan melakukan sesuatu, tetapi kenyataannya tidak, maka hal ini akan menimbulkan suatu rasa yang tak
baik dalam diri si pekerja. j. Disiplin kerja yang keras
Kita sebagai manusia biasanya mempunyai sifat ego yang tinggi, antara lain tak ingin dikekang oleh suatu peraturan atau suatu tata tertib yang
ketat. Demikian pula dengan para pekerja, biasanya mereka akan merasa enggan akan disiplin kerja yang keras dari perusahaan dimana dia bekerja,
karena hal ini akan membuat si pekerja merasa terkekang.
3. Penilaian Prestasi Kerja
Menurut S.P. Siagian 1984:117, penilaian prestasi kerja merupakan: Salah satu wahana yang dapat dan harus digunakan dalam
pengembangan sumber daya insani secara efektif. Dalam ruang lingkup pengembangan sumber daya insani, penilaian atas prestasi
kerja seorang anggota organisasi merupakan komponen yang amat penting. Ini dikarenakan dalam kehidupan organisasional setiap
orang, ia ingin mendapat perlakuan adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.
Sementara menurut Siswanto 1986:235, penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kine rja seorang
tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan uraian pekerjaan dalam suatu periode tertentu. Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya
dilakukan manajemen penyelia yang ditunjuk untuk itu. Hasil penelitian kinerja tersebut disampaikan kepada manajemen untuk mendapatkan kajian
dalam rangka keperluan selanjutnya dan hasil penelitian dituangkan dalam daftar yang biasa disebut daftar penilaian kinerja. Sejalan dengan Siswanto,
Garry Dessler menyatakan bahwa penilaian kinerja berfungsi untuk mengevaluasi kinerja masa kini dan masa lalu pekerja berdasarkan standar
kinerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan Ati Cahayani, 2005:23. Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa
penilaian prestasi kerja merupakan usaha mengendalikan perilaku karyawan, mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi, menempatkan
orang supaya dapat melaksanakan pekerjaan yang tepat, serta mengenali kebutuhan para karyawan akan pelatihan dan pengembangan.
4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja para anggota organisasi mempunyai beberapa tujuan, yaitu Siagian, 1984:119:
a. Untuk memperoleh data yang pasti, sistematik dan faktual dalam penentuan “nilai” sesuatu pekerjaan
b. Untuk memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi
c. Untuk memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji yang sepadan dengan apa yang berlaku secara umum
d. Untuk memungkinkan manajemen, mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan oleh organisasi untuk membayar upah dan gaji secara lebih
akurat e. Untuk memungkinkan manajemen, melakukan negosiasi yang obyektif
dan rasional dengan serikat buruh, apabila ada atau langsung dengan para karyawannya
f. Untuk memberikan kerangka berpikir dalam melakukan peninjauan secara berkala terhadap sistem pengupahan dan pengajian yang berlaku dalam
organisasi g. Untuk memungkinkan pimpinan operasional bertindak lebih obyektif
dalam memperlakukan para bawahannya berdasarkan prinsip-prinsip organisasi yang sehat dan teknik-teknik penilaian yang tidak berat sebelah
h. Untuk membantu menajemen dalam memilih, menempatkan, promosi, memindahkan dan meningkatkan keterampilan para karyawan
i. Untuk memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan, wewenang dan tanggung jawab satuan-satuan kerja dalam organisasi, yang apabila
terlaksana dengan baik mempunyai arti yang sangat penting dalam usaha penyederhanaan kerja dan dengan demikian menghilangkan duplikasi atau
tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai kegiatan dalam organisasi j. Untuk menghilangkan atau paling sedikit mengurangi berbagai jenis
keluhan para karyawan yang apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat pada banyaknya karyawan yang meninggalkan organisasi dan
pindah ke tempat kerja yang lain, sebaliknya apabila teratasi dengan baik akan meningkatkan semangat kerja pada karyawan dan menumbuh
suburkan hubungan kerja yang menguntungkan baik pihak manajemen maupun para karyawan sendiri
5. Aspek-aspek yang dinilai
