PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT SINAR DJAYA CAN GEDANGAN - SIDOARJO.

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI

PADA PT SINAR DJAJA CAN GEDANGAN - SIDOARJO

SKRIPSI

Oleh:

ERLINDA MARY YUANA NPM. 0742010078

YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat, taufik dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan baik.

Skripsi yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT Sinar Djaja Can Gedangan - Sidoarjo”. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu kewajiban bagi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “ Veteran ” Jawa Timur, khususnya Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis, guna melengkapi syarat untuk mencapai gelar Sarjana Administrasi Bisnis.

Hasil penulisan skripsi ini bukanlah kemampuan dari penulis semata, namun terwujud karena bantuan dan bimbingan dari Ibu Susi Hariyawati, S.Sos, M.Si sebagai dosen pembimbing. Selain itu, penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini:

1. Ibu Dra. Ec. Hj. Suparwati, M.Si sebagai Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional ” Veteran ” Jawa Timur. 2. Bapak Drs. Sadjudi, SE. M.Si selaku Ketua Jurusan Administrasi Bisnis

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Drs. Nurhadi, M.Si selaku Sekretaris Jurusan Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

4. Seluruh staf dan karyawan Pabrik Kaleng PT Sinar Djaja Can Gedangan - Sidoarjo.

5. Kedua Orang Tua, saudara dan Dicky Ariesta yang selalu memberi dukungan dan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Seluruh teman-teman penulis yang selalu memberi dukungan dan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Semoga segala bantuan dan kebaikan yang telah diberikan tersebut mendapat limpahan berkat dari Allah SWT. Penulis menyadari dengan segala kerendahan hati bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna dan banyak kekurangan. Oleh karena itu segala kritik dan saran yang bersifat membangun senantiasa penulis harapkan demi kesempurnaan skripsi ini.

Harapan penulis semoga dengan terselesainya skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua pihak. Amin.

Surabaya, Maret 2011

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI ... ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... . xii

ABSTRAKSI ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 4

1.4 Manfaat Penelitian ... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 6

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8

2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

2.2.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan... ... 13

2.2.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan... . 14

2.2.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan ... 15

2.2.4 Metode Pendidikan dan Pelatihan ... ... 15

2.2.5 Perbedaan dan Persamaan Pendidikan dan Pelatihan... 20

2.2.6 Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan bagi Sumber Daya Manusia ... 22

2.2.7 Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan ... ... 23

2.3 Disiplin Kerja... ... 25

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja ... ... 25

2.3.2 Tujuan Disiplin Kerja ... .. 26

2.3.3 Macam-Macam Disiplin ... ... 28

2.3.4 Tingkat Dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja... 29

2.3.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja... 32

2.3.6 Usaha-Usaha dalam menegakkan Disiplin Kerja... 36

2.4 Kinerja ... 39

2.4.1 Pengertian Kinerja ... ... 39

2.4.2 Ciri-ciri Kinerja yang Berhasil... ... 40

2.4.3 Pengertian Evaluasi /Penilaian Kinerja .... ... 41

2.4.4 Unsur Penilaian Kinerja... ... 42

2.4.6 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan ... 45

2.5 Kerangka Berpikir ... ... 47

2.6 Hipotesis ... ... 48

BAB III METODE PENELITIAN ... 50

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 50

3.1.1 Variabel Bebas “X”... . 50

3.1.2 Variabel Terikat “Y”... .. 52

3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 53

3.2.1 Populasi ... 53

3.2.2 Sampel ... 54

3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel ... 54

3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 55

3.3.1 Jenis Data ... 55

3.3.2 Sumber Data ... 55

3.3.3 Pengumpulan Data ... 55

3.4 Analisis Pengujian Asumsi Klasik ... 56

3.5 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 58

3.5.1 Teknik Analisis ... 58

3.5.1.1 Uji Validitas ... 60

3.5.1.2 Uji Reliabilitas ... ... 60

3.5.2.1 Uji F ... 61

3.5.2.2 Uji t ... . 63

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN ... 65

4.1 Deskripsi Objek Penelitian ... 65

4.1.1 Gambaran Umum Pabrik Kaleng Sinar Djaja Can Gedangan - Sidoarjo ... 65

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 67

4.1.3 Lokasi Perusahaan ... 67

4.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan ... 68

4.1.5 Ketenagakerjaan ... 72

4.1.6 Produk ... 72

4.1.7 Pemasaran Produk ... 72

4.2 Deskripsi hasil Penelitian ... 73

4.2.1 Deskripsi Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1) ... 73

4.2.2 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja (X2) ... 76

4.2.3 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 79

4.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 81

4.3.1 Uji Validitas ... 81

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 82

4.4 Uji Asumsi Klasik ... 83

4.4.1 Multikolinieritas ... 83

4.4.3 Autokorelasi ... 85

4.4.4 Normalitas ... 86

4.5 Hasil Pengujian Hipotesis ... 88

4.6.1 Uji Hipotesis Secara Simultan ... 90

4.6.2 Uji Hipotesis Secara Parsial ... 92

4.7 Pembahasan ... 95

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 97

5.1 Kesimpulan ... 97

5.2 Saran ... 99

DAFTAR PUSTAKA……… ... 100

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Bagan Kerangka Berfikir ... 48 Gambar 4.1 Struktur Organisasi Pabrik Kaleng PT Sinar Djaja Can

Gedangan-Sidoarjo... 69 Gambar 4.2 Kurva Statistik Durbin Watson... 86 Gambar 4.3 Kurva Uji Normalitas... 87 Gambar 4.4 Distribusi Kriteria Penerimaan/Penolakan Hipotesis secara

Simultan atau Keseluruhan... 91 Gambar 4.5 Kurva Distribusi hasil Analisis secara Parsial Faktor Pendidikan

dan Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan bagian Produksi Pabrik Kaleng PT Sinar Djaja Can Gedangan - Sidoarjo (Y)... 93 Gambar 4.6 Kurva Distribusi Hasil Analisis secara Disiplin Kerja (X2) terhadap

Kinerja Karyawan bagian Produksi Pabrik Kaleng PT Sinar Djaja Can Gedangan - Sidoarjo (Y)... 94

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1. Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1)... 73

Tabel 4.2. Variabel Disiplin Kerja (X2)... 76

Tabel 4.3. Variabel Kinerja Karyawan (Y)... 80

Tabel 4.4. Uji Validitas... 81

Tabel 4.5. Uji Reliabilitas... 83

Tabel 4.6. Nilai Variance Inflation Variabel Bebas... 84

Tabel 4.7. Tes Heterokedastisitas dengan Korelasi Rank Spearman Korelasi. 84 Tabel 4.8. Hasil Uji Normalitas Model... 87

Tabel 4.9. Analisis Varian (ANOVA)... 88

ABSTRAKSI

ERLINDA MARY YUANA, PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT SINAR DJAYA CAN GEDANGAN - SIDOARJO

Perkembangan dunia industri di Indonesia yang semakin pesat saat ini sangat mempengaruhi gerakan usaha perusahaan untuk tetap bertahan didalam persaingan industri. Saah satu usaha yang dilakukan PT Sinar Djaja Can Gedangan-Sidoarjo dalam menghadapi persaingan ini adalah dengan memperbaiki kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Namun tidak semua karyawan yang berkualitas dapat memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan belum menunjukkan kinerja yang maksimal. Setiap karyawan akan dapat mencapai kinerja yang diharapkan bilamana terpenuhi keinginan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Data penelitian ini menggunakan data primer. Populasi dan sampel yang digunakan yaitu karyawan bagian produksi pada PT Sinar Djaja Can Gedangan-Sidoarjo yang berjumlah 178. Penarikan sample menggunakan teknik simple random sampling. Teknik pengumpulan data penelitian adalah dengan menggunakan kuisioner. Untuk menganalisis data penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda.

Berdasarkan hasil analisis data bahwa secara simultan dari variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan secara parsial variabel pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, pada variabel disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kesimpulan secara simultan yaitu pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Adapun saran yang perlu dipertimbangkan berdasarkan kesimpulan diatas yaitu pihak perusahaan hendaknya terus meningkatkan kegiatan pendidikan dan pelatihan yang ada karena dapat meningkatkan kinerja karyawan, serta meningkatkan disiplin kerja karyawan agar dapat mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia meruakan salah satu aset yang sangat penting bagi kemajuan dan perkembangan perusahaan. Oleh karena itu agar sumber daya manusia dapat menjadi masukan yang akan memberi hasil yang optimal bagi organisasi atau perusahaan, maka diperlukan suatu pengelolaan dan setiap tugas akan dapat berhasil dengan baik tergantung dari sumber daya manusia itu sendiri sebagai pelaksana kegiatan didalam suatu perusahaan. Menyadari akan pentingnya sumber daya manusia maka suatu perusahaan harus memperhatikan kebutuhan karyawan yang berbeda-beda antara individu satu dengan yang lainnya. Karena pada dasarnya karyawan merupakan penggerak utama dalam segala kegiatan perusahaan. Perusahaan yang semakin berkembang akan selalu memikirkan pekerjaan yang efektif dan efisien agar mudah dikendalikan dan dinilai pelaksanaannya sehingga mudah dalam menetapkan kinerja karyawan.

