Pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil studi kasus pada Pegawai Negeri Sipil Kantor Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Studi Kasus pada Pegawai Negeri Sipil Kantor Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh : Oktavia Purwitasari
NIM : 122214046
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
(2)
i
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Studi Kasus pada Pegawai Negeri Sipil Kantor Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh : Oktavia Purwitasari
NIM : 122214046
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
(3)
(4)
(5)
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Jangan hanya menghina dari yang tidak mungkin. Dengan mencoba sesuatu yang tidak mungkin, kita akan bisa mencapai yang terbaik dari yang mungkin kita capai .(Mario Teguh)
Orang-orang yang berhenti belajar akan menjadi pemilik masa lalu. Orang-orang yang masih terus belajar, akan menjadi pemilik masa depan.(Mario Teguh)
Skripsi ini saya persembahkan kepada :
Dengan penuh rasa syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, skripsi ini aku
persembahkan untuk :
1. Bapak dan Ibu tercinta, terima kasih atas limpahan do’a kasih sayang dan perhatian serta dukungan yang diberikan selama ini. 2. Adikku tersayang dan saudara-saudaraku 3. Orang yang kucintai yang selalu
memotivasiku dan mendo’akanku. 4. Semua pihak yang telah mendukung saya
(6)
(7)
(8)
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada penulis, sehingga dapat menyusun Skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Budaya Orgabisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil: Sudi Kasus di Kantor Dinas dan Perkebunan Kabupaten Gunung Kidul”.Dalam Penyusunan Skripsi ini, penulis banyak menemukan hambatan dan kesulitan, namun berkat bantuan dan bimbingan semua pihak penulis dapat menyelesaikannya dengan baik.
Untuk itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :
1. Bapak Johanes Eka Priyanto, M.Sc,PhD. selaku Rektorat Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E.,M.B.A,. selaku Dekan Falkutas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Ibu Maria Theresia Ernawati, S.E.,MA. selaku Wakil Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
5. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si. selaku dosen Pembimbing I, yang dengan sabar memberikan bimbingan, motivasi serta selalu mengarahkan penulis selama menyelesaikan skripsi.
6. Bapak Drs. L. Bambang Hartono, M.Si. selaku dosen Pembimbing II, yang dengan sabar memberikan bimbingan, motiva serta selalu mengarahkan penulis selama menyelesaikan skripsi.
7. Bapak V. Mardi Widiyadmono, S.E.,M.B.A., selaku anggota tim penguji yang telah memberikan masukan yang sangat berguna.
8. Segenap dosen dan karyawan Falkutas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah banyak membantu dan memberikan pengalaman hidup kepada penulis.
(9)
viii
9. Bapak Ir. Bambang Wisnu Broto yang telah memberikan ijin penelitian untuk sekripsi ini.
10.Bapak, ibu serta ade tercinta yang selalu ada dan selalu memberikan dukungan, doa, dan nasihat dalam segala hal.
11.Saudara - saudaraku yang memberikan masukan dan dukungan yang berguna bagi terwujudnya pembuatan sekripsi ini.
12.Bisri Mustofa, pakde, bulekku, lekku dan simbahku terimakasih untuk doa, semangat dan dukungannya.
13.Sahabat–sahabatku Meliyani, Marcella, Epin, Lita, Jessica, Prilo, Clara, yang selalu ada saat senang maupun susah . Terima kasih sudah mau menjadi sahabataku selama kuliah dan sudah pada lulus masing - masing. Terimakasih udah belajar bareng, main bareng, dan memberikan kenangan sama saya yang tidak akan saya lupakan makasih saya bisa kenal kalian semua membuat saya terkesan, seneng, dan bangga.
14.Temen - temen SMK Tamtama Karanganyar yang selalu memberikan doa, semangat, dan memotivasi. Jarak bukanlah sebuah penghalang bagi kita untuk tetap saling mendukung dan selalu bersama.
15.Temen - temen KKP (Kuliah Kerja Profesi) angakatan 30 kelompok Tengahan 11, Sari, Heri, Asri, Komang, Eno, Adeng, Mauris, dan Yordana, terimakasih atas kerja samanya, kesolidannya, pengalaman hidup yang tak terlupakan.
16.Untuk semu atemen – temen Manajemen 2012 yang tidak bisa penulis sebut satu persatu tetap semangat dalam berproses semoga kedepannya menjadi lebih baik.
17.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan dan dukungan.
Di dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari masih banyak kekurangan, sehingga penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini, penulis akan menerima dengan senang hati
(10)
(11)
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDU ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ...iii
HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... x
HALAMAN ABSTRAK ... xvi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ………1
B. Rumusan masalah ... 3
C. Pembatasan Masalah ... 4
D. Tujuan Penelitian ... 5
E. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 7
1. Manajemen ... 7
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 7
3. Motivasi Kerja ... 8
a. Pengertian Motivasi Kerja ... 8
b. Sumber Motivasi ... 9
c. Teori Motivasi………...10
d. Prinsip – Prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan………..17
4. Budaya Organisasi ……….19
a. Pengertian Budaya Organisasi ……….19
b. Fungsi Budaya Organisasi ………...19
c. Karakteristik Budaya Organisasi ……….20
d. Unsur –Unsur Budaya Organisasi ………...23
e. Atribut Budaya Organisasi ………...24
f. Tipe –Tipe Budaya Organisasi ………...25
g. Nilai – Nilai Budaya Organisasi ………...27
h. Proses Budaya Organisasi ………31
i. Manfaat Budaya Organisasi ……….34
5. Kinerja Karyawan ………..35
a. Pengertian Kinerja Karyawan ……….35
b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ………36
c. Penilaian Kinerja ………38
d. Cara –Cara Meningkatkan Kinerja……….39
e. Indikator –Indikator Kinerja Karyawan ………39
B. Penelitian Sebelumnya ………...41
C. Kerangka Konseptual ……….44
(12)
xi BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ... 46
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 46
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 47
D. Variabel Penelitian ... 47
1. Identifikasi Variabel ... 47
2. Pengukuran Variabel ... 47
E. Definisi Operasional ... 48
F. Populasi dan Sampel ... 49
1. Populasi ... 49
2. Sampel ... 50
G. Teknik Pengambilan Sampel ... 50
H. Sumber Data ... 50
1. Data Primer ... 50
2. Data Sekunder ... 51
I. Teknik Pengumpulan Data ... 51
1. Kuisioner ... 51
2. Wawancara ... 51
J. Teknik Pengujian Instrumen ... 51
1. Uji Validitas ... 51
2. Uji Reliabilitas ... 52
K. Teknik Analisis Data ... 53
1. Uji Asumsi Klasik ... 53
a. Uji Normalitas ... 53
b. Uji Multikoloniearitas ... 54
c. Uji Heteroskedastisitas ... 54
2. Analisis Rergresi Linier Berganda ... 55
3. Uji F ... 55
4. Uji t ... 57
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN A. Sejarah Kabupaten Gunung Kidul ... 59
B. Visi dan Misi Kantor Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul ... 62
C. Struktur Organisasi ... 65
D. Bagan Struktur Organisasi dan Tata Kerja ... 79
BAB V ANALISIS DATA A. Uji Instrumen ... 80
1. Validitas ... 80
2. Reliabilitas ... 81
B. Deskripsi Variabel Penelitian ... 82
1. Karaketerstik Penelitian ... 82
a. Jenis kelamin ... 82
b. Status perkawinan ... 83
c. Lama bekerja ... 83
(13)
xii
2. Variabel penelitian ... 84
a. Motivasi Kerja ... 84
b. Budaya Organisasi ... 85
c. Kinerja Pegawai ... 86
3. Rangkuman hasil analisis diskriptif ... 87
C. Uji Asumsi Klasik ... 88
1. Uji Normalitas ... 89
2. Uji Multikolinearitas ... 90
3. Uji Heteroskedastisitas ... 91
D. Analisis Regresi ... 92
1. PersamaanRregresi ... 92
2. Uji Simultan (Uji-F) ... 92
3. Uji Parsial (Uji t) ... 93
4. Penjelasan Koefisien Regresi………97
E. Pembahasan ... .98
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ... 101
B. Saran ... 102
C. Keterbatasan ... 103
DAFTAR PUSTAKA ... 105
(14)
xiii
DAFTAR TABEL Tabel Judul
Halaman
III.1 Model Kuisioner Dengan Skala Liker ... 48
III.2 Definisi Operasional Variabel ... 48
V.1 Hasil Validitas Motivasi Kerja,Budaya Organisasi dan Kinerja ... 80
V.2 Hasil Uji Realibilitas ... 81
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 82
V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 83
V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 83
V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 84
V.7 Varibel Motivasi Kerja ... 84
V.8 Varibel Budaya Organisasi ... 85
V.9 Variabel Kinerja Pegawai ... 86
V.10 RangkumannHasil Penelitian ... 87
V.11 Uji Multikolineritas ... 90
V.12 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 92
V.13 Uji F (Uji Slimutan) ... 93
(15)
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II.1 Teori Hirarki Kebutuahn Maslow ... 13
II.2 Teori Ekspektasi ... 16
II.3 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi ... 31
II.4 Proses Membentuk dan Mempertahankan Budaya Organisasi ... 32
II.5 Kerangka Konseptual Penelitian ... 44
V.1 Uji Normalitas ... 89
V.2 Uji Heteroskedastisitas ... 91
V.3 Daerah Penentuan H0 Untuk Uji t Motivasi Kerja ... 95
(16)
xv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuisioner ... 109
Lampiran 2 Surat Izin... 113
Lampiran 3 Tabolasi ... 114
Lampiran 4 Hasil Olah Data ... 122
Lampiran 5 Tabel Kolerasi Person Product Momen ... 141
Lampiran 6 Tabel Uji F ... 143
(17)
xvi ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
(Studi Kasus di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul)
Oleh:
Oktavia Purwitasari, Diah Utari B.R, Laurentius B.H dan V. Mardi. W
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Gunung Kidul. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil di Kantor Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul. Sampel yang diambil adalah sebanyak 40 responden dan Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Nonprobability Sampling yaitu teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan angket kepada responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji regresi berganda. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa Motivasi Kerja dan budaya organisasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai negeri sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Gunung Kidul.
(18)
xvii ABSTARCT
THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON CIVIL GOVERNMENT SERVANTS PERFOMANCE
(Case study at Department of Forestry and Estate Crops of Gunungkidul Regency)
Oleh:
Oktavia Purwitasari, Diah Utari B.R, Laurentius B.H dan V. Mardi. W
This research is intended to identify the influence of work motivation and organization culture on civil government servants performance of Forestry and Estate Crops Department of Gunungkidul Regency. The population of this research was the civil government servants performance of Forestry and Estate Crops Department of Gunungkidul Regency. The sample size of this research was 40 respondents. The research technique was Nonprobability sampling in which the samples are gathered using a saturated sampling. The data gathering technique used was questionnaire. The data analysis technique used was multiple regression analysis. Based on the data analysis, it is known that work motivation and organizational culture, either partially and simultaneously influence the civil government servants perfomance of Forestry and Estate Crops Department of Gunungkidul Regency.
Key word: Work Motivation, Organizational Culture, Civil Servants Performances.
(19)
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Salah satu masalah yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah
penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah
sumber daya manusia yang besar mengharuskan pemerintah berfikir secara
seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara
optimal. Di era kepemimpinan Joko Widodo (Jokowi) sebagai presiden bangsa
Indonesia seluruh aspek dalam pembangunan kualitas sumber daya manusia
menjadi salah satu titik perhatian. Slogan kabinetnya yaitu “Kerja, kerja dan kerja” menuntut setiap aparatur negara untuk sigap dan cepat dalam
memperbaiki elemen negara yang dirasa mengalami kerusakan.
Dalam slogan kerja ini bukan hanya hasil yang optimal yang dituntut
namun juga proses yang baik yang dapat membawa dampak perubahan mental
warga negara Indonesia. Jika masyarakat terbiasa konsumtif maka sekarang
sedikit demi sedikit diarahkan untuk menjadi produktif. Inilah salah satu
fenomena yang tentu saja mengandung pro dan kontra di masyarakat.
Masyarakat Indonesia adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh bangsa
Indonesia, dalam mengahadapi perubahan yang terjadi seorang individu atau
organisasi haruslah mampu menyusun kebijakan yang tepat untuk mengatasi
setiap masalah yang akan terjadi. Salah satu kebijakan yang penting untuk
(20)
manusia. Mengingat peran sumber daya manusia di sebuah perusahaan atau
organisasi semakin penting, maka perlu adanya perhatian yang lebih terhadap
peran sumber daya manusia dalam perusahaan atau organisasi.
Sumber Daya Manusia itu penting dalam perkembangan dan pertumbuhan
perusahaan, namun kenyataannya, jaman sekarang peran manusia sedikit demi
sedikit mulai tergantikan dengan kecanggihan teknologi. Jika ditelusuri
kembali bahwa pada dasarnya pencipta teknologi adalah manusia itu sendiri,
oleh karena itu peran manusia dalam kehidupan kiranya harus kembali
dibangun, bahwa yang menjadi sentral terjadinya perubahan, pertumbuhan dan
perkembangan adalah manusia. Manusia mulai mengalami kehilangan fokus
karena tidak memiliki motivasi kerja dalam hidupnya, hidupnya hanya
dihabiskan untuk menjalani hidup tanpa arah yang jelas. Oleh karena itu
manusia perlu diarahkan dengan diberikan motivasi. Motivasi adalah suatu
kumpulan kekuatan tenaga yang berasal baik dari dalam maupun luar individu
yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta
intensitasnya.(Usmara,2006)
Salah satu landasan mengapa motivasi itu diperlukan adalah karena
menurut Maslow ada 5 (lima) tingkat hirarki kebutuhan (fisiologi,
keamanan,sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri). Kebutuhan akan selalu
ada dan berkembang maka hal ini dapat digunakan untuk mejadi salah satu
motivasi. Maslow juga mengemukakan suatu hipotesis bahwa manusia
(21)
3
kebutuhan fisiologi sebagai dasarnya dan perwujudan pribadi sebagai
puncaknya.
Bekerja dengan motivasi yang positif tentu harus didukung dengan
kenyamanan lingkuangan intenal maupun eksternal. Oleh karena itu perlu
dibangun lingkungan kerja yang sesuai dengan pegawai yaitu dengan
membangun budaya organisasi yang positif budaya organisasi adalah budaya
suatu organisasi menunjukan konfigurasi unik dari norma, nilai, kepercayaan,
dan cara – cara berperilaku yang memberikan karakteristik cara kelompok dan individu bekerja sama untuk menyelesaikan tugasnya. (Eldridge dan Crombi
1974)
Pekerja yang memiliki motivasi kerja positif ditambah dengan budaya
organisasi dapat membantu pegawai tersebut bekembang secara maksiamal.
Perkembangan tersebut akan membuat kinerja pegawai tersebut semakin baik.
Kinerja yang optimal dari pekerja membuat perusahaan akan tumbuh dengan
sehat, efektif dan efisien.
Berdasarkan uraian tersebut maka peneliti melakukan penelitian dengan
judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil”.Studi kasus di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul.
B. Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka
(22)
1. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai negeri
sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten
Gunungkidul?
2. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai negeri
sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten
Gunungkidul?
3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai negeri sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan
Kabupaten Gunungkidul?
C. Pembatasan Masalah
Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, maka penulis menyusun
batasan masalah agar peneliti ini menjadi terfokus, terarah, dan tidak jauh dari
inti permasalan. Di sini diberikan batasan – batasan masalah seperti berikut : 1. Tempat penelitian di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten
Gunungkidul.
2. Subyek penelitian adalah Pegawai Negeri Sipil Kantor Dinas Kehutanana
Dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul.
3. Karakteristik responden yang diteliti meliputi jenis kelamin, umur, lama
bekerja dan tingkat pendidikan.
(23)
5
a. Motivasi kerja yang diteliti dalam penelitian ini yaitu kebutuhan
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.
b. Budaya organisasi yang diteliti dalam penelitian ini yaitu insiatif
individu, pengarahan, control, toleransi terhadap konflik dan pola
komunikasi.
c. Kinerja pegawai negeri sipil yang diteliti dalam penelitian ini yaitu
kuantitas, kualitas, keandalan, kehadiran dan kemampuan.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang dijabarkan di atas, maka tujuan
penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
negeri sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten
Gunungkidul.
2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai negeri sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan
Kabupaten Gunungkidul.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan
(24)
E. Manfaat Penelitian
Penulis berharap agar penelitian ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak
yaitu bagi orgnisasi maupun pemerintah dan Universitas Sanata Dharma
1. Bagi Perusahaan
Penulis berharap peneliti ini dapat memberikan sumbangan pemikiran
guna pengembangan ilmu manajemen pada umumnya dan masukan
kepada para pelaksana Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan
Perkebunan Kabupaten Gunungkidul.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
kepustakaan, menambah referensi untuk penelitian lebih lanjut dibidang
manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Penulis
Peneliti diharapkan dapat membawa wawasan , pengalaman serta wahana
untuk mendapatkan tambahan pengetahuan dalam mempelajari masalah
terhadap Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten
Gunungkidul sehubungan dengan pengaruh motivasi dan budaya
(25)
7 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A.Landasan Teori 1. Manajemen
Manajemen (manager) adalah orang yang bertanggung jawab dalam pencapaian sasaran organisasi, dan ia melakukannya dengan cara mengelola
usaha yang dilakukan oleh sejumlah orang dalam organisasi atau
pemerintahan. Gary Dessler (2015: 1)
Dian Wijayanto (2012:1) Stoner J.A.,R.E.Freeman dan D.R.Gilbert
Jr, manajemen adalah proses prencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengawasan terhadap usaha–usaha para anggota organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Amirullah (2015:5) manajemen suatu seni dan ilmu perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan dari sumber
daya manusia untuk mencapaai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih
dahulu atau sebelumnya.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (Human resource management – HRM) adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan untuk mengurus relasi kerja mereka,
kesehatan dan hal yang berhubungan dengan keadilan. Gary Dessler
(26)
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai
suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu
(pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara
maksimal dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan
pengembangan individu pegawai. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:2)
Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang
mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan,
memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga
kerja melalui proses–proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Amirull (2015:154)
3. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi sangat lah berguna sekali untuk diketahui, tidak hanya
akan memeberikan kontribusi yang cukup berarti dalam meraih
keberhasilan tujuan jangka pendek, akan tetapi juga sekaligus akan
memeberikan sumbangan yang cukup penting dalam meraih tujuan
organisasi atau pemerintahan jangka panjang.
Motivasi dapat di jelaskan sebagai suatu pembentukan perilaku
yang ditandai oleh bentuk–bentuk aktivitas atau kegiatan melalui proses psikologis, baik yang dipengruhi oleh faktor intrinsic maupun extrinsic, yang dapat mengarahkan dalam mencapai apa yang diinginkannya
(27)
9
Robbins, motivasi adalah proses yang memperhatikan intensity
(intensitas), direction (arahan), dan persistence (kegigihan) dalam upaya meraih tujuan. Dian Wijayanto (2012:147)
b. Sumber Motivasi
Teori motivasi yang sudah lazim dipakai untuk menjelaskan
sumber motivasi sedikitnnya bisa digolongkan menjadi dua, yaitu sumber
motivasi dari dalam diri (intrinsik) dan sumber motivasi dari luar (ekstrinsik). (Suwatno dan Donni Juni Priansa, 2011:175-176)
1) Motivasi Intrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif–motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar,
karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk
melakukan sesuatu. Intrinsik motivations are inherent in the learning situation and meet pupil-needs and purposes. Itulah sebabnya motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan
berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak
berkaitan dengan aktivitas belajarnya. Faktor individual yang biasanya
mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah : (a) Minat,
sesorang akan merasakan terdorong untuk melakuakan suatu kegiatan
kalau kegitan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan
minatnya; (b) Sikap positif, seseorang yang mempunyai sifat positif
terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan
(28)
bersangkutan dengan sebaik–baiknya; dan (c) Kebutuhan, setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan
kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhan nya
menurut Simon Devung.
2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif–motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya perangsang dari luar. Motivasi ekstrinsik
dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya
aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang
tidak berkaitan dengan dirinya. Menurut F.Herberg, ada dua faktor
utama di dalam organisasi atau pemerintahan (faktor eksternal) yang
membuat karyawan atau pegawai merasa puas terhadap pekerjaan yang
dilakukan dan kepuasan tersebut akan mendorong untuk bekerja lebih
baik, kedua faktor tersebut antara lain : (a) Motivator, yaitu prestasi
kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk
mengembangkan diri dan pekerjaannyaitu sendiri; dan (b) Faktor
kesehatan kerja, merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan
yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan
kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.
c. Teori Motivasi
1) Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Dian Wijayanto (2012:148-150), menurut Maslow terdapat
(29)
11
a) Physiological (kebutuhan fisiologi)
Physiological needs (kebutuhan fisiologi) sering kali disebut sebagai basic needs atau kebutuhan dasar. Hal ini dikarenakan kebutuhan fisiologi berada pada tataran paling rendah
dalam teori hirarki kebutuhan Maslow. Kebutuhan fisiologi antara
lain meliputi sandang, pangan, papan, dan kebutuahan biologis.
b) Safety (kebutuhan rasa aman)
Yang dimaksud dengan kebutuhan rasa aman antara lain
meliputi keamanan (security) dan proteksi (perlindungan) dari gangguan, baik gangguan yang bersifat fisik maupun emosional.
c) Social (kebutuhan sosial)
Kebutuhan sosial antara lain meliputi cinta kasih (affection), rasa memiliki, penerimaan sosial (acceptance) dan perkawanan (friendship).
d) Esteem (kebutuhan penghargaan)
Kebutuhan akan penghargaan terdiri atas dua jenis, yaitu
internal esteem (penghargaan internal) dan external esteem
(penghargaan eksternal). Faktor penghargaan internal antara lain
adalah self-respect (menghargai diri sendiri), autonomy (otonomi, yaitu kewenangan mengatur diri sendiri), dan prestasi
(achievement). Sedangkan penghargaan eksternal merupakan kebutuhan penghargaan yang diberikan pihak eksternal pada
(30)
e) Self-actualization (aktualisasi diri)
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan dorongan pada diri
seseorang untuk menjadi orang yang capable (memiliki kemampuan andal), yaitu antara lain terkait dengan kebutuhan
untuk berkembang (growt), pencapaian potensi diri maupun self-fulfillment (pemenuhan keinginan diri sendiri). Kebutuhan aktualisasi diri pada teori kebutuhan Maslow ditempatkan pada
strata tertinggi.
Menurut Maslow, kebutuhan manusia memiliki hirarki atau
tingkatan. Berdasarkan teori Maslow, manusia pada awalnya akan
berorientasi pada pemenuhan kebutuhan fisiologi yang merupakan
kebutuhan dasar (basic needs). Selama kebutuhan fisiologi belum terpenuhi, manusia akan kurang memperhatikan jenis kebutuhan
lain yang stratanya lebih tinggi. Kalau seseorang sudah terpenuhi
kebutuhan fisiologinya, maka orang tersebut baru memikirkan
(31)
13
Gambar II.1 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Selanjutnya Maslow juga membagi lima kebutuhan tersebut
ke dalam dua kelompok yaitu :
(1)Lower-order needs ( kebutuhan tingkatan rendah ), antara lain kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman.
(2)Higher-order needs ( kebutuhan tingkatan tinggi ), antara lain kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.
Menuru Maslow, lower order needs dipuaskan oleh pihak eksternal seperti gaji, kontrak pekerjaan, dan jabatan. Sedangkan
higher-order needs dipuaskan secara internal yaitu dari dalam diri seseorang itu sendiri ( withinthe person ).
Kebutuhan Fisiologi Kebutuhan Keamanan
Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan Aktualisasi Diri
(32)
2) Teori Kebutuhan McClelland
David McClelland juga mengembangkan teori kebutuhan
terdapaat 3 (tiga) jenis kebutuhan yaitu (Dian Wijayanto, 2012:153):
a) Need for achievement atau nAch (kebutuhan berprestasi), yaitu kebutuhan untuk meraih kesuksesan.
b) Need for power atau nPow (kebutuhan memiliki kekuasaan), yaitu kebutuahan untuk memiliki dampak, memiliki pengaruh, dan
mengontrol orang lain.
c) Need for affiliation atau nAff (kebutuhan berafiliasi), yaitu kebutuhan untuk disukai dan diterima oleh orang lain.
3) Teori Herzbeg (Teori Dua Faktor)
Teori Herzbeg diketahui sebagai teori dua faktor atau teori
motivasi kesehatan. Motivasi merupakan faktor intrinsik, yang lebih
banyak dilakukan oleh karyawan. Sedangkan faktor kesehatan
meruapakan faktor ekstrinsik, di bawah pengawasan supervisor atau
orang lain dibandingkan karyawan atau pegawai. (Usmara,
2006:35-36)
a) Faktor–faktor pertumbuhan atau motivator yang intrinsik terhadap pekerjaan adalah :
(1) Prestasi
(2) Pengakuan atas prestasi
(3) Kerja itu sendiri
(33)
15
b) Faktor–faktor usaha menghindari ketidakpuasan atau hygiene yang ekstrinsik terhadap pekerjaan meliputi :
(1) Kebijakan
(2) Administrasi perusahaan
(3) Pengawasan
(4) Hubungan interpersonal
(5) Kondisi kerja
(6) Gaji
(7) Status
(8) Rasa aman
4) Teori Equity
Dalam teori keadilan (equity), individu akan membandingkan antara upaya yang dikerjakan (job inputs) dengan hasil yang diterima (outcame), selanjutnya individu akan melakukan respon. Terdapat beberapa upaya perbandingan yang dapat dilakukan karyawan atau
pegawai yaitu :
a) Self-inside-Karyawan atau pegawai akan membandingkan dengan posisi sama dalam internal organisasi.
b) Self-outside-Karyawan atau pegawai akan mencoba membandingkan antara internal organisasi dengan eksternal
(34)
c) Other-inside-Karyawan atau pegawai akan membandingkan dengan karyawan atau pegawai lain maupun kelompok lain dalam
organisasi atau pemerintahan.
d) Other-outside-Karyawan atau pegawai akan membandingkan dengan karyawan atau pegawai lain maupun kelompok lain di luar
organisasi atu pemerintahan. (Dian Wijayanto, 2012:156)
5) Teori Ekspektasi
Teori Harapan (expectancy) dikembangkan oleh VictorVroom. Menurut Voom, kecendrungan tindakan dipengaruhi oleh
kecendrungan kuat lemahnya harapan. Selanjutnya tindakan akan
diikuti oleh pencapaian hasil. Karyawan atau pegawai akan
termotivasi kalau mereka percaya bahwa upaya yang mereka lakukan
akan menghasilkan penilaian kinerja. Selanjutnya, penilaian kinerja
yang baik akan mendapatkan penghargaan seperti bonus, peningkatan
gaji, dan promosi sesuai harapan karyawan atau pegawai. Dalam teori
harapan terdapat 3 hubungan. (Dian Wijayanto, 2012:157)
a. Hubungan upaya-kinerja
b. Hubungan kinerja-penghargaan
c. Hubungan penghargaan-tujuan personal
Gambar II.2 Teori Ekspektasi
Upaya Individu
Penghargaan Organisasi
Kinerja Karyawan
Tujuan Personal
(35)
17
6) Teori Gol Setting
Teori penetapan tujuan (goal setting theory) merupakan teori motivasi yang berpandangan bahwa apabila sesoarang diberikan
tantangan atau target yang spesifik, menantang, dan diberi imbalan
jasa yang sesuai dengan harapan, makna orang tersebut akan berusaha
menunjukan kinerja yang tinggi. Tujuan yang spesifik dinilai
mendorong pencapaian level output yang lebih tinggi dibandingkan tujuan yang terlalu umum (general). Karyawan atau pegawai juga akan menunjukan kinerja yang lebih baik apabila mendapatkan umpan
balik (feedback), yaitu dapat berupa kritikan maupun saran. (Dian Wijayanto, 2012:154-155)
7) Teori Reinforcement
Teori reinforcement (penegakan dan pemaksaan) memandang bahwa tingkah laku merupakan suatu konsekuensi dari lingkungan.
Proses reinforment dapat dilakukan di antaranya melalui pengondisian lingkungan sehingga mendorong pembentukan perilaku. (Dian
Wijyanto, 2012:156)
d. Prinsip – Prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:100), terdapat
(36)
1) Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan
kesempatan ikut berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas dengan informasi yang
jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui adil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai
adil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut
karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada
karyawan untuk sewaktu–waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukan, akan membuat karyawan yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
diinginkan karyawan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang
(37)
19
4. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah norma yang menginformasikan anggota
organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang tidak dapat
diterima, nilai–nilai dominan yang dihargai organisasi di atas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut bersama oleh angota
organisasi, peraturan main yang harus dipelajari jika orang ingin dapat
sejalan diterima sebagai organisasi, dan filsafat yang mengarahkan
organisasi dalam hubungan dengan karyawaan dan kliennya. (Robert G.
Owen 2012)
Budaya organisasi dapaat didefinisikan sebagai perangkat sistem
nilai–nilai (values), keyakinan–keyakinan (beliefs), asumsi–asumsi (assumptions), atau norma- norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikut oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku
dan pemecahan masalah–masalah organisasinya. (Edi Sutrisno 2010:2) Menurut kedua pengarang ini, budaya suatu organisasi
menunjukan konfigurasi unik dari norma, nilai, kepercayaan, dan cara– cara berperilaku yang memberikan karakteristik cara kelompok dan
individu bekerja sama untuk menyelesaikan tugasnya. (Eldridge dan
rombie, 2011)
b. Fungsi Budaya Organisasi
Edi Sutrisno (2010:10-11), menurut Robbins fungsi budaya organisasi
(38)
1) Budaya mempunyai suatu peran pembeda
2) Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota– anggota organisasi.
3) Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen
pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri individual
4) Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial
c. Karakteristik Budaya Organisasi
Budaya organisasi harus memiliki beberapa karaktersistik sebagai
wujud nyata keberadaannya. Masing–masing karakteristik tersebut pada penerapannya akan mendukung pencapaian sasaran perusahaan. Ada
beberapa karakteristik budaya organisasi yang perlu mendapatkan
perhatian perusahaan menurut Robbins (1994), antara lain (Asri Laksmi
Riani, 2011:21 – 24): 1) Kepemimpinan
Pengertian kepemimpinan yaitu sebagai proses mempengaruhi
segala aktivitas ke arah pencapaian suatu tujuan organisasi. Perubahan
budaya kerja yang slow down diharapkan dapat diubah dengan budaya produktif karena pengaruh kepemimpinan atasan yang lebih
mengutamakan pada otonomi atau kemandirian para anggota.
Kepemimpinan memegang peranan penting dalam organisasi,
(39)
21
2) Inovasi
Dalam mengerjakan tugas–tugas, organisasi lebih berorientasi pada pola pendekatan “pakai tradisi yang ada” dan memakai metode– metode yang teruji atau pemberian keleluasaan kepada anggotanya
untuk menerapkan cara–cara baru melalui eksperimen. 3) Insiatif individu
Inisiatif individu meliputi tanggung jawab, kebebasan
independensi dari masing–maisng anggota organisasi, yaitu kewenangan dalam menjalankan tugas dan seberapa besar kebebasan
dalam mengambil keputusan.
4) Toleransi terhadap resiko
Dalam budaya organisasi manusia didorong untuk lebih
agresif, inovatif dan mampu dalam menghadapi resiko di dalam
pekerjaannya.
5) Pengarahan
Pengarahan yaitu kejelasana organisasi dalam menentukan
sasaran harapan terhadap sumber daya manusia atasa hasil kerjanya.
Harapan dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas dan waktu
penyelesaian.
6) Integrasi
Integrasi disini adalah bagaimana unit–unit di dalam organisasi didorong untuk menjalankan kegiatannya dalam satu koordinasi yang
(40)
seberapa dalam rasa saling ketergantungan antara sumber daya
manusia ditanamkan.
7) Dukungan manajemen
Seberapa baik manajer memberikan komunikasi yang jelas,
bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan
tugas.
8) Pengawasan
Meliputi peraturan–peraturan dan superviser langsung yang digunakan oleh manajemen untuk melihat secara keseluruhan perilaku
anggota organisasi.
9) Identitas
Identitas adalah pemahaman anggota organisasi yang memihak
kepada organisasinya secara penuh.
10) Sistem penghargaan
Sistem penghargaan berbicara tentang alokasi balas jasa
(biasanya dikaitkan dengan kenaikan gaji dan promosi) sesuai dengan
kinerja karyawan
11) Toleransi terhadap konflik
Adanya usaha mendorong karyawan untuk kritis terhadap
konflik yang terjadi. Jika toleransinya tinggi, maka perdebatan dalam
pertemuan adalah wajar. Tetapi jika perusahaan toleransi konfliknya
rendah, maka karyawan akan menghindari perdebatan dan akan
(41)
23
12) Pola komunikasi
Maksud dari pola komunikasi di sini adalah komunikasi
yang terbatas pada hirarki formal dari setiap organisasi.
Kedua belas karakteristik di atas dapat menjadi ukuran bagi
setiap perusahaan untuk mencapai sasarannya dan menjadi ukuran bagi
karyawan dalam menilai perusahaan tempat mereka bekerja. Misalnya
dukungan manajemen merupakan ukuran penilaian terhadap perilaku
kepemimpinan dari setiap manajer.
d. Unsur – Unsur Budaya Organisasi
Menurut Bennis, ada tiga tingkatan unsur budaya organisasi
antara lain (Asri Laksmi Riani, 2011 : 25 – 26)
Pertama, artifacts (suatu yang dimodifikasi oleh manusia untuk tujuan tertentu). Artifacts dapat langsung dilihat dari struktur sebuah organisasi dan proses yang dilakukan didalamnya. Articfacts merupakan hal yang paling mudah dilihat dan ditangkap saat memasuki sebuah
organisasi karena berhubungan erat dengan apa yang dilihat, didengar
dan dirasakan saat berada didalamnya.
Kedua adalah nilai–nilai yang didukung oleh perusahaan yang mencangkup strategi, tujuan dan filosofi dasar yang dimiliki oleh
organisasi. Nilai–nilai ini dapat dipahami jika sudah mulai menyelami perusahaan tersebut dengan tinggal lebih lama di perusahaan tersebut.
Unsur budaya organisasi jenis ini biasanya dinyatakan secara tertulis dan
(42)
Ketiga, asumsi–asumsi tersirat yang dipegang bersama (shared tacit assumptions) dan menjadi dasar pijakan (basic underlying assumptions). Asumsi–asumsi tersirat ini dapat dilihat dengan menelusuri sejarah organisasi. Nilai–nilai, keyakinan dan asumsi– asumsi yang dipegang oleh para pendiri dianggap penting bagi kesuksesan organisasi.
e. Atribut Budaya Organisasi
Hodge menyatakan bahwa budaya organisasi tersusun dari
konstruksi antara dua tingkat atribut, yaitu atribut organisasi yang
kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unobservable). Pada level observable, budaya organisasi mencangkup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur, seragam, pola perilaku, peraturan, legenda,
mitos, bahasa, dan seremoni yang dilakukan organisasi. Sementara pada
level unobservable, budaya organisasi mencangkup shared values,
norma-norma, kepercayaan, asumsi–asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah–masalah dan keadaan–keadaan di sekitarnya.
Dari sudut pandang Trice (1984), budaya organisasi terdiri dari
atribut – atribut dibawah ini (Asri Laksmi Riani, 2011 : 27 – 28) :
Rite Susunan rencana kegiatan yang rumit, dramatis, yang mengkonsolidasi berbagai bentuk ekspresi budaya dalam sebuah kegiatan, yang dibawakan melalui interaksi sosial, biasanya untuk kepentingan audiens.
Ceremonial Suatu sistem beberapa ritual yang berhubungan dengan sebuah kejadian atau peristiwa.
Ritual Sebuah aturan detail tentang teknik dan perilaku yang terstandarisasi untuk mengelola kegelisahan, tapi terkadang menghasilkan konsekuensi teknis dari kepentingan praktis yang diinginkan.
Myth Sebuah cerita dramatis mengenai kejadian yang dibayangkan, biasanya digunakan untuk menjelaskan
(43)
25
asala muasal terbentuknya sesuatu. Dapat juga dianggap sebagai sebuah kepercayaan yang tidak diragukan tentang manfaat praktis dari tenik dan perilaku tertentu yang sebenarnya tidak didukung oleh fakta–fakta yang ada.
Saga Sebuah cerita sejarah yang menggambarkan prestasi yang unik dari sebuah kelompok dan pemimpinnya, biasanya dalam hal kepahlawanan.
Legend Sebuah cerita turun–temurun dari beberapa peristiwa luar biasa yang didasarkan dalam sejarah tetapi telah dihias dengan rincian fiksi.
Story Sebuah cerita berdasarkan kejadian–kejadian nyata, seringkali merupakan kombinasi antara fiksi dan non-fiksi.
Folklate Sebuah kisah fiksi sepenuhnya.
Symbol Segala obyek, tindakan, peristiwa, ciri–ciri atau keterkaitan yang berfungsi sebagai wahana untuk menyampaikan makna, biasanya dengan mewakili hal lain.
Language Suatu bentuk atau cara tertentu dimana anggota kelompok menggunkan suara vocal dan tanda–tanda tertulis untuk menyampaikan suatu makna satu sama lain.
Gesture Gerakan bagian tubuh yang digunakan untuk menyampaikan makna.
Physical Hal-hal yang berada di sekeling orang–orang dan memberikan rangsangan sensorik langsung ketika mereka melakukan kegiatan mengekspresikan budaya.
Artifact Material yang diproduksi orang–orang untuk memfasilitasi kegiatan mengekspresikan budaya.
f. Tipe – Tipe Budaya Organisasi
Deal dan Kennedy membagi kultur organisasi beradasarkan
tingkat risiko yang dihadapi organisasi (high risk / low risk ) dan kecepatan umpan balik dari lingkungan (quick feedback/slow feedback). Berdasarkan dua dimensi pembeda ini, budaya organisasi dibagi menjadi
(44)
Bet-Your-Company, dan Process Organization. Berikut adalah penjelasannya (Kusdi, 2011 : 72 -74) :
1) Tough – Guy / Macho
Budaya organisasi ini dimiliki oleh organisasi–organisasi yang memiliki lingkungan yang beresiko tinggi dan memberi umpan balik
yang cepat, dimana organisasi harus menanggapi segala sesuatunya
dengan cepat dan berani. “Semboyan” mereka adalah “find a mountain and climb it”. Contoh organisasi yang umumnya memiliki budaya dengan tipe ini adalah industri periklanan, hiburan (entertaiment), dan konstruksi. Pada organisasi–organisasi ini, modal yang dipertaruhkan biasanya besar dan hasilnya bisa segera diketahui (quick feedback) sehingga dibutuhkan keberanian seperti berjudi.
2) Work Hard/ Play Hard
Organisasi dengan tipe budaya seperti ini beroperasi dalam
lingkungan yang berisiko rendah, tetapi memberi umpan balik cepat (a low risk/quick feedback environment ), sehingga yang diperlukan adalah menemukan satu peluang dan mengisi peluang itu. Contoh
organisasi yang memiliki tipe budaya ini adalah industri ritel dan sales.
Biasanya, tidak dibutuhkan modal besar untuk membayar seseorang
salesman untuk memperoleh sebuah order penjualan (low risk) dan hasilnya relatif dapat segera diketahui (quick feedback)
(45)
27
3) Bet-Your-Company
Bet-Your-Company adalah organisasi–organisasi yang beroperasi dalam lingkungan berisiko tinggi dan umpan balik lambat,
dimana organisasi mengambil setiap langkah harus dengan hati–hati. Contoh organisasi yang memiliki tipe budaya seperti ini adalah
industri perminyakan, obat–obatan, penerbangan dan fasilitas umum (public utilities). Industri–industri ini biasanya membutuhkan investasi modal yang besar, tetapi hasil investasi baru bisa diketahui dalam
waktu yang relatif lama.
4) Process
Organisasi dengan tipe budaya seperti ini beroperasi dalam
suatu lingkungan beresiko rendah dan umpan balik lambat, dimana
organsasi memiliki peluang untuk melakukan segala sesuatu dengan
sebaik–baiknya. Semboyan mereka adalah be perfect. Contohnya adalah industri–industri perbankan, asuransi, dan badan–badan pemerintah. Budaya ini diterapkan misalnya di departemen akunting
dan organisasi birokratis, dimana para pegawai lazimnya lebih
berfokus pada bagaimana mereka melakukan sesuatu ketimbang apa
yang harusnya mereka lakukan.
g. Nilai – Nilai Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki nilai–nilai yang terkandung di dalamnya. Menurut Robert Hogan, niali – nilai pemimpin sebuah
(46)
organisasi akan menentukan nilai–nilai budaya organisasi itu sendiri. Berikut adalah 10 nilai – nilai budaya organisasi dilihat dari aspek nilai– nilai kepemimpinan (Asri Laksmi Riani,2011 : 32 – 38)
1) Recognition
Sebuah budaya berpengakuan tinggi adalah sebuah budaya dimana
prestasi, produktivitas dan kesuksesan diakui dengan cara cepat dan
dipublikasikan. Selain itu, organisasi berusaha untuk memastikan
bahwa klien dan pesaing mengenali dan memahami pentingnya
kinerjanya.
2) Power
Sebuah budaya yang ditandai dengan kekuasaan yang tinggi bertipe
agresif, kompetitif dan berorentasi hasil. Organisasi senantiasa menilai
kerja dalam sebuah kompetisi satu-lawan-satu, menetapkan tujuan
yang ambisius, meminimalisir usaha–usaha, rapat dan diskusi yang tidak berguna, serta mengevaluasi target seperti apa yang bisa dicapai.
3) Hedonism
Sebuah budaya berjiwa hedonis tinggi memiliki karakteristik work hard/play hard; karyawan berusaha sekuat tenaga, kemudian secara berkala meluangkan waktuya untuk bersantai, selebrasi, dan
bersenang–senang sebanding dengan kuantitas kerja keras yang dikeluarkan, bahkan di organisasi seperti ini biasanya ada semacam
(47)
29
4) Alturism
Sebuah budaya ber-altruistik tinggi adalah budaya yang peduli pada
kesejahteraan staf, dimana orang–orang didorong untuk mengembangkan bakan dan memaksimalkan potensi mereka, dan
organisasi menyediakan sumber daya dan bantuan untuk mendukung
upaya itu. Interaksi sehari–hari ditandai dengan rasa hormat, penuh pertimbangan dan saling mendukung. Organisasi ini juga terlibat
dalam komunitas sosial yang lebih besar.
5) Affiliation
Sebuah budaya berafiliasi tinggi meruakan budaya lebih menekankan
pada interaksi soasial. Praktek dan prosedur resmi maupun tidak resmi
akan dirancang untuk memaksimalkan kontak sosial, contohnya
mengadakan banyak rapat yang terjadwal atau tidak terjadwal,
komunikasi yang rutin di dalam sebuah bagian antar bagian, dan
mengatur ruang kantor sedemikian rupa untuk mendorong interaksi.
6) Tradition
Sebuah budaya bernilai tradisi tinggi terlihat dari dress code-nya, cara berpenampilan, hirarki yang jelas dan peraturan mengenai cara
mendekorasi tata ruang kantor. Ada simbol–simbol yang menggambarkan rasa patriotisme dan hormat pada otoritas, seperti
bendera, foto atau gambar pejabat–pejabat penting atau tokoh berpengaruh dimasa lalu, dan mungkin ada semacam penghormatan
(48)
pada tokoh–tokoh tertentu, contoh menggheningkan cipta, upacara pengibaran bendera dan lain–lain.
7) Security
Sebuah budaya bernilai keamanan tinggi akan ditandai dengan
kekhawatiran akan terjadi kesalahan, kebocoran, penyususpan,
gangguan eksternal dan berproses secara hati-hati untuk menjaga dari
kejadian–kejadian yang tidak diinginkan, baik kejadian nyata atau imajinatif. Hal ini mencangkup prosedur keamanan, kode akses,
rencana untuk menjamin agar protokol keamanan selalu dipatuhi, dan
penekanan pada mengurangi resiko sekecil mungkin.
8) Commerce
Sebuah budaya bernialai dagang tinggi akan menekankan
profitabilitas dan pengendalian biaya.
9) Aesthetics
Sebuah budaya berestetika tinggi akan ditandai dengan kesadaran diri
untuk memperhatikan gaya, penampilan, dan kualitas. Seluruh
furniture akan didesain dengan hati–hati agar nantinya semua itu dapat mengirimkan kesan pada klien dan staf tentang standar kualitas dan
gaya dari organisasi.
10) Science
Budaya dengan penenkanan pada ilmu pengetahuan. Ilmu
pengetahuan yang dimaksud adalaha ilmu pengetahuan yang tinggi
(49)
31
fakta), dan lebih memilih untuk membuat keputusan berdasarkan
data. Selain penekanan pada ilmu pengetahuan, budaya ini juga
menekankan pada rasionalitas dan akuntabilitas, ciri lainnya adalah
pengambilan keputusan akan dilakukan dengan lambat.
h. Proses Budaya Organisasi
1) Proses terbentuknya budaya organisasi
Berikut ini adalah proses terbentuknya budaya organisasi
menurut Robbins. Asri Laksmini Riani (2010:11)
Gambar II.3 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi
Dari gambar di atas, dapat dilihat baahwa budaya organisasi
diturunkan dari filsafat pendirinya, kemudian budaya ini sangat
mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam merekrut atau
mempekerjakan anggota organisasi. Tindakan dari manajemen puncak Filsafat dari
Pendiri Organisasi
Manajemen Puncak
Kriteria Seleksi
Budaya Organisasi
(50)
menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan
yang tidak. Tingkat kesuksesan dalam mensosialisasikan budaya
organisasi tergantung pada kecocokan nilai–nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan
metode- metode sosialisasi.
2) Proses mempertahankan budaya organisasi
Menurut Carpenter, Bauer dan Erdogan budaya organisasi
terbentuk dari nilai dan preferensi pendiri organisasi dan karakteristik
lingkungan eksternal organisasi. Kedua hal itu akan mewujudkan
nilai–nilai, tujuan dan asumsi–asumsi awal dari sebuah organisasi. Selanjutnya setelah budaya tersebut, organisasi harus
memepertahankannya seiring dengan perkembangan organisasi.
Nilai dan preferensi pendiri
Karakteristik lingkungan
eksternal
Attraction-
selection-atrition
Nilai–nilai tujuan dan asumsi–asumsi
awal
Kepemimpinan New Employee
onboarding
Sistem balas jasa
Budaya Organisasi
(51)
33
Gambar II.4 Proses Membentuk dan Mempertahankan Budaya Organisasi
Ketika sebuah organisasi atau pemerintahan mulai dewasa,
nilai–nilai budayanya senantiasa diperbaiki dan diperkuat. Nilai–nilai awal budaya organisasi akan mempengaruhi niali–nilai di masa depan. Hal ini dimungkinkan untuk menganggap bahwa budaya organisasi
adalah sebuah organisme yang melindungi dirinya dari kekuataan
eksternal. Budaya organisasi menentukan jenis orang yang
dipekerjakan oleh organisasi atau pemerintahan dan jenis orang–orang yang disisihkan. Selain itu, ketika karyawan baru direktur, organisasi
atau pemerintahan menerima karyawan baru dan mengajari cara
bekerja dalam organisasi atau pemeritahan. Hal ini disebut, proses attraction-selection-aattrition (keterkaitan-penyeleksian-penyisihan) dan proses onboarding. Selain itu bentuk kepemimpinan dan sistem balas jasa juga berperan dalam mempertahankan budaya organisasi.
3) Proses mengubah budaya organisasi
Ada tiga langkah penting yang dilakukan dalam perubahan
budaya organisasi. Pertama, sebelum organisasi bisa merubah budayanya, pertama harus memahami budaya yang ada. Kedua, pikirkan bentuk organisasi atau pemerintahan dimasa yang akan
datang dan putuskan bagaimana budaya organisasi bisa mendukung
kesuksesan. Ketiga, individu dalam organisasi harus memutuskan untuk merubah perilaku mereka utuk menciptakan budaya organisasi
(52)
organisasi. Organisasi harus merencanakan kemana tujuan mereka
sebelum mencoba membuat perubahan dalam budaya organisasi.
Dengan gambaran yang jelas dimana arah perusahaan, organisasi atau
pemerintahan bisa merencanakan kemana arah selanjutnya. Lebih sulit
untuk merubah budaya sebuah organisasi atau pemerintahan yang
eksis dari pada menciptakan budaya didalam organisasi atau
pemerintahan baru. Jika budaya organisasi tea ditetapkan, orang harus
melepaskan nilai – nilai lama, asumsi, dan perilaku sebelum belajar yang baru. Dua elemen terpenting dalam menciptakan perubahan
budaya organisasi adalah dukungan eksekutif dan pelatihan.
j. Manfaat Budaya Organisasi
Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robbins.
Edi Sutrisno (2010:27-28)
1) Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu
dengan organisasi yang lain. Setipa organisasi mempunyai peran yang
berbeda sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem
dan kegiatan yang ada dalam organisasi.
2) Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi.
Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan merasa
memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi.
3) Memetingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan
(53)
35
4) Menjaga stabilitas organisasi, kesatuan komponen–komponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama
membuat kondisi organisasi relativ stabil.
Keempat manfaat tersebut menunjukan bahwa budaya organisasi
dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan
aktivitasnya di dalam organisasi, sehingga nila-nilai yang ada dalam
organisasi perlu ditanamkan sejak dini pada setip individu organisasi.
5. Kinerja Karyawan atau Pegawai
a. Pengertian Kinerja Karyawan atau Pegawai
Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau
suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang ditetapkan. Kinerja
bukan ujung terakhir dari serangkaian sebuah proses kerja tetapi tampilan
keseluruan yang dimulai dari unsur kegiatan input, proses, output, dan bahkan outcomei. Mohamad Faisal Amir (2015:5)
Menurut Miner, kinerja adalah bagaimana seseorang diharpkan
dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah
dibebankan kepadanya. Edi Sutrisno (2010:170)
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
(54)
b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Prawirosentoso, faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut (Edi Sutrisno, 2010:176-178)
1) Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh
mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila
akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang
dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif
dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak
penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien.
2) Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau
perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota
organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan
kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa
yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
3) Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku.
Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan
dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia
(55)
37
4) Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas
dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan
dengan tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Timpe, faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja (Amirullah, 2015:232) yaitu :
a) Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor
(1)Internal (pribadi) (a)Kemampuan tinggi
(b)Kinerja keras
(2)Eksternal (lingkungan) (a)Pekerjaan mudah
(b)Nasib baik
(c)Bantuan dari rekan–rekan (d)Pemimpin yang baik
b) Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor :
(1)Internal (pribadi) (a)Kemampuan rendah
(b)Upaya sedikit
(2)Ekternal (lingkungan) (a)Pekerjaan sulit
(b)Nasib buruk
(56)
(d)Pemimpin yang tidak produktif
c. Penilaian Kinerja
Bernadian dan Russel, mengajukan enam kinerja primer yang
dapat digunakan untuk mengukur kinerja (Edi Sutrisno, 2010:179-180),
yaitu:
1) Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
diharapkan.
2) Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan. Misalnya jumlah ruoiah, unit, dan sirklus kegiatan yang dilakukan.
3) Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan padaa waktu yang dikehendaki dengan memperhatikaan koordinasi output
lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4) Cos effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material)
dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan
kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5) Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan
pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang
(57)
39
6) Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan
kerja dan bawahan
d. Cara – Cara Meningkatkan Kinerja
Menurut Timpe, adapun cara–cara untuk meningkatkan kinerja karyawan menurut (Amirulla, 2015:232-233)
1) Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh
setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya
dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja.
2) Pelatihan
Setelah gaya ditribusional dikenali dan dipahami, pelatihaan dapat
membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan
tepat.
3) Tindakan
Tindakan ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil
sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisis atribusi
kausal dilakukan secara rutin sebagai bagian dari taha–tahap penilaian kinerja formal.
e. Indikator – Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja karyawan menurut Robert L. Mathis dan John
(58)
1) Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas
yang ditugaskan beserta hasilnya.
2) Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dediksi. Tingkat
dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam
arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas,
maupun memenuhi tujuan–tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari pegawai terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan pegawai.
3) Keandalan
Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang
disyaratkan dengan supervise minimum. Menurut Zeithaml & Berry
Journal of Marketing ( dalam Sudarmanto, 2009:14) kehandalan yakni mencangkup konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan;
akurat, benar dan tepat.
4) Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hadir dan sesuai
(59)
41
5) Kemampuan Bekerja Sama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja
untuk bekerja sama dengan orang lain dalam orang lain dalam
menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan
sehingga mencapai dayaa guna dan hasil guna yang sebesar–besarnya.
B. Penelitian Sebelumnya
1. Natalia Puji Astuti,2011. Penagruh Motivasi, Budaya Organisasi, dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Argonusa Investama
Cabang Pahauman Klimantan Barat. Pengumpulan data dilakukan dengan
obsevasi langsung, analisis dokumen, wawancara, dan melalui kuisioner
pada karyawan yang terpilih sebagai responden. Responden pada penelitian
ini berjumlah 110 karyawan perusahaan yang dipilih dengan model regesi
berganda. Hasil analisis menjelaskan bahwa motivasi kerja, budaya
organisasi, dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap tingkat kinerja
karyawan padaa PT Argonusa Investama. Motivasi kerja merupakan
variable yang paling besar pengaruhnya, yaitu mencapai 0,312 yang diikuti
dengan budaya organisasi (0,272)dan kepuasan kerja (0,090). Hasil
penelitian menjelaskan kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan
manajemen sumber daya manusia. Dengan demikian untuk meningkatkan
kinerja karyawan perusahaan tersebut dapat dilakukan dengan memperbaiki
hal–hal yang berkaitan denga motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan.
(60)
2. Susandi Prihayanto, 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia
Tbk, Regional IV Jawa Tengah–Daerah Istimewa Yogyakarta. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi
terhadap peningkatan kinerja individu karyawan. Budaya organisasi
mengandung norma dan nilai-nilai keyakinan yang mengarahkan perilaku
anggota organisasi. Oleh sebab itu, organisasi selayaknya harus
menyediakan wahana bagi karyawan untuk proses internalisasi budaya agar
mereka mampu menerapkannya dalam pekerjaan. Penelitian ini dilakukan
pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Metode yang digunakan berupa
metode survei melalui penyebaran kuesioner. Dari populasi sejumlah 1548
orang, dengan menggunakan teknik sampel convenience, diperoleh jumlah
sampel sebanyak 94 orang. Analisis regresi digunakan sebagai analisis
kuantitatif. Hasil regresi menunjukkan adanya pengaruh dari Budaya
Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai 0.442
melalui penjumlahan koefisien beta yang distandarkan. Hasil perhitungan
koefisien determinasi total menunjukkan bahwa 44,2% perubahan variabel
dependen mampu dijelaskan oleh variabel independen. Sedangkan sisanya
sebesar 55.8% dijelaskan oleh variabel-variabel lain di luar model
penelitian. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan adanya pengaruh secara
positif dan signifikan dari Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Selanjutnya, Motivasi memiliki pengaruh secara positif dan signifikan
(61)
43
3. Binawan Nur Tjahjono, 2006. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Dinas
Bina Marga Propinsi Jawa Tengah”.Kinerja merupakan suatu fungsi dari
motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan
seseorang. Kinerja sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan atau
ability, motivasi atau motivation dan kesempatan atau opportunity, artinya
kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Dinas Bina
Marga Propinsi Jawa Tengah. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel
motivasi dan variable budaya organisasi, secara individual mempengaruhi
variabel kinerja. Nilai Fhitung sebesar 199,511 adalah signifikan pada
α=1%, berarti variabel motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama mempengaruhi variable kinerja pegawai secara signifikan.
Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,804 artinya sebesar 80,4 %
variabel motivasi kerja dan budaya organisasi mampu menjelaskan variabel
kinerja pegawai, sedangkan sebesar 19,6% dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak dimasukkan dalam model. Hasil perhitungan JB test, nilai Durbin
watson (DW), uji heteroskedastisitas, nilai VIF (Variance Inflation Factor)
menunjukkan tidak adanya penyimpangan asumsi klasik, sehingga hasil
(62)
C. Kerangka Konseptual
Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi sebagai variabel bebas
(independen), membawa dampak terhadap Kinerja Pegawai variabel terikat
(dependen) dengan penjelasan sesuai dengan gambar berikut :
Pengaruh Parsial
Pengaruh Simultan
Gambar 2.5 Kerangka Konseptual Penelitian D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara atau jawaban teoritis terhadap
pertanyaan–pertanyaanyang dikemukakan dalam perumusan masalah dan harus dapat dibuktikan kebenarannya lewat pengumpulan dan penganalisaan data
penelitian. Hopotesis yang penulis ajukan dalam penelitiaan ini adalah :
H1 : Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
H2 : Budaya organisasi berpengruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi Kerja
(X1)
Budaya Organisasi
(X2)
Kinerja Pegawai
(63)
45
H3 : Motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh signifikan
(64)
46 BAB III
METODE PENELITIAN
A.Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode kuantitatif dan kausalitas.
Kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat
positivesme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,
pungumpulan data menggunakaan instrument penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan Sugiyono (2014:35-36). Kausalitas adalah desain penelitian yang
disusun untuk meneliti kemungkinan adanya hubungan sebab–akibat antar variable Anwar Sansuni (2011:14).
B.Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek
Subjek penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil di Kantor Dinas
Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul.
2. Objek
Obyek penelitian ini adalah motivasi kerja, budaya organisasi dan kinerja
(65)
47
C.Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di Jl. Brigjen Katamso 08, Telp./Fax. (0274)
391539, Wonosari, Gunungkidul.
2. Penelitian ini dilakukan pada bulan April – Juni 2016
D.Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel Bebas
Variabel bebas adalah variabel yang menyebabkan atau mempengaruhi
variabel lain, faktor–faktor yang diukur, dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungan antara fenomena yang diobservasi atau diamati.
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi kerja dan budaya
organisasi.
b. Variabel Terikat
Variabel terikat adalah faktor–faktor yang diobservasi dan diukur untuk menentukan adanya pengaruh variabel bebas. Variabel terikat dalam
penelitian ini adalah kinerja pegawai negeri sipil.
2. Pengukuran Variabel
Untuk melakukan analisis variable yang ada maka akan dilakukan
penyebaran kuesioner Skala Likert. Skala Likert adalah metode yang
mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau tidak setuju terhadap
(66)
Nama lain dari skala ini adalah summated ratings method. Pada umumnya menggunakan lima angka penilaian, skala likert digunakan dalam kuisioner
dengan model sebagai berikut :
Tabel III.1
Model Kuisioner dengan Skala Likert
Petanyaan STS TS N S SS
Skor 1 2 3 4 5
Keterangan :
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
E.Definisi Operasional
Definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
Tabel III.2
Definisi Operasional Variabel
No Variabel Definisi Operasional
Sumber Indikator
1 Motivasi Kerja Kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan Amirullah (2015: 193) a. Kebutuhan fisiologis b. Kebutuhan rasa
aman
c. Kebutuhan sosial d. Kebutuhan
(67)
49
dengan lingkungan kerja.
e. Kebutuhan aktualisasi diri
2 Budaya Organisasi
Budaya organisasi sebagai nilai – nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi di mana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. Robbins (dalam Riani, 2011 : 7)
a. Inisiatif individu b. Pengarahan
c. Toleransi terhadap konflik
d. Kontrol
e. Pola Komunikasi
3 Kinerja Pegawai
Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang ditetapkan. Amir (2015 : 5) a. Kuantitas b. Kualitas c. Keandalan d. Kehadiran e. Kemampuan
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek atau
kuantitas yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan
(Sugiyono,2014:148). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai
Negeri Sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten
(68)
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakreristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut Sugiyono (2014:166). Jumlah sampel yang diambil
dalam penelitian ini 52 orang pegawai. Apabila dalam menentukan jumlah
sampel yang diteliti subjeknya kurang dari 100, maka sampel tersebut lebih
baik diambil semua Suharsini (2011:131). Sehingga peneitian tersebut
merupakan peneliti populasi.
G.Teknik Pengambilan Sampel
Penalitian ini menggunakan jenis Nonprobability Sampling yaitu teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh.Sampel jenuh
adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel Sugiyono (2011:121).
H.Sumber Data
Sumber data adalah bagian yang penting dan menjadi pertimbangan
dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan jenis
data primer dan sekunder.
1. Data Primer
Data primer adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara
langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara) Etta Mamang Sangadji
(69)
51
mengumpulkan data yang sama dari banyak subyek, pengumpulan data
dalam metode survei peneliti menggukan kuisioner dan wawancara.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah umumnya tidak dirancang secara spesifik
untuk memenuhi kebutuhan penelitian tertentu. Etta Mamang Sangadji &
Sopiah (2010:172).
I. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuisioner
Kuisioner adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya. Sugiyono (2014:230).
2. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data dalam metode survei
yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subyek peneliti. Etta
Mamang Sangadji & Sopiah (2010:171).
J. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Validitas data ditentukan oleh suatu proses pengukuran yang akurat.
Untuk itu data yang valid akan menentukan seberapa besar data yang
relevan dihasilkan. Hal ini terutama dalam melihat ketepatan kuisioner
(70)
Rumus yang digunakan untuk mencari nilai kolerasi adalah dengan
kolerasi Pearson Product Momen yang dirumuskan sebagai berikut : Nilai korelasi yang digunakan adalah korelasi Person Product Moment
yang dirumuskan sebagai berikut (Siregar,2013) :
∑ ∑ ∑
√[ ∑ ∑ ][ ∑ ∑ ]
Keterangan :
r = nilai korelasi
X = skor butir
Y = skor total butir
N = jumlah sampel (responden)
Untuk menentukan instrumen tersebut sahih atau tidak maka
ketentuannya adalah sebagai berikut :
a) Jika nilai rhitung ≥ rtabel dengan (α) sebesar 5% maka instrumen dikatakan sahih
b) Jika nilai rhitung < rtabel dengan (α) sebesar 5% maka instrumen dikatakan
tidak sahih
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menentukan apakah kuesioner tetap
konsisten apabila digunakan lebih dari satu kali terhadap gejala yang sama
dengan alat ukur yang sama. Uji statistik Cronbach Alpha (α) digunakan untuk menguji tingkat reliabel suatu variabel. Suatu variabel dikatakan
reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,60. Apabila alpha mendekati satu, maka reliabilitas datanya semakin terpercaya (Ghozali, 2009). Pengujian
(71)
53
reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan Cronbach Alpha Coeficient
menggunakan bantuan software SPSS. Rumus yang digunakan sebagai berikut :
[ ] [ ∑ ]
Keterangan :
r11 = koefisien reliabilitas instrumen
= jumlah varians skor tiap – tiap item = varians total
k = banyaknya item pertanyaan
K.Teknik Analisis Data
Untuk menjawab persoalan yang hendak dijawab melalui penelitian ini
digunakan beberapa teknik analisis. Teknik analisis yang digunakan adalah
sebagai berikut :
1. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi dasar dan uji asumsi klasik dilakukan sebelum analisis
regresi linier berganda. Uji–uji asumsi ini meliputi : a. Uji Normalitas
Tujuan dari uji ini adalah untuk melihat variabel residual
memiliki distribusi normal dalam model regesi. Distribusi data yang
normal atau mendekati menunjukan ukuran model regresi yang baik.
(72)
digunakan normal probability plot dalam rangka melihat bentuk distribusi data yang ada. Normal probability plot dapat dikatakan normal bila ada penyebaran titik–titik di sekitar garis diagonal dan seberan mengikuti pola garis diagonal. Seberapa data di sekitar garis normal
menunjukan model regresi yang memenuhi asumsi normalitas. Adapun
kriteria dalam uji normalitas ini adalah sebagaiberikut :
1) Zhitung ≤ Ztabel maka berdistribusi normal 2) Zhitung > Ztabel maka berdistribusi tidak normal
b. Uji Multikoloniearitas
Pada uji multikoliniearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai
VIF dari hasil analisis regresi. Jika VIF < 10 atau VIF > 0.1 maka
terdapat uji multikolinearitas yang tinggi. Salah satu cara untuk menguji
adanya multikolineritas dengan menggunakan Variance Inflation Factor
(VIF) ataupun dengan menghilangkan variabel yang memiliki
multikolinearitas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastitas diuji dengan metode glejser dengan cara
menyusun regresi antara nilai absolut residual dengan variabel bebas.
Adapun kriteria dalam uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut :
1) Jika residual memiliki residual yang sama disebut dengan
homokedastisitas.
2) Jika residual memiliki residual yang beda disebut dengan
(73)
55
Adapun kreterianya sebagai berikut :
1) Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
2) Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka terjadi
heteroskedastisitas.
2. Analisis Rergresi Linier Berganda
Analisis regesi linier berganda adalah hubungan secara linier antara
dua atau lebih variabel bebas motivasi kerja (X1) dan budaya orgaanisasi
(X2) dengan vaariabel terikat kinerja pegaawai (Y). Analisis ini untuk
mengetahui arah hubungan antara variabel bebas dan varibel terikat. Data
yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio. Persamaan regesi
linier berganda sebagai berikut:
Y’=
Keterangan:
Y = Variabel terikat ( Kinerja Pegawai)
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Budaya Organisasi
= Kompensasi
b1b2 = Koefisien regesi
e = error / variabel pengganggu
3. Uji F
Uji seluruh koefisien regresi secara serempak biasanya disebut
(74)
tersebut adalah dengan nilai Fhitung yang dihasilkan dari rumus dalam uji F.
Uji keseluruhan koefisien regresi secara bersama – sama delakukan dengan langkah – langkah sebagai berikut :
a. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternative
Pada langkah ini, H0 ; b1 = b2 = b3 = 0 dengan proporsi variasi
variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah prestasi kerja karyawan,
yang dijelaskan secara bersama – sama oleh variabel bebas yang tidak signifikan. Sementara Ht minimal satu koefisien dari b1 ≠ 0 dengan
proporsi variasi bebas signifikan dalam variabel terikat (Y) dalam hal ini
adalah prestasi kerja yang dijelaskan secara bersama – sama oleh variabel yang bebas disignifikan.
b. Menghitung nilai F
Adapun rumus untuk menghitung Fhitung adalah sebagai berikut :
Fhitung = [ ]
c. Membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel yang tersedia pada α tertentu,
misalnya 5% ; df = k ; n – (k+1). d. Pengambilan keputusan
Pada langkah ini pengambilan keputusan dilakukan dengan menentukan
pakah model regresi linier berganda dapat digunakan atau tidak sebagai
model analisis dengan kriteria berikut ini :
Jika : Fhitung ≤ Ftabel ; maka H0 diterima
(1)
(2)
140
NPAR TESTS
/K-S(NORMAL)=RES_1 X1 X2 Y /MISSING ANALYSIS.
NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual Motivasi
Budaya
organisasi Kinerja
N 40 40 40 40
Normal Parametersa,b
Mean .0000000 4.3050 3.8825 4.4375 Std.
Deviation
.13551038 .36158 .38623 .26860
Most Extreme Differences
Absolute .090 .114 .180 .146 Positive .090 .114 .180 .146 Negative -.084 -.075 -.090 -.088 Kolmogorov-Smirnov Z .566 .723 1.141 .921 Asymp. Sig. (2-tailed) .905 .673 .148 .364 a. Test distribution is Normal.
(3)
(4)
(5)
143 LAMPIRAN 6
Tabel uji F
df uji f _ 0.05 df uji f _ 0.05 df uji f _ 0.05 df uji f _ 0.05 1 161.4476 26 4.2252 51 4.0304 76 3.9668 2 18.5128 27 4.21 52 4.0266 77 3.9651 3 10.128 28 4.196 53 4.023 78 3.9635 4 7.7086 29 4.183 54 4.0195 79 3.9619 5 6.6079 30 4.1709 55 4.0162 80 3.9604 6 5.9874 31 4.1596 56 4.013 81 3.9589 7 5.5914 32 4.1491 57 4.0099 82 3.9574 8 5.3177 33 4.1393 58 4.0069 83 3.956 9 5.1174 34 4.13 59 4.004 84 3.9546 10 4.9646 35 4.1213 60 4.0012 85 3.9532 11 4.8443 36 4.1132 61 3.9985 86 3.9519 12 4.7472 37 4.1055 62 3.9959 87 3.9506 13 4.6672 38 4.0982 63 3.9934 88 3.9493 14 4.6001 39 4.0913 64 3.9909 89 3.9481 15 4.5431 40 4.0847 65 3.9886 90 3.9469 16 4.494 41 4.0785 66 3.9863 91 3.9457 17 4.4513 42 4.0727 67 3.984 92 3.9445 18 4.4139 43 4.067 68 3.9819 93 3.9434 19 4.3807 44 4.0617 69 3.9798 94 3.9423 20 4.3512 45 4.0566 70 3.9778 95 3.9412 21 4.3248 46 4.0517 71 3.9758 96 3.9402 22 4.3009 47 4.0471 72 3.9739 97 3.9391 23 4.2793 48 4.0427 73 3.972 98 3.9381 24 4.2597 49 4.0384 74 3.9702 99 3.9371 25 4.2417 50 4.0343 75 3.9685 100 3.9361
(6)
144 LAMPIRAN 7
TABEL UJI t PADA = 5% dan = 2.5 %