Tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial penelitian dilakukan pada guru guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri di wilayah Kota Yogyakarta

i

TINGKAT KEPUASAN GURU TERHADAP PROFESINYA

PADA ASPEK FINANSIAL DAN NON FINANSIAL

Penelitian Dilakukan Pada Guru-Guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri di Wilayah Kota Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Akuntansi

Oleh:

Gabriel Ayu Pertiwi 131334112

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2017

ii SKRIPSI

iii

iv

PERSEMBAHAN

Karya ini kupersembahkan kepada:  Tuhan Allahku Yesus Kristus

 Bunda Maria

 Kedua orang tuaku, Alm. Bapak Damianus Susanto dan Ibu Cicilia Partinah  Kedua saudaraku, Maria Israel dan Yohanes Paska Gesang Prasojo

 Beasiswa Bidikmisi 2013

 Om Koko, Tante Ndari, Om Pipit, dan Om Hartoko  Almamaterku Universitas Sanata Dharma

v MOTTO

 Belajar, Berusaha, dan Berdoa

 Everything you do now is for your future, think about that!

 “Janganlah takut, sebab Aku menyertai engkau, janganlah bimbang, sebab Aku ini Allahmu; Aku akan meneguhkan, bahkan akan menolong engkau; Aku akan memegang engkau dengan tangan kanan-Ku yang membawa kemenangan” (Yesaya 41:10)

 Mendapatkan yang anda kejar adalah Kesuksesan, tetapi mencintai perjalanan selama anda berusaha mendapatkannya itu adalah Kebahagiaan (Bertha Damon)

vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 16 Juni 2017 Penulis,

vii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Gabriel Ayu Pertiwi Nomor Mahasiswa : 131334112

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

“Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek Finansial dan Non Finansial Penelitian Dilakukan Pada Guru-Guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri di Wilayah Kota Yogyakarta”

Dengan demikian, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta Pada Tanggal: 16 Juni 2017 Yang menyatakan,

viii ABSTRAK

TINGKAT KEPUASAN GURU TERHADAP PROFESINYA PADA ASPEK FINANSIAL DAN NON FINANSIAL

Penelitian Dilakukan Pada Guru-Guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri di Wilayah Kota Yogyakarta

Gabriel Ayu Pertiwi Universitas Sanata Dharma

2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial dan apakah ada perbedaan tingkat kepuasan guru SMK Negeri di wilayah Kota Yogyakarta terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari jenis kelamin, lama menjalani profesi, status kepegawaian, jabatan di sekolah, dan status sertifikasi.

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian komparatif. Penelitian dilaksanakan pada bulan Maret sampai April 2017. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMK Negeri di wilayah Kota Yogyakarta dengan jumlah 736 guru. Sampel penelitian sebanyak 263 guru diambil dengan teknik cluster random sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dan data dianalisis dengan: (1) analisis parametrik, yaitu uji t dan uji Anova; dan (2) analisis non parametrik, yaitu uji Mann Whitney dan uji Kruskal – Wallis (H Test).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru SMK Negeri di wilayah Kota Yogyakarta terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari jenis kelamin (Sig. (2-tailed) = 0,173); (2) tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru SMK Negeri di wilayah Kota Yogyakarta terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari lama menjalani profesi (Sig. = 0,239); (3) ada perbedaan tingkat kepuasan guru SMK Negeri di wilayah Kota Yogyakarta terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari status kepegawaian (Sig. (2-tailed) = 0,004); (4) tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru SMK Negeri di wilayah Kota Yogyakarta terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari jabatan di sekolah (Sig. (2-tailed) = 0,103); dan (5) ada perbedaan tingkat kepuasan guru SMK Negeri di wilayah Kota Yogyakarta terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari status sertifikasi (Sig. (2-tailed) = 0,025).

ix

ABSTRACT

LEVEL OF TEACHERS’ SATISFACTION TO THEIR PROFESSION ON FINANCIAL AND NON FINANCIAL ASPECT

A Research on Public Vocational High School Teachers in Yogyakarta Gabriel Ayu Pertiwi

Sanata Dharma University 2017

The research was conducted to find out how the level of teachers’ satisfaction to their profession on financial and non financial aspect and the different level of teachers’ satisfaction in Public Vocational High Schools in Yogyakarta to their profession on financial and non financial aspect based on gender, the length of their services, employment status, position in school, and certification status.

The method of this research is a quantitative research with comparative research type. The research was conducted from March to April, 2017. The population of this research were 736 teachers of Public Vocational High Schools in Yogyakarta. The samples were 263 teachers taken by applying cluster random sampling. Data were collected by using questionnaires and were analized statistically: (1) parametric analysis applied t-test and Anova; and (2) non parametric analysis by using Mann Whitney and Kruskal-Wallis (H Test).

The results of the research show: (1) there is not any significant different level of teachers’ satisfaction on Public Vocational High Schools in Yogyakarta to the profession on financial and non financial aspect based on gender (Sig. (2-tailed) = 0,173); (2) there is not any significant different level of teachers’ satisfaction on Public Vocational High Schools in Yogyakarta to the profession on financial and non financial aspect based on the length of their services (Sig. = 0,239); (3) there is any significant different level of teachers’ satisfaction on Public Vocational High Schools in Yogyakarta to the profession on financial and non financial aspect based on employment status (Sig. (2-tailed) = 0,004); (4) there is not any significant different level of teachers’ satisfaction on Public Vocational High Schools in Yogyakarta to the profession on financial and non financial aspect based on position in school (Sig. (2-tailed) = 0,103); and (5) there is any significant different level of teachers’ satisfaction on Public Vocational High Schools in Yogyakarta to the profession on financial and non financial aspect based on certification status (Sig. (2-tailed) = 0,025).

x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat, penyertaan, dan tuntunanNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek Finansial dan Non Finansial”.

Skripsi ini ditulis dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi BKK Pendidikan Akuntansi, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma.

Penulis menyadari bahwa tanpa bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Drs. Tarsisius Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Wakil Rektor I Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Rohandi, Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak Ignatius Bondan Suratno, S.Pd., M.Si., selaku ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi BKK Pendidikan Akuntansi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Ibu Benedecta Indah Nugraheni, S.Pd., S.I.P., M.Pd., selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan

xi

bimbingan, arahan, dan motivasi yang berarti bagi penulis dari awal sampai akhir untuk kesempurnaan skripsi ini.

5. Bapak Ignatius Bondan Suratno, S.Pd., M.Si. dan Bapak Dr. Sebastianus Widanarto Prijowuntato S.Pd., M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah banyak memberikan bimbingan, nasihat, dan motivasi selama perkuliahan.

6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen yang telah banyak memberikan ilmu pengetahuan dan pengalaman selama masa perkuliahan.

7. Ibu Theresia Aris Sudarsilah selaku tenaga administrasi Program Studi Pendidikan Ekonomi, BKK Pendidikan Akuntansi.

8. Seluruh Bapak dan Ibu Guru SMK Negeri 1 Yogyakarta, SMK Negeri 2 Yogyakarta, SMK Negeri 6 Yogyakarta, dan SMK Negeri 7 Yogyakarta yang telah bersedia meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner penelitian.

9. Kedua orang tuaku, Alm. Bapak Damianus Susanto dan Ibu Cicilia Partinah yang telah memberikan dukungan, semangat, nasihat, dan doa yang sungguh luar biasa sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

10. Kedua saudaraku, Maria Israel dan Yohanes Paska Gesang Prasojo serta Om dan Tanteku (Om Koko, Tante Ndari, Om Pipit, dan Om Hartoko) yang telah banyak mendukung, memotivasi, dan mendoakan selama proses perkuliahan sampai terselesainya penyusunan skripsi ini.

11. Pemerintah Republik Indonesia melalui Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti) Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan yang telah

xii

memberikan bantuan biaya pendidikan kepada penulis yaitu Beasiswa Bidikmisi selama masa kuliah.

12. Teman-teman satu dosen pembimbing skripsi (Della, Laurent, Valent Indri, Valent Putri, Yudha, Mita, Agatha, Linda, Ping, Michelle, Febri, dan Mirna) yang selalu memberikan semangat, kekuatan, dan masukan yang sangat berarti kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.

13. Sahabat “sodarah” (Stephani, Anas, Kornel, dan Ira) yang selalu memberikan bantuan, semangat, masukan, dan motivasi selama menjalani perkuliahan sampai terselesainya skripsi ini.

14. Seluruh teman-teman Program Studi Pendidikan Ekonomi, BKK Pendidikan Akuntansi angkatan 2013 yang selalu memberikan kekuatan untuk tetap bersemangat dalam menjalankan tugas-tugas perkuliahan hingga sampai terselesainya skripsi ini.

15. Sahabat “jogja-squad” (Fauzan, Lia, Fathur, dan Aditya) yang selalu memberikan bantuan, semangat, dukungan, dan motivasi yang sangat berarti sampai terselesainya skripsi ini.

16. My “perfect-code” yang selalu memberikan bantuan, masukan, motivasi, semangat, dan dukungan yang sangat berarti sampai terselesainya skripsi ini. 17. Teman-temanku semasa sekolah yang selalu memberikan semangat, kekuatan

dan dukungan yang sangat berarti sampai terselesainya skripsi ini.

18. Semua pihak yang telah mendukung saya dalam menempuh perkulian hingga sampai terselesainya penyusunan skripsi ini.

xiii

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, peneliti mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak demi kesempurnaan skripsi ini.

Demikian yang dapat penulis sampaikan, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pembaca.

Yogyakarta, 16 Juni 2017 Penulis,

xiv DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

MOTTO ... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ... vii

ABSTRAK ... viii

ABSTRACT ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xiv

DAFTAR TABEL ... xix

DAFTAR LAMPIRAN ... xxiv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Batasan Masalah... 4

C. Rumusan Masalah ... 5

D. Tujuan Penelitian ... 6

xv BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepuasan Kerja ... 8

1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 8

2. Teori Kepuasan Kerja ... 9

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 12

B. Profesi Guru ... 19

1. Pengertian Profesi ... 19

2. Guru ... 20

a. Pengertian Guru ... 20

b. Peran Guru ... 21

c. Tugas dan Tanggung Jawab Guru ... 23

3. Pengertian Profesi Guru ... 26

C. Aspek Finansial dan Non Finansial ... 26

1. Aspek Finansial ... 26

2. Aspek Non Finansial ... 32

a. Iklim Organisasi ... 32

b. Sosial ... 33

c. Psikologis ... 34

d. Motivasi ... 36

D. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan ... 41

E. Rasionalitas Penelitian atau Kerangka Berfikir ... 42

xvi BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ... 48

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 48

C. Subjek dan Objek Penelitian ... 49

D. Populasi dan Sampel Penelitian ... 49

E. Variabel Penelitian dan Pengukurannya ... 52

F. Teknik Pengumpulan Data ... 60

G. Teknik Pengujian Instrumen ... 60

1. Validitas ... 60

2. Reliabilitas ... 63

H. Teknik Analisis Data ... 65

1. Analisis Deskriptif ... 65

2. Pengujian Prasyarat Analisis ... 66

a. Uji Normalitas ... 66

b. Uji Homogenitas ... 72

3. Pengujian Hipotesis ... 74

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ... 78

1. Jenis Kelamin ... 84

2. Lama Menjalani Profesi ... 85

3. Status Kepegawaian ... 85

4. Jabatan di Sekolah ... 86

xvii

6. Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek Finansial dan Non Finansial ... 87 B. Analisis Data ... 97

1. Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 97 2. Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek

Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Lama Menjalani Profesi ... 102 3. Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek

Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Status Kepegawaian ... 106 4. Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek

Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Jabatan di Sekolah ... 110 5. Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek

Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Status Sertifikasi ... 115 C. Pembahasan ... 119

1. Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 119 2. Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Ditinjau dari

xviii

3. Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Ditinjau dari

Status Kepegawaian ... 131

4. Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Ditinjau dari Jabatan di Sekolah ... 136

5. Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Ditinjau dari Status Sertifikasi ... 141

BAB V KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ... 147

B. Saran ... 154

C. Keterbatasan ... 155

DAFTAR PUSTAKA ... 156

xix

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 : Jumlah Populasi Guru SMK Negeri di Kota Yogyakarta ... 49

Tabel 3.2 : Sampel Sekolah yang Diteliti ... 52

Tabel 3.3 : Skor Jenis Kelamin ... 53

Tabel 3.4 : Skor Lama Menjalani Profesi ... 55

Tabel 3.5 : Skor Status Kepegawaian ... 55

Tabel 3.6 : Skor Jabatan di Sekolah ... 56

Tabel 3.7 : Skor Status Sertifikasi ... 57

Tabel 3.8 : Skor Skala Likert ... 57

Tabel 3.9 : Kisi-Kisi Kuesioner dan Operasionalisasinya ... 58

Tabel 3.10 : Hasil Pengukuran Uji Validitas Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek Finansial dan Non Finansial ... 61

Tabel 3.11 : Tabel Interpretasi ... 64

Tabel 3.12 : Hasil Uji Reliabilitas Instumen Variabel Kepuasan Guru ... 65

Tabel 3.13 : Kategori PAP Tipe II Kepuasan Guru Terhadap Profesinya ... 66

Tabel 3.14 : Hasil Pengujian Normalitas Kelompok Sampel Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 67

Tabel 3.15 : Hasil Pengujian Normalitas Kelompok Sampel Pada Setiap Aspek Kepuasan Guru Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 67

Tabel 3.16 : Hasil Pengujian Normalitas Kelompok Sampel Ditinjau dari Lama Menjalani Profesi ... 68

xx

Tabel 3.17 : Hasil Pengujian Normalitas Kelompok Sampel Pada Setiap Aspek Kepuasan GuruDitinjau dari Lama Menjalani Profesi ... 68 Tabel 3.18 : Hasil Pengujian Normalitas Kelompok Sampel Ditinjau dari

Status Kepegawaian ... 69 Tabel 3.19 : Hasil Pengujian Normalitas Kelompok Sampel Pada Setiap Aspek

Kepuasan Guru Ditinjau dari Status Kepegawaian ... 69 Tabel 3.20 : Hasil Pengujian Normalitas Kelompok Sampel Ditinjau Dari

Jabatan di Sekolah ... 70 Tabel 3.21 : Hasil Pengujian Normalitas Kelompok Sampel Pada Setiap Aspek

Kepuasan Guru Ditinjau dari Jabatan di Sekolah ... 70 Tabel 3.22 : Hasil Pengujian Normalitas Kelompok Sampel Ditinjau dari

Status Sertifikasi ... 71 Tabel 3.23 : Hasil Pengujian Normalitas Kelompok Sampel Pada Setiap Aspek

Kepuasan Guru Ditinjau dari Status Sertifikasi ... 71 Tabel 3.24 : Hasil Pengujian Homogenitas Pada Beberapa Kelompok Sampel...72 Tabel 3.25 : Hasil Pengujian Homogenitas Beberapa Kelompok Sampel Pada

Setiap Aspek Kepuasan Guru ... 73 Tabel 4.1 : Distribusi Responden Penelitian Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 84 Tabel 4.2 : Distribusi Responden Penelitian Ditinjau dari Lama Menjalani

Profesi ... 85 Tabel 4.3 : Distribusi Responden Penelitian Ditinjau dari Status Kepegawaian 86 Tabel 4.4 : Distribusi Responden Penelitian Ditinjau dari Jabatan di Sekolah .. 86 Tabel 4.5 : Distribusi Responden Penelitian Ditinjau dari Status Sertifikasi ... 87

xxi

Tabel 4.6 : Kategori Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek Finansial dan Non Finansial ... 87 Tabel 4.7 : Diskripsi Data Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek

Finansial dan Non Finansial ... 88 Tabel 4.8 : Kategori Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada

Aspek Finansial ... 89 Tabel 4.9 : Diskripsi Data Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek

Finansial ... 90 Tabel 4.10 : Kategori Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada

Aspek Iklim Organisasi ... 91 Tabel 4.11 : Diskripsi Data Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek

Iklim Organisasi ... 92 Tabel 4.12 : Kategori Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada

Aspek Sosial ... 92 Tabel 4.13 : Diskripsi Data Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek

Sosial ... 93 Tabel 4.14 : Kategori Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada

Aspek Psikologis ... 94 Tabel 4.15 : Diskripsi Data Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek

Psikologis ... 95 Tabel 4.16 : Kategori Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada

xxii

Tabel 4.17 : Diskripsi Data Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek Motivasi ... 96 Tabel 4.18 : Hasil Uji T Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek

Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 98 Tabel 4.19 : Hasil Uji Mann Whitney Pada Aspek Kepuasan Guru Terhadap

Profesinya Ditinjau dari Jenis Kelamin... 99 Tabel 4.20 : Hasil Uji T Pada Aspek Kepuasan Guru Terhadap Profesinya

Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 99 Tabel 4.21 : Hasil Uji Anova Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek

Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Lama Menjalani Profesi 102 Tabel 4.22 : Hasil Uji Kruskal – Wallis (H Test) Pada Aspek Kepuasan Guru

Terhadap Profesinya Ditinjau dari Lama Menjalani Profesi ... 103 Tabel 4.23 : Hasil Uji Anova Pada Aspek Kepuasan Guru Terhadap Profesinya

Ditinjau dari Lama Menjalani Profesi ... 104 Tabel 4.24 : Hasil Uji T Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek

Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Status Kepegawaian ... 107 Tabel 4.25 : Hasil Uji Mann Whitney Pada Aspek Kepuasan Guru Terhadap

Profesinya Ditinjau dari Status Kepegawaian ... 108 Tabel 4.26 : Hasil Uji T Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek

Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Jabatan di Sekolah ... 111 Tabel 4.27 : Hasil Uji Mann Whitney Pada Aspek Kepuasan Guru Terhadap

xxiii

Tabel 4.28 : Hasil Uji T Pada Aspek Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Ditinjau dari Jabatan di Sekolah ... 112 Tabel 4.29 : Hasil Uji T Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek

Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Status Sertifikasi ... 116 Tabel 4.30 : Hasil Uji Mann Whitney Pada Aspek Kepuasan Guru Terhadap

xxiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I : Kuesioner Penelitian... 161 Lampiran II : Data Induk Penelitian ... 172 Lampiran III : Uji Validitas dan Reliabilitas ... 240 Lampiran IV : Pengelompokan Variabel ... 245 Lampiran V : PAP Tipe II ... 249 Lampiran VI : Mean, Median, dan Modus ... 254 Lampiran VII : Uji Normalitas ... 264 Lampiran VIII : Uji Homogenitas... 271 Lampiran IX : Uji Hipotesis ... 274 Lampiran X : R Tabel ... 289 Lampiran XI : Surat Keterangan Penelitian ... 295

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pendidikan merupakan investasi sumber daya manusia jangka panjang yang bernilai tinggi bagi kelangsungan peradaban manusia di dunia, oleh karena itu hampir seluruh negara menempatkan pendidikan sebagai sesuatu yang penting dan utama dalam konteks pembangunan bangsa dan negara. Begitu juga dengan bangsa Indonesia yang menempatkan pendidikan sebagai sesuatu yang penting dan utama, hal ini dapat dilihat dari isi Pembukaan UUD 1945 alinea IV yang menegaskan bahwa salah satu tujuan nasional bangsa Indonesia adalah mencerdaskan kehidupan bangsa.

Salah satu komponen penting dalam pendidikan adalah guru. Guru dalam konteks pendidikan mempunyai tugas yang besar, seperti yang dijelaskan dalam UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 1, dimana guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik. Gurulah yang langsung berhadapan dengan peserta didik untuk mentransfer ilmu pengetahuan dan teknologi sekaligus mendidik dengan nilai-nilai positif melalui bimbingan dan keteladanan, oleh karena itu guru menjadi hal pokok dalam pelaksanaan pendidikan. Tanpa adanya peran guru yang optimal maka proses pendidikan tidak akan berjalan dengan baik.

Mengingat tugas dan peran dari seorang guru yang begitu besar dalam upaya mencerdaskan generasi bangsa, maka sudah selayaknya seorang guru mendapatkan penghargaan dan kesejahteraan dari pemerintah. Termasuk di dalamnya soal gaji yang layak beserta tunjangannya, namun pada kenyataannya masih banyak guru-guru yang kurang dalam mendapatkan kesejahteraan, terutama bagi para guru yang berstatus honorer atau guru tidak tetap, serta guru yang bertugas di daerah-daerah terpencil.

Kompas (29 Januari 2016) mengemukakan bahwa dalam pembukaan Konferensi Kerja Nasional (Konkernas) III Persatuan Guru Republik Indonesia (PGRI) 2016 yang digelar di Kota Ambon, pada tahun 2015 banyak sekali pengaduan dari para guru, kepala sekolah, dan pengawas mengenai masalah kesejahteraan guru seperti penerimaan tunjangan profesi guru yang tidak tepat waktu, persyaratan penerimaan tunjangan yang sangat berat, proses kenaikan pangkat yang sangat rumit, tunjangan daerah terpencil yang tidak merata, dan penghasilan guru honorer yang sangat kecil.

Terjadinya permasalahan mengenai kesejahteraan guru biasanya akan berimplikasi pada kinerja guru dalam melaksanakan proses pendidikan. Hal ini dapat mempengaruhi tingkat kepuasan guru dalam menjalani profesinya. Tidak hanya itu saja, tingkat kepuasan seorang guru juga dapat dipengaruhi oleh aspek non finansial, seperti iklim organisasi sekolah, kondisi sosial guru, kondisi psikologis guru, dan ada tidaknya motivasi baik dari dalam diri guru itu sendiri maupun dari pihak luar.

Dalam Kompas (3 Mei 2016) dikemukakan hasil riset Jobplanet pada akhir April 2016 mengenai analisis tingkat kepuasan dan gaji rata-rata yang diperoleh dari 6.250 pekerja pada bidang pendidikan yang tersebar di seluruh Indonesia. Beberapa faktor yang diperhitungkan dalam menganalisis tingkat kepuasan karyawan di bidang pendidikan pada riset ini meliputi jenjang karier, gaji dan tunjangan, work-life balance, budaya perusahaan, serta faktor manajemen. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa faktor gaji dan tunjangan mendapatkan nilai paling rendah yaitu sebesar 2,79, sementara faktor budaya perusahaan mendapatkan nilai paling tinggi yaitu sebesar 3,27. Hasil penilaian yang diperoleh ini masih cukup jauh dari angka 5,0 yang mewakili penilaian 'sangat puas' dari para responden.

Tingkat kepuasan guru dalam bekerja akan berdampak bagi guru itu sendiri maupun bagi organisasi dimana guru tersebut melakukan aktivitas. Apabila tingkat kepuasan kerja guru rendah maka akan mengakibatkan kemangkiran, malas bekerja, rendahnya prestasi kerja, rendahnya kualitas pengajaran, indisipliner guru, dan hal negatif lainnya. Namun sebaliknya, apabila seorang guru memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi maka guru tersebut akan bersikap positif dalam menjalankan peranannya sebagai guru.

Kepuasan menjadi seorang guru haruslah dapat dipahami dengan baik, bahwa kepuasan itu bukan karena mendapatkan gaji yang besar saja, namun juga harus diimbangi dengan profesionalitas yang tinggi. Profesi guru sejatinya adalah sebuah panggilan dan kepuasan batin yang tidak dapat

dibayar dengan apapun. Kepuasan seorang guru yang sesungguhnya adalah perasaan bangga apabila anak didiknya dapat berhasil dalam kehidupannya.

Dari berbagai kondisi yang telah diuraikan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa profesi guru merupakan profesi yang dalam beberapa aspek kurang memberikan kepuasan bagi guru. Hal ini berkaitan dengan adanya beberapa variabel yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan guru terhadap profesinya. Variabel-variabel tersebut antara lain adalah jenis kelamin, lama menjalani profesi, status kepegawaian, jabatan di sekolah, dan status sertifikasi. Diduga variabel-variabel tersebut dapat membedakan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya.

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis merumuskan judul penelitian “Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek Finansial dan Non Finansial”. Penelitian ini akan dilakukan pada guru-guru SMK Negeri di wilayah Kota Yogyakarta.

B. Batasan Masalah

Kepuasan guru terhadap profesinya dapat ditinjau dari berbagai aspek, namun karena keterbatasan segi waktu, kesempatan, dan kemampuan peneliti, maka penelitian ini hanya membahas aspek finansial dan aspek non finansial. Aspek finansial terkait dengan penghasilan yang diperoleh guru sedangkan aspek non finansial terdiri dari aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, dan aspek motivasi. Aspek-aspek tersebut diduga oleh peneliti memiliki pengaruh yang paling besar terhadap kepuasan profesi guru.

Penelitian ini juga akan melihat perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari beberapa variabel, antara lain jenis kelamin, lama menjalani profesi, status kepegawaian, jabatan di sekolah, dan status sertifikasi.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini, yaitu:

1. Bagaimana tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, dan aspek motivasi)?

2. Apakah ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari jenis kelamin?

3. Apakah ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari lama menjalani profesi? 4. Apakah ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada

aspek finansial dan non finansial ditinjau dari status kepegawaian?

5. Apakah ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari jabatan di sekolah?

6. Apakah ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari status sertifikasi?

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka dapat dikemukakan tujuan penelitian, yaitu:

1. Untuk mengetahui tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, dan aspek motivasi).

2. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari jenis kelamin.

3. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari lama menjalani profesi.

4. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari status kepegawaian.

5. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari jabatan di sekolah.

6. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari status sertifikasi.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah: 1. Manfaat Teoritis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan dan menambah wawasan di bidang pendidikan mengenai kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi peneliti selanjutnya untuk mencari fakta terkait dengan kepuasan kerja guru. 2. Manfaat Praktis

a. Bagi Pemerintah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi, masukan dan pertimbangan bagi pemerintah agar dapat meningkatkan mutu profesionalitas dan kesejahteraan guru.

b. Bagi Guru

Hasil penelitian ini diharapkan dapat mendorong guru untuk lebih meningkatkan kompetensi dan profesionalitas kinerja seorang guru. c. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana untuk menambah pengetahuan dan pengalaman mengenai permasalahan di dunia pendidikan melalui penelitian ilmiah.

8 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional seseorang terhadap pekerjaannya, apakah dia menyenangi pekerjaan itu atau tidak (Triatna, 2015: 110). Sopiah (2008: 170) juga mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Tanggapan emosional dapat berupa perasaan puas atau tidak puas. Apabila secara emosional puas maka kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya, apabila secara emosional tidak puas maka kepuasan kerja tidak tercapai.

Menurut Wexley dan Yukl (1988: 129), kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja dalam merasakan pekerjaannya.Wirawan (2013: 698) juga berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah persepsi seseorang mengenai pekerjaannya. Pengertian persepsi dapat berupa perasaan dan sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Perasaan dan sikap tersebut dapat positif atau negatif. Siagian (Widodo, 2015: 170) juga berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.

Selain itu Mangkunegara (2013: 117) juga berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak

menyokong dari seseorang yang berhubungan dengan pekerjaannya dan dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan mengembangkan karier, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, dan mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan pekerja itu sendiri antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan. Seseorang akan merasa puas dengan pekerjaannya apabila aspek-aspek tersebut menyokong, dan sebaliknya apabila aspek-aspek tersebut tidak menyokong maka dia tidak akan merasa puas.

Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan seseorang baik positif maupun negatif yang berhubungan dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja setiap individu berbeda-beda sesuai dengan persepsi individu tersebut terhadap pekerjaannya. Persepsi individu terhadap pekerjaan dan hasilnya maupun faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaannya mempengaruhi perasaan atau sikap individu tersebut terhadap pekerjaannya.

2. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yukl (1988: 130-138), terdapat tiga teori kepuasan kerja, yaitu:

a. Teori Ketidaksesuaian (discrepancy theory)

Menurut Locke, kepuasan atau ketidakpuasan terhadap sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Seseorang akan terpuaskan apabila tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, maka semakin besar ketidakpuasan seseorang dalam bekerja. Variasi model lain juga dikemukakan oleh Porter, yang menyatakan bahwa kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang seharusnya ada dengan banyaknya apa yang ada.

Dari kedua pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa teori ketidaksesuaian menekankan pada selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan). Apabila terdapat selisih jauh antara keinginan dengan kenyataan maka seseorang menjadi tidak puas, dan sebaliknya apabila kondisi yang diinginkan sesuai dengan kenyataan yang didapat maka seseorang akan merasa puas.

b. Teori Keadilan (equity theory)

Teori keadilan dikembangkan oleh Adam. Komponen utama dari teori ini adalah input, hasil, orang bandingan, serta keadilan dan ketidakadilan. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan

peralatan atau perlengkapan pribadi yang digunakan untuk bekerja. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai yang diperoleh seseorang dalam bekerja, seperti upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. Menurut teori ini, seseorang menilai keadilan dengan membandingkan antara hasil dan input dirinya sendiri dengan hasil dan input dari seseorang atau sejumlah orang bandingan. Orang bandingan dapat berasal dari orang-orang dalam organisasi ataupun dari organisasi lain. Apabila hasil dan input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan orang bandingannya maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh pekerja tersebut, dan apabila seorang pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil maka keadaan ketidakadilan dianggap ada.

c. Teori Dua Faktor (two factor theory)

Teori dua faktor adalah teori yang dikemukakan oleh Herzberg. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu dissatisfiers atau hygiene factors dan satisfiers atau motivators.

Hygiene factors meliputi gaji atau upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti kebutuhan keamanan dan berkelompok. Apabila kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi maka seseorang akan

merasa tidak puas, namun apabila besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut maka seseorang tidak merasa kecewa lagi tetapi belum terpuaskan.

Seseorang akan terpuaskan apabila terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers. Satisfiers mencakup pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan, dan promosi. Jumlah satisfiers yang tidak mencukupi akan merintangi para pekerja dalam mendapatkan kepuasan positif yang menyertai pertumbuhan psikologisnya.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut As’ad (1978: 65-66) adalah sebagai berikut:

a. Faktor finansial (jaminan kerja) yang meliputi gaji, macam-macam tunjangan, pemberian jasa produksi (bonus), promosi, dan jaminan sosial termasuk uang pensiunan.

b. Faktor fisik yang meliputi faktor umur, kondisi badan, jenis pekerjaan, waktu kerja dan sistem istirahat, keadaan alat perlengkapan dan mesin-mesin, serta keadaan suara, temperatur, dan penerangan.

c. Faktor sosial yang meliputi hubungan antara pekerja dengan atasan, hubungan sesama pekerja, dan hubungan dalam serikat pekerja.

d. Faktor psikologis yang meliputi cita-cita dan pandangan hidup, minat dan kemauan, sikap, serta bakat dan kecakapan.

Mangkunegara (2013: 120) juga berpendapat bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

a. Faktor pegawai yang terdiri dari kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. b. Faktor pekerjaan yang terdiri dari jenis pekerjaan, struktur organisasi,

pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Pendapat juga dikemukakan oleh Widodo (2015: 176-177), bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut: a. Pekerjaan Itu Sendiri (work it self)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

b. Hubungan dengan Atasan (supervision)

Suatu hubungan fungsional akan mencerminkan sejauh mana atasan membantu pekerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi dirinya. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang

memiliki ciri pemimpin yang transformasional maka akan membuat pekerja meningkatkan motivasinya dan sekaligus merasa puas dengan pekerjaannya.

c. Teman Sekerja (workers)

Teman sekerja merupakan faktor yang berhubungan dengan pekerja lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan.

d. Promosi (promotion)

Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. e. Gaji atau Upah (pay)

Gaji atau upah merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pekerja yang dianggap layak atau tidak layak.

Triatna (2015: 111) juga mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu sebagai berikut:

a. Kerja yang Secara Mental Menantang

Para pekerja cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi jika terlalu banyak tantangan maka akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal.

b. Ganjaran yang Pantas

Setiap pekerja pasti menginginkan sistem upah dan kebijakan profesi yang adil dan sesuai dengan harapan mereka.

c. Kondisi Kerja yang Mendukung

Lingkungan kerja yang mendukung akan membuat nyaman para pekerja sehingga mempermudah mereka dalam melaksanakan tugas. d. Rekan Kerja yang Mendukung

Mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung akan membuat seseorang meningkatkan kepuasannya dalam bekerja.

e. Kesesuaian Kepribadian Pekerjaan

Seseorang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang dia pilih maka dia akan lebih merasa puas dengan pekerjaannya.

Selain itu menurut Wijono (2010: 108-117), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terbagi menjadi dua bagian, yaitu:

a. Karakteristik Individu 1) Perbedaan Individu

Perbedaan individu dan situasi yang berbeda dapat menghasilkan kepuasan kerja yang berbeda pula. Setiap perbedaan individu mempunyai tahap kepuasan kerja menurut tingkat yang ditetapkan oleh individu itu sendiri. Hal ini menyebabkan adanya perbedaan tingkat kepuasan bagi setiap perbedaan individu.

2) Usia

Pada umumnya kepuasan kerja bertambah sesuai dengan bertambahnya usia. Psikologi organisasi menjelaskan bahwa para pekerja yang berusia muda adalah yang paling banyak merasa tidak puas dan cenderung keluar dari pekerjaannya atau mengubah

pekerjaannya, sedangkan para pekerja yang sudah berusia tua mempunyai kesempatan untuk memperoleh pemenuhan dan aktualisasi diri pada pekerjaannya karena mereka sudah memiliki pengalaman sehingga dapat menambah kepercayaan, kompetensi, pengharapan, tanggung jawab, dan pengarahan.

Dari pernyataan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pekerja yang usinya lebih tua lebih memungkinkan untuk mempunyai pekerjaan yang lebih baik daripada pekerja yang berusia muda. 3) Pendidikan dan Kecerdasan

Faktor pendidikan dan kecerdasan dapat memberi pengaruh terhadap kepuasan kerja, walaupun ada beberapa penelitian seperti yang dilakukan oleh Vollmer & Kinney dan Sinha & Sarma (Wijono, 2010: 111), yang menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara pendidikan dan kecerdasan dengan kepuasan kerja.

4) Jenis Kelamin

Faktor jenis kelamin dapat memberi pengaruh terhadap kepuasan kerja seseorang. Dalam beberapa penelitian yang dilakukan, jenis kelamin perempuan lebih merasa puas dengan pekerjaannya dibandingkan dengan laki-laki.

5) Jabatan

Jabatan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Pada umumnya individu yang mempunyai jabatan

di tingkat bawah lebih mengalami perasaan tidak puas dibandingkan dengan individu yang berada di tingkat atas.

b. Karakteristik Pekerjaan

1) Organisasi dan Manajemen

Organisasi dan manajemen menjadi faktor penting dalam mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. Apabila seseorang memiliki moral kerja rendah maka hal ini merupakan indikasi tentang rendahnya kepuasan dalam bekerja.

2) Supervisi Langsung

Supervisor yang berhubungan dekat dengan para pekerjanya dapat mempengaruhi kepuasan para pekerjanya.

3) Lingkungan Sosial

Seseorang yang bekerja di dalam kelompok akan mempunyai kebutuhan interpersonal dan persahabatan yang dijelaskan sebagai sumber kepuasan kerja.

4) Komunikasi

Kepuasan kerja akan tinggi apabila seseorang dapat menjalin komunikasi yang erat dengan sesama anggota kelompok. Apabila dia tidak ikut ambil bagian dalam kelompok tersebut maka dia tidak merasa puas dan tidak mau meneruskan pekerjaannya.

5) Keamanan

Keamanan dikatakan sebagai variabel yang paling penting dalam kepuasan kerja oleh para peneliti. Keamanan dari organisasi akan membuat kepuasan kerja seseorang tercapai.

6) Monoton

Pengulangan akan menimbulkan peluang terhadap munculnya ketidakpuasan dan kebosanan. Hal ini sama seperti seorang pekerja yang menjadi bosan karena pekerjaannya yang monoton.

7) Penghasilan

Tingkat kepuasan terhadap penghasilan yang diperoleh seseorang akan berbeda-beda sesuai dengan jenis pekerjaannya.

Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh:

a. Faktor finansial yang meliputi gaji atau upah.

b. Faktor individu yang meliputi umur, jenis kelamin, kepribadian, dan pangkat (golongan).

c. Faktor sosial yang meliputi hubungan antar sesama pekerja, baik pekerja dengan pekerja maupun pekerja dengan atasan.

d. Faktor organisasi yang meliputi kondisi lingkungan kerja dan promosi atau kesempatan untuk maju.

B. Profesi Guru

1. Pengertian Profesi

Menurut Hamalik (2002: 2-3), pengertian profesi dapat dijabarkan sebagai berikut:

a. Hakikat Profesi adalah Suatu Pernyataan atau Suatu Janji yang Terbuka

Pernyataan profesional mengandung makna terbuka yang sungguh-sungguh yang keluar dari lubuk hati seseorang. Pernyataan demikian mengandung norma-norma atau nilai-nilai etik. Orang yang membuat pernyataan itu yakin dan sadar bahwa pernyataan yang dibuatnya adalah baik. Jika seseorang telah menganut suatu profesi tertentu maka dia akan berbuat sesuai dengan janji yang telah digariskan dalam kode etik profesi yang bersangkutan.

b. Profesi Mengandung Unsur Pengabdian

Suatu profesi bukan bermaksud untuk mencari keuntungan bagi dirinya sendiri, baik dalam arti ekonomis maupun dalam arti psikis, tetapi untuk pengabdian kepada masyarakat. Profesi harus menimbulkan kebaikan, keberuntungan, dan kesempurnaan serta kesejahteraan bagi masyarakat. Dengan demikian pengabdian yang diberikan oleh profesi harus sesuai dengan bidang-bidang pekerjaan tertentu.

c. Profesi adalah Suatu Jabatan atau Pekerjaan

Suatu profesi erat kaitannya dengan jabatan atau pekerjaan tertentu yang dengan sendirinya menuntut keahlian, pengetahuan, dan keterampilan tertentu pula. Dalam pengertian profesi telah tersirat adanya suatu keharusan kompetensi agar profesi itu dapat berfungsi dengan baik.

2. Guru

a. Pengertian Guru

Menurut Uno (2007: 15), guru adalah orang dewasa yang secara sadar bertanggung jawab dalam mendidik, mengajar, dan membimbing peserta didik. Danim (2010: 5) juga berpendapat bahwa guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada jalur pendidikan formal.

Dari kedua pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa guru adalah orang yang mempunyai tugas dan tanggung jawab terhadap pendidikan peserta didik. Guru memiliki kemampuan untuk merancang program pembelajaran serta mampu menata dan mengelola kelas agar peserta didik dapat belajar dan pada akhirnya dapat mencapai tingkat kedewasaan sebagai tujuan akhir dari proses pendidikan (Uno, 2007: 15).

b. Peran Guru

Menurut Usman (2016: 9-13), peran guru dalam proses belajar mengajar adalah sebagai berikut:

1) Guru sebagai Demonstrator

Melalui peranannya sebagai demonstrator, lecturer, atau pengajar, guru hendaknya senantiasa menguasai bahan atau materi yang akan diajarkan karena hal ini akan menentukan keberhasilan belajar yang akan dicapai peserta didiknya.

2) Guru sebagai Pengelola Kelas

Melalui peranannya sebagai pengelola kelas, guru hendaknya mampu mengelola kelas sebagai lingkungan belajar yang baik agar kegiatan belajar mengajar dapat terarah kepada tujuan-tujuan pendidikan.

3) Guru sebagai Mediator dan Fasilitator

Sebagai mediator, guru hendaknya memiliki pengetahuan dan pemahaman yang cukup tentang media pendidikan karena media pendidikan merupakan alat komunikasi untuk lebih mengefektifkan proses belajar mengajar. Sebagai fasilitator, guru hendaknya mampu mengusahakan sumber belajar yang berguna serta dapat menunjang pencapaian tujuan dan proses belajar mengajar.

4) Guru sebagai Evaluator

Melalui peranannya sebagai evaluator, guru hendaknya terus-menerus mengikuti hasil belajar peserta didiknya. Hal ini penting

dilakukan untuk mengetahui tentang keberhasilan pencapaian tujuan pembelajaran, apakah sudah berhasil atau belum.

Pendapat lain dikemukakan oleh Mulyasa (2007: 53-72), bahwa peran guru sebagai agen pembelajaran adalah sebagai berikut:

1) Guru sebagai Fasilitator

Tugas guru tidak hanya menyampaikan informasi kepada peserta didik, tetapi harus menjadi fasilitator yang bertugas memberikan kemudahan belajar kepada seluruh peserta didik, agar mereka dapat belajar dalam suasana yang menyenangkan, gembira, penuh semangat, tidak cemas, dan berani mengemukakan pendapat secara terbuka.

2) Guru sebagai Motivator

Motivasi adalah salah satu faktor yang dapat meningkatkan kualitas pembelajaran karena peserta didik akan belajar dengan sungguh-sungguh apabila memiliki motivasi yang tinggi, oleh karena itu guru harus mampu membangkitkan motivasi belajar peserta didik sehingga dapat mencapai tujuan pembelajaran.

3) Guru sebagai Pemacu

Sebagai pemacu belajar, guru harus mampu melipatgandakan potensi peserta didik dan mengembangkannya sesuai dengan aspirasi dan cita-cita mereka di masa yang akan datang.

4) Guru sebagai Pemberi Inspirasi

Sebagai pemberi inspirasi belajar, guru harus mampu memerankan diri dan memberikan inspirasi bagi peserta didik, sehingga kegiatan belajar mengajar dapat membangkitkan berbagai pemikiran, gagasan, dan ide-ide baru.

Dari kedua pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa guru memiliki peranan yang sangat sentral terhadap hasil belajar peserta didik. Hal ini berarti bahwa kemampuan guru dalam menciptakan pembelajaran yang berkualitas sangat menentukan keberhasilan pendidikan secara keseluruhan. Kualitas pembelajaran sangat bergantung pada kemampuan guru, terutama dalam memberikan kemudahan belajar kepada peserta didik.

c. Tugas dan Tanggung Jawab Guru

Tugas dan tanggung jawab seorang guru pada dasarnya adalah mendidik dan dituntut mampu memainkan peranannya dalam menjalankan tugas keguruan. Sudjana dan Arifin (Uno, 2007: 28) mengemukakan ada beberapa tugas dan tanggung jawab dari seorang guru, yaitu sebagai berikut:

1) Mampu menjabarkan bahan pembelajaran ke dalam berbagai bentuk cara penyampaian.

2) Mampu merumuskan tujuan pembelajaran kognitif tingkat tinggi, seperti analisis, sintesis, dan evaluasi. Melalui tujuan tersebut maka kegiatan belajar peserta didik akan lebih aktif dan komprehensif. 3) Menguasai berbagai cara belajar yang efektif sesuai dengan tipe

dan gaya belajar yang dimiliki peserta didik secara individual. 4) Memiliki sikap yang positif terhadap tugas profesinya dan mata

pelajaran yang dibinanya, sehingga selalu berupaya untuk meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugasnya sebagai guru.

5) Terampil dalam membuat alat peraga sederhana yang sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan mata pelajaran yang dibinanya serta penggunaannya dalam proses pembelajaran.

6) Terampil dalam menggunakan berbagai model dan metode pembelajaran yang dapat menumbuhkan minat peserta didik sehingga diperoleh hasil belajar yang optimal.

7) Terampil dalam melakukan interaksi dengan para peserta didik, dengan mempertimbangkan tujuan dan materi pelajaran, kondisi peserta didik, suasana belajar, jumlah peserta didik, waktu yang tersedia, dan faktor yang berkenaan dengan diri guru itu sendiri. 8) Memahami sifat dan karakteristik peserta didik, terutama

kemampuan belajarnya, cara dan kebiasaan belajar, minat terhadap pelajaran, motivasi untuk belajar, dan hasil belajar yang telah dicapai.

9) Terampil dalam menggunakan sumber-sumber belajar yang ada sebagai bahan maupun media belajar bagi peserta didik dalam proses pembelajaran.

10) Terampil dalam mengelola kelas atau memimpin peserta didik dalam belajar sehingga belajar menjadi menarik dan menyenangkan.

Selain itu pendapat juga dikemukakan oleh Roestiyah (Rachmah, 2014: 11), bahwa tugas dan tanggung jawab seorang guru adalah sebagai berikut:

1) Sebagai Pengajar (instructional)

Guru bertugas merencanakan program pengajaran dan melaksanakan program yang telah disusun serta melakukan penilaian akhir setelah program dilakukan.

2) Sebagai Pendidik (educator)

Guru bertugas mengarahkan peserta didik pada tingkat kedewasaan yang berkepribadian insan kamil seiring dengan tujuan Allah menciptakannya.

3) Sebagai Pemimpin (managerial)

Guru bertugas dalam memimpin, mengendalikan diri sendiri, peserta didik, dan masyarakat terkait yang menyangkut upaya pengarahan, pengawasan, pengorganisasian, pengontrolan, dan partisipasi atas program yang dilakukan.

3. Pengertian Profesi Guru

Menurut Kunandar (2007: 46), profesi guru adalah keahlian dan kewenangan khusus dalam bidang pendidikan, pengajaran dan pelatihan yang ditekuni untuk menjadi mata pencaharian dalam memenuhi kebutuhan hidup yang bersangkutan. Guru sebagai profesi berarti guru sebagai pekerja yang mensyaratkan kompetensi (keahlian dan kewenangan) dalam pendidikan dan pembelajaran agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut secara efektif dan efisien serta berhasil guna.

Pendapat mengenai profesi guru juga dikemukakan oleh Danim (2010: 59), bahwa profesi guru merupakan profesi yang hanya dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien oleh seseorang yang dipersiapkan untuk menguasai kompetensi keguruan melalui pendidikan dan pelatihan khusus.

Dari kedua pendapat di atas mengenai profesi guru, maka dapat disimpulkan bahwa profesi guru adalah profesi yang ditekuni oleh seseorang yang menguasai kompetensi dalam bidang pendidikan yang diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan khusus secara intensif.

C. Aspek Finansial dan Non Finansial 1. Aspek Finansial

Aspek finansial dapat dikatakan sebagai keadaan keuangan seseorang dari kompensasi yang diterimanya dalam bekerja. Kompensasi

adalah penghargaan atau imbalan yang diterima oleh pekerja yang diberikan oleh suatu organisasi berdasarkan kontribusi maupun kinerja secara produktif (Widodo, 2015: 155). Kompensasi dapat berupa gaji, upah, atau tunjangan.

a. Gaji

Menurut Kadarisman (2012: 316), gaji adalah salah satu jenis balas jasa yang diberikan kepada pekerja secara periodik, biasanya dibayarkan setelah bekerja selama satu bulan berjalan. Gaji menjadi salah satu alasan bagi seseorang dalam bekerja atau barangkali merupakan alasan yang paling penting karena dapat meningkatkan prestasi, mengembangkan diri, dan mengaktualisasikan diri.

b. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah, dengan demikian besarnya upah yang diberikan kepada para pekerja telah disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak. (Kadarisman, 2012: 122-123).

c. Tunjangan

Menurut Kadarisman (2012: 230), tunjangan merupakan tambahan penghasilan yang diberikan organisasi kepada para pekerjanya. Tunjangan dapat bermacam-macam sebutannya seperti

tunjangan jabatan, tunjangan transpor, tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan, dan sebagainya. Pemberian tunjangan pada umumnya terkait dengan upaya organisasi untuk memenuhi kebutuhan para pekerjanya akan rasa aman dan sebagai bentuk tanggung jawab sosial organisasi kepada para pekerjanya.

Menurut Triatna (2015: 99-100), tujuan pemberian kompensasi kepada pekerja antara lain sebagai berikut:

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama secara formal antara atasan dan pekerja.

b. Kepuasan Kerja

Dengan pemberian kompensasi, pekerja akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga dia akan memperoleh kepuasan kerja.

c. Pengadaan Efektif

Apabila sistem kompensasi yang ditetapkan cukup besar, maka pengadaan pekerja yang berkualitas untuk organisasi akan lebih mudah.

d. Motivasi

Apabila kompensasi yang diberikan cukup besar, maka atasan akan lebih mudah memotivasi pekerjanya.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan sistem kompensasi berprinsip adil, layak dan eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas pekerja akan lebih terjamin.

f. Disiplin

Dengan pemberian kompensasi yang cukup besar maka kedisiplinan pekerja akan semakin baik.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik, maka pengaruh serikat buruh dapat dihindari dan pekerja akan fokus pada pekerjaannya. h. Pengaruh Pemerintah

Apabila sistem kompensasi sesuai dengan undang-undang yang berlaku, maka intervensi pemerintah dapat dihindari.

Besar kecilnya kompensasi yang diterima oleh pekerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Apabila pencari kerja lebih banyak daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif kecil, dan sebaliknya apabila pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif lebih besar.

b. Kemampuan dan Kesediaan Organisasi

Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar, namun

apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin berkurang maka tingkat kompensasi juga semakin kecil. c. Organisasi Pekerja

Apabila organisasi pekerja kuat maka tingkat kompensasi akan tinggi, namun apabila organisasi pekerja tidak kuat maka tingkat kompensasi akan rendah.

d. Produktivitas Kerja

Seorang pekerja yang produktivitasnya baik maka kompensasi yang dia peroleh akan besar, namun apabila produktivitasnya buruk maka kompensasi yang dia peroleh akan kecil.

e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keputusan Presiden

Pemerintah dengan undang-undang dan keputusan presiden menetapkan besarnya batas upah minimum dengan tujuan agar atasan tidak semena-mena dalam menetapkan besarnya kompensasi bagi para pekerjanya.

f. Biaya Hidup

Apabila biaya hidup di suatu daerah tinggi maka tingkat kompensasi juga akan tinggi, dan sebaliknya apabila biaya hidup di suatu daerah rendah maka tingkat kompensasi juga akan rendah.

g. Posisi Jabatan

Pekerja yang menduduki jabatan tinggi dalam organisasinya, dia akan menerima kompensasi yang lebih besar daripada pekerja yang menduduki jabatan rendah.

h. Pendidikan dan Pengalaman

Seorang pekerja dengan pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka dia akan menerima kompensasi lebih besar daripada pekerja dengan pendidikan lebih rendah dan pengalaman kerja lebih sedikit.

i. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat kompensasi akan tinggi, dan sebaliknya apabila kondisi perekonomian nasional kurang maju maka tingkat kompensasi akan rendah.

j. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Apabila jenis dan sifat pekerjaan seseorang adalah sulit dan mempunyai resiko besar maka tingkat kompensasi juga semakin besar karena membutuhkan keahlian serta ketelitian untuk mengerjakannya. Namun apabila jenis dan sifat pekerjaan seseorang adalah mudah dan resikonya kecil maka tingkat kompensasinya relatif rendah (Triatna, 2015: 98-99).

Menurut Triatna (2015: 100), sistem kompensasi yang ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, sesuai dengan undang-undang yang berlaku, serta sesuai dengan faktor internal dan eksternal, maka akan memberikan kepuasan bagi para pekerja.

2. Aspek Non Finansial a. Iklim Organisasi

Iklim organisasi menurut Wirawan (2007: 122) adalah persepsi anggota organisasi mengenai apa yang ada atau apa yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin yang dapat mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi serta kinerja anggota organisasi.

Davis (Triatna, 2015: 72) menyebutkan empat faktor yang dapat mendukung iklim organisasi, yaitu sebagai berikut:

1) Sistem sosial yang berupa karakteristik psikologi sosial yang ditunjukkan oleh nilai, keyakinan, dan sistem nilai yang berkembang di lingkungan organisasi.

2) Lingkungan fisik atau alam organisasi seperti ukuran, luas, area bangunan, bentuk dan desain bangunan, dan teknologi yang digunakan.

3) Struktur dan sistem organisasi yang berupa prosedur operasional standar (POS), program kegiatan, rincian tugas pokok, pola interaksi, dan pola komunikasi.

4) Lingkungan sosial sebagai konsekuensi dari interaksi manusia sebagai individu dan subjek organisasi.

Triatna (2015: 76) mengemukakan bahwa iklim organisasi yang kondusif akan mewujudkan kinerja yang baik pada individu dalam suatu organisasi. Perspektif lebih lanjut dikemukakan oleh Sonnentag dan Frese (Triatna, 2015: 77), bahwa kinerja individu akan

menyebabkan berbagai hal yang menjadikan individu merasa puas atau tidak puas di dalam organisasi tempat dia bekerja.

b. Sosial

Aspek sosial membahas tentang hubungan atau interaksi antar individu dengan individu, individu dengan kelompok, ataupun kelompok dengan kelompok, yang mana di dalam interaksi tersebut terdapat pengaruh mempengaruhi secara timbal balik (Anorogo dan Widiyanti, 1990: 12). Interaksi sosial dapat terjadi di dalam organisasi maupun di dalam masyarakat.

Interaksi di dalam organisasi terjadi antara pekerja dengan pekerja maupun pekerja dengan atasan. Di dalam organisasi akan dijumpai berbagai aksi dan reaksi timbal balik antar anggota organisasi. Apabila reaksi antar pekerja positif maka akan muncul tim kerja yang akrab dan penuh persahabatan sehingga membuat mereka menjadi lebih rajin dan senang untuk bekerja. Apabila pekerja dihargai oleh atasannya dan dilibatkan dalam kegiatan keorganisasian maka moralitas pekerja juga akan meningkat (Anorogo dan Widiyanti, 1990: 17).

Interaksi di dalam masyarakat dapat terjadi antar individu maupun kelompok. Di dalam masyarakat terdapat banyak kelompok sosial maupun lembaga kemasyarakatan, dari kelompok inilah individu mengadakan hubungan atau kerja sama yaitu melalui suatu proses

sosial. Proses sosial adalah cara-cara berhubungan apabila orang perorangan dan kelompok saling bertemu. Dengan adanya interaksi sosial di dalam masyarakat, maka diharapkan antar individu maupun kelompok dapat saling mewujudkan hubungan yang statis dan dinamis (Anorogo dan Widiyanti, 1990: 23).

Guru sebagai makhluk sosial tidak dapat terlepas dari kehidupan sosial masyarakat dan lingkungannya, oleh karena itu guru dituntut untuk memiliki kompetensi sosial yang memadahi, terutama dalam kaitannya dengan pendidikan yang tidak terbatas pada pembelajaran di sekolah tetapi juga pendidikan di dalam masyarakat. Guru dituntut untuk dapat berkomukasi dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua atau wali peserta didik, serta masyarakat sekitar (Mulyasa, 2007: 173-174).

c. Psikologis

Apabila ditinjau dari ilmu bahasa, kata psikologi berasal dari kata logos yang berarti ilmu atau ilmu pengetahuan dan psicho yang berarti jiwa, jadi psikologi adalah ilmu pengetahuan tentang jiwa. Di dalam organisasi, setiap pekerja memiliki kondisi psikis yang berbeda-beda sehingga prestasi yang dicapai juga berberbeda-beda-berbeda-beda (Anorogo dan Widiyanti, 1990: 2). Menurut As’ad (1978: 3-5) perbedaan individu berdasarkan faktor psikis meliputi:

1) Intelegensi

Intelegensi diberi batasan sebagai kemampuan seseorang untuk menyesuaikan diri sebaik-baiknya terhadap lingkungannya. Orang-orang yang memiliki tingkat intelegensi tinggi, dia sanggup memecahkan kesulitan yang dihadapi saat bekerja, oleh karena itu tingkat intelegensi seseorang akan sangat menentukan kesuksesannya dalam bekerja.

2) Bakat

Bakat adalah kemampuan dasar seseorang untuk memperoleh keahlian atau pengetahuan apabila dia diberi latihan-latihan tertentu. Apabila seseorang memiliki bakat yang sesuai dengan pekerjaannya, maka kinerjanya akan lebih sukses.

3) Minat

Minat adalah sikap yang membuat seseorang senang akan objek situasi atau ide-ide tertentu. Minat seseorang menjadi salah satu faktor kesesuaian akan pekerjaannya. Prestasi kerja seseorang ditentukan oleh perpaduan antara bakat dan minat.

4) Kepribadian

Kesuksesan seseorang dalam bekerja sangat berhubungan dengan sifat kepribadiannya. Apabila seseorang memiliki kepribadian baik, maka dia akan mudah menyesuaikan diri dengan situasi dan posisi di dalam pekerjaannya.

5) Motivasi

Motivasi merupakan faktor yang menggerakkan seseorang untuk berbuat sesuatu. Setiap orang memiliki motivasi yang berbeda-beda, hal ini akan berpengaruh terhadap pekerjaannya.

6) Edukasi atau Pendidikan

Faktor edukasi seringkali menjadi faktor utama untuk memegang peranan atau fungsi tertentu dalam suatu pekerjaan. Untuk mencapai kesuksesan kerja, maka seseorang dituntut untuk memiliki pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang akan dipegangnya.

d. Motivasi

Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang mendorong perilakunya untuk melakukan suatu tindakan (Widodo, 2015: 187). Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan dalam bekerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja akan menentukan besar kecilnya prestasi (Anorogo dan Widiyanti, 1990: 43). Menurut Sagir (Sastrohadiwiryo, 2005: 269), unsur-unsur penggerak motivasi antara lain sebagai berikut:

1) Kinerja

Kebutuhan seseorang akan kinerja yang baik akan mendorongnya mencapai suatu sasaran. Melalui Achievement Motivation Training (AMT), maka entrepreneurship dan sikap berani dalam mengambil

resiko untuk mencapai sasaran yang lebih tinggi dapat dikembangkan.

2) Penghargaan

Penghargaan atau pengakuan atas kinerja yang telah dicapai seseorang akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.

3) Tantangan

Tantangan yang dihadapi seseorang merupakan perangsang yang kuat untuk segera mengatasinya. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya. 4) Tanggung Jawab

Adanya rasa ikut memiliki atau rumongso handarbeni akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab. Dalam hal ini, besar kecilnya rasa tanggung jawab seseorang dalam organisasi akan mempengaruhi mutu organisasi.

5) Pengembangan

Pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju dapat menjadi perangsang yang kuat untuk dapat bekerja lebih giat atau lebih bergairah.

6) Keterlibatan

Ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan organisasi akan menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab, rasa memiliki dan juga menimbulkan mawas diri untuk bekerja lebih baik.

7) Kesempatan

Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka merupakan perangsang yang cukup kuat bagi para pekerja. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan tidak akan membuat seseorang bekerja secara produktif.

Faktor terpenting yang menentukan dan mendorong timbulnya motivasi dalam bekerja adalah kebutuhan yang harus dipenuhi. Dengan adanya kebutuhan ini, seseorang akan bersemangat dan bekerja keras untuk dapat memenuhi kebutuhannya (As’ad, 1978: 34).

Menurut Widodo (2015: 190-192), beberapa teori utama yang dapat digunakan sebagai pertimbangan dalam menangani masalah pemenuhan kebutuhan dan motivasi, dua diantaranya adalah teori Maslow dan teori Herzberg.

1) Teori Maslow

Teori Maslow berupa hierarki atau tingkat-tingkat kebutuhan manusia. Pada hakikatnya manusia mempunyai lima kebutuhan yang secara hierarki bergerak dari tingkat kebutuhan yang paling sederhana hingga kepada tingkat kebutuhan yang lebih canggih. Lima kebutuhan itu adalah sebagai berikut:

a) Kebutuhan pertama berupa kebutuhan yang paling dasar yaitu kebutuhan fisiologi seperti sandang, pangan, dan papan.

b) Kebutuhan kedua adalah kebutuhan akan keselamatan yang mencakup pengakuan senioritas, berserikat, dan jaminan pekerjaan.

c) Kebutuhan ketiga adalah kebutuhan untuk merasa diakui dan dihargai keberadaannya atau diterima oleh kelompok dan lingkungannya.

d) Kebutuhan keempat berupa kebutuhan estim seperti status, titel, pengakuan, dan promosi.

e) Kebutuhan kelima adalah kebutuhan aktualisasi diri seperti pemenuhan keinginan dan pencapaian terhadap sesuatu yang tinggi.

Apabila kebutuhan-kebutuhan di atas tidak dipenuhi maka akan menimbulkan ketegangan, frustasi, dan menurunkan motivasi kerja seseorang.

2) Teori Herzberg

Teori Herzberg berbicara mengenai hal-hal yang mempengaruhi secara langsung dan tidak langsung terhadap motivasi kerja. Di dalam teori ini terdapat dua faktor penting yang harus diperhatikan dalam mendorong motivasi anggota, yaitu faktor pemelihara dan faktor motivator.

Faktor pemelihara adalah faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan di dalam bekerja dan bersifat ekstrinsik, contohnya kebijakan dan prosedur organisasi yang buruk, kualitas supervisi

yang jelek, hubungan dengan rekan kerja dan atasan yang tidak harmonis, penggajian yang tidak layak dan tidak adil, jaminan kerja yang tidak jelas, kondisi pekerjaan yang membosankan, kondisi lingkungan yang buruk, dan status pekerjaan yang masih rendah. Masalah-masalah ini harus diatasi terlebih dahulu sebelum meningkatkan motivasi anggota di dalam organisasi.

Faktor motivator adalah faktor-faktor yang mendorong kepuasan di dalam bekerja dan bersifat intrinsik, contohnya keberhasilan melakukan pekerjaan, pengakuan pekerjaan yang menyenangkan, diberikan wewenang dan tanggung jawab yang layak, dan pengembangan karier melalui pelatihan dan pengalaman kerja yang menarik. Motivator ini dapat mengubah dari anggota yang bekerja biasa saja menjadi anggota yang penuh motivasi.

Pimpinan organisasi bertanggung jawab dalam membina dan mengendalikan kedua faktor tersebut. Tugas pimpinan bersama anggota adalah mengatasi faktor pemelihara kemudian berupaya menciptakan faktor motivator. Pimpinan yang selalu menghargai, memberi dukungan, dan mengucapkan terima kasih kepada anggotanya maka dia dapat memelihara motivasi kerja anggotanya.

D. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan

Berikut ini dipaparkan beberapa penelitian yang relevan dengan penelitian ini. Penelitian yang relevan ini dapat mendukung teori-teori yang telah dipaparkan sebelumnya.

Penelitian yang dilakukan oleh Yulita Zanaria (2007) dengan judul “Perbedaan Persepsi Atribut Pekerjaan dan Kepuasan Kerja dalam Perspektif Laki-Laki, Perempuan, Tua, dan Muda Terhadap Profesi Akuntansi” menunjukkan bahwa ada perbedaan persepsi atribut pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap profesi akuntansi berdasarkan gender dan ada perbedaan persepsi atribut pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap profesi akuntansi berdasarkan usia.

Penelitian yang dilakukan oleh Andreas Herman Susilo (2007) dengan judul “Analisis Perbedaan Kepuasan Kerja Karyawan Menurut Masa Kerja dan Penghasilan Karyawan” menunjukkan bahwa ada perbedaan kepuasan faktor finansial, sosial, dan psikologis menurut masa kerja dan penghasilan karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Antonius Wiwit Marista (2009) dengan judul “Perbedaan Kepuasan Kerja Antara Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak” menunjukkan bahwa ada perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

Penelitian yang dilakukan oleh Nurwana (2013) dengan judul “Perbandingan Tingkat Kepuasan Kerja Antara Guru Tetap dan Guru Honorer Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Pendidikan Kecamatan Kasui Kabupaten

Waykanan” menunjukkan bahwa ada perbedaan kepuasan kerja antara guru yang berstatus honorer dengan guru yang berstatus tetap (PNS).

E. Rasionalitas Penelitian atau Kerangka Berfikir

Dalam penelitian ini terdapat beberapa variabel bebas yang diduga berpengaruh terhadap kepuasan guru terhadap profesinya. Variabel-variabel tersebut adalah jenis kelamin, lama menjalani profesi, status kepegawaian, jabatan di sekolah, dan status sertifikasi.

1. Jenis Kelamin dan Kepuasan Guru Terhadap Profesinya

Variabel jenis kelamin dibedakan menjadi dua yaitu laki-laki dan perempuan. Masing-masing jenis kelamin memiliki karakteristik baik segi fisik maupun psikologi yang berbeda-beda. Perbedaan karakteristik ini diduga dapat mempengaruhi kepuasan guru terhadap profesinya atau dengan kata lain tingkat kepuasan guru laki-laki berbeda dengan tingkat kepuasan guru perempuan.

Perempuan lebih dapat merasakan kepuasan sebagai guru dikarenakan perempuan cenderung memiliki sifat keibuan sehingga lebih mampu mendidik peserta didiknya dengan baik dan sabar, sedangkan laki-laki cenderung memiliki sifat tangguh dan berani sehingga akan lebih memilih pekerjaan yang memiliki tantangan seperti kontraktor, pengusaha, TNI, atau dokter.

Laki-laki yang bekerja sebagai guru diduga memiliki tingkat kepuasan guru lebih rendah dibandingkan dengan guru perempuan karena

selain menjadi guru, seorang laki-laki juga mempunyai peran di dalam keluarga yaitu sebagai kepala rumah tangga atau pencari nafkah utama, sehingga dia merasa bahwa pendapatannya sebagai guru belum cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarganya dan kebutuhan hidupnya sendiri, hal ini erat kaitannya dengan aspek finansial.

2. Lama Menjalani Profesi dan Kepuasan Guru Terhadap Profesinya

Variabel lamanya menjalani profesi sebagai guru diduga memiliki pengaruh pada tingkat kepuasan guru terhadap profesinya. Variabel ini dikelompokkan menjadi tiga yaitu belum lama, cukup lama, dan sudah lama.

Semakin lama seorang guru menjalani profesinya, maka dia akan semakin merasakan kepuasan sebagai seorang guru. Hal ini didasarkan pada alasan apabila seseorang sudah lama berprofesi sebagai guru maka dia sudah merasa mantap dengan pekerjaannya karena mungkin sudah sesuai dengan minat dan kemampuannya sebagai guru.

Apabila dilihat dari aspek finansial, semakin lama profesi guru dijalani maka akan semakin besar penghasilan yang didapatkan, ini berkaitan juga dengan karier yang dicapai guru, semakin lama guru menjalani profesinya maka karier (pangkat, jabatan, dan golongan gaji) yang dicapai juga akan semakin tinggi. Sedangkan seseorang yang baru beberapa tahun menjalani profesinya sebagai guru maka kemungkinan akan beralih ke profesi lain karena mungkin belum merasa mantap dengan

profesinya sebagai guru atau karena segi finansial yang kurang mencukupi.

3. Status Kepegawaian dan Kepuasan Guru Terhadap Profesinya

Variabel status kepegawaian guru dikelompokkan menjadi dua yaitu guru yang berstatus non PNS (Pegawai Negeri Sipil) dan guru yang berstatus sebagai PNS (Pegawai Negeri Sipil). Status ini diduga berpengaruh pada tingkat kepuasan guru terhadap profesinya.

Hal ini sangat erat kaitannya dengan aspek finansial, dimana guru yang sudah berstatus PNS memperoleh gaji dari pemerintah yang jumlahnya tetap atau stabil baik di sekolah negeri maupun sekolah swasta. Sedangkan guru yang berstatus non PNS memperoleh gaji yang jumlahnya tergantung dari kebijakan sekolah dimana mereka bekerja. Guru PNS juga lebih merasa bangga akan status kepegawaiannya dibandingkan dengan guru non PNS.

Berdasarkan pernyataan di atas, guru yang berstatus PNS akan memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan guru yang berstatus non PNS.

4. Jabatan di Sekolah dan Kepuasan Guru Terhadap Profesinya

Variabel jabatan di sekolah diduga mempengaruhi tingkat kepuasan guru terhadap profesinya. Variabel jabatan di sekolah dikelompokkan

menjadi dua yaitu guru yang tidak memiliki jabatan di sekolah dan guru yang memiliki jabatan di sekolah.

Apabila seorang guru memiliki jabatan di sekolah, misalnya kepala sekolah, wakil kepala sekolah, atau wali kelas, maka guru tersebut akan mendapatkan honorarium, sehingga gaji yang mereka peroleh akan lebih banyak dibandingkan dengan guru yang tidak memiliki jabatan di sekolah. Guru yang memiliki jabatan di sekolah juga cenderung dihormati oleh para anggota sekolah, seperti peserta didik dan sesama guru. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Gurin, Veroff, & Feld (1960), Porter (1962), dan Hassan dkk (1995), bahwa seseorang yang memegang jabatan tinggi di suatu organisasi maka dia akan merasa lebih puas dibandingkan dengan yang tidak memegang jabatan (Wijono, 2010: 112).

Berdasarkan pernyataan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan guru yang memiliki jabatan di sekolah lebih tinggi dibandingkan dengan guru yang tidak memiliki jabatan di sekolah.

5. Status Sertifikasi dan Kepuasan Guru Terhadap Profesinya

Variabel status sertifikasi diduga mempengaruhi tingkat kepuasan guru terhadap profesinya. Variabel ini dikelompokkan menjadi dua yaitu guru yang belum bersertifikat dan guru yang sudah bersertifikat.

Guru yang sudah bersertifikat dapat dikatakan bahwa guru tersebut sudah diakui sebagai tenaga pendidik profesional dan mereka berhak mendapatkan peningkatan kesejahteraan untuk tunjangan finansial serta

kesejahteraan lainnya, misalnya kenaikan pangkat, jaminan rasa aman, kondisi kerja, kepastian karier, dan penghargaan terhadap tugas atau peran keguruan. Sedangkan guru yang belum bersertifikat akan menerima gaji tetap tanpa adanya peningkatan tunjangan finansial atau kesejahteraan lainnya. Guru yang telah bersertifikat juga akan merasa lebih bangga karena profesinya telah diakui oleh masyarakat sebagai tenaga pendidik yang profesional.

Berdasarkan pernyataan di atas, guru yang sudah bersertifikat akan memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan guru yang belum bersertifikat.

F. Hipotesis

Dari kerangka perpikir di atas, maka dapat dirumuskan beberapa hipotesis yaitu sebagai berikut:

1. Hipotesis I

Ho = Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari jenis kelamin. Ha = Ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada

aspek finansial dan non finansial ditinjau dari jenis kelamin. 2. Hipotesis II

Ho = Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari lama menjalani profesi.

Ha = Ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari lama menjalani profesi.

3. Hipotesis III

Ho = Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari status kepegawaian.

Ha = Ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari status kepegawaian. 4. Hipotesis IV

Ho = Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari jabatan di sekolah.

Ha = Ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari jabatan di sekolah. 5. Hipotesis V

Ho = Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari status sertifikasi.

Ha = Ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari status sertifikasi.

48 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian komparatif. Penelitian komparatif menurut Siregar (2013: 7) adalah penelitian yang bersifat membandingkan antara satu variabel dengan variabel yang lain. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dijelaskan bahwa penelitian komparatif ini membandingkan antara variabel terikat dengan variabel bebas yaitu membandingkan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari jenis kelamin (laki-laki dan perempuan), lama menjalani profesi (belum lama, cukup lama, dan sudah lama), status kepegawaian (non PNS dan PNS), jabatan di sekolah (tidak memiliki jabatan dan memiliki jabatan), dan status sertifikasi (belum bersertifikat dan sudah bersertifikat).

B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian

Penelitian dilaksanakan di SMK Negeri 1 Yogyakarta, SMK Negeri 2 Yogyakarta, SMK Negeri 6 Yogyakarta, dan SMK Negeri 7 Yogyakarta. 2. Waktu Penelitian

C. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah guru-guru di SMK Negeri 1 Yogyakarta, SMK Negeri 2 Yogyakarta, SMK Negeri 6 Yogyakarta, dan SMK Negeri 7 Yogyakarta.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, dan aspek motivasi).

D. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subjek atau objek yang menjadi sasaran penelitian yang mempunyai karakteristik tertentu (Sundayana, 2014: 15). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMK Negeri di wilayah Kota Yogyakarta. Jumlah populasi guru SMK Negeri di wilayah Kota Yogyakarta adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1

Jumlah Populasi Guru SMK Negeri di Kota Yogyakarta No. Nama SMK Negeri Kecamatan Jumlah Guru

1. SMK Negeri 1 Yogyakarta Gedongtengen 44 2. SMK Negeri 2 Yogyakarta Jetis 161 3. SMK Negeri 3 Yogyakarta Jetis 157 4. SMK Negeri 4 Yogyakarta Umbul Harjo 127 5. SMK Negeri 5 Yogyakarta Umbul Harjo 97 6. SMK Negeri 6 Yogyakarta Umbul Harjo 93 7. SMK Negeri 7 Yogyakarta Jetis 57

Total 736

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang diteliti (Sundayana, 2014: 16). Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan persamaan rumus Slovin (Noor, 2011: 158), yaitu sebagai berikut:

Keterangan:

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

e2 = Perkiraan kesalahan (0,05)

Dengan menggunakan persamaan tersebut, maka jumlah sampel yang diperlukan adalah sebagai berikut:

(pembulatan)

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah cluster random sampling. Menurut Suprapto (2013: 68-70), cluster random sampling adalah teknik pengambilan sampel dari populasi menjadi beberapa kelompok atau unit kecil yang disebut cluster. Menurut Darmadi (2014: 63), cluster random sampling digunakan untuk menentukan sampel apabila obyek yang akan diteliti atau sumber data sangat luas.

298

300

302