Suatu organisasi sangat bergantung pada baik buruknya pengembangan dari sumber daya manusia itu sendiri. Dalam perusahaan yang bertujuan mencari laba, tujuan ini dapat dicapai dengan baik kalau karyawan-karyawan mendapatkan pendidikan dan pelatihan yang memadai. Pendidikan dan pelatihan diperlukan setiap saat bagi karyawan-karyawan baru dan yang telah lama berada dalam perusahaan. Karyawan-karyawan baru yang setiap kali baru diterima oleh

2

perusahaan membutuhkan pendidikan dan pelatihan sebelum mereka menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajiban. Sedangkan untuk karyawan lama mereka membutuhkan pendidikan dan pelatihan karena adanya tuntutan dari tugas-tugas yang sekarang ataupun untuk mempersiapkan dirinya berhubung akan ditransfer atau dipromosikan pada jabatan yang lain.

Kinerja karyawan merupakan faktor penting didalam suatu perusahaan, mengenai hal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah pemberian pendidikan dan pelatihan yang ditujukan untuk memperbaiki kinerja dan meningkatkan keahlian dan kemampuan para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan serta membantu operasional perusahaan. Untuk menetapkan kinerja yang optimal diperlukan adanya pemberian pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja yang baik dimana kegiatan tersebut diberikan karena pada dasarnya karyawan yang bekerja terdiri dari orang-orang yang berbeda latar belakang pendidikan, status sosial ekonomi dan sebagainya yang akhirnya akan bekerja sama pada satu lingkungan kerja yang sama.

Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting dalam organisasi, oleh sebab itu perusahaan sangat memperhatikan aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan sumber daya manusia sebagai pihak yang menjadikan perusahaan sebagai institusi pencipta kekayaan. Kompetensi sumber daya manusia di PT Sinar Djaja Can Gedangan - Sidoarjo yang meliputi aspek-aspek pendidikan, pengalaman dan ketrampilan dituntut untuk tidak hanya sekedar terlatih secara teknis namun juga mampu menganalisis dan memecahkan permasalahan-permasalahan yang terkait

3

dengan pekerjaan, bekerja secara produktif secara team dan mampu dalam berbagai bidang pekerjaan sesuai dengan disiplin ilmu dan profesi.

PT Sinar Djaja Can Gedangan - Sidoarjo adalah perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan kaleng yang dalam upaya untuk memenuhi kebutuhan konsumen, maka perusahaan selalu berusaha meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil produksi dengan memakai sumber daya manusia yang memadai untuk menunjang produksi tersebut.

Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan sesuai dengan perusahaan perlu diadakannya pendidikan dan pelatihan guna membantu mencapai tujuan perusahaan. Pada PT Sinar Djaja Can Gedangan – Sidoarjo pendidikan dan pelatihan diadakan sesuai dengan kebutuhan guna kemajuan perusahaan tersebut. Ditinjau dari pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan berbeda-beda setiap tahunnya, dan setiap tahunnya mengalami penurunan. Misalnya pada tahun 2007 sebesar 33,2 %, sedangkan pada tahun 2008 sebesar 24,9 % dan pada tahun 2009 sebesar 16,6 %. Dari prosentase tersebut menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan yang diadakan setiap tahunnya mengalami penurunan.

Tingkat disiplin kerja setiap karyawan tentunya berbeda meskipun sebagian dari mereka bisa mencapainya. Ditinjau dari disiplin kerja karyawan cenderung menunjukkan ada peningkatan ketidakhadiran karyawan dari tahun 2007 sebesar 6,6 %. Sedangkan tahun 2008 meningkat sebesar 7,9 % untuk tahun 2009 sebesar 8,9 %. Dari meningkatnya ketidakhadiran karyawan beberapa tahun sehingga melebihi batas ketentuan yaitu maksimal 6,0 %. Jadi dari pendidikan dan

4

pelatihan serta disiplin kerja yang tinggi dilakukan bukan untuk karyawan yang bersangkutan tetapi juga untuk perusahaan, diharapkan bisa menghasilkan kinerja yang maksimal maka tujuan dari perusahaan dapat terwujud. Untuk itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT Sinar Djaja Can Gedangan – Sidoarjo”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :

a. Apakah pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan?

b. Apakah pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan diatas maka penelitian ini mempunyai tujuan : a. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan pendidikan dan pelatihan,

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Djaja Can Gedangan - Sidoarjo.

b. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Djaja Can Gedangan - Sidoarjo.

5

1.4 Manfaat Penelitian a. Secara Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai referensi tentang bahan informasi yang digunakan dalam memperbaiki kinerja karyawan melalui pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

b. Secara Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan untuk mahasiswa dalam berpikir dan menjadi bahan informasi bagi pihak lain yang berkepentingan serta menambah literatur perpustakaan sehingga memberikan manfaat bagi semua pihak.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber daya manusia dimana merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi perusahaan sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.

Menurut Sutrisno (2009:4) mengutip dari Dessler (1997) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.

Menurut Handoko (2001:4) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan organisasi sebagai sumber daya vital bagi pencapaian tujuan organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan

7

secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat.

Menurut Mangkunegoro (2005:2) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu.

Menurut Hasibuan (2001:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Menurut Panggabean (2002:15) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian-pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Sehingga berdasarkan pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan serta mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan.

8

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Apabila diperhatikan dengan seksama pengaturan personil suatu perusahaan akan mempunyai dua aspek yaitu aspek manajerial dan aspek operasional.

Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:121) mengemukakan bahwa fungsi manajerial adalah semua fungsi yang dilakukan oleh manajerial kepegawaian meliputi planning, organizing, directing, dan controlling.

a. Planning (Perencanaan)

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan itu untuk menetapkan program kepegawaian ini meliputi pengorgnisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian pegawai. b. Organizing ( Pengorganisasian)

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

9

c. Directing (Pengarahan)

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

d. Controlling (Pengendalian)

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan/atau penyempurnaan. Pengendalian pegawai meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

Sedangkan pada aspek fungsional disini meliputi recruitment, development, compesation, integration, maintenance dan separation. Fungsi diatas dapat diuraikan sebagai berikut :

a. Recruitment (Pengadaan)

Pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Development (Pengembangan)

Pengembangan merupakan proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan

10

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang. c. Compesation (Kompensasi)

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsungberupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.

d. Integration (Pengintegrasian)

Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatuakn kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Disatu pihak, organisasi memperoleh keberhasilan/keuntungan, sedangakan di lain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda.

e. Maintenance (Pemeliharaan)

Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai, serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

11

f. Discipline (Kedisiplinan)

Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial.

g. Separation (Pemberhentian)

Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam mengelola pegawai, akan mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi.

2.1.3 Tujuan Sumber Daya Manusia

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia terhadap organisasi dalam pencapaian produktifitas. Dalam pencapaian misi dan tujuan sangat tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi tersebut. Oleh karena itu sumber daya manusia dapat dikelola sedemikian rupa sehingga berkembang dan berdaya guna.

Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:118) tujuan dapat dijabarkan dalam empat tujuan sebagai berikut :

12

a. Tujuan masyarakat

Untuk bertanggung jawab secara sosial dalam hal kebutuhan dan tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi yang berada ditengah masyarakat diharapkan membawamanfaat atau keuntungan, oleh sebab itusuatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusia.

b. Tujuan organisasi

Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia perlu memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan. Manajemen sumber daya manusia bukanlah tujuan akhir suatu proses melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya tujuan organisasi.

c. Tujuan fungsi

Untuk memelihara kontribusi bagian agar sumber daya manusia melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata lain setiap karyawan dalam organisasi harus dapat melaksanakan fungsinya sebaik mungkin.

d. Tujuan personal

Untuk membantu karyawan mencapai tujaun pribadinya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Tujuan pribadi karyawan seharusnya dipenuhi dan ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan terhadap karyawan.

13

2.2 Pendidikan dan Pelatihan

2.2.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Setiap perusahaan selalu menginginkan agar karyawan dapat bekerja secara lebih efisien dan efektif. Maka perusahaan sama sekali tidak boleh mengabaikan masalah pendidikan dan pelatihan, bagi beberapa karyawan ada yang mampu memotivasi sendiri dirinya untuk dapat meningkatkan kemampuan tanpa ada campur tangan dari perusahaan. Tetapi dalam praktek jumlah karyawan yang mampu memotivasi dirinya sangat kecil disamping itu kemungkinan keahlian yang dimiliki oleh individu-individu tersebut tidak sesuai dengan keinginan atau kondisi perusahaan.

Untuk mengetahui pengertian dan arti penting pendidikan dan pelatihan maka perludijelaskan menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:82) pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia terutama yang berhubungan dengan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.

Menurut Mangkunegoro (2005:43) pendidikan dan pelatihan adalah usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikap-sikap pegawai.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah merupakan usaha yang penting dalam organisasi dimana pegawai yang bermutu adalah mereka yang mempunyai kemampuan dan ketrampilan untuk menyelesakan pekerjaan yang

14

dibebankan kepadanya serta dapat memelihara dan meningkatkan kemampuan dan ketrampilan.

2.2.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Setiap perusahaan berada pada lingkungan kompetisi yang berlangsung secara terus menerus. Kompetisi tersebut mendorong perusahaan untuk selalu memperbaiki kinerja agar tetap bertahan dan bahkan berkembang, disisi lain teknologi terus berkembang yang membawa pengaruh pada pembaharuan alat dan prosedur dalam produksi yang mengarah pada tingkat efisiensi yang lebih baik. Seiring dengan berkembangnya pasar maka beban kerja perusahaan akan bertambah dalam memenuhi permintaan kebutuhan pasar.

Tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Mangkunegoro (2005:45) diantaranya :

a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. b. Meningkatkan kualitas kerja.

c. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.

d. Meningkatkan perkembangan pegawai. e. Meningkatkan produktifitas kerja.

f. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia. g. Menghindarkan keusangan.

15

i. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.

Tujuan tersebut diatas tidak dapat tercapai apabila pimpinan tertinggi menyadari akan pentingnya pendidikan dan pelatihan yang sistematis dan karyawan sendiri percaya bahwa mereka akan memperoleh keuntungan.

2.2.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:30) setelah tujuan dari diadakannya pendidikan dan pelatihan tercapai maka perusahaan akan banyak memperoleh manfaat antara lain :

a. Meningkatkan stabilitas pegawai.

b. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan akan dapat memperbaiki cara kerja pegawai.

c. Dapat membantu pegawai bekerja lebih efisien.

d. Dapat meningkatkan semangat kerja sehingga mempengaruhi kinerja karyawan.

2.2.4 Metode Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:214) dalam ilmu pengetahuan sangat langka ditemui suatu metode yang dapat diterapkan dalam berbagai kondisi. Oleh karena itu, metode dapat dikatakan sebagai pendakatan/ancangan. Metode pendidikan dan pelatihan merupakan pendekatan terhadap cara penyelenggaraan dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Metode tersebut antara lain :

16

a. Pelatihan di Tempat Kerja

Pelatihan di tempat kerja adalah pelatihan yang dimaksudkan untuk memberikan petunjuk khusus kepada tenaga kerja guna melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Pelatihan di tempat kerja penyelenggaraannya pada tempat kerja dan berupa pelatihan praktek dengan menggunakan situasi pekerjaan sebagai sarana untuk memberikan petunjuk.

b. Kuliah dan Konferensi

Metode kuliah sering digunakan dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan. Dalam pelaksanaannya, metode ini banyak sisi positifnya, yaitu selain dapat menampung peserta dalam jumlah besar, juga dapat menggunakan media cetak elektronik, misalnya bagan, chart, kaset, video film, maupun jenis peraga lainnya.

Metode konferensi dalam pendidikan dan pelatihan adalah para peserta didorong mengambil bagian dalam pembicaraan tentang masalah umum.Dalam metode konferensi, masalah satu sama lain merupakan topik pembicaraan.

c. Studi Kasus

Banyak program pendidikan dan pelatihan untuk para penyelia dan anggota kelompok middle management menggunakan studi kasus. Tiap kasus memberikan satu masalah atau lebih. Masalah merupakan situasi yang membutuhkan keputusan dan tindakan yang sesuai. Oleh karena itu, studi kasus harus dapat membuat pikiran para peserta pendidikan

17

dan pelatihan terpusat pada kondisi khusus yang sama dengan kondisi yang mereka alami.

d. Permainan Peran

Dalam metode permainan peran (role playing), peserta pendidikan dan pelatihan belajar memainkan salah satu peristiwa mengenai apa yang akan mereka kerjakan sungguh-sungguh. Metode role playing dapat didefinisikan sebagai suatu metode pendidikan dan pelatihan di mana terlibat proses interaksi hubungan individu baik sebenarnya maupun tiruan, yang diperankan secara spontan.

Melalui permainan peran terdapat beberapa jenis cara belajar, dalam proses pendidikan dan pelatihan, antara lain :

1. Belajar sambil mengerjakan tugas dan pekerjaan;

2. Belajar melalui observasi dan umpan balik (peserta pendidikan dan pelatihan dapat belajar dari tindakannya sendiri secara efektif dan dari kekurangan yang ditunjukkan peserta yang lain tentang sikapnya dalam memainkan peran);

3. Belajar melalui proses identifikasi perilaku seseorang yang dipandang positif;

4. Belajar melalui analisis dan konseptualisasi (menghayati prinsip hubungan manusiawi atau hubungan manajemen).

e. Seminar dan Lokakarya

Sebagai salah satu metode pendidikan dan pelatihan, seminar lebih banyak digunakan dalam proses pendidikan dan pelatihan, daripada

18

metode lainnya. Seminar adalah metode pendidikan dan pelatihan yang dapat didefinisikan sebagai pertemuan ilmiah untuk membicarakan dan menemukan dalil-dalil, aksioma-aksioma, doktrin-doktrin, atau norma-norma/aturan-aturan baru mengenai suatu masalah.

Lokakarya sering digunkakan karena ada beberapa kebaikannya, antara lain memberikan kesempatan untuk berfungsi spesifik, seperti profesional dan kejujuran, serta memberikan cara menetapkan tujuan yang ingin dicapai oleh kelompok dan metode kerja.

f. Simposium

Simposium adalah serangkaian pembicaraan yang diberikan oleh beberapa ahli dalam bidangnya masing-masing yang berfungsi sebagai pemasaran yang keahlian masing-masing berbeda-beda tentang berbagai aspek dari suatu masalah. Kebaikan metode ini adalah memungkinkan timbulnya berbagai sudut pandangan dan lebih komprehensif dalam melihat subyek persoalan.

g. Kursus Korespondensi

Metode pendidikan dan pelatihan dalam proses pelaksanannya lebih menitikberatkan pada materi yang berhubungan dengan pekerjaan yang sifatnya administratif dalam pengertian sempit (pekerjaan yang berhubungan dengan tulis-menulis/surat-menyurat). Waktu yang digunakan relatif singkat. Materi yang disampaikan selain berkisar pada kajian konsepsi/teoritis juga sering diadakan praktek yang sifatnya terhadap teori yang dipelajari selama kursus.

19

h. Diskusi Kelompok

Metode pendidikan dan pelatihan diskusi kelompok adalah suatu proses interaksi secara lisan/oral mengenai tujuan tertentu yang didalamnya melibatkan beberapa peserta dengan cara tatap muka, melalui tukar-menukar informasi atau pemecahan suatu masalah.

Kebaikan diskusi kelompok, antara lain :

1. Diskusi kelompok dapat melibatkan peserta dalam jumlah besar; 2. Dapat menimbulkan wawasan baru bagi para peserta;

3. Diskusi kelompok memungkinkan untuk dikombinasikan dengan metode pandidikan dan pelatihan yang lainnya;

4. Memberi kesempatan untuk berkembang kapada sikap menerima dan memberi bagi para peserta.

Kelemahan diskusi kelompok, antara lain :

1. Seringkali dalam diskusi hanya didominasi peserta yang pintar saja, sementara peserta yang pasif hanya sebagai penonton;

2. Keputusan yang diambil dalam diskusi mungkin sangat sulit untuk dilaksanakan;

3. Apabila pimpinan diskusi kurang mampu dan kurang lincah, diskusi akan menjadi pura-pura.

i. Permainan Manajemen

Metode ini dapat didefinisikan sebagai suatu proses pendidikan dan pelatihan yang dinamis dengan menggunakan sifat-sifat keputusan yang kronologis, menggunakan skenario yang merupakan simulasi dari

20

kejadian manajerial, yang susunan dan operasinya terpadu. Biasanya pada pelaksanaan metode ini peserta merasa terlibat dan ikut berkompetisi dalam permainan tersebut. Salah satu manfaat dari metode ini, model pengambilan keputusan dapat dirancang oleh para peserta. Dengan demikian, pengambilan keputusan dapat dilakukan, baik keputusan yang sudah diprogram atau yang tidak diprogram.

j. Kombinasi

Telah dikemukakan bahwa sebenarnya tak ada satu metode pendidikan dan pelatihan yang dapat menjamin keberhasilan tujuan yang ditetapkan. Masing-masing metode punya kelebihan dan kelemahan. Oleh karena itu, untuk mentupi kelemahan satu metode dalam pendidikan dan pelatihan, dan menghimpun kelebihan yang ada pada masing-masing metode, dilaksanakan metode kombinasi, yaitu gabungan dari dua metode atau lebih yang dilaksanakan dengan tidak mengindahkan prinsip dari masing-masing metode.

2.2.5 Perbedaan dan Persamaan Pendidikan dan Pelatihan

Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa antara pendidikan dan pelatihan terdapat beberapa perbedaan dan persamaan seperti yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2002:199) bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang hampir sama maksud pelaksanaannya, namun ruang lingkupnya yang membedakan karakteristik kedua kegiatan tersebut. Pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan,

21

pengertian atau sikap tenaga kerja sehingga mereka dapat lebih menyesuaikan dengan lingkungan kerja mereka. Pendidikan berhubungan dengan menambah pengetahuan umum dan pengertian tentang seluruh lingkungan kerja. Pendidikan berhubungan dengan menjawab how (bagaimana) dan why (mengapa), dan biasanya pendidikan lebih banyak berhubungan dengan teori tentang pekerjaan. Sekaligus bahwa pendidikan merupakan suatu usaha untuk mengembangkan kemampuan berpikir dari seorang tenaga kerja.

Sedangkan pelatihan merupakan pendidikan dalam arti yang agak sempit, terutama dengan instruksi, tugas khusus, dan disiplin. Pelatihan merupakan suatu proses aplikasi, terutama terhadap peningkatan kecakapan. Karena itu, perlu dipelajari bagaimana caranya melaksanakan tugas dan pekerjaan tertentu.

Menurut Mangkunegoro (2005:44) mengemukakan bahwa pendidikan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan umum, sedangkan pelatihan adalah suatu pendidikan jangka pendekyang mempergunakan sistem prosedural dan terorganisir dimana pegawai mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Dengan demikian pendidikan dan pelatihan ditujukan kepada pegawai dalam rangka meningkatkan pengetahuan, ketrampilan teknis, kemampuan konseptual dan kemampuan dalam mengambil keputusan.

22

2.2.6 Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan bagi Sumber Daya Manusia Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2002:30) pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang maka peran dari pendidikan dan pelatihan bagi karyawan harus memperoleh perhatian yang besar. Pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi antara lain sebagai berikut :

a. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlikan dalam jabatan tersebut. b. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi

suatu organisasi atau instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum dperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Dengan demikian, maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.

c. Promosi dalam suatu organisasi atau instansi adalah suatu keharusan, apabila organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai salah satu reward atau insentive (ganjaran dan perangsang) adanya ganjaran dan perangsang yang berupa promosi dapat meningkatkan produktivitas kerja bagi seorang karyawan. Kadang-kadang kemampuan seorang karyawan yang akan

23

dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu ini masih belum cukup. Untuk itu maka diperlukan Pendidikan dan Pelatihan tambahan.

d. Didalam masa pembangunan ini organisasi-organisasi atau instansi-instansi, baik pemerintah ataupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para karyawan agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.

Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan seperti yang diuraikan diatas, bukanlah semata-mata bagi karyawannya atau pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan bagi organisasinya. Karena dengan meningkatnya kemampuan dan ketrampilan para karyawan, maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja para karyawan meningkat, berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.

2.2.7 Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Terdapat beberapa faktor yang memberi pengaruh terhadap berhasil atau tidaknya suatu pelaksanaan dari Pendidikan dan Pelatihan, menurut Mangkunegoro (2005:47) faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap keberhasilan Pendidikan dan Pelatihan :

24

a. Motivasi

Semakin tinggi motivasi karyawan, maka semakin cepat dia mempelajari pengetahuan baru tersebut.

b. Laporan Kemajuan

Laporan untuk mengetahui seberapa jauh seseorang karyawan telah memahami pengetahuan baru tersebut.

c. Reinforcement

Apabila suatu ketrampilan sedang dipelajari maka perlu proses belajar ini diperkuat dengan hadiah atau hukuman sehingga akan diharapkan akan timbul keinginan yang tinggi dan sungguh-sungguh dalam menjalani keinginan program Pendidikan dan Pelatihan.

d. Praktek

Sedapat mungkin para karyawan yang dilatih bila mempraktekkan ketrampilan tersebut dalam suasana pekerjaan yang sebenarnya.

e. Perbedaan Individu

Pendidikan dan Pelatihan yang efektif adalah dapat menyesuaikan kecepatan dalam kerumitan dengan kemampuan dari masing-masing karyawan yang mengikuti Pendidikan dan Pelatihan tersebut dapat diperkecil.

Sehingga dapat disimpulkan, apabila kedua pendapat tersebut dipadukan terdapat dua variabel yaitu motivasi dan perbedaan individu variabel lainnya merupakan teknis untuk mengembangkan motivasi dan perbedaan individu tersebut sehingga didapat hasil yang maksimal.

25

2.3 Disiplin Kerja

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Walaupun seorang pegawai bekerja dengan sebaik-baiknya masih juga terdapat kesalahan-kesalahan dalam pekerjaannya akan tetapi dalam hal seperti ini juga hendaknya mencari sebab-sebab kesulitan pegawai dan sedapat mungkin berbuat sesuatu untuk menolong pegawai itu memperbaiki perilaku dan hasil kerjanya. Dengan diberlakukannya pembinaan disiplin kerja yang diterapkan oleh para manajer secara terus-menerus diharapkan karyawan dapat melakukan disiplin. Bukan karena alasan maupun sanksi yang diterapkan oleh perusahaan, tetapi karena kesadaran dalam melakukan atau melaksanakan tugas sesuai dengan peraturan yang berlaku diperusahaan.

Menurut Suyadi Prawirosentono (1999:27) disiplin kerja merupakan ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana ia bekerja.

Sedangkan menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:291) disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

26

Menurut Malayu Hasibuan (2003:193) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Gauzali Sydam (2000:291) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah suatu kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memenuhi dan mentaati segala norma peraturan yang berlaku disekitarnya.

Henry Simamora (1997:746) mengemukakan bahwa disiplin kerja merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam sebuah organisasi perusahaan.

Sehingga berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu ketaatan karyawan terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis.

2.3.2 Tujuan Disiplin Kerja

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:291) tujuan disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan diantaranya :

a. Agar tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan dan peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.

b. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang

27

berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan.

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

e. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktifitas yang sesuai dengan harapan perusahaan baik dalam jangka pendek ataupun jangka panjang.

Sedangkan menurut Malayu Hasibuan (2003:196) tujuan dari disiplin kerja antara lain :

1. Agar tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan.

2. Ketenaga-kerjaan maupun kebijakan dan kebijakan perusahaan yang berlaku serta melaksanakan perintah manajemen.

3. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan maksimal.

4. Mampu memberikan service yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

5. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana perusahaan dengan sebaik-baiknya.

6. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma yang berlaku diperusahaan.

28

7. Follow up dari hal-hal tersebut diatas, perusahaan memperoleh tingkat produktifitas yang tinggi sesuai dengan harapan dan tujuan perusahaan baik dalam jangka pendek dan jangka panjang.

2.3.3 Macam-macam Disiplin

Menurut Ahmad Triadi (2002:349) disiplin dapat dibedakan menjadi dua macam diantaranya :

a. Disiplin terhadap waktu

Dalam hal ini yang menjadi acuan adalah ketepatan penggunaan waktu. Disiplin terhadap waktu misalnya masuk kerja tepat waktu, bila jadwal kerja mulai pulu 08.00 WIB maka orang disiplin tersebut akan masuk kerja tepat waktu atau lebih awal.

b. Disiplin terhadap peraturan atau prosedur kerja

Sementara disiplin terhadap peraturan atau prosedur kerja yang ada dapat diberikan contoh seorang buruh bangunan yang diwajibkan menggunakan helm pengaman kepala, jika buruh tersebut menggunakan helm kepala maka yang bersangkutan telah disiplin.

Menurut Mangkunegoro (2005:129) disiplin dapat dibedakan menjadi dua macam yaitu :

a. Disiplin preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.

29

b. Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.

2.3.4 Tingkat Dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:292), tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang melanggar norma-norma perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin.

Oleh karena itu, setiap manajemen yang menghukum wajib mengadakan penelitian terlebih dahulu dengan metode dan tehnik yang memiliki validitas dan tingkat reliabilitas yang tinggi atas tindakan dan praduga pelanggaran disiplin yang dilakukan tenaga kerja yang bersangkutan.

Sanksi atas pelanggaran disiplin yang dijatuhkan haruslah setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan secara adil dan dapat diterima. Termasuk pelanggaran disiplin adalah setiap pola perilaku untuk memperbanyak, mengedarkan, mempertontonkan, menempelkan, menawarkan, menyimpan, memiliki tulisan atau rekaman, yang berisi anjuran atau hasutan untuk melanggar peraturan-peraturan dan

kebijakan-30

kebijakan ketenaga kerjaan ataupun perusahaan yang tertulis maupun tidak tertulis, kecuali hal tersebut dilakukan untuk kepentingan perusahaan.

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo ( 2003:293 ) pada umumnya sebagai pegangan manajemen meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja terdiri atas : sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang dan sanksi displin ringan.

1. Sanksi disiplin berat, Misalnya :

a. Promosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya.

b. Pembebasan dari jabatan / pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa yang memegang jabatan.

c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.

d. Pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat sebagai tenaga kerja diperusahaan.

2. Sanksi disiplin sedang, Misalnya :

a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancang sebagaimana tenaga kerja lainnya.

31

c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

3. Sanksi disiplin ringan, Misalnya :

a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b. Teguran tertulis.

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.

Yang memiliki wewenang penuh pemberian sanksi terhadap tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin kerja adalah manajemen puncak ( Top manager ), akan tetapi dalam praktek hal ini didelegasikan kepada manager tenaga kerja. Top manager maupun manager tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya selalu berpedoman pada peraturan perundang-undangan yang berlaku dipemerintahan, jadi setiap kegiatan yang menyangkut manajemen tenaga kerja adalah selalu petunjuk legal dari pemerintah, baik yang berupa peraturan pemerintah maupun undang-undang.

Didalam menetapkan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada tenaga kerja yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa sanksi yang dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan atau perilaku yang diperbuat. Denagn demikian sanksi disiplin tersebut akan dapat diterima oleh rasa keadilan.

32

2.3.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

Pada dasarnya faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja pada karyawan suatu perusahaan yang datangnya dari atasan atau pimpinan perusahaan disertai dengan suatu peraturan yang mengikat pada diri pekerja untuk tunduk dan patuh pada apa yang telah digariskan oleh perusahaan.

Didalam hubungannya dengan permasalahan diatas maka faktor yang berpengaruh adalah faktor internal dan faktor eksternal. Yang termasuk didalam faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam perusahaan yang bersangkutan, tata hubungan dan tujuan. Sedangkan yang termasuk didalm faktor eksternal adalah faktor yang datangnya dari luar perusahaan yang terdiri dari politik, ekonomi, sosial, budaya dan geografis.

Menurut Nitisemito (2001:252) didalam diri manusia tersebut terdapat suatu perilaku yang dapat berpengaruh langsung terhadap disiplin kerja karyawan yaitu sebagai berikut :

1. Absensi

Apabila seorang tenaga kerja tidak hadir ditempat maka ia dikatakan absen. Tingkat absensi yang semakin tinggi atau dengan kata lain semakin banyaknya tenaga kerja yang absent, maka akan semakin menyulitkan perusahaan didalam usaha untuk mencapai target produksi yang telah ditetapkan oleh yang bersangkutan. Kerugian tersebut terjadi

33

berkurang, terpaksa melakukan kerja lembur serta jaminan sosial yang masih juga harus dibayarkan. Oleh sebab itulah perusahaan harus berusaha semaksimal mungkin untuk menekan tingkat absensi tersebut serendah-rendahnya.

Tenaga kerja yang absen tersebut dapat disebabkan oleh bermacam-macam alasan, misalnya cuti, sakit, ijin, ataupun alpha. Banyak sedikitnya tenaga kerja tersebut akan mencerminkan kedisiplinan pada tenaga kerja didalam menyelesaikan tugas-tugas yang telah diberikan oleh perusahaan kepadanya. Dan selanjutnya tinggi rendahnya tingkat disiplin kerja karyawan tersebut akan langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kemudian untuk lebih jelasnya mengenai masalah absensi tersebut menurut Heidjrachman (2000:56) yaitu antara lain alpha, ijin dan sakit. Diantara alasan tenaga kerja yang absen tersebut yang lebih mencerminkan tidak adanya rasa kedisiplinan adalah alpha. Dengan adanya alpha tersebut, maka akan menunjukkan apakah tenaga kerja yang bersangkutan bosan terhadap pekerjaannya, tidak senang terhadap lingkungan kerjanya tersebut memang tidak terdisiplin terhadap pekerjaan yang telah dibebankan oleh perusahaan kepadanya atau malas untuk bekerja.

2. Labour Turn Over

Didalam arti luas Labour turn over tersebut dapat diartikan sebagai aliran tenaga kerja yang masuk dan keluar. Labour turn over tersebut

34

merupakan petunjuk bagi kestabilan tenaga kerja. Semakin tinggi turn over tersebut maka sering terjadi pergantian tenaga kerja dan hal tersebut diatas akan dapat merugikan perusahaan, maka akan membawa biaya seperti : biaya penarikan tenaga kerja dan biaya latihan.

1. Adanya keterlambatan kerja

Adanya keterlambatan kerja diluar kebiasaan pada umumnya disebabkan oleh kemalasan. Apabila hal tersebut berlarut-larut, maka akan mengakibatkan produktivitas karyawan menurun.

2. Sering terjadi kesalahan

Sering terjadi kesalahan dalam melaksanakan atau menyelesaikan tugasnya sehari-hari bukan pekerjaan yang baru lagi, kemungkinan sekali juga disebabkan oleh faktor-faktor diluar manusia. Misalnya saja kesalahan sistem, kesalahan material, dan kerusakan mesin. 3. Adanya pemogokan

Jika ada dalam perusahaan terjadi pemogokan maka hal tersebut jelas menandakan tidak adanya rasa kedisiplinan didalam mengerjakan tugas-tugas yang telah dibebani oleh perusahaan kepada karyawan yang bersangkutan.

Sedangkan menurut Dadis dan Newstrom (2000:103) ada dua macam faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja karyawan yaitu, faktor dari dalam diri individu sendiri dan faktor dari luar individu.

35

1. Faktor dari dalam individu sendiri a. Kepribadian

Kepribadian merupakan ciri khas yang dimiliki oleh setiap individu. Ada tipe kepribadian yang mendasari sikap disiplin individu terhadap peraturan-peraturan kerja dan ada tipe kepribadian yang mendasari individu cenderung untuk mengabaikan peraturan yang ada.

b. Usia

Usia mempengaruhi kedisiplinan, karena usia mencerminkan kematangan seseorang dalam mengambil sikap dan memahami aturan-aturan perusahaan.

c. Pendidikan

Tingkat pendidikan yang dimiliki individu merupakan cerminan dari proses belajar formal yang telah dilalui. Semakin lama proses belajar tersebut maka akan semakin tinggi pengetahuan individu akan nilai-nilai yang dianut oleh suatu tatanan organisasi yang teratur.

d. Sikap dan Pengalaman

Sikap dapat menerima aturan-aturan, akan menciptakan keharmonisan dalam organisasi. Pengalaman kerja yang cukup lama membuat karyawan dapat memahami apa yang dikehendaki dan tidak dkehendaki perusahaan.

36

2. Faktor dari luar individu a. Sifat Organisasi

Sifat organisasi terbuka seperti perusahaan-perusahaan swasta akan memungkinkan terjadinya proses kedisiplinan yang tinggi, persaingan mencapai prestasi dan adanya imbalan yang memadai sesuai dengan tenaga yang dikeluarkan.

b. Gaya Kepemimpinan

Faktor gaya kepemimpinan sangat mempengaruhi sekali dapat tidaknya disiplin kerja dapat diterapkan. Seorang pemimpin yang sangat pesimis akan membuat bawahannya cenderung melanggar peraturan yang berlaku sedangkan pemimpin yang otoriter akan membuat bawahannya takut untuk melanggar peraturan namun akan berusaha untuk melanggar peraturan yang berlaku.

c. Sifat Kelompok Kerja

Sifat kelompok kerja yang cenderung melanggar aturan-aturan, membuat anggota kelompok cenderung melakukan tindakan yang melanggar peraturan yang berlaku, membuat anggota kelompok cendrung mematuhi peraturan.

2.3.6 Usaha-Usaha Dalam Menegakkan Disiplin Kerja

Menurut Kusuma (2003:20) usaha-usaha dalam meningkatkan disiplin kerja antara lain :

37

1. Menetapkan peraturan dan tata tertib kerja yang meningkat

Perusahaan harus mempunyaiperaturan dan tata tertib kerja yang disertai dengan tindakan atau sanksi-sanksi bagi mereka yang melanggarnya.

2. Memenuhi keinginan dan kebutuhan karyawan

Dari bermacam-macam kebutuhan manusia tersebut dapat di kelompokkan menjadi dua bagian yaitu :

a. Kebutuhan material misalnya upah, gaji.

b. Kebutuhan non material, seperti penghargaan, rasa aman, dan kenaikan pangkat.

3. Menentukan garis wewenang dan tanggung jawab yang tegas dan jelas Perusahaan yang tertib tentu mempunyai instruksi-instruksi standart yang dapat menentukan secara terperinci didalam batas-batas yang tegas mengenai wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing kedudukan atau pekerjaan yang diserahkan kepada tenaga kerjanya. Dengan diketahuinya wewenang dan tanggung jawab secara tegas dan jelas, maka didalam diri seseorang akan tertumpuk suatu harga diri, perasaan saling tergantung, kepada orng lain serta menyadari dan menghormati hak dan wewenang orang lain. Keadaan yang demikianlah yang akan meningkatkan disiplin kerja karyawan, sebab tenaga kerja tersebut akan merasa bahwa dirinya benar-benar mempunyai arti di

38

dalam organisasi atau perusahaan tersebut, tetapi juga sadar dan menghormati peranan hak-hak orang lain.

4. Membentuk hubungan kerja yang harmonis

Keberhasilan seorang pemimpin banyak tergantung dari bagaimana pemimpin tersebut membina hubngan kerja yang harmonis dengan bawahannya, karena dengan hubungan yang baik tersebut memudahkan pimpinan didalam menggerakkan karyawannya dalam mencapai tujuan perusahaan.

Didalam komunikasi harus terdapat kerjasama yang saling bertukar pendapat. Jika hal tersebut dapat terjadi, maka dengan komunikasi yang baik dan jelas akan mempertinggi kedisiplinan.

5. Menciptakan suasana kerja yang baik

Suasana kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan sekaligus yang dapat mempengaruhi dirinya sendiri didalam menjalankan tugas-tugasnya yang telah dibebankan kepadanya oleh perusahaan.

Faktor-faktor yang dapat dimasukkan kedalam lingkungan kerja antara lain :

a. Penerangan

Kita harus mengusahakan penerangan yang cukup, tetapi tidak menyilaukan sebab bila hal ini dapat dilaksanakan, pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik lebih teliti, serta kelelahan dapat dikurangi.

39

b. Udara

Pertukaran udara yang baik akan menyehatkan badan dan akan menimbulkan rasa segar sehingga semangat dan kegairahan kerja dapat timbul.

c. Jaminan keamanan

Apabila perusahaan dapat memberikan jaminan kesehatan, ketenangan dalam bekerja akan timbul semangat dan kegairahan kerja yang dapat ditingkatkan.

2.4 Kinerja

2.4.1 Pengertian Kinerja

Faktor yang berhubungan dengan keberhasilan perusahaan jangka panjang adalah kemampuan untuk mengukur seberapa baik karyawan bekerja. Pada dasarnya kinerja seseorang merupakan hal yang bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan pekerjaan.

Menurut Suyadi Prawirosentono (1999:25) kinerja adalah suatu performance yang artinya adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

40

Menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Barry Cushway(1997:87) kinerja adalah suatu proses tingkat yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan koorporasi dapat bertemu.

Dalam hal ini kinerja merupakan suatu proses atau cara yang dirancang untuk mencapai tujuan organisasi agar anggota organisasi dapat bekerja dan bekerja sama lebih efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2.4.2 Ciri-ciri Kinerja yang Berhasil

Menurut Barry Cushway (1997:88) adalah proses kinerja yang beroperasi secara efektif sebagai berikut :

a. Tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses yang benar untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur dan membahas tujuan tersebut.

b. Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen dengan tujuan pekerja.

41

d. Pengembangan budaya kinerja dimana prioritas utama terletak pada hasil daripada hanya pada aspek fungsi organisasi, seperti penyesuaian terhadap prosedur standar.

e. Pelaksanaan dialog secara berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja dan dengan sendirinya penekanan lebih besar pada kebutuhan individu.

f. Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka dan terpelajar, dimana ide dan kesimpulan diletakkan di garis depan dan didiskusikan dalam situasi yang tidak menghakimi dengan konsekuensi pengembangan dalam budaya belajar.

g. Suatu organisasi yang dapat membuat sesuatu terjadi dan mencapai hasil.

h. Mendorong pengembangan pribadi.

Sepertinya hasil diatas sangat sempurna dan tidak mungkin dapat dicapai semuanya sampai tingkat optimal tetapi inilah area dimana perbaikan nyata dapat dilakukan jika proses dilaksanakan dengan benar.

2.4.3 Pengertian Evaluasi /Penilaian Kinerja

Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Mengginson (1981: 310) dalam Mangkunegara (2000: 69) adalah sebagai berikut: “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang

42

tanggungjawabnya”. Selanjutnya Sikula (1981: 2005) yang dikutip Mangkunegara (2000: 69) mengemukakan bahwa “Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)”.

Dari beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggungjawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan hal dalam promosi jabatan atau penentuan imbalan.

2.4.4 Unsur Penilaian Kinerja

Unsur-unsur dalam penilaian kinerja karyawan antara lain : a. Kualitas hasil kerja

Seorang karyawan dituntut dapat memenuhi kualitas kerja yang ditentukan oleh perusahaan. Kinerja karyawan dapat dilihat dari kualitas hasil kerja yang dicapai.

43

b. Kuantitas hasil kerja

Karyawan dituntut untuk mencapai target yang ditentukan oleh perusahaan, kinerja karyawan yang dicapai dapat dilihat dari kualitas hasil kerjanya.

c. Pengetahuan tentang pekerjaan

Pengetahuan yang dimiliki akan membantu pelaksanaan pekerjaan, sehingga orang yang memiliki pengetahuan tersebut seringkali memiliki kinerja yang baik.

d. Ketergantungan

Karyawan diharapkan untuk memiliki kemandirian kalau bekerja, tidak menggantungkan diri pada lingkungan kerjanya. Seorang yang produktifitasnya baik seringkali ditemukan tidak tergantung pada lingkungan sekitar, orang yang tergantung sangat sulit untuk mencapai motivasi kerja yang baik.

e. Kehadiran

Orang yang produktifitasnya baik dapat dilihat dari kehadirannya setiap hari kerja. Karyawan yang jarang terlambat atau absen dan memiliki keterlibatan kerja yang tinggi akan mengarah pada kinerja yang baik. f. Kerjasama

Karyawan dituntut untuk melakukan kerjasama dalam bekerja dengan karyawan yang lain sehingga akan tercipta suasana kerja yang dinamis.

44

g. Adaptasi atau penyesuaian diri

Seseorang karyawan dapat cepat melakukan penyesuaian diri terhadap pekerjaan dan karyawan yang lain supaya tidak menghambat suasana kerja yang lain.

h. Pemeliharaan

Karyawan diharapkan dapat secara langsung ikut berperan serta menjaga alat-alat pekerjaan dan kebersihan tempat bekerja sehingga tercipta suasana kerja yang nyaman.

2.4.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Sedangkan menurut Mangkunegoro (2005:67) bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :

1. Kemampuan

Secara psikologis kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya karyawan yang memiliki potensi diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri

45

karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental dari karyawan merupakan kondisi yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai kinerja yang maksimal.

2.4.6 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegoro (2005:43) pendidikan dan pelatihan adalah usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikap-sikap pegawai.

Sedangkan menurut mangkunegoro (2003:45) tujuan diadakan pendidikan dan pelatihan adalah :

a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. b. Meningkatkan kualitas kerja.

c. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.

d. Meningkatkan perkembangan pegawai. e. Meningkatkan produktifitas kerja.

f. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia. g. Menghindarkan keusangan.

h. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja. i. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.

Sedangkan disiplin kerja sangat diperlukan bagi setiap karyawan sebab tanpa kedisiplinan ini maka proses produksi dapat terhambat yang

46

berarti akan mengganggu hasil dan prestasi karyawan. Atas dasar pengertian kedisiplinan dan kinerja karyawan tersebut diatas, maka dapatlah dimengerti apabila dalam satu perusahaan tenaga kerja kurang disiplin dalam mengerjakan pekerjaannya, maka hasil produktivitas kerja / kinerjapun juga akan rendah, sehingga dapat disimpulkan bahwa sikap disiplin kerja akan menciptakan kinerja yang baik dan berkualitas atau disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai prestasi kerja yang diharapkan.

Menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis, serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Dari uraian di atas dengan mudah mengerti bahwa apabila dalam suatu perusahaan kedisiplinan karyawan kurang dilaksanakan akan mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan dan begitu pula sebaliknya apabila disiplin kerja karyawan ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan meningkat pula.

47

2.5 Kerangka Berpikir

Dalam suatu perusahaan menajemen sumber daya manusia merupakan suatu manajemen yang memiliki peranan penting dimana manajemen sumber daya manusia mempunyai tujuan untuk meningkatkan potensi karyawan dalam organisasi. Oleh sebab itu pembinaan sumber daya manusia dibutuhkan dan dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan disiplin kerja. Dengan dikelolanya sumber daya manusia dengan baik diharapkan terwujudnya kinerja karyawan meningkat dan potensi karyawan dapat berkembang.

Kinerja pada hakekatnya meliputi sikap yang senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini haruslah lebih baik daripada metode kerja hari kemarin, dan hasil yang dapat diraih esok hari haruslah lebih banyak dan lebih bermutu daripada hasil yang dicapai sekarang. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok dan jika dalam pendidikan dan pelatihan diberikan secara maksimal dan disiplin kerja dalam menjaga ketertiban dan kelancaran dalam melaksanakan tugas, maka kualitas kerja dari karyawan akan meningkat.

Untuk meningkatkan kinerja lebih baik harus didukung dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan, serta pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh perusahaan dapat meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas sehingga tercapainya tujuan yang diinginkan.

48

Dengan demikian bahwa pelaksanaan dari pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja berhubungan dengan peningkatan kinerja karyawan. Dalam hal ini kerangka pemikiran yang mendasari penelitian ini dapat dijelaskan dengan melihat pengaruh pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Gambar 1

Bagan Kerangka Berpikir

2.6 Hipotesis

Hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Diduga pendidikan dan pelatihan (X1) disiplin kerja (X2) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Djaja Can Gedangan-Sidoarjo.

Pendidikan dan Pelatihan (X1)

Disiplin Kerja (X2)

49

b. Diduga pendidikan dan pelatihan (X1) disiplin kerja (X2) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Djaja Can Gedangan-Sidoarjo.

50

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional dan pengukuran ditujukan agar konsep yang digunakan dapat diukur secara empiris serta menghindari kesalah penafsiran dan pengertian makna yang berbeda. Definisi operasional dan pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

3.1.1 Variabel Bebas “X”

1. Pendidikan dan pelatihan (X1)

Yaitu suatu upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian.

Indikator-indikator yang mempengaruhi antara lain :

1. Motivasi, semakin tinggi motivasi karyawan, maka semakin cepat dia mempelajari pengetahuan baru tersebut.

2. Laporan Kemajuan, untuk mengetahui seberapa jauh seseorang karyawan telah memahami pengetahuan baru tersebut.

3. Reinforcement, yaitu memberikan hadiah atau hukuman kepada karyawan yang mengikuti program Pendidikan dan Pelatihan dengan

51

harapan karyawan lebih bersungguh-sungguh dalam menjalankan tugasnya.

4. Praktek, karyawan diharap dapat mempraktekkan ketrampilan yang dimiliki dalam suasana pekerjaan yang sebenarnya.

5. Perbedaan individu, karyawan dapat menyesuaikan kecepatan dalam menghadapi kerumitan di lingkungan pekerjaan dengan kemampuan dari masing-masing karyawan lain yang mengikuti Pendidikan dan Pelatihan.

Untuk mengukur indikator dari variabel pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan skala likert dengan ketentuan sebagai berikut :

Sangat Tidak Setuju : 1 Kurang Setuju : 2 Cukup Setuju : 3

Setuju : 4

Sangat Setuju : 5

2. Disiplin Kerja (X2)

Bentuk pengendalian dan ketaatan karyawan yang bersangkutan untuk mematuhi segala peraturan dan menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja.

52

1. Disiplin terhadap waktu, dalam hal ini yang menjadi acuan adalah ketepatan penggunaan waktu misalnya masuk kerja tepat waktu. 2. Disiplin terhadap peraturan atau prosedur kerja, contoh seorang

buruh bangunan yang diwajibkan menggunakan helm pengaman kepala, jika buruh tersebut menggunakan helm kepala maka yang bersangkutan telah disiplin.

Untuk mengukur indikator dari variabel disiplin kerja dengan menggunakan skala likert dengan ketentuan sebagai berikut :

Sangat Tidak Setuju : 1 Kurang Setuju : 2 Cukup Setuju : 3

Setuju : 4

Sangat Setuju : 5

3.1.2 Variabel Terikat “Y” 1. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing.

53

1. Karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kualitas yang ditetapkan perusahaan.

2. Karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kuantitas yang ditetapkan perusahaan.

Untuk mengukur indikator dari variabel kinerja karyawan dengan menggunakan skala likert dengan ketentuan sebagai berikut :

Sangat Tidak Setuju : 1 Kurang Setuju : 2 Cukup Setuju : 3

Setuju : 4

Sangat Setuju : 5

3.2 Populasi, Sampel dan Tehnik Penarikan Sampel 3.2.1 Populasi

Populasi adalah keseluruhan fakta dari hal teliti yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Dengan demikian populasi merupakan keseluruhan atas objek penelitian yang akan diteliti. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi pada PT Sinar Djaja Can Gedangan – Sidoarjo yang berjumlah 321 karyawan.

54

3.2.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristrik yang dimiliki oleh populasi tersebut ( Sugiono, 2006 : 73 ). Dari jumlah populasi diatas, maka ukuran sampel yang ditentukan dalam penelitian ini berjumlah 178 karyawan bagian produksi pada PT Sinar Djaja Can Gedangan – Sidoarjo. Penulis menentukan bahwa besarnya sampel yang diambil dan ditetapkan berdasarkan rumus sebagai berikut :

n = N (Husein Umar, 2003: 108)

1 + Ne2

n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

e = Tingkat kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir 5%

n = 321 = 178 1 + 321 (0,05)2

3.2.3 Tehnik Penarikan Sampel

Tehnik yang digunakan dalam penarikan sampel penelitian ini adalah menggunakan tehnik simple random sampling, dimana teknik pengambilan sampling ini memberi peluang yang sama pada anggota bagian populasi untuk dipilih secara acak menjadi anggota sampel, sehingga dalam penelitian ini sampel dapat mewakili keseluruhan

55

3.3 Teknik Pengumpulan Data 3.3.1 Jenis Data

Data yang digunakan untuk penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian dengan menyebarkan kuisioner (daftar pertanyaan) untuk mendapatkan informasi tertentu yang dapat digunakan sebagai penunjang keberhasilan dari suatu penelitian.

3.3.2 Sumber Data

Sumber data dari penelitian ini adalah data internal yaitu data yang diperoleh dari dalam perusahaan PT Sinar Djaja Can Gedangan – Sidoarjo. 3.3.3 Pengumpulan Data

Pengumpulan data penelitian bertujuan untuk mendapatkan informasi sebagai penunjang keberhasilan dari suatu penelitian, maka di dalam penelitian ini penulis dalam mengumpulkan data dengan mengguanakan kuisioner. Kuisioner adalah alat pengumpulan data secara langsung yang berupa daftar pertanyaan untuk disebarkan kepada obyek penelitian yang kemudian dari hasil responden tersebut diolah sehingga menghasilkan informasi tertentu.

56

3.4 Analisis Pengujian Asumsi Klasik

1. Multikolinearitas

Pendekatan terhadap multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai variance inflation factor (VIF) dari hasil analisis regresi, jika nilai VIF > 10, maka terdapat gejala multikolinearitas yang tinggi. Dan jika sebaliknya VIF ≤ 10, maka model bebas dari gejala multikolinearitas.

2. Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitasdiuji dengan menggunakan metode glejer dengan cara menyusun regresi antar nilai absolud residual dengan variabel bebas. Jika masing-masing variabel bebas tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap absolud residual (α = 0,05), maka dalam

model regresi tidak terjadigejala heteroskedastisitas. Bila nilai absolud residual diregresidengan variabel ternyata untuk X1 nilai probabilitas (sig) lebih besar dari α = 0,05. Artinya variabel bebas persediaan tidak signifikan pengaruhnya terhadap variabel absolud residual. Demikian juga untuk variabel X2 nilai probabilitas yang kesemuanya lebih besar

dari α = 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi linier berganda bebas dari gejala heteroskedastisitas.

3. Autokorelasi

Autokorelasi dapat dideteksi dengan melakukan pengujian Durbin Watson (d). Hasil perhitungan Durbin Watson dibandingkan dengan

57

nilai d table pada = 0,05. Tabel d memiliki 2 nilai yaitu nilai batas atas (du) dan nilai batas bawah (dL) untuk berbagi nilai n dan k.

Bila, d < dL, berarti dalam model terjadi korelasi positif. d > 4 – dL, berarti dalam model terjadi korelasi negatif. du < d 4 – du, berarti dalam model tidak terjadi korelasi. dL ≤ d ≤ du atau 4 – du ≤ d ≤ 4 – dL, berarti pengujian yang dilakukan tidak meyakinkan.

4. Uji Normalitas

Uji Normalitas merupakan suatu alat uji yang digunakan untuk menguji apakah dari variabel-variabel yang digunakan dalam model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak.Untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal, dapat diuji dengan metode Kolmogorov Smirnov dan Shapiro Wilk (Imam Ghozali, 2002:74)

Menurut Santoso (2000: 214) dasar pengambilan keputusan, yaitu sebagai berikut:

1. Nilai Probabilitas > 0,05 berarti data tersebut berdistribusi normal

2. Nilai Probabilitas ≤ 0,05 berarti data tersebut tidak berdistribusi normal

58

3.5 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis 3.5.1 Teknik Analisis

Teknik analisis data adalah suatu cara atau teknik yang digunakan untuk menganalisis data didalam melakukan suatu penelitian. Dengan menentukan dan menggunakan teknik analisis data secara tepat di dalam suatu penelitian maka kemungkinan besar pengaruhnya terhadap keberhasilan dari penelitian tersebut.

Dari keterangan di atas maka data yang telah diperoleh penulis dianalisis dengan menggunakan teknik kuantitatif. Teknik kuantitatif adalah teknik pengolahan data yang berbentuk angka-angka dan dapat dihitung berdasarkan rumus yang relevan dengan penelitian yang dilakukan. Untuk mengalisis data yang telah ada penulis menggunakan teknik analisis Regresi Linier Berganda dan dengan bantuan komputer program SPSS. Teknik analisis Regresi Linier Berganda ini berguna untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara variabel independen yaitu pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Dari analisis Regresi Linier Berganda ini dapat dinyatakan dengan persamaan sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e (Sudjana, 2003: 69)

Keterangan:

Variabel terikat Y = Kinerja Karyawan

59

Variabel bebas X2 = Disiplin Kerja

a = Konstanta

b1b2 = Koefisien Regresi

e = Standart Error

Kemudian untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan variabel-variabel independen terhadap variabel independen dapat dijelaskan dalam teknik regresi linier berganda dengan menggunakan koefisien determinasi (R2). Koefisien determinasi (R2). digunakan untuk mengetahui besarnya proporsi variasi dari variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel-variabel independen dengan melihat nilai koefisien determinasi (R2).

Adapun rumus dari koefisien determinasi (R2). sebagai berikut :

Untuk mencari R2 JK regresi (Sugiyono, 2003: 291)

∑ y2 Keterangan:

R2 = Koefisien determinan

JK = Jumlah kuadrat regresi

∑ y2

60

1. Uji Validitas

Uji Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas bertujuan untuk menguji apakah setiap pertanyaan di dalam kuisioner telah valid. Suatu instrumen dikatakan valid berarti mempunyai validitas yang tinggi atau sebaliknya instrument dikatakan yang kurang valid bearti mempunyai validitas yang rendah. Dalam hal ini koefisien korelasi yang ditentukan signifikansinya 5% menunjukkan bahwa item-item tersebut sudah valid sebagai indikator. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi product moment. Adapun persamaan rumus sebagai berikut :

Rxy =

( )( )

( )

(

X n

)

(

Y

( )

Y n

)

n Y X XY / / / 2 2 2

2− Σ Σ − Σ

Σ

Σ Σ − Σ

(Husein Umar, 2000: 316)

Dimana:

X = Skor pertanyaan

Y = Skor total

n = Jumlah pertanyaan

r hitung > r tabel

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila alat ukur tersebut digunakan berulang kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten. Dengan

61

kata lain reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan melihat r hasil yaitu nilai ALPHA (Alpha Cronbach). Kreteria pengambilan keputusan :

a. Jika r ALPHA positif dan r ALPHA > r tabel, maka butir atau variabel tersebut reliabel.

b. Jika r ALPHA positif dan r ALPHA < r tabel, maka butir atau variabel tersebut tidak reliabel.

c. Jika r ALPHA > r tabel tapi berganda negatif variabel tersebut tidak reliabel.

3.5.2 Uji Hipotesis 3.5.2.1Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui adanya pengaruh variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. Adapaun langkah-langkah di dalam pengujian Fhitung sebagai berikut :

a. Merumuskan hipotesis yang akan diuji :

H0 : β1 = β2 = 0 (variabel bebas (X) secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y).

H0 : β1 ≠ β2 ≠ 0 (variabel babas (X) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y).

62

b. Tingkat signifikan yang digunakan adalah 0,05, dengan derajat bebas (Df) = ((n – k – 1) : k), dimana n= jumlah pengamatan dan k= jumlah variabel.

c. Menentukan nilai F hitung :

F hitung = R2 / k (Sugiyono, 2003: 284)

(1 – R2) / (n – k – 1)

Keterangan:

Fhitung = F hasil perhitungan

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

n = Jumlah sample

d. Kriteria pengujian yang digunakan dalam uji F adalah sebagai berikut:

1) Jika Fhitung ≤ Ftabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak. 2) Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima.

Jadi:

H0 diterima, jika Fhitung≤ Ftabel

96

sesuai dengan hipotesis yang telah di buat bahwa disiplin kerja mampu meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena adanya beberapa faktor, yaitu faktor dari dalam individu itu sendiri. Sehingga meskipun dalam suatu perusahaan menerapakan atau memberlakukan disiplin kerja yang berupa aturan dan sanksi, tetapi karena karyawan cenderung untuk mengabaikan peraturan yang ada, maka disiplin kerja tersebut menjadi sia-sia. Faktor yang kedua adalah faktor dari luar individu, misalnya gaya kepemimpinan. Seorang pemimpin yang sangat pesimis akan membuat bawahannya cenderung melanggar peraturan namun akan berusaha untuk melanggar peraturan yang berlaku.

97

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah diuraikan pada bab IV, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Dari hasil uji statistik untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara variabel bebas Pendidikan dan Pelatihan (X1) dan Disiplin Kerja (X2)

terhadap variabel terikatnya Kinerja Karyawan bagian produksi PT Sinar Djaya Can Gedangan Sidoarjo (Y) diperoleh bahwa secara keseluruhan faktor-faktor variabel bebas berpengaruh secara simultan dan nyata terhadap Kinerja Karyawan bagian produksi PT Sinar Djaya Can Gedangan Sidoarjo.

2. Pengujian secara parsial atau individu pada variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan bagian produksi PT Sinar

Djaya Can Gedangan Sidoarjo (Y). Diketahui secara parsial variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1) berpengaruh secara nyata terhadap Kinerja

Karyawan bagian produksi PT Sinar Djaya Can Gedangan Sidoarjo (Y). Sehingga hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis yang telah dibuat. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil analisis dan perhitungan sesuai dengan hipotesis yang telah di buat. Bahwa untuk meningkatkan kinerja yang baik harus didukung dengan kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki karyawan. Kemampuan dan ketrampilan tersebut dapat dimiliki

97

98

karyawan dengan adanya pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh perusahaan. Sehingga dapat dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh perusahaan dapat meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas sehingga tercapai tujuan yang diinginkan.

3. Pengujian secara parsial atau individu pada variabel Disiplin Kerja (X2)

terhadap Kinerja Karyawan bagian produksi PT Sinar Djaya Can Gedangan Sidoarjo (Y). Diketahui secara parsial variabel Disiplin Kerja (X2) tidak berpengaruh secara nyata terhadap Kinerja Karyawan bagian

produksi PT Sinar Djaya Can Gedangan Sidoarjo (Y). Sehingga hasil penelitian ini tidak sesuai dengan hipotesis yang telah dibuat. Hal ini disebabkan karena adanya beberapa faktor, yaitu faktor dari dalam individu itu sendiri. Sehingga meskipun dalam suatu perusahaan menerapakan atau memberlakukan disiplin kerja yang berupa aturan dan sanksi, tetapi karena karyawan cenderung untuk mengabaikan peraturan yang ada , maka disiplin kerja tersebut menjadi sia-sia. Faktor yang kedua adalah faktor dari luar individu,misalnya gaya kepemimpinan. Seorang pemimpin yang sangat pesimis akan membuat bawahannya cenderung melanggar peraturan namun akan berusaha untuk melanggar peraturan yang berlaku.

99

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka berikut ini diajukan beberapa saran sebagai bahan pertimbangan sebagai berikut :

1. Pihak perusahaan hendaknya terus meningkatkan kegiatan pendidikan dan pelatihan yang ada . Karna dengan pendidikan dan pelatihan tersebut dapat meningkatkan pula kinerja karyawan tentunya dengan kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan tersebut sehingga dapat tercapai tujuan yang diinginkan.

2. Pihak perusahaan diharapkan bisa meningkatkan disiplin kerja karyawan terhadap waktu agar dalam pelaksanaan tugas masing-masing unit kerja dapat mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan.

100

DAFTAR PUSTAKA

Cushway, Barry, 1997. Human Resource Management (MSDM), Jakarta: PT Elex Media Computindo.

Handoko, T. Hani, 2001. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, S. P. Melayu, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara.

Heidjrachman, 2000. Manajemen Personalia, Yogyakarta: BPSE.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005. Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: PT Refika Aditama.

Nitisemito, S. Alex, 2001. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), Jakarta: Ghalia Indonesia.

Notoatmodjo, Soekidjo, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kineka Cipta.

Panggabean, 2002. Manajemen Perusahaan, Jakarta.

Prawoirosentono, Suyadi, 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan, Yogyakarta: GBFE.

Sastrohadiwiryo, Siswanto, 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendekatan Administratif dan Operasional), Jakarta: PT Bumi Aksara. Simamora, Henry, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta. Sudjana, 2003. Metode Statistika, Bandung: Tarsito.

Sudjana, 2003. Teknik Analisis Regresi dan Korelasi Bagi Para Peneliti, Bandung: Tarsito.

Sugiyono, 2006. Metode Penelitian administrasi, Bandung: Alfabeta.

Sydam, Gauzali, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Djambatan. Triadi, Ahmad, 2002. Pemahaman Praktis Sumber Daya Manusia, Bandung:

101

Umar, Husein, 2003. Metode Riset Bisnis, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Wahid, Sulaiman, 2004, Analisis Regresi Berganda Menggunakan SPSS,

Yogyakarta: Graha Ilmu.