Landasan Teori KAJIAN PUSTAKA

1 Kompensasi Finansial, terdiri atas 2 macam yaitu: a Kompensasi Finansial Langsung, terdiri dari bayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. b Kompensasi Finansial Tidak Langsung tunjangan, meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan seperti: 1 Tunjangan wajib jaminan sosial, tunjangan penganguran, ganti rugi karyawan, cuti keluarga dan pengobatan. 2 Tunjangan tidak wajib bayaran untuk waktu tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan pengangguran tambahan, layanan karyawan, bayaran premium serta program manfaat. 2 Kompensasi Nonfinansial, meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis danatau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek kompensasi nonfinansial tersebut mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan. Kompensasi nonfinansial terdiri dari: a Pekerjaan meliputi variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik. b Lingkungan kerja meliputi kebijakan yang baik, manajer yang berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan kerja yang menyenangkan, simbol status yang pantas, kondisi kerja. Lingkungan kerja dalam kompensasi nonfinansial juga meliputi fleksibilitas kerja yang terdiri waktu yang fleksibel, minggu kerja yang dipadatkan, pembagian jabatan, kerja paruh-waktu, lebih banyak kerja lebih sedikit jam. Mangkunegara 2013:85-86 mengemukakan tentang jenis kompensasi menurut bentuknya, ada dua bentuk yaitu: 1 Bentuk kompensasi langsung yaitu upah dan gaji. Upah adalah pembayaran berupa uang untuk palayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. Di bawah ini dikemukakan prinsip upah dan gaji yaitu: a Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya. b Struktur Pembayaran. Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat pembayaran, dan klasifikasi jabatan di perusahaan. c Penentuan Bayaran Individu. Penentuan bayaran individu perlu didasarkan rata-rata tingkat pembayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja pegawai. d Metode Pembayaran. Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada waktu per jam, per hari, per minggu, per bulan. Kedua, metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil. e Kontrol Pembayaran. Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama, mengembangkan standar kompetensi dan meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar pembayaran upah. 2 Bentuk kompensasi tidak langsung yaitu benefit keuntungan dan pelayanan. Benefit adalah nilai keuangan moneter langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan moneter langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan. Program benefit bertujuan untuk memperkecil turn over, meningkatkan, modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria program benefit adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai, surat kabar perusahaan, toko perusahaan, discount potongan harga produk perusahaan, bantuan hukum, fasilitas ruang baca dan perpustakaan, pemberian makan siang, adanya fasilitas medis, dokter perusahaan, tempat parkir, ada program rekreasi atau darmawisata. d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi Penentuan besar kecilnya kompensasi di dalam suatu perusahaan memiliki faktor-faktor yang mempengaruhinya. Menurut Suryasudarma 2011:41, ada tujuh faktor yang ikut menentukan tinggi rendahnya imbalan kekaryaan yang harus diberikan organisasi kepada pekerja atau yang harus diterima oleh pekerja dari organisasi antara lain: 1 Rata-rata imbalan pada lingkup tertentu Tarif yang ada pada pasar tenaga kerja juga ikut mempengaruhi tinggi-rendahnya imbalan kekaryaan para pekerja di dalam suatu organisasi 2 Kekuatan negosiasi serikat pekerja Di negara- negara yang sudah maju kekuatan serikat pekerja untuk membuat negosiasi burgaining power dengan para pemilik organisasi juga ikut menentukan besarnya imbalan kekaryaan para pekerja di dalam satuan-satuan industri yang ada. 3 Peraturan Pemerintah Di banyak negara, ketentuan perundang-undangan dari pemerintah juga ikut dalam menentukan besar kecilnya imbalan kekaryaan yang harus diberikan oleh perusahaan kepada para pekerjanya, misalnya ada peraturan yang berhubungan yang berhubungan dengan upah minimum di Indonesia UMR, pekerja anak-anak dan perempuan. 4 Penggajian yang adil dan memadai Sistem imbalan yang baik seharusnya memperhatikan juga prinsip-prinsip keadilan, baik dilihat dari kebutuhan perusahaan maupun kebutuhan para pekerja secara kontekstual. 5 Kebijakan dalam sistem imbalan kekaryaan dan penyesuaiannya di dalam organisasi Sebelum dan ketika menjalankan operasinya secara aktual perusahaan pasti memiliki perencanaan imbalan kekaryaan; atas dasar perencanaan itulah mestinya perusahaan memberikan imbalan kekaryaan dengan fluktuasi tertentu kepada para pekerjanya. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 6 Tantangan imbalan kekaryaan internasional Dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus mempertimbangkan imbalan kekaryaan internasional, apalagi kalau perusahaan itu sudah beroperasi secara lintas batas negara atau bersifat multinasional; perusahaan yang membayar pekerjanya terlalu rendah akan kehilangan banyak pekerja yang baik, karena para pekerja tersebut akan pindah ke perusahaan lain yang memberi imbalan kekaryaan lebih baik. 7 Produktivitas dan biaya operasi Di dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus mempertimbangkan produktivitas hasil yang bisa diraih dan biaya operasinya biaya yang dikeluarkan dalam kegiatan sehari-hari. Kelangsungan perusahaan akan terganggu kalau tingkat produktivitas hasil yang dicapai secara relatif tidak lebih tinggi dari biaya operasinya biaya yang dikeluarkan. e. Tujuan Manajemen Imbalan Pemberian imbalan kepada karyawan mempunyai tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Tujuan manajemen imbalan menurut Suryasudarma 2011:40 adalah: 1 Sistem imbalan yang baik merupakan daya tarik organisasi terhadap para stakeholder, baik yang bersifat internal maupun eksternal organisasi 2 Mempertahankan pekerja yang kualitatif di dalam organisasi 3 Menjamin keadilan di dalam berorganisasi 4 Memberi penghargaan pada perilaku positif atau fungsional 5 Mengendalikan biaya organisasi 6 Memenuhi persyaratan atau tuntutan hukum 7 Memberi saling pengertian 8 Demi efisiensi administrasi selanjutnya f. Indikator Kompensasi Kompensasi dikatakan baik jika telah memenuhi syarat-syarat tertentu dan sesuai dengan Undang-undang yang berlaku tentang kompensasi itu sendiri. Suwanto dan Priansa 2011:222 menguraikan tiga asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi yaitu: 1 Asas Keadilan Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan adalah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI karyawan mengetahui bahwa kompensasi yang diterima tidak sama dengan karyawan lain yang memiliki bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akan mengalami kecemburuan, sehingga berpotensi untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas kerja karyawan. Jadi kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarannya. Tetapi berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas keadilan akan tercipta suasana kerja yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik. 2 Asas Kelayakan Kompensasi yang diterima karyawan juga harus memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya dan harus berpijak pada standar Upah Minimum Regional UMR, baik di tingkat provinsi, maupun tingkat kota kabupaten. 3 Asas Kewajaran Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain. Menurut Hasibuan 2009:22, ada dua asas kompensasi yaitu: 1 Asas Adil Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan risiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan. Kompensasi tanpa menyesuaikan aspek-aspek di atas akan menggagalkan maksud dari kompensasi itu sendiri. 2 Asas Layak dan Wajar Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolak ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten. Sirait 2006:186-187 mengemukakan pendapat bahwa ada dua jenis keadilan yaitu: 1 External Consitency: Pengupahan dipengaruhi oleh faktor lingkungan. Di dalam menentukan upah dan gaji, perusahaan perlu memperhatikan perbandingan upah yang diberikan oleh perusahaan lain untuk suatu jabatan yang sama. Dasar hukum perusahaan membandingkan dengan perusahaan lain adalah guna menciptakan kelayakan dalam menciptakan struktuk upah yang adil. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2 Internal Consistency: Semakin tinggi jabatan yang dipegang dalam perusahaan, semakin tinggi pula upah yang diterima dan sebaliknya. Untuk jabatan yang sama, pegawai yang satu harus mendapatkan upah yang sama dengan pegawai lainnya. Berdasarkan dua pendapat tentang asas-asas dalam kompensasi, maka dapat disimpulkan bahwa asas-asas dalam kompensasi ada tiga yaitu asas keadilan external consitency dan internal consistency, asas kelayakan, dan asas kewajaran. 3. Iklim Organisasi a. Definisi Iklim Organisasi Iklim organisasi merupakan salah satu hal penting dalam perusahaan di mana iklim organisasi yang baik maka karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja begitu pula sebaliknya. Tagiuri dalam Wirawan, 2007:121 mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat setting di mana perilaku muncul: lingkungan environment, lingkungan pergaulan milieu, budaya culture, suasana atmosphere, situasi situation, dan kondisi condition. Menurut Tagiuri dan Litwin dalam Wirawan, 2007:121, iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi; memengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam satu set karakterisrik PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI atau sifat organisasi. Litwin dan R.A. Stringer 1968, dalam Wirawan, 2007:121- 122 mendefinisikan iklim sebagai “...a concept describibing subjective nature or quality of the organizational environment. Its properties can be perceived or experienced by members of the organization and reported by them in an appropriate questionnaire”. Menurut kedua penulis tersebut, iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipresepsikan dan dialami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuisioner yang tepat. Sedangkan menurut Wirawan 2007:122, iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi secara individual maupun kelompok dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dan kontraktor mengenai apa yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang memengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Sementara menurut Keith dan John 1994:21, iklim organisasi didefinisikan sebagai lingkungan manusia di dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. b. Unsur-unsur Iklim yang menyenangkan Iklim organisasi memiliki unsur-unsur yang membuat karyawan menjadi langgeng untuk bekerja di sebuah perusahaan. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Davis dan Newstrom 1994:24 menguraikan unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan yaitu: 1 Kualitas kepemimpinan 2 Kadar kepercayaan 3 Komunikasi, ke atas dan ke bawah 4 Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat 5 Tanggung jawab 6 Imbalan yang adil 7 Tekanan pekerjaan yang nalar 8 Kesempatan 9 Pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar 10 Keterlibatan pegawai, keikutsertaan c. Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi Menurut Wirawan 2007:128-130 menguraikan sejumlah contoh dimensi iklim organisasi yaitu: 1 Keadaan lingkungan fisik. Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berhubungan dengan tempat, peralatan, dan proses kerja. Persepsi karyawan mengenai tempat kerjanya menciptakan persepsi karyawan mengenai iklim organisasi. Contoh yang baik di sini adalah para guru yang mengajar dan para murid yang belajar di sejumlah sekolah yang tidak layak: bangunan sekolahnya reyot dan bocor, mebel yang rusak, halaman yang kotor, dan sikap guru terhadap pekerjaannya. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Persepsi para guru dan murid tersebut mengenai lingkungan kerjanya menciptakan iklim kerja yang negatif. Sebaliknya di sekolah unggulan dengan gedung dan fasilitas pendidikan yang baik, gurunya mendapat kompensasi yang memuaskan, menciptakan iklim organisasi yang positif. Indikator: b Tempat kerja c Mebel d Alat produksi dan sebagainya 2 Keadaan lingkungan sosial. Lingkungan sosial adalah interaksi antara anggota organisasi. Hubungan tersebut dapat bersifat hubungan formal, informal, kekeluargaan, atau profesional. Indikator: a Hubungan atasan dan bawahan b Hubungan antarteman sekerja c Sistem komunikasi d Sistem kepemimpinan e Kebersamaan f Kerja sama dalam melaksanakan tugas g Penghargaan terhadap kreatifitas dan inovasi karyawan h Saling memercayai i Humor PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 3 Pelaksanaan sistem manajemen. Sistem manajemen adalah pola proses pelaksanaan manajemen organisasi. Indikator faktor manajemen yang memengaruhi iklim kerja jumlahnya sangat banyak, misalnya, karakteristik organisasi lembaga pendidikan, rumah sakit, militer, dan sebagainya yang menimbulkan iklim organisasi yang berbeda. Contoh lainnya adalah birokrasi organisasi, baik militer maupun pendidikan universitas, merupakan organisasi birokratis. Namun, birokrasi di organisasi militer mempunyai ciri yang berbeda dengan birokrasi di universitas. Birokrasi organisasi militer sangat ketat, sedangkan birokrasi universitas sangat longgar. Kedua bentuk birokrasi tersebut menghasilkan iklim organisasi yang berbeda. Indikator: a Visi, misi, dan strategi organisasi b Karakteristik organisasi c Struktur organisasi d Sistem birokrasi organisasi e Distribusi kekuasaan f Delegasi kekuasaanotonomi g Proses pengambilan keputusan h Alokasi sumber-sumber daya i Standar kerja j Prosedur kerja k Karakteristik pekerjaan l Karakteristik peran m Sistem imbalan n Pengembangan karier o Manajemen konflik p Iklim etis 4 Produk Produk adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi. Produk suatu organisasi sangat menentukan iklim organisasi. Misalnya, iklim organisasi dinas kebersihan yang produknya berupa layanan pembersihan sampah, berbeda dengan iklim organisasi perusahaan perbankan yang produknya adalah layanan keuangan. Indikator: a Proses Produksi b Jenis barang dan prosedur layanan konsumen c Jenis jasa dan prosedur penyajiannya 5 Konsumen yang dilayani Konsumen yang dilayani dan untuk siapa produk ditujukan, memengaruhi iklim organisasi. Misalnya, iklim organisasi klinik bagian anak-anak di suatu rumah sakit berbeda dengan klinik bagian rematik yang umumnya melayani orang dewasa di rumah sakit yang sama. Indikator: a Jenis konsumen b Perilaku konsumen c Hubungan anggota organisasi dengan konsumen d Sistem layanan 6 Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi Persepsi mengenai kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi sangat memengaruhi iklim organisasi. Termasuk dalam kondisi fisik adalah kesehatan, kebugaran, keenerjikan, dan ketangkasan. Kondisi fisik sangat memengaruhi iklim organisasi lembaga militer dan kepolisian. Kondisi kejiwaan merupakan faktor yang menentukan terjadinya iklim organisasi. Kondisi kejiwaan misalnya adalah komitmen, moral, kebersamaan, dan keseriusan anggota organisasi. Indikator: a Keenerjikan b Kesehatan c Komitmen d Moral e Kebersamaan f Etos kerja g Semangat kerja 7 Budaya Organisasi Budaya sangat memengaruhi iklim organisasinya. Baik budaya organsasi maupun iklim organisasi memengaruhi perilaku organisasi anggota organisasi yang kemudian memengaruhi kinerja mereka. Misalnya jika kode etik dilaksanakan dengan sistematis, maka akan memengaruhi persepsi karyawan mengenai lingkungan sosialnya, lalu terjadilah iklim etis dalam lingkungan organisasi. Demikian juga, dalam budaya organisasi terdapat norma tertulis , tetapi banyak dilanggar oleh anggota organisasi dan tanpa sanksi, sehingga menimbulkan iklim organisasi negatif. Indikator: a Pelaksanaan nilai-nilai b Pelaksanaan norma c Kepercayaan dan filsafat d Pelaksanaan kode etik e Pelaksanaan seremoni f Sejarah organisasi Sedangkan menurut Robert Stringer 2002, dalam Wirawan, 2007:131 dan 133, iklim organisasi memiliki enam dimensi yang diperlukan yaitu: 1 Struktur structure Struktur structure organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan. 2 Standar-standar Standar-standar standarts dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja. 3 Tanggung jawab Tanggung jawab responsibility merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan. 4 Penghargaan Penghargaan recognition mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten. 5 Dukungan Dukungan support merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yag terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggora organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri. Dimensi iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini, di mana sumber-sumber sangat terbatas. 6 Komitmen Komitmen commitment merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya. Dari kedua pandangan tentang dimensi iklim organisasi ini, penulis memutuskan untuk menggunakan lima dari tujuh dimensi yang dikemukakan oleh Wirawan, yaitu keadaan lingkungan fisik, keadaan lingkungan sosial, pelaksanaan sistem manajemen, kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi, dan budaya organisasi. Hal ini dilakukan penulis dengan adanya pertimbangan, dua dimensi yang lain yaitu produk dan konsumen yang dilayani tidak relevan jika ditanyakan kepada responden yang berasal dari berbagai unit kerja yang ada di PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa. 4. Kinerja Karyawan a. Definisi Kinerja Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah ditetapkan Amir, 2015:5. Amir 2015:5 juga mengemukakan bahwa kinerja bukan ujung terakhir dari serangkaian sebuah proses kerja tetapi tampilan keseluruhan dimulai dari unsur kegiatan input, proses, output dan bahkan outcome. Menurut Gibson dalam Riani, 2011:98, kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi, kriteria aktivitas lainnya. Menurut Wirawan 2009:5, Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu proses seseorang dalam melakukan pekerjaannya dari awal hingga akhir hasil dalam rangka mencapai tujuan organisasi. b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Wirawan 2009:6-8, kinerja karyawan merupakan sinergi dari sejumlah faktor yaitu: 1 Faktor Internal Pegawai, yaitu faktor-faktor dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor- faktor yang diperoleh , misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan eksternal, faktor internal pegawai ini menentukan kinerja pegawai. Jadi dapat diasumsikan bahwa makin tinggi faktor-faktor internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya, makin rendah faktor-faktor tersebut, makin rendah pula kinerjanya. Misalnya, jika pegawai mempunyai bakat dan sifat PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI yang diperlukan oleh pekerjaan yang ia kerjakan, kemungkinan besar ia dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan kinerja baik. Sebaliknya, jika ia tidak mempunyai bakat dan sifat pribadi yang diperlukan oleh pekerjaannya, kemungkinan besar kinerjanya akan buruk. 2 Faktor-faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya penggunaan teknologi robot oleh organisasi. Menurut penelitian, penggunaan robot akan meningkatkan produktivitas karyawan 14 sampai 30 kali lipat. Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim kerja buruk, kinerja karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi yang lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan. 3 Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan, Misalnya krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi, maka kinerja mereka akan menurun. c. Proses Penilaian Kinerja Selama bekerja di suatu perusahaan, tentunya kinerja karyawan dinilai untuk mengetahui peningkatan ataupun penurunan kinerja karyawan tersebut. Dessler mengemukakan tentang beberapa proses penilaian kinerja performance appraisal process antara lain: 1 Menetapkan standar kerja. 2 Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar ini biasanya melibatkan beberapa formulir penilaian. 3 Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya untuk menghilangkan defisiensi kinerja atau terus berkinerja diatas standar. d. Indikator Kinerja Karyawan Kinerja karyawan memiliki indikator-indikator yang digunakan untuk menilainya. Menurut Mangkunegara 2009:75, dalam Caesar, 2015:23, indikator kinerja karyawan meliputi: 1 Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. 2 Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing. 3 Pelaksanaan Tugas Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada kesalahan. 4 Tanggung Jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. 5. Hubungan Antar Variabel a. Hubungan antara Kompensasi dengan Iklim Organisasi. Hubungan antara kompensasi dan iklim organisasi juga didukung oleh Wirawan 2007:128-130 dalam salah satu dimensi unsur yang dikemukakanya yaitu: 1 Pelaksanaan sistem manajemen. Indikator: a Visi, misi, dan strategi organisasi b Karakteristik organisasi c Struktur organisasi d Sistem birokrasi organisasi e Distribusi kekuasaan f Delegasi kekuasaanotonomi g Proses pengambilan keputusan h Alokasi sumber-sumber daya i Standar kerja j Prosedur kerja k Karakteristik pekerjaan l Karakteristik peran m Sistem imbalan n Pengembangan karier o Manajemen konflik p Iklim etis Dari teori yang dikemukakan Wirawan ini dapat dilihat bahwa sistem imbalan dalam hal ini kompensasi menjadi salah satu indikator dalam salah satu dimensi iklim organisasi yaitu dimensi pelaksanaan sistem manajemen. Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Davis dan Newstrom 1994:24, imbalan yang adil dalam hal ini kompensasi merupakan salah satu unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi menjadi faktor penilaian dalam menilai iklim organisasi. b. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja karyawan Hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Flippo 1987:3 yaitu sepanjang menyangkut organisasi, program-program kompensasi karyawan dirancang untuk tiga hal yaitu untuk menarik para karyawan yang cakap dalam organisasi, untuk memotivasi mereka mencapai prestasi yang unggul, dan untuk menciptakan masa dinas yang panjang. Teori yang dikemukakan oleh Flippo tersebut dapat dilihat bahwa kompensasi dapat memotivasi karyawan mencapai prestasi yang unggul. Prestasi yang unggul dapat diartikan sebagai peningkatan kinerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat menyebabkan peningkatan kinerja karyawan. c. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan Hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja karyawan didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Davis dan Newstrom 1994:23 yaitu iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja. Iklim mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan Davis dan Newstrom, 1994:23. Prestasi dalam hal ini kinerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Adanya iklim yang menyenangkan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan begitu juga sebaliknya. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI d. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan dimediasi oleh Iklim Organisasi Davis dan Newstrom 1994:24 mengemukakan tentang unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan yaitu kualitas kepemimpinan, kadar kepercayaan, komunikasi, ke atas dan ke bawah, perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, tanggung jawab, imbalan yang adil, tekanan pekerjaan yang nalar, kesempatan, pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar, keterlibatan pegawai, keikutsertaan. Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Davis dan Newstrom, imbalan yang adil dalam hal ini kompensasi merupakan salah satu unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan. Kompensasi yang adil dapat mempengaruhi iklim organisasi agar iklim organisasi dapat menjadi menyenangkan bagi karyawan yang bekerja di suatu perusahaan. Iklim organisasi merupakan suasana atau keadaan lingkungan internal organisasi tempat karyawan bekerja. Iklim organisasi yang menyenangkan seperti ruangan yang nyaman dan bersih, hubungan antara atasan dan bawahan yang baik, sistem birokrasi yang tidak menyulitkan. Dari iklim organisasi yang seperti itu akan tercipta kinerja karyawan yang tinggi Wirawan, 2007:124. Adanya kompensasi yang adil dapat membentuk iklim organsisasi yang menyenangkan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan yang tinggi. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja Mangkunegara, 2013:84. Dalam hal ini, hasil kerja dapat diartikan sebagai kinerja karyawan prestasi kerja di dalam perusahaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan dan juga secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui iklim organisasi sebagai perantara variabel interveningmediasi.

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya

Penelitian-penelitian sebelumnya atau terdahulu yang menjadi referensi penulis adalah sebagai berikut: Penelitian terdahulu oleh Agus Pratama, 2015, Manajemen, Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, dengan skripsinya yang berjudul Pengaruh Persepsi pada Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara XIII Persero Unit Kerja Kebun Sungai Dekan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan pada kompensasi, kinerja karyawan serta untuk mengetahui apakah persepsi pada kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan kontrak PKWT Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang bekerja di PTPN XIII Persero Unit Kerja Kebun Sungai Dekan, dengan sampel sebanyak 45 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh total sampling. Teknik pengumpulan data dengan wawancara dan kuisioner. Analisis data dengan menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Hasil penelitian menunjukkan persepsi pada kompensasi berada pada kategori cukup baik dan kinerja karyawan berada pada kategori sedang. Hasil uji regresi menunjukkan adanya pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap karyawan. Keterbatasan daalam penelitian ini adalah kurang optimalnya hasil penelitian dikarenakan adanya kemungkinan responden kurang jujur dalam menjawab atau kurang bersungguh-sungguh. Rekomendasi dari peneliti sebelumnya yaitu Agus Pratama ini adalah mempertimbangkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, dan memperluas penelitian pada bidang pekerjaan lain dengan karakteristik subyek yang berbeda. Penelitian terdahulu oleh Hartati Hartati dan Yasri Hasim, 2014, Padang Panjang, dengan jurnalnya yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kompensasi, efek dari kepemimpinan terhadap iklim organisasi, pengaruh kepeimpinan terhadap motivasi kerja, efek dari kompensasi terhadap iklim organisasi, efek dari kompensasi terhadap motivasi kerja, efek dari iklim organisasi terhadap motivasi karyawan pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang. Populasi penelitian ini adalah pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang. Pengambilan sampel menggunakan sampling population. Jenis Penelitiannya adalah ex post-facto. Jumlah sampel dari penelitian ini adalah 42 orang pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Teknik analisis data yang digunakan adalah Path Analysis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1 Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kompensasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 2 Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap iklim organisasi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 3 Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 4 Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 5 Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 6 Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang. Keterbatasan dan saran untuk penelitian selanjutnya tidak dicantumkan. Penelitian terdahulu oleh Agus Purnomo, 2010, Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Surakarta, dalam tesisnya yang berjudul Analisis Pengaruh Kompensasi, Iklim Organisasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Makmur Alam Sentosa Semarang. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi, iklim organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Makmur Alam Sentosa Semarang dan menganalisis faktor faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Makmur Alam Sentosa. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawanpegawai PT Makmur Alam Sentosa, Semarang yang berjumlah 500 orang dengan sampel sebanyak 100 orang karyawan. Metode analisa data menggunakan metode regresi linear berganda. Hasil analisis data diperoleh variabel kompensasi bertanda positif signifikan artinya kompensasi positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini bisa dibuktikan dengan nilai t hitung 2 3,2972 sehingga Ho ditolak atau pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah signifikan pada level 1. Variabel iklim organisasi bertanda positif artinya iklim organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh yang signifikan ini ditunjukkan oleh nilai t hitung 2 2,284 2 sehingga Ho ditolak pada level 1. Variabel motivasi kerja diperoleh nilai t hitung 2 1,016 hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis statistik F diperoleh hasil Fhitung 9,305 dan probabilitas sebesar 0,000. Nilai F hitung tersebut menunjukan lebih besar dari 4 9,305 4 maka Ho ditolak artinya ada pengaruh secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Maka hasil analisis regresi menunjukan model sudah tepat. Koefisien determinasi R2 sebesar 0,225, menunjukkan pemilihan variabel independen dalam menjelaskan variasi kinerja karyawan sebesar 22,5, sisanya 77,5 ditentukan oleh variabel-variabel lain di luar model. Keterbatasan dