Pengaruh Budaya Organisasi Dan Penerapan Standar Asuhan Keperawatan terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Martha Friska Brayan Medan

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENERAPAN STANDAR ASUHAN KEPERAWATAN TERHADAP KINERJA PERAWAT

DI RUANG RAWAT INAP RS. MARTHA FRISKA BRAYAN MEDAN

TESIS

Oleh

SRIDAMA YANTI HARAHAP 127032278/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND NURSING CARE STANDARD APPLICATION ON THE PERFORMANCE

OF THE NURSES SERVING IN THE IN-PATIENT WARDS AT MARTHA FRISKA HOSPITAL

BRAYAN MEDAN

THESIS

By

SRIDAMA YANTI HARAHAP 127032278/IKM

MAGISTER OF PUBLIC HEALTH SCIENCE STUDY PROGRAM FACULTY OF PUBLIC HEALTH

UNIVERSITY OF SUMATERA UTARA MEDAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENERAPAN STANDAR ASUHAN KEPERAWATAN TERHADAP KINERJA PERAWAT

DI RUANG RAWAT INAP RS. MARTHA FRISKA BRAYAN MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

Oleh

SRIDAMA YANTI HARAHAP 127032278/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

Judul Tesis : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENERAPAN STANDAR ASUHAN

KEPERAWATAN TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RS. MARTHA FRISKA BRAYAN MEDAN Nama Mahasiswa : Sridama Yanti Harahap

Nomor Induk Mahasiswa : 127032278

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si) (Masnelly Lubis, S.Kp, M.A.R.S

Ketua Anggota

)

Dekan

(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

Telah Diuji

pada Tanggal : 19 Agustus 2014

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si Anggotya : 1. Masnelly Lubis, S.Kp, M.A.R.S

2. Dr. Drs. R. Kintoko Rochadi, M.K.M 3. Dr. Juanita, S.E. M.Kes

PERNYATAAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENERAPAN STANDAR ASUHAN KEPERAWATAN TERHADAP KINERJA PERAWAT

DI RUANG RAWAT INAP RS. MARTHA FRISKA BRAYAN MEDAN

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, Oktober 2014

Sridama Yanti Harahap 127032278/IKM

ABSTRAK

Kinerja perawat merupakan salah satu faktor penting dalam mewujudkan kualitas pelayanan keperawatan di rumah sakit. Setiap rumah sakit mempunyai permasalahan dalam kinerja perawat khususnya di ruang rawat inap, demikian juga dengan RS. Martha Friska Brayan Medan. Faktor budaya organisasi dan penerapan standar asuhan keperawatan tetap diduga mempengaruhi kinerja perawat.

Penelitian ini merupakan penelitian survei dengan pendekatan eksplanatori yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan penerapan standar asuhan keperawatan terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RS. Martha Friska Brayan Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah perawat di ruang rawat inap RS. Martha Friska Brayan Medan sebanyak 125 (seratus dua puluh lima) orang dan sampel penelitian adalah 56 (lima puluh enam) orang. Pengumpulan data meliputi data primer dengan menggunakan kuesioner dan observasi dan data sekunder melalui pencatatan dokumentasi RS. Martha Friska Brayan Medan. Analisis data menggunakan uji regresi linear berganda pada taraf kepercayaan 95%.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja perawat di ruang rawat inap RS. Martha Friska Brayan Medan 51,8% termasuk kategori kurang. Hasil regresi linear berganda menunjukkan variabel keterlibatan perawat (p=0,048), penyesuaian perawat (p=0,004), konsistensi perawat (p=0,006), misi organisasi (p=0,010), dan penerapan standar asuhan keperawatan (p=0,002) berpengaruh terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RS. Martha Friska Brayan Medan. Variabel budaya organisasi pada konsistensi merupakan variabel paling dominan mempengaruhi kinerja perawat di ruang rawat inap RS. Martha Friska Brayan Medan.

Disarankan kepada Manajemen RS. Martha Friska Brayan Medan (1) Membuat standar asuhan keperawatan, pedoman yang jelas, uraian tugas dan konsisten dalam pelayanan kesehatan untuk mencapai visi, misi, tujuan rumah sakit, (2) Membuat petugas administrasi pada setiap nurse station dimana salah satu tugasnya untuk menangani kalkulasi biaya perawatan pasien di ruangan, (3) Menerapkan pengklasifikasian ruangan berdasarkan penyakit (4) Perawat bekerja sesuai dengan uraian tugas melalui penerapan standar asuhan keperawatan secara komprehensif dan mengacu pada kebutuhan klien.

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Penerapan Standar Asuhan Keperawatan, Kinerja

ABSTRACT

The performance of executing nurses is one of the important factors in materializing the quality of nursing service at a hospital. Every hospital has problem with the performance of nurses especial those serving in the in-patient wards, and this problem is also experienced by Martha Friska Hospital Brayan Medan. The factors of organizational culture and nursing care standard application are still suspected to have influenced the performance of the nurses.

The purpose of this explanatory survey study was to analyze the influence of organizational culture and nursing care standard application on the performance of the nurses serving in the in-patient wards of Martha Friska Hospital Brayan Medan. The population of this study was 125 nurses serving in the in-patient wards at Martha Friska Hospital Brayan Medan and 56 of them were selected to be the samples for this study. The primary data for this study were obtained through observation and questionnaire distribution and secondary data obtained through studying the documents available at Martha Friska Hospital Brayan Medan. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests at level of confidence 95%.

The result of this study showed that the performance of the nurses serving in the in-patient wards at Martha Friska Hospital Brayan Medan was 51.8% and this belonged to inadequate category. The result of multiple linear regression tests showed that the variables of nurses’ involvement (p = 048), nurses’ adjustment (p = 0.004), nurses’ consistency (p = 0.006), mission of organization (p = 0.010), and the application of nursing care standard (p = 0.002) had influence on the performance of nurses in the in-patient wards at Martha Friska Hospital Brayan Medan.

The management of Martha Friska Hospital Brayan Medan is suggested (1) Establishing the nursing care standards, directive service, job description and consistent guidance in health service provision,(2) Establishing the administration staff for every nurse station which job description is to calculate the cost of clients care in ward (3) Classification the patient-wards based on patient diagnosis (4) the nurses should improve their individual performance through the comprehensive application of nursing care standard referring to the need of clients.

Keywords : Organization Culture, Nursing Care Standard Application, Performance

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kepada Allah Yang Maha Kuasa dan Maha Pengasih sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Penerapan Standar Asuhan Keperawatan terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Martha Friska Brayan Medan”. Selama penyusunan tesis ini penulis banyak mendapat bimbingan, dukungan, perhatian dan bantuan berbagai pihak, oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A (K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Drs. Surya Utama, M.S. selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Ir. Evawany Y Aritonang, M.Si. selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si. selaku Ketua Komisi Pembimbing yang penuh perhatian memberikan waktu, pikiran, dukungan serta bimbingan kepada penulis.

5. Ibu Masnelly Lubis, S.Kp, M.A.R.S. selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan waktu dan pikiran serta bimbingan kepada penulis.

6. Bapak Dr. Drs. R. Kintoko Rochadi, M.K.M. selaku Dosen Penguji I yang telah banyak memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan penulisan tesis ini.

7. Ibu Dr. Juanita, S.E. M.Kes Dosen Penguji II yang telah banyak memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan penulisan tesis ini.

8. Bapak dr. R.P.H. Siahaan, M.H.A selaku Direktur Utama, Ibu dr. Roslina sebagai Direktur Medis & Keperawatan, Bapak Rasin, BBA, M.H.A sebagai Direktur Administrasi & Keuangan di RS. Martha Friska yang telah memberikan izin penelitian, teman sejawat saya (perawat profesional) yang telah membantu dan bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

9. Dosen dan staf di lingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara.

10. Teristimewa buat orang tuaku terkasih dan kubanggakan yang selalu mendoakan dan menyayangiku Ayahanda M.H. Harahap dan Ibunda R. Hutahaean, terima kasih untuk cinta kasih yang diberikan kepada saya. Tuhan Yesus Memberkati.

11. Saudaraku terkasih yang sangat kucintai (Kak Herty Harahap, Kak Naomi Supriana Harahap, Alwin Andeo Harahap, Josua Nover Harahap dan Gindo Harahap) terima kasih untuk lembaran kehidupan indah bersama kalian. 12. Sahabatku terkasih (Meyana Pangaribuan, Dina Nainggolan, Nora Sitinjak,

Sisca Hasibuan, Darlia Sibarani, Sari Saragih, Soneta Butar-butar, Kak Dahlia Sibuea, Nurhayani Sinaga, Ibu Seriga Banjarnahor, Ibu Ramasenni,

Kak Rahmawati, Kak Selfi Perangin-angin, Dian Anggraini) yang setia mendukung dan memotivasi penulis selama ini.

13. Teman-teman S2 Minat Studi Administrasi Rumah Sakit tetap semangat, selalu bersuka-cita dan terima kasih untuk kebersamaannya selama ini.

Penulis menyadari untuk semua keterbatasan dalam penulisan tesis ini oleh karena itu penulis mengharapkan saran yang membangun demi perbaikan dalam kesempurnaan tesis ini. Semoga Tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang kesehatan, dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi penelitian selanjutnya.

Medan, Oktober 2014 Penulis

Sridama Yanti Harahap 127032278/IKM

RIWAYAT HIDUP

Sridama Yanti Harahap, lahir pada tanggal 11 Februari 1984 di Kecamatan Laguboti, Kabupaten Toba-Samosir, putri ketiga dari enam bersaudara, Ayahanda M.H. Harahap dan Ibunda R. Hutahaean.

Pendidikan formal dimulai dari sekolah dasar di Sekolah Dasar Negeri 173551 Laguboti tamat Tahun 1996, Sekolah Menengah Pertama Negeri 1 Laguboti tamat Tahun 1999, Sekolah Menengah Atas Negeri 2 Balige tamat Tahun 2002, Universitas Sriwijaya Palembang Program Studi Ilmu Keperawatan tamat Tahun 2007, Universitas Sriwijaya Palembang Program Profesi Ners tamat Tahun 2008.

Penulis mengikuti pendidikan lanjutan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara sejak tahun 2012 dan menyelesaikan pendidikan tahun 2014.

Pada April tahun 2009 – 2010 penulis bekerja sebagai Perawat ICU/ICCU di RS. Martha Friska Brayan, tahun 2010 – 2011 penulis diberi tugas sebagai Sekretaris Pokja Keperawatan untuk Akreditasi 16 Pelayanan RS. Martha Friska Brayan, tahun 2011 – 2013 diberi tugas sebagai Sekretaris Pokja Administrasi dan Manajemen untuk Akreditasi 16 Pelayanan RS. Martha Friska Brayan, tahun 2011 penulis diberi tugas sebagai Kepala Diklat sampai sekarang, tahun 2013 sampai sekarang diberi tugas sebagai Ketua Pokja Kualifikasi dan Pendidikan Staf (KPS) untuk Akreditasi RS dengan Standar Baru menuju Kualitas Pelayanan Internasional.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB 1. PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Hipotesis ... 8

1.5. Manfaat Penelitian ... 8

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1. Kinerja ... 10

2.1.1. Pengertian Kinerja ... 10

2.1.2. Determinan Kinerja ... 12

2.1.3. Penilaian Kinerja ... 15

2.2. Budaya Organisasi ... 19

2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi ... 19

2.2.2. Fungsi Budaya Organisasi ... 20

2.2.3. Pembentukan Budaya Organisasi ... 21

2.2.4. Konsep Budaya Organisasi Pelayanan Keperawatan ... 21

2.2.5. Instrumen Pengukuran Budaya Organisasi ... 22

2.3. Standar Asuhan Keperawatan ... 24

2.4. Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit ... 26

2.5. Landasan Teori ... 32

2.6. Kerangka Konsep ... 34

BAB 3. METODE PENELITIAN ... 35

3.1. Jenis Penelitian ... 35

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 35

3.3. Populasi dan Sampel ... 35

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 37

3.4.1. Jenis Data ... 37

3.4.3. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 38

3.5. Variabel dan Definisi Operasional ... 42

3.6. Metode Pengukuran ... 44

3.7. Metode Analisis Data ... 46

BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 47

4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 47

4.2. Karakteristik Responden ... 49

4.3. Budaya Organisasi ... 49

4.3.1. Keterlibatan ... 50

4.3.2. Penyesuaian ... 52

4.3.3. Konsistensi ... 54

4.3.4. Misi Organisasi ... 57

4.4. Penerapan Standar Asuhan Keperawatan... 59

4.4.1. Pengkajian ... 60

4.4.2. Diagnosa Keperawatan ... 61

4.4.3. Perencanaan... 62

4.4.4. Implementasi ... 63

4.4.5. Evaluasi ... 65

4.4.6. Dokumentasi Keperawatan ... 66

4.5. Kinerja Perawat Rawat Inap... 67

4.6. Analisis Bivariat ... 71

4.7. Analisis Multivariat ... 73

BAB 5. PEMBAHASAN ... 75

5.1. Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan ... 75

5.2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perawat ... 78

5.2.1. Pengaruh Keterlibatan terhadap Kinerja Perawat ... 79

5.2.2. Pengaruh Penyesuaian terhadap Kinerja Perawat ... 81

5.2.3. Pengaruh Konsistensi terhadap Kinerja Perawat ... 83

5.2.4. Pengaruh Misi Organisasi terhadap Kinerja Perawat ... 85

5.3. Pengaruh Penerapan Standar Asuhan Keperawatan terhadap Kinerja Perawat ... 89

5.2. Keterbatasan Penelitian ... 92

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 93

6.1. Kesimpulan ... 93

6.1. Saran ... 94

DAFTAR PUSTAKA ... 95 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

No Judul Halaman

3.1. Probability Pengambilan Sampel ... 37 3.2. Aspek Pengukuran Variabel Independen dan Dependen ... 45 4.1. Gambaran Karakteristik Perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha

Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... 49 4.2. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Keterlibatan pada Perawat

di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 50 4.3. Distribusi Frekuensi Variabel Keterlibatan pada Perawat di Ruang

Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 52 4.4. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Penyesuaian pada Perawat

di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 52 4.5. Distribusi Frekuensi Variabel Penyesuaian pada Perawat di Ruang

Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 54 4.6. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Konsistensi pada Perawat

di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 55 4.7. Distribusi Frekuensi Variabel Konsistensi pada Perawat di Ruang

Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 57 4.8. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Misi Organisasi pada

Perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 57 4.9. Distribusi Frekuensi Variabel Misi Organisasi pada Perawat di

Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Medan Tahun 2014 ... 59 4.10. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Penerapan Standar Asuhan

Keperawatan (Pengkajian) Perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... 60

4.11. Distribusi Frekuensi Variabel Pengkajian Perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 60 4.12. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Penerapan Standar Asuhan

Keperawatan (Diagnosa Keperawatan) Perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 61 4.13. Distribusi Frekuensi Variabel Diagnosa Perawat di Ruang Rawat

Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 61 4.14. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Penerapan Standar Asuhan

Keperawatan (Perencanaan) Perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 62 4.15. Distribusi Frekuensi Variabel Perencanaan Perawat di Ruang

Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... 63 4.16. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Penerapan Standar Asuhan

Keperawatan (Implementasi) Perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 63 4.17. Distribusi Frekuensi Variabel Implementasi Perawat di Ruang

Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 64 4.18. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Penerapan Standar Asuhan

Keperawatan (Evaluasi) Perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 65 4.19. Distribusi Frekuensi Variabel Evaluasi Perawat di Ruang Rawat

Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 65 4.20. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Penerapan Standar Asuhan

Keperawatan (Dokumentasi Keperawatan) Perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 66 4.21. Distribusi Frekuensi Variabel Dokumentasi Perawat di Ruang

Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 67 4.22. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Kinerja (Kuantitas Kerja)

Perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... 67

4.23. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Kinerja (Kualitas Kerja) Perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 67 4.24. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Kinerja (Ketepatan

Waktu) Perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 68 4.25. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Kinerja (Efektifitas)

Perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... 69 4.26. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Kinerja (Kemandirian)

Perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 70 4.27. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Kinerja (Komitmen Kerja)

Perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 70 4.28. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja pada Perawat di Ruang

Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 71 4.29. Analisis Bivariat Pengaruh Budaya Organisasi dan Penerapan

Standar Asuhan Keperawatan Perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan Medan Tahun 2014 ... . 71 4.30. Analisis Regresi Linear Berganda Pengaruh Budaya

Organisasi dan Penerapan Standar Asuhan Keperawatan Perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Medan Tahun 2014 ... . 73

DAFTAR GAMBAR

No Judul Halaman

2.1. Pembentukan Budaya Organisasi ... 14 2.2. Determinan Kinerja Individu dalam Organisasi ... 21 2.3. Kerangka Konsep Penelitian ... 34

DAFTAR LAMPIRAN

No Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 99

2. Penerapan Standar Asuhan Keperawatan ... 103

3. Kinerja Perawat ... 105

4. Master Data ... 107

5. Hasil Penelitian ... 109

ABSTRAK

Kinerja perawat merupakan salah satu faktor penting dalam mewujudkan kualitas pelayanan keperawatan di rumah sakit. Setiap rumah sakit mempunyai permasalahan dalam kinerja perawat khususnya di ruang rawat inap, demikian juga dengan RS. Martha Friska Brayan Medan. Faktor budaya organisasi dan penerapan standar asuhan keperawatan tetap diduga mempengaruhi kinerja perawat.

Penelitian ini merupakan penelitian survei dengan pendekatan eksplanatori yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan penerapan standar asuhan keperawatan terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RS. Martha Friska Brayan Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah perawat di ruang rawat inap RS. Martha Friska Brayan Medan sebanyak 125 (seratus dua puluh lima) orang dan sampel penelitian adalah 56 (lima puluh enam) orang. Pengumpulan data meliputi data primer dengan menggunakan kuesioner dan observasi dan data sekunder melalui pencatatan dokumentasi RS. Martha Friska Brayan Medan. Analisis data menggunakan uji regresi linear berganda pada taraf kepercayaan 95%.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja perawat di ruang rawat inap RS. Martha Friska Brayan Medan 51,8% termasuk kategori kurang. Hasil regresi linear berganda menunjukkan variabel keterlibatan perawat (p=0,048), penyesuaian perawat (p=0,004), konsistensi perawat (p=0,006), misi organisasi (p=0,010), dan penerapan standar asuhan keperawatan (p=0,002) berpengaruh terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RS. Martha Friska Brayan Medan. Variabel budaya organisasi pada konsistensi merupakan variabel paling dominan mempengaruhi kinerja perawat di ruang rawat inap RS. Martha Friska Brayan Medan.

Disarankan kepada Manajemen RS. Martha Friska Brayan Medan (1) Membuat standar asuhan keperawatan, pedoman yang jelas, uraian tugas dan konsisten dalam pelayanan kesehatan untuk mencapai visi, misi, tujuan rumah sakit, (2) Membuat petugas administrasi pada setiap nurse station dimana salah satu tugasnya untuk menangani kalkulasi biaya perawatan pasien di ruangan, (3) Menerapkan pengklasifikasian ruangan berdasarkan penyakit (4) Perawat bekerja sesuai dengan uraian tugas melalui penerapan standar asuhan keperawatan secara komprehensif dan mengacu pada kebutuhan klien.

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Penerapan Standar Asuhan Keperawatan, Kinerja

ABSTRACT

The performance of executing nurses is one of the important factors in materializing the quality of nursing service at a hospital. Every hospital has problem with the performance of nurses especial those serving in the in-patient wards, and this problem is also experienced by Martha Friska Hospital Brayan Medan. The factors of organizational culture and nursing care standard application are still suspected to have influenced the performance of the nurses.

The purpose of this explanatory survey study was to analyze the influence of organizational culture and nursing care standard application on the performance of the nurses serving in the in-patient wards of Martha Friska Hospital Brayan Medan. The population of this study was 125 nurses serving in the in-patient wards at Martha Friska Hospital Brayan Medan and 56 of them were selected to be the samples for this study. The primary data for this study were obtained through observation and questionnaire distribution and secondary data obtained through studying the documents available at Martha Friska Hospital Brayan Medan. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests at level of confidence 95%.

The result of this study showed that the performance of the nurses serving in the in-patient wards at Martha Friska Hospital Brayan Medan was 51.8% and this belonged to inadequate category. The result of multiple linear regression tests showed that the variables of nurses’ involvement (p = 048), nurses’ adjustment (p = 0.004), nurses’ consistency (p = 0.006), mission of organization (p = 0.010), and the application of nursing care standard (p = 0.002) had influence on the performance of nurses in the in-patient wards at Martha Friska Hospital Brayan Medan.

The management of Martha Friska Hospital Brayan Medan is suggested (1) Establishing the nursing care standards, directive service, job description and consistent guidance in health service provision,(2) Establishing the administration staff for every nurse station which job description is to calculate the cost of clients care in ward (3) Classification the patient-wards based on patient diagnosis (4) the nurses should improve their individual performance through the comprehensive application of nursing care standard referring to the need of clients.

Keywords : Organization Culture, Nursing Care Standard Application, Performance

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia pada suatu organisasi merupakan sarana untuk meningkatkan kualitas, dengan memperbaiki sumber daya manusia, meningkatkan pula kinerja dan daya hasil organisasi, sehingga dapat mewujudkan sumber daya/perawat yang memiliki displin dan kinerja yang tinggi. Dalam meningkatkan kinerja perawat diperlukan analisis terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya dengan memperhatikan kebutuhan perawat, diantaranya adalah terbentuknya budaya organisasi yang baik dan terkoordinasi.

Sumber Daya Manusia yang paling banyak di rumah sakit adalah tenaga keperawatan yaitu sekitar 40-60% (Swanburg, 2000), sehingga pelayanan keperawatan sangat menentukan kualitas pelayanan dan kinerja di rumah sakit secara keseluruhan. Dari kinerja perawat diharapkan oleh pihak manajemen rumah sakit dapat dibangun komitmen perawat terhadap organisasi rumah sakit secara menyeluruh (Gillies, 1996).

Kinerja dalam organisasi keperawatan diwujudkan melalui pemberian asuhan keperawatan yang efektif dan efesien berdasarkan standar yang telah ditentukan (Swansburg, 2000). Pelaksanaan asuhan keperawatan merupakan tanggung-jawab dari tenaga keperawatan. Tugas umum perawat adalah memberikan pelayanan asuhan keperawatan sesuai dengan proses keperawatan kepada pasien yang terdiri dari

melakukan pengkajian, menegakkan diagnosa keperawatan, perencanaan keperawatan implementasi keperawatan, evaluasi dan melakukan dokumentasi asuhan keperawatan pada berkas rekam medik pasien. Selain itu pelayanan keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan berbentuk pelayanan biologis, psikologis, sosiologis spiritual yang komprehensif yang ditujukan kepada individu, keluarga, dan masyarakat baik dalam keadaan sehat maupun sakit yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia (Soeroso, 2002, Nursalam, 2001).

Evaluasi hasil kerja perawat tersebut tercermin dari cakupan pelayanan keperawatan sesuai standar. Menurut PPNI (Persatuan Perawat Nasional Indonesia) tahun 2004, bahwa standar praktik keperawatan sangat penting sebagai petunjuk yang objektif untuk perawat memberikan asuhan keperawatan dan sebagai kriteria untuk evaluasi asuhan keperawatan sehingga kesalahan dalam pemberian obat, infeksi nosokomial, Kejadian yang Tidak Diharapkan (KTD), Kejadian Nyaris Cedera (KNC) dan klien tidak mendapatkan pelayanan yang mengancam keselamatan pasien tidak akan terjadi.

Penerapan standar asuhan keperawatan pada prinsipnya adalah bagian dari perilaku individu dalam bekerja sesuai tugas-tugasnya dalam organisasi dan biasanya berkaitan dengan kepatuhan. Menurut Sarwono (2004) bahwa patuh adalah taat atau tidak taat terhadap perintah atau ketentuan yang berlaku dan merupakan titik awal dari perubahan sikap dan perilaku individu. Hasil akhir dari kepatuhan penerapan standar asuhan keperawatan adalah kinerja atau hasil kerja perawat dalam

memberikan pelayanan keperawatan. Pelayanan keperawatan menurut Anjarwani (2002) merupakan salah satu pelayanan kesehatan yang ada di rumah sakit dan sering dijadikan sebagai salah satu indikator mutu pelayanan kesehatan. Keberhasilan pelaksanaan asuhan keperawatan memberikan kontribusi terhadap cakupan pelayanan keperawatan secara keseluruhan, dan konsekuensi positifnya akan meningkatnya kinerja rumah sakit.

Menurut Gillies (1996) setiap institusi pelayanan kesehatan memiliki budaya organisasi yang berbeda pada masing-masing institusi hal ini bersumber dari nilai-nilai tertentu dan kepercayaan yang dianut oleh masyarakat yang menentukan persepsi dan perilaku karyawan atau perawat. Budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap bagaimana perawat memandang organisasi mereka, tanggung-jawab dan komitmen mereka. Pemimpin mempengaruhi bawahan mereka baik secara langsung melalui interaksi dan juga melalui budaya organisasi.

Menurut Denison (2000) terhadap penampilan atau kinerja organisasi yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi. Rumah sakit memiliki sesuatu dalam rangka menyatukan latar belakang sumber daya manusia yang berbeda–beda. Dengan demikian, semua pihak dapat disatukan dalam satu visi dan misi organisasi rumah sakit (Hanna, 2005).

Menurut Gibson (1987) dalam Ilyas (2012) bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu (1) Faktor individu terdiri dari kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan sosio-demografis. Variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu,

variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu, (2) faktor psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis, dan (3) faktor organisasi berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu terdiri dari sumber-daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penelitian ini dilakukan di lingkungan pelayanan kesehatan RS. Martha Friska Brayan, dimana karyawan berpindah/keluar sering terjadi, terutama tenaga keperawatan, pada tahun 2011 dari 230 orang perawat 37 perawat mengundurkan diri dengan alasan keluarga (mengikut suami) 22 orang (56,75%), diterima sebagai Pegawai Negeri Sipil 15 orang (43,25%). Pada tahun 2012 dari 230 perawat, mengundurkan diri sebanyak 51 orang dengan alasan adanya pergantian pimpinan sebanyak 11 orang (21,5%), alasan keluarga (mengikut suami) sebanyak 25 orang (49,2%), diterima sebagai Pegawai Negeri Sipil 14 orang (23,68%) dan pada tahun 2013 dari 230 orang perawat, mengundurkan diri sebanyak 42 orang dengan alasan keluarga (mengikut suami) 21 orang (47,6%), diterima sebagai Pegawai Negeri Sipil 10 orang (23,81%), dan alasan yang lain 12 orang (28,59%) (Bagian Personalia, 2014).

Menurut Aldag dan Stearns, 1987 mempekerjakan perawat yang berkualitas memang tidak mudah tetapi seperti yang diketahui oleh pihak manajemen rumah sakit mempertahankan mereka jauh lebih sulit. Hampir semua manager dapat mengatakan bahwa semua profesional bersedia bekerja semata–mata karena kompensasi yang

tinggi. Namun, banyak dari mereka yang meninggalkan organisasi tanpa diduga dan ini berpengaruh terhadap kinerja rumah sakit.

Salah satu unsur penting untuk diperhatikan dari aspek organisasi adalah budaya organisasi. Menurut Robin (2006), budaya organisasi mempunyai peran penting dalam mempengaruhi setiap saat menjalankan aktivitas dan dapat dibedakan melalui sistem yang dianut oleh anggota organisasi dalam hal ini rumah sakit. Menurut Mangkunegara (2000), budaya organisasi adalah seperangkat sikap, nilai, norma, keyakinan dan perilaku yang dimiliki oleh sekelompok orang yang dikembangkan dan dikomunikasikan dari generasi ke generasi berikutnya untuk membina hubungan dan mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal, sehingga secara akumulatif berfungsi untuk mempertahankan eksistensi diri dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi dan kinerja individu dalam organisasi.

Sistem penugasan keperawatan di ruang rawat inap RS. Martha Friska adalah sistem penugasan campuran yaitu penugasan tim dan penugasan primer. Penerapan sistem penugasan ini menjadi salah tolak ukur pelayanan keperawatan di rumah sakit dimana setiap tenaga keperawatan dituntut dan diharapkan bekerja secara profesional, displin, bertanggung-jawab dan mengutamakan mutu. Masing-masing perawat (Kepala Ruangan, Asisten Kepala Ruangan, Perawat Primer/PP, Perawat Pelaksana/Perawat Associated/PA) mempunyai uraian tugas masing-masing. Namun dalam hal penerapannya di lapangan masih sering terjadi ketidaksesuaian pelaksanaan uraian tugas yang sudah ditetapkan tersebut, sehingga ini juga sangat berpengaruh terhadap ketidaknyamanan tenaga keperawatan serta kinerja rumah sakit. Salah satu

faktor penting yang memberikan kontribusi terhadap kinerja rumah sakit adalah kinerja perawat dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan standar prosedur operasional (Dinas Kesehatan Propinsi Sumatera Utara, 2008).

Berdasarkan persentase pendokumentasian asuhan keperawatan RS. Martha Friska Brayan (2012), diketahui bahwa persentase menunjukkan hasil yang masih kurang yaitu 67,3%. Budaya organisasi dapat membantu kinerja perawat, karena menciptakan tingkat motivasi kerja yang luar biasa bagi perawat untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasinya. Nilai-nilai yang dianut bersama membuat perawat merasa nyaman bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat perawat berusaha lebih keras, meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja perawat, serta mempertahankan keunggulan kompetitif. Budaya organisasi sengaja dirumuskan dan diturunkan dari visi serta misi organisasi. Dengan terciptanya budaya organisasi, hubungan komunikasi menjadi lebih kondusif dan yang paling penting adalah terciptanya etos dan kinerja organisasi atau organisasi yang mendorong pencapaian tujuan yang lebih baik.

Instrumen standar pengkajian keperawatan ini berkaitan dengan pengumpulan data, identifikasi awal status kesehatan klien, respon psikologis, masalah keperawatan baik yang aktual maupun risiko lainnya sebelum diberikan intervensi pelayanan keperawatan dan indikator paling penting adalah masih rendahnya implementasi keperawatan dalam pelaksanaan asuhan keperawatan yang sesuai standar dan juga pencatatan seluruh asuhan keperawatan.

Keadaan ini memberikan fenomena bahwa aplikasi dari penjabaran budaya organisasi yang didasari visi dan misi. Visi RS. Martha Friska Brayan yaitu “ Menjadi Rumah Sakit terdepan di Sumatera pada tahun 2016 dengan jaminan pelayanan profesional dengan mengutamakan mutu dan keselamatan pasien”. Misi RSU. Martha Friska Brayan (1) Memberikan jasa pelayanan kesehatan bermutu dan terbaik kepada seluruh lapisan masyarakat dan mendukung program pemerintah dalam bidang kesehatan (2) Pengelolaan rumah sakit secara profesional dan modern sehingga secara bisnis tumbuh secara sehat, kompetitif dan berkesinambungan. Dan dengan motto “Kami melayani Anda lebih baik (We Serve You Better)” masih belum sesuai dengan arah dan tujuan organisasi khususnya dalam pelayanan keperawatan secara komprehensif termasuk dalam penerapan standar asuhan keperawatan, sehingga berdampak terhadap kinerja perawat dan mutu pelayanan keperawatan. Menurut Kotler (1992) bahwa budaya organisasi yang kuat berkaitan dengan kinerja yang unggul karena melibatkan stuktur dan kontrol yang dibutuhkan untuk komitmen, loyalitas, motivasi dan inovasi yang memberikan dampak positif terhadap kinerja.

1.2.Rumusan Masalah

Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh budaya organisasi dan penerapan standar asuhan keperawatan terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan.

1.3.Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan penerapan standar asuhan keperawatan terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan.

1.4.Hipotesis

Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1.4.1. Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan.

1.4.2. Ada pengaruh penerapan standar asuhan keperawatan terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RS. Martha Friska Brayan.

1.5.Manfaat Penelitian

Kegiatan penelitian tesis yang dilakukan mahasiswa diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak, yaitu sebagai berikut :

1.5.1. Bagi RS. Martha Friska Brayan

a. Memberikan masukan bagi manajemen RS. Martha Friska Brayan dalam menciptakan budaya organisasi yang kompetitif, informatif dan berbasis sumber-daya manusia.

b. Memperoleh informasi mengenai permasalahan–permasalahan yang ada di bagian rawat inap khususnya mengenai penerapan standar asuhan keperawatan yang dihubungkan dengan kinerja perawat.

c. Melakukan perbaikan atas permasalahan yang ditemukan terkait dengan penerapan standar asuhan keperawatan yang dihubungkan dengan kinerja perawat.

1.5.2. Bagi Penulis

a. Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan Magister Kesehatan.

b. Dapat merencanakan dan melaksanakan manajemen keperawatan di rumah sakit.

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung-jawab dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999). Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Kinerja karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individualperformance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik (Prawirosentono, 1999).

Pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan atau dimensi. Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari yang dilakukan orang di pekerjaannya. Dalam arti, kriteria pekerjaan menjelaskan apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. Oleh karena itu kriteria-kriteria ini penting, kinerja individual dalam

pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada, dan hasilnya dikomunikasikan pada setiap karyawan (Mathis dan Jackson, 2002).

Menurut Nawawi (1997) kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik (material) maupun non-fisik (non-material) dalam suatu tenggang waktu tertentu. Berdasarkan pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja adalah prestasi kerja karena diartikan sebagai hasil pelaksanaan pekerjaan dalam periode tertentu merupakan prestasi yang dicapai oleh karyawan terhadap target atau sasaran yang telah ditentukan dengan berbagai persyaratannya, yang dibebankan kepada karyawan tersebut, dan untuk mengetahui prestasi atau hasil yang telah dicapai oleh karyawan tersebut, tentunya harus dilaksanakan penilaian kinerja, yaitu dengan membandingkan kinerja aktual dengan standar-standar yang telah ditetapkan.

Menurut Guilbert (dalam Hasibuan 2001) kinerja adalah sesuatu yang dapat dikerjakan seseorang sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya yang dipengaruhi oleh sikap, pengetahuan dan ketrampilan. Menurut Mangkunegara (2005) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, dan merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Menurut Notoatmojo (2000) mengemukakan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang disingkat menjadi “Achveve” yang artinya Ability (kemampuan pembawaan), Capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), Help (bantuan untuk terwujudnya kinerja), incentive (imbalan material maupun

non-material), Environment (lingkungan tempat kerja karyawan), Validity (pedoman/petunjuk uraian kerja) dan Evaluation (Adanya umpan balik hasil kerja) Kinerja dihasilkan oleh adanya 3 (tiga) hal, yaitu :

a. Kemampuan (ability) dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi (capacity to perform).

b. Kemampuan, semangat, hasrat atau motivasi dalam wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi (willingness to perform).

c. Kesempatan untuk berprestasi (opportunity to perform)

Kinerja sebagai hasil kerja (output) yang berasal dari adanya perilaku kerja serta lingkungan kerja tertentu yang kondusif. Dalam menentukan faktor penilaian individu pegawai, maka lingkungan kerja sebagai kesempatan untuk berprestasi yang dapat dipengaruhi oleh adanya peralatan kerja, bahan, lingkungan fiskal kerja, perilaku kerja pegawai yang lain, pola kepemimpinan, kebijakan organisasi, informasi serta penghasilan secara keseluruhan akan dianggap konstan karena bersifat pemberian, berasal dari luar diri pegawai dan bukan merupakan perilaku pegawai. 2.1.2. Determinan Kinerja

Menurut Mangkunegara (2000), bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu:

a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu individu dalam organisasi perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

b. Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.

Menurut Ilyas (2012) yang mengutip pendapat Gibson (1987) ada tiga factor yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu faktor individu, faktor psikologis dan organisasi.

1. Faktor individu terdiri dari kemampuan dan ketrampilan, latar belakang dan demografis. Variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu.

2. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variabel seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang kompleks yang sulit untuk diukur. 3. Faktor organisasi berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu

Secara skematis determinan kinerja individu dalam organisasi dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1. Determinan Kinerja Individu dalam Organisasi Sumber : Robbin, 2006

Menurut Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (2003) indicator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu kegiatan yang telah ditetapkan dengan dikategorikan dalam beberapa kelompok antara lain :

a. Masukan (input) adalah sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dan program dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan output, misalnya sumber daya manusia, dana, material, waktu, dan lain sebagainya.

Variabel Individu : 1. Kemampuan dan

Keterampilan a. Mental b. Fisik 2. Latar Belakang

a. Keluarga b. Sosial c. Pengalaman 3. Demografis

a. Umur b. Asal-Usul

Variabel Psikologis : 1. Persepsi 2. Sikap 3. Kepribadian 4. Belajar 5. Motivasi

Variabel Organisasi : 1. Sumber Daya 2. Kepemimpinan 3. Imbalan 4. Struktur

5. Desain Pekerjaan Perilaku Individu (apa yang dikerjakan)

)

Kinerja Individu (hasil yang diharapkan)

b. Keluaran (output) adalah sesuatu berupa produk/jasa (fisik dan atau non-fisik) sebagai hasil langsung dari pelaksanaan suatu kegiatan dari program berdasarkan masukan yang digunakan.

c. Hasil (outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah. Outcomes merupakan ukuran perolehan produk/jasa dapat memenuhi kebutuhan dan harapan masyarakat. d. Manfaat (benefits) adalah kegunaan suatu keluaran (outputs) yang dirasakan

langsung oleh masyarakat, dapat berupa tersedianya fasilitas yang dapat diakses oleh publik.

e. Dampak (impacts) adalah ukuran tingkat pengaruh sosial ekonomi, lingkungan atau kepentingan umum lainnya yang dimulai oleh capaian kinerja setiap indikator dalam suatu kegiatan.

Indikator–indikator tersebut secara langsung atau tidak langsung dapat mengidentifikasikan sejauh mana keberhasilan pencapaian sasaran. Penetapan indikator harus didasarkan pada perkiraan yang nyata dengan memperhatikan tujuan dan sasaran yang ditetapkan serta data dana pendukung yang harus diorganisasi. Indikator kinerja yang dimaksud hendaknya 1) spesifik dan jelas, 2) dapat diukur secara objektif, 3) relevan dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai, dan 4) tidak bias.

2.1.3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena

adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Penilaian pelaksanaan pekerjaan atau penilaian prestasi kerja (appraisal of performance) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui tentang seorang karyawan telah melaksankan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. (Soeprihanto, 1988). Menurut Hellriegel dan Slocum dalam Aditama (2000), menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses sistematik untuk mengevaluasi kelebihan dan kekurangan setiap karyawan serta menemukan jalan untuk memperbaiki prestasi mereka. Menurut Ilyas (2012), penilaian kinerja mencakup faktor-faktor antara lain :

a. Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan memiliki perilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan.

b. Ukuran, yaitu untuk mengukur prestasi kerja seorang petugas dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personil tersebut.

c. Pengembangan, yaitu penilaian yang bertujuan untuk memotivasi personil mengatasi kekurangannya dan mendorong individu untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.

Menurut Ilyas (2012), pada dasarnya metode penilaian kinerja dapat dibedakan atas beberapa metode yaitu :

a. Penilaian Teknik Essay

Pada metode ini, penilai menuliskan deskripsi tentang kelebihan dan kekurangan seorang personil yang meliputi prestasi, kerjasama, dan pengetahuan personel tentang pekerjaannya. Dalam penilaian ini atasan melakukan penilaian secara menyeluruh atas hasil kerja bawahan.

b. Metode Penilaian Komparasi

Penilaian ini dilakukan dengan cara membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan seorang personil yang lain yang melakukan pekerjaan sejenis. Dengan membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan seperti ini akan mudah menentukan personil mana yang terbaik prestasinya sehingga mendapat bobot tinggi, yang dapat dijadikan dasar untuk menentukan kriteria pemberian tingkat kompensasi, pemberian tanggung-jawab yang lebih tinggi dan sebagainya.

c. Metode Penggunaan Daftar Periksa

Penilaian dilakukan dengan menggunakan daftar periksa (check list) yang telah disediakan sebelumnya. Daftar ini berisi komponen-komponen yang dikerjakan seorang personel yang dapat diberi bobot “ya”, atau “tidak”, “selesai” atau “belum”, atau dengan bobot presentase penyelesaian pekerjaan yang bersangkutan. Setiap personil perlu disediakan daftar checklist sesuai dengan bidang pekerjaannya masing-masing. Sehingga personil yang bekerja di bidang operasi tentu berbeda daftarnya dengan personil yang bekerja di bidang administrasi.

d. Metode Penilaian Langsung

Penilaian dilakukan dengan melihat langsung pelaksanaan pekerjaan di lapangan. Petugas yang melakukan penilaian ini adalah orang yang mengetahui apa yang harus dilihat dan dinilai.

e. Metode Penilaian Berdasarkan Perilaku

Penilaian kinerja ini didasarkan pada uraian pekerjaan yang disusun sebelumnya. Biasanya uraian pekerjaan tersebut menentukan perilaku yang diperlukan oleh seorang personil yang dinilai untuk melaksanakan pekerjaan itu. f. Metode Penilaian Berdasarkan Kejadian Kritis

Penerapan penilaian berdasarkan insiden kritis itu dilaksanakan oleh atasan melalui pencatatan atau perekaman peristiwa-peristiwa yang berkaitan dengan perilaku personil yang dinilai dalam melaksanakan pekerjaan.

g. Metode Penilaian Berdasarkan Efektifitas

Penilaian berdasarkan efektifitas dengan menggunakan sasaran perusahaan sebagai indikasi penilaian kinerja. Metode ini cukup rumit, karena dalam penilaian yang diukur adalah kontribusi personil, bukan kegiatan atau perilaku seperti pada yang dilakukan dalam metode-metode penilaian lainnya.

h. Metode Penilaian Berdasarkan Peringkat

Metode penilaian peringkat berdasarkan pembawaan yang ditampilkan oleh personel. Penilaian berdasarkan metode ini dianggap lebih baik, karena keberhasilan pekerjaan yang dilaksanakan seorang personil sangat ditentukan oleh beberapa unsur yang bersangkutan. Oleh sebab itu dalam metode ini yang dinilai adalah unsur-unsur

kesetiaan, tanggung jawab, ketaatan, prakarsa, kerja sama, kepemimpinan dan sebagainya.

2.2. Budaya Organisasi

2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang diciptakan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu yang digunakan untuk menyesuaikan diri dengan permasalahan internal atau eksternal organisasi (Schein 1997). Pendapat dari beberapa pakar menyatakan bahwa budaya organisasi adalah kepercayaan, norma, nilai, sikap dan keyakinan yang dibentuk oleh para anggota kelompok yang membedakan organisasi itu dengan organisasi lainnya (Robbin, 2006).

Budaya organisasi ada disetiap institusi atau lembaga termasuk rumah sakit. Budaya organisasi rumah sakit merupakan pedoman atau acuan untuk mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku perawat, tenaga kesehatan lainb dalam berinteraksi antar mereka dan dengan rumah sakit lainnya. Hal yang dapat disimpulkan dari budaya organisasi adalah cara berpikir, bekerja, dan berperilaku anggota organisasi dalam hal ini perawat dalam melakukan tugas di lingkungan kerjanya. Setiap organisasi atau institusi pelayanan termasuk rumah sakit memiliki budaya organisasi yang spesifik dan unik yang menjadi pembeda dengan rumah sakit lainnya. Oleh karena itu setiap komponen pengelola rumah sakit diwajibkan memahami budaya organisasi sebagai pedoman perilaku dalam bekerja. Hal ini dipertegas oleh (Robbin, 2006) yang menyatakan bahwa pernyataan puas atau tidak puas pengelola, klien,

keluarga dan karyawan pemberi pelayanan ditentukan antara lain oleh faktor budaya organisasi.

2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi budaya organisasi adalah untuk beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan mempertahankan keberlangsungan hidup organisasi, serta dalam melakukan integrasi internal. Menurut Robbin (2006) ada lima fungsi budaya organisasi:

1. Budaya mempunyai peran menetapkan batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lainnya.

2. Budaya memberikan rasa identitas keanggotaan organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih jelas dari pada kepentingan diri pribadi seseorang.

4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial dengan memberikan standar yang tepat mengenai seluruh tugas yang harus dilakukan individu dalam organisasi.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap dan perilaku individu dalam organisasi.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2006) membagi fungsi budaya organisasi menjadi empat (1) memberikan identititas kepada karyawannya, (2) memudahkan komitmen kolektif dan (3) mempromosikan stabilitas sistem sosial, membentuk perilaku dengan membantu manajer (top management) dalam menjalankan tugasnya.

2.2.3. Pembentukan Budaya Organisasi

Menurut Robbin (2006) budaya organisasi terbentuk pada dasarnya melalui beberapa tahap, seperti pada gambar 2.2 berikut ini.

Gambar 2.2. Pembentukan Budaya Organisasi Sumber ; Robbin (2006)

Budaya organiasi terbentuk diawali dengan falsafah dasar pemilik organisasi yang merupakan budaya asli organisasi yang mempunyai pengaruh sangat kuat dalam kriteria yang tepat. Tahap selanjutnya falsafah dasar organisasi yang diturunkan manajer puncak yang bertugas menciptakan suatu iklim organisasi yang kondusif dan dapat diterima oleh seluruh anggota berupa nilai–nilai peraturan, kebiasaan agar dapat dimengerti. Tahap selanjutnya adalah tahap sosialisasi, dengan sosialisasi yang tepat, maka akan terbentuk budaya organisasi yang diharapkan (Robbin, 2006).

2.2.4. Konsep Budaya Organisasi dalam Pelayanan Keperawatan

Konsep budaya organisasi dalam pelayanan keperawatan sebagai bagian organisasi rumah sakit merupakan hal penting. Menurut Mukhlas (2005), budaya organisasi rumah sakit adalah pedoman atau acuan untuk mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku perawat, tenaga kesehatan lainnya dalam berinteraksi antara mereka dan berinteraksi dengan rumah sakit lain.

Filosofi Organisasi

Kriteria Seleksi

Manajemen Puncak

Sosialisasi

Budaya Organisasi

Keberadaan perawat di rumah sakit merupakan bagian yang penting dari berbagai macam tim kesehatan yang ada, oleh karena itu penciptaan nilai-nilai dasar yang dijadikan pedoman bekerja bagi semua anggota rumah sakit dapat diikutsertakan oleh peran perawat. Selain itu kemampuan perawat dalam pelayanan keperawatan secara profesional dipengaruhi oleh budaya organisasi ditempat perawat bekerja, karena nilai-nilai antara satu rumah sakit dengan rumah sakit lain berbeda.

Menurut Kotter dan Heskett (1992) ada keterkaitan yang erat antara budaya organisasi dengan kinerja. Budaya yang kuat akan menghasilkan kinerja organisasi dalam jangka panjang. Budaya yang kuat akan membantu kinerja dalam menciptkan motivasi dalam diri pekerja,menimbulkan rasa nyaman bekerja, kemudian timbul komitmen yang membuat karyawan lebih meningkatkan hasil kerja.

2.2.5. Instrumen Pengukuran Budaya Organisasi

Menurut Ancok (1995) dalam Bijaya (2006), instrumen yang sudah valid di suatu negara belum tentu valid jika digunakan di negara lain karena nilai budayanya berbeda. Menurut Schein (1985) dalam Veccho (1995) menjelaskan bahwa proses survei dapat digunakan untuk mendapatkan data yang digunakan untuk mempersepsikan budaya organisasi.

Salah satu bentuk format survei budaya organisasi yang ada adalah The Denison Organizational Culture Survey (Denison, 2000). Model ini didasarkan pada penelitian yang berlangsung lebih dari 15 tahun dan melibatkan 1000 organisasi yang dilakukan oleh Dr. Denison dari Universitas Michigan.

Adapun format survei dikembangkan berdasarkan empat karakteristik budaya yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi. Hal tersebut menggambarkan fokus perhatian organisasi pada faktor internal dan eksternal sebuah organisasi. Kelebihan dari format ini adalah mudah dan cepat diimplementasikan dan dapat dipergunakan untuk semua tingkatan organisasi.

Penelitian Sihombing (2005) juga menggunakan format survei yang dikemukakan oleh Denisn meliputi empat karakteristik yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi sebagai berikut:

1. Keterlibatan adalah faktor kunci dalam budaya organisasi yang merupakan karakteristik nilai dari organisasi dengan menempatkan pandangan tentang pentingnya pentingnya keterlibatan seluruh pegawai yang bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi. Karakteristik ini meliputi nilai dan norma pemberdayaan, orientasi tim dan pengembangan kapabilitas.

2. Penyesuaian adalah kebutuhan organisasi dalam melaksanakan kegiatan dalam lingkungan organisasi tersebut, yaitu organisasi memegang nilai dan kepercayaan yang mendukung kapabilitas dalam menerima, serta menginterpretasikan dan menterjemahkan tanda-tanda dari lingkungan ke dalam perubahan perilaku internal dari organisasi. Kemampuan adaptasi meliputi fokus pada pelanggan, menciptakan perubahan serta pembelajaran organisasi.

3. Konsistensi adalah nilai dan sistem yang mendasari kekuatan suatu budaya. Nilai ini memfokuskan pada integrasi sumber-sumber organisasi, koordinasi dan

kontrol dan konsistensi organisasi dalam mengembangkan sistem yang efektif dalam pelaksanan kegiatan organisasi.

4. Karakteristik konsistensi meliputi koordinasi, integrasi, kesepakatan dan nilai-nilai inti.

5. Misi adalah arahan pada pencapaian tujuan jangka panjang yang bermakna pada organisasi (meaningful long term). Misi menjelaskan tujuan dan arti yang diterjemahkan dalam tujuan eksternal organisasi. Karakteristik misi meliputi tujuan dan visi organisasi, pengarahan serta pencapaian tujuan organisasi.

2.3. Standar Asuhan Keperawatan

Beberapa ahli membatasi pengertian standar antara lain :

1. Standar adalah satu pedoman yang dijalankan untuk meningkatkan mutu menjadi lebih efektif dan efisien.

2. Standar adalah keadaan ideal atau tingkat pencapaian tertinggi yang dipergunakan sebagai batas penerimaan hasil suatu kegiatan/produk.

3. Standar adalah kisaran yang masih bisa diterima.

4. Standar adalah rumusan penampilan atau nilai yang diinginkan dan yang mampu dicapai, sesuai dengan parameter yang telah ditetapkan.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan, standar adalah ukuran ideal yang ingin dicapai, sesuai dengan indikator atau parameter yang telah ditetapkan. Bila dikaitkan dengan pelaksanaan asuhan keperawatan di ruang rawat inap, maka

pelaksanaan standar berupa pedoman urutan kerja setiap kegiatan pelayanan kesehatan di ruang rawat inap untuk meningkatan mutu lebih efektif dan efisien.

Penentuan suatu standar dibuat tidak terlalu tinggi karena akan sulit untuk pencapaiannya dan juga tidak terlalu rendah, karena mudah pencapaiannya namun tidak berkualitas. Jadi standar harus dibuat dalam minimal atau maksimal atau kisaran yang telah disepakati (Depkes RI, 1996). Adapun syarat standar adalah :

1. Jelas, artinya dapat diukur dengan akurat, termasuk mengukur berbagai penyimpangan yang mungkin terjadi.

2. Masuk akal, artinya ditetapkan wajar, tidak terlalu tinggi dan tidak terlalu rendah. 3. Mudah dimengerti, artinya suatu standar tidak berbelit-belit, sehingga mudah

dimengerti dan dilaksanakan.

4. Derajat dicapai, artinya suatu standar disesuaikan dengan kemampuan, agar dapat dicapai.

5. Meyakinkan, artinya mewakili persayaratan yang ditetapkan

Terpenuhi atau tidaknya suatu standar dibutuhkan suatu batasan dalam pencapaiannya. Batasan pencapaian suatu standar disebut indikator. Dalam pelayanan kesehatan indikator dibedakan menjadi dua macam :

1. Indikator persyaratan minimal artinya terpenuhi tingkat persyaratan minimal unsur yang terkait dalam unsur masukan, unsur proses dan unsur lingkungan. 2. Indikator penampilan minimal (performance) dari pelayanan kesehatan yang

2.4. Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit

Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan praktik keperawatan yang diberikan kepada klien pada berbagai tatanan layanan kesehatan dengan proses keperawatan yang berpedoman pada standar keperawatan, dilandasi etika dan etiket keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung-jawab keperawatan (Hamid, 2000). Asuhan keperawatan yang diberikan kepada klien mencakup kebutuhan dasar manusia (bio-psiko-sosio-ekonomi) dilaksanakan oleh tenaga keperawatan yang berkompetensi (meliputi attitude, knowledge, skill, experience, responsibility, accountibility).

Proses keperawatan adalah metode yang sistematik dan rasional dalam merencanakan dan memberikan pelayanan keperawatan kepada individu dengan tujuan untuk mengidentifikasi status kesehatan klien, kebutuhan atau masalah kesehatan yang aktual atau risiko, membuat perencanaan sesuai dengan kebutuhan yang telah diidentifikasi dan melaksanakan intervensi keperawatan spesifik sesuai dengan kebutuhan (Konzier, 1995 dalam Nursalam, 2001). Menurut Konzier (1995) karakteristik proses keperawatan adalah:

a. Merupakan sistem terbuka dan fleksibel untuk memenuhi kebutuhan dari klien, keluarga, kelompok dan komunitas.

b. Bersifat siklik dan dinamis, karena semua tahap saling berhubungan dan berkesinambungan.

c. Berpusat pada klien, merupakan pendekatan individu dan spesifik untuk memenuhi kebutuhan klien.

d. Bersifat interpersonal dan kolaborasi.

e. Menggunakan perencanaan dan mempunyai tujuan.

f. Memperbolehkan adanya kreativitas antara perawat dengan klien dalam mencari jalan keluar untuk mengatasi masalah keperawatan.

g. Menekankan pada umpan balik dan dapat diterapkan secara luas.

Menurut Nursalam (2002), dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada klien, digunakan standar praktik keperawatan melalui proses keperawatan yang merupakan suatu siklus yang terus berlanjut, proses keperawatan diawali dengan kegiatan pengkajian saat pasien masuk rumah sakit. Pengkajian bertujuan untuk menggali informasi yang penting (data) yang akan digunakan untuk menyusun diagnosis keperawatan setelah melalui analisis data. Setelah tersusun diagnosis, maka disusun suatu rencana tindakan keperawatan sesuai kebutuhan pasien dan prioritas masalah yang ada. Implementasi adalah langkah nyata dari perencanaan tindakan yang dilanjutkan dengan evaluasi. Evaluasi dilakukan untuk mengetahui apakah tindakan yang dilakukan efektif atau tidak dalam mengatasi masalah pasien.

1. Pengkajian

Pengkajian merupakan proses sistematis dari pengumpulan, verifikasi dan komunikasi tentang pasien (Potter dan Perry, 2005) tujuan pengkajian adalah menetapkan dasar data tentang kebutuhan, masalah kesehatan, pengalaman yang berkaitan, praktik kesehatan, tujuan, nilai dan gaya hidup yang dilakukan pasien. Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan pasien secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan. Keriteria pengkajian

keperawatan meliputi : Pertama, pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi, pemeriksaan fisik serta pemeriksaan penunjang. Kedua, sumber data adalah pasien, keluarga atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medik, dan catatan lain masa lalu, status kesehatan pasien saat ini, status bio-psiko-sosial-spiritual, respon terhadap terapi. Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal, risiko-risiko tinggi terhadap masalah.

Kegiatan yang utama yang dilakukan dalam tahap pengkajian ini antara lain pengumpulan data, pengelompokan data, menganalisis data guna merumuskan diagnosis keperawatan. Pengumpulan data merupakan aktivitas perawat untuk mengumpulkan informasi yang sistemik tentang pasien. Pengumpulan data dilakukan bertujuan untuk mengidentifikasi dan mendapatkan data yang penting dan akurat tentang pasien.

2. Perumusan Diagnosis Keperawatan

Diagnosis keperawatan adalah suatu yang menjelaskan respon manusia (status kesehatan atau risiko perubahan pola) dari individu atau kelompok dimana perawat secara akuntabilitas dapat mengidentifikasi dan memberikan gambaran tentang masalah atau status kesehatan pasien baik aktual, risiko maupun wellnes (Nanda, 2007). Respon tersebut dapat berubah secara dinamis tergantung respon individu atau kelompok terhadap stimulus yang diterima.

Nanda (2007), menjelaskan komponen-komponen dalam diagnosis keperawatan meliputi : masalah (problem), penyebab (etiology), dan data (sign and symptom). Untuk memudahkan disingkat dengan PES.

a. Masalah (Problem). Diagnosis keperawatan merupakan yang menggambarkan perubahan status kesehatan pasien.

b. Penyebab (Etiology). Etiologi mencerminkan penyebab timbulnya masalah kesehatan pasien yang memberikan arahan terhadap intervensi keperawatan. Penyebab tersebut dapat berhubungan dengan patofisiologis, psikososial, tingkah laku, perubahan situasional pada gaya hidup, usia perkembangan, faktor budaya dan lingkungan. Fase berhubungan dengan (related to) berfungsi untuk menghubungkan masalah keperawatan dengan etiology.

c. Data (Sign and Symptom). Data diperoleh selama tahap pengkajian yang memberikan bukti bahwa ada masalah kesehatan pada pasien tersebut, data ini merupakan informasi yang diperlukan untuk merumuskan diagnosis keperawatan. Diagnosis keperawatan terdiri dari beberapa tipe antara lain diagnosis keperawatan aktual, risiko, oleh karena itu perawat menganalisis data pengkajian untuk merumuskan diagnosis keperawatan.

3. Perencanaan

Doenges (2000), perencanaan adalah kategori dari perilaku keperawatan dimana tujuan yang berpusat pada pasien dan hasil yang diperkirakan ditetapkan dan intervensi keperawatan dipilih untuk mencapai tujuan tersebut. Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan pasien. Adapun keriteria prosesnya meliputi :

a. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana tindakan keperawatan, perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan pasien.

b. Bekerjasama dengan pasien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan. c. Mendokumentasikan rencana keperawatan.

Komponen yang perlu diperhatikan dalam mengevaluasi rencana tindakan keperawatan adalah menentukan prioritas, menentukan keriteria hasil, menentukan rencana tindakan dan dokumentasi (Potter dan Perry, 2005).

4. Implementasi

Doenges (2000), implentasi adalah kategori dari perilaku keperawatan dimana tujuan tindakan keperawatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan hasil yang diperkirakan dari asuhan keperawatan dilakukan dan diselesaikan. Dalam tahap implementasi, ada 5 (lima) tahap yang dilakukan perawat yaitu: mengkaji ulang pasien, menelaah dan memodifikasi rencana asuhan keperawatan yang sudah ada, mengidentifikasi area bantuan, mengimplementasikan intervensi keperawatan, dan mengkomunikasikan intervensi.

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. Adapun keriteria prosesnya, meliputi: bekerjasama dengan pasien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan, kolaborasi dengan tim kesehatan yang lain, melakukan tindakan untuk mengatasi masalah pasien, membir ikan pendidikan pada pasien dan keluarga mengenai konsep, keterampilan asuhan

keperawatan diri serta membantu pasien memodifikasi lingkungan yang digunakan (Potter dan Perry, 2005).

5. Evaluasi

Tahap evaluasi adalah tahap terakhir dari proses keperawatan berupa perbandingan yang sistematis dan terencana dari hasil-hasil yang diamati dengan tujuan dan keriteria hasil yang dibuat pada tahap perencanaan. Evaluasi dilakukan secara berkesinambungan dengan melibatkan pasien dan tenaga kesehatan lainnya. Apabila hasil menunjukkan ketercapaian tujuan dan keriteria hasil, maka pasien keluar dari siklus proses keperawatan, namun apabila sebaliknya, maka pasien masuk kembali kedalam siklus proses keperawatan mulai dari pengkajian ulang (Potter da Perry, 2005).

Evaluasi terbagi atas 2 (dua) jenis yaitu: evaluasi formatif dan evaluasi somatif. Evaluasi formatif fokusnya adalah pada aktifitas dari proses keperawatan dan hasil dari tindakan keperawatan dan dilakukan segera setelah perawat melaksanakan perencanaan keperawatan untuk membantu keefektifan terhadap tindakan keperawatan yang telah dilaksanakan dan lebih efektif menggunakan format SOAFIER (Subyektive, Objektive, Analysis, Planning, Implementation, Evaluation, Revision) (Doenges, 2000).

Perawat mengevaluasi kemajuan pasien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Menurut Potter dan Perry ( 2005), keriteria prosesnya adalah sebagai berikut :

a. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dan intervensi secara komprehensif, tepat waktu dan terus menerus.

b. Mengunakan data dasar dan respon pasien dalam mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan.

c. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat. d. Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.

2.5. Landasan Teori

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung-jawab yang diberikan kepadanya, dan merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Mangkunegara, 2005). Menurut Ilyas (2012) yang mengutip pendapat Gibson (1987) ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu faktor individu, faktor psikologis dan organisasi. Determinan kinerja dalam penelitian ini adalah budaya organisasi dan penerapan asuhan keperawatan. Kedua variabel tersebut merupakan bagian integral dari faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan.

1. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perawat.

Budaya organisasi adalah salah unsur penting yang termasuk dalam faktor organisasi, sehingga berimplikasi terhadap kinerja organisasi. Budaya organsasi adalah kepercayaan, norma, nilai, sikap dan keyakinan yang dibentuk oleh para

anggota kelompok yang membedakan organisasi itu dengan organisasi lainnya (Robbin, 1996).

Budaya organisasi dalam penelitian ini didasari pada filosofi visi, misi dan motto rumah sakit yang dijabarkan dalam aspek pengukuran budaya organisasi yang menjadi pedoman atau acuan untuk mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku perawat, tenaga kesehatan lain dalam berinteraksi antar mereka dan dengan rumah sakit lainnya. Menurut Deninson (2000), aspek untuk mengukur budaya organisasi yang berkaitan dengan kinerja didasarkan pada survei budaya organisasi yang ada adalah The Denison Organizational Culture Survey yang mencakup empat karakteristik budaya yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi. 2. Pengaruh penerapan standar asuhan keperawatan terhadap kinerja perawat

Penerapan asuhan keperawatan adalah salah satu bentuk upaya untuk menciptakan kinerja rumah sakit yang mencakup seluruh pelayanan keperawatan yaitu pengkajian (pengumpulan data), diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi dan evaluasi, serta menggunakan modifikasi mekanisme umpan balik untuk meningkatkan upaya pemecahan masalah (PPNI, 2002).

2.6. Kerangka Konsep

Kerangka konsep dalam peneltian ini dapat dilihat pada gambar 2.3. berikut : Variabel Independen Variabel Dependen

Gambar 2.3. Kerangka Konsep Penelitian

Berdasarkan Gambar 2.3 di atas, diketahui variabel independen dalam penelitian ini yaitu variabel budaya organisasi meliputi keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi serta variabel penerapan standar asuhan keperawatan meliputi pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, impelementasi, evaluasi dan dokumentasi asuhan keperawatan. Variabel Dependen dalam penelitian ini adalah kinerja perawat yang didasari pada kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja.

Budaya Organisasi : 1. Keterlibatan 2. Penyesuaian 3. Konsistensi

4. Misi Organisasi _{Kinerja Perawat :}

1. Kuantitas Kerja 2. Kualitas Kerja 3. Ketepatan Waktu 4. Efektivitas 5. Kemandirian 6. Komitmen Kerja Penerapan Standar Asuhan

Keperawatan : 1. Pengkajian

2. Diagnosa Keperawatan 3. Perencanaan

4. Implementasi 5. Evaluasi

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis Penelitian ini merupakan penelitian survei bersifat analitik dengan tipe explanatory research. Explanatory research dimaksudkan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan penerapan asuhan keperawatan terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RS. Martha Friska Brayan Medan.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di RS. Martha Friska Brayan, yang beralamat di Jalan K.L.Yos Sudarso Km. 6 No. 91, Pulo Brayan Medan. Pelaksanaan penelitian ini akan berlangsung mulai bulan Juni-Juli 2014.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat di ruang rawat inap yang bertugas di RS. Martha Friska Brayan yang berjumlah sebanyak 125 orang perawat. Sampel adalah kelompok kecil yang diamati dan merupakan bagian dari populasi sehingga sifat dan karakteristik populasi juga dimiliki sampel (Sedarmayati & Hidayat, 2011), selanjutnya Ferguson (1976) yang dikutip Sedarmayati mendefenisikan sampel adalah “beberapa bagian kecil atau cuplikan yang ditarik dari populasi”. Adapun jumlah sampel yang akan dipergunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2002), sebagai berikut :

N

Dimana :

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

α = Level pengujian sebesar 1%

Dengan demikian jumlah sampel perawat rawat inap yang diambil dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

125

n = 56 orang

Selanjutnya jumlah sampel yang akan digunakan dalam penelitian akan ditentukan dengan melakukan proportionate stratified random sampling, yakni tehnik pengambilan sampling yang dilakukan bila populasi mempunyai anggota unsur yang berstrata secara proporsional (Sugiyono, 2002). Untuk menentukan siapa sampel yang dijadikan secara acak atau random berdasarkan proporsi yang telah dihitung untuk tiap ruangan di RS. Martha Friska Brayan. Perhitungan sampelnya dapat dilihat pada tabel 3.1.

n =

1 + N (α)²

n =

Tabel 3.1. Probability Pengambilan Sampel

No Ruangan Jumlah Perawat Probability

1 ID 17 8

2 IIIA 17 8

3 IIIC 16 7

4 IVA 17 8

5 IVC 15 7

6 VA 12 5

7 VC 12 5

8 VIA 19 8

3.4. Metode Pengumpulan data 3.4.1. Jenis Data

Data dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder.

1. Data primer adalah data yang diperoleh dari responden (sampel) langsung melalui wawancara dengan responden.

2. Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui pencatatan dari dokumen rumah sakit.

3.4.2. Pengumpulan Data

Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang telah disusun mencakup variabel budaya organisasi, penerapan standar asuhan keperawatan dan kinerja perawat di ruang rawat inap RS. Martha Friska Brayan. Pertanyaan yang disajikan dalam kusioner berupa pertanyaan tertutup. Pertanyaan tertutup dibuat dengan menggunakan skala ordinal.

Pengumpulan data sekunder didasarkan pada pencatatan oleh peneliti tentang data profil RS. Martha Friska Brayan berupa data cakupan pelayanan keperawatan, dan data ketenagaan serta struktur organisasi.

3.4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas

Kuesioner budaya organisasi dan penerapan asuhan keperawatan serta kinerja perawat yang telah disusun terlebih dahulu dilakukan uji coba sebelum dijadikan sebagai alat ukur penelitian yang bertujuan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas alat ukur. Uji coba kuesioner dilakukan terhadap 10 perawat di RS. Santha Elisabeth Medan.

Uji validitas bertujuan untuk mengetahui sejauhmana suatu ukuran atau nilai yang menunjukkan tingkat kehandalan atau kesahihan suatu alat ukur dengan cara mengukur korelasi antara variabel atau item dengan skor total variabel menggunakan rumus teknik korelasi pearson product moment (r), dengan ketentuan jika nilai r hitung > r tabel, maka dinyatakan valid dan sebaliknya.

Reliabilitas data merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat menunjukkan ketepatan dan dapat dipercaya dengan menggunakan metode Cronbach’s Alpha, yaitu menganalisis reabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran, dengan ketentuan, jika nilai r-Alpha > r-tabel, maka dinyatakan relialibel.

Nilai r-Tabel untuk 10 responden yang diuji coba adalah sebesar 0,632. Hasil pengujian validitas dan reliabilitas menunjukkan keseluruhan variabel penelitian dinyatakan valid dan realibel, meliputi:

Block 1: Method = Enter

De pendent V aria ble Encodi ng

0

1

Original Value

Kurang Baik

Baik

Int ernal Value

Classification Table

a,b

29

0

100.0

27

0

.0

51.8

Observed

Kurang Baik

Baik

KategoriKinerja

Overall Percentage

Step 0

Kurang Baik

Baik

KategoriKinerja

_Percentage

Correct

Predicted

Constant is included in the model.

a.

The cut value is .500

b.

Va riables in the Equation

-.071

.267

.071

1

.789

.931

Constant

St ep 0

B

S. E.

W ald

df

Sig.

Ex p(B )

Variables not in the Equation

a

12.069

1

.001

13.964

1

.000

16.704

1

.000

18.274

1

.000

18.274

1

.000

13.964

1

.000

3.881

1

.049

KategoriKeterlibatan

KategoriPenyesuaian

KategoriKonsis tensi

KategoriMisiOrganisas i

KategoriPengkajian

KategoriImplementasi

KategoriEvaluasi

Variables

Step

0

Score

df

Sig.

Residual Chi-Squares are not computed because of redundancies.

a.

Logistic Regression

Omnibus Tests of Model Coefficients

48.002

6

.000

48.002

6

.000

48.002

6

.000

Step

Block

Model

Step 1

Chi-square

df

Sig.

Model Summary

29.559

a

.576

.768

Step

1

-2 Log

likelihood

Cox & Snell

R Square

Nagelkerke

R Square

Es timation terminated at iteration number 7 because

parameter estimates changed by les s than .001.

a.

Classification Table

a

25

4

86.2

4

23

85.2

85.7

Observed

Kurang Baik

Baik

KategoriKinerja

Overall Percentage

Step 1

Kurang Baik

Baik

KategoriKinerja

_Percentage

Correct

Predicted

The cut value is .500

a.

Va riables in the Equation

2.097 1.066 3.869 1 .049 8.138

-1. 159 1.830 .401 1 .526 .314

3.768 1.375 7.506 1 .006 43.304

2.870 1.106 6.737 1 .009 17.631

3.601 2.039 3.120 1 .077 36.649

.294 2.490 .014 1 .906 1.342

-16.120 5.614 8.245 1 .004 .000

KategoriKeterlibatan KategoriPenyesuaian KategoriKonsistensi KategoriMisiOrganisas i KategoriImplementasi KategoriEvaluasi Constant St ep

1a

B S. E. W ald df Sig. Ex p(B )

Variable(s ) ent ered on step 1: KategoriKet erlibatan, KategoriPenyesuaian, Kat egoriKonsis tens i, KategoriMisiOrganisas i, K ategoriImplementasi, KategoriEvaluasi.

Case Processing Summary

56

100.0

0

.0

56

100.0

0

.0

56

100.0

Unweighted Cases

a

Included in Analysis

Mis sing Cases

Total

Selected Cases

Unselected Cas es

Total

N

Percent

If weight is in effect, s ee class ification table for the total

number of cases.

a.

De pendent V aria ble Encodi ng

0

1

Original Value

Kurang Baik

Baik

Int ernal Value

Classification Table

a,b

29

0

100.0

27

0

.0

51.8

Observed

Kurang Baik

Baik

KategoriKinerja

Overall Percentage

Step 0

Kurang Baik

Baik

KategoriKinerja

_Percentage

Correct

Predicted

Constant is included in the model.

a.

The cut value is .500

b.

Va riables in the Equation

-.071

.267

.071

1

.789

.931

Constant

St ep 0

Block 1: Method = Enter

Variables not in the Equation

a

12.069

1

.001

13.964

1

.000

16.704

1

.000

18.274

1

.000

18.274

1

.000

13.964

1

.000

KategoriKeterlibatan

KategoriPenyesuaian

KategoriKonsis tensi

KategoriMisiOrganisas i

KategoriPengkajian

KategoriImplementasi

Variables

Step

0

Score

df

Sig.

Residual Chi-Squares are not computed because of redundancies.

a.

Omnibus Tests of Model Coefficients

47.988

5

.000

47.988

5

.000

47.988

5

.000

Step

Block

Model

Step 1

Chi-square

df

Sig.

Model Summary

29.573

a

.576

.768

Step

1

-2 Log

likelihood

Cox & Snell

R Square

Nagelkerke

R Square

Es timation terminated at iteration number 7 because

parameter estimates changed by les s than .001.

a.

Classification Tablea

25 4 86.2

4 23 85.2

85.7 Observed

Kurang Baik Baik KategoriKi nerja

Overal l Percentage Step 1

Kurang Baik Baik

KategoriKi nerja _Percentage Correct Predicted

The cut val ue is .500 a.

Logistic Regression

Variables in the Equation

2.065 1.029 4.028 1 .045 7.883

-1.147 1.821 .397 1 .529 .318

3.780 1.375 7.563 1 .006 43.822

2.853 1.096 6.773 1 .009 17.342

3.567 2.013 3.139 1 .076 35.410

-15.717 4.353 13.035 1 .000 .000

KategoriKeterlibatan KategoriPenyes uaian KategoriKonsis tens i KategoriMisiOrganisasi KategoriImplementasi Constant

Step 1a

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

Variable(s) entered on s tep 1: KategoriKeterlibatan, KategoriPenyesuaian, KategoriKonsistensi, KategoriMisiOrganisasi, KategoriImplementasi.

a.

Case Processing Summary

56 100.0

0 .0

56 100.0

0 .0

56 100.0

Unweighted Casesa

Included in Anal ysis Mis sing Cases Total

Selected Cases

Unselected Cas es Total

N Percent

If weight is in effect, s ee class ification table for the total number of cases.

a.

De pen den t V aria ble Encodi ng

0 1 Original Value

Kurang Baik Baik

Int ernal Value

Classification Tablea,b

29 0 100.0

27 0 .0

51.8 Observed

Kurang Baik Baik KategoriKi nerja

Overal l Percentage Step 0

Kurang Baik Baik

KategoriKi nerja _Percentage Correct Predicted

Constant is included in the model. a.

The cut val ue is .500 b.

Va ria bles no t in the Equ atio na

12.069 1 .001

16.704 1 .000

18.274 1 .000

18.274 1 .000

13.964 1 .000

KategoriK eterlibat an KategoriK onsi stensi KategoriM isiOrganisasi KategoriP engk ajian KategoriIm plementasi Variables

St ep 0

Sc ore df Si g.

Residual Chi-S quares are not com put ed because of redundancies. a.

Omnibus Tests of Model Coefficients

47.587 4 .000

47.587 4 .000

47.587 4 .000

Step Block Model Step 1

Chi-square df Sig.

Model Summary

29.975

a

.572

.764

Step

1

-2 Log

likelihood

Cox & Snell

R Square

Nagelkerke

R Square

Es timation terminated at iteration number 7 because

parameter estimates changed by les s than .001.

a.

Classification Tablea

23 6 79.3

2 25 92.6

85.7 Observed

Kurang Baik Baik KategoriKinerja

Overall Percentage Step 1

Kurang Baik Baik

KategoriKinerja _Percentage Correct Predicted

The cut value is .500 a.

Variables in the Equation

1.996 1.010 3.903 1 .048 7.357

3.725 1.363 7.467 1 .006 41.489

2.683 1.045 6.591 1 .010 14.634

2.522 1.123 5.042 1 .025 12.459

-15.358 4.201 13.365 1 .000 .000

KategoriKeterlibatan KategoriKonsis tens i KategoriMisiOrganisasi KategoriImplementasi Constant

Step 1a

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

Variable(s) entered on s tep 1: KategoriKeterlibatan, KategoriKons istensi, KategoriMisiOrganisasi, KategoriImplementasi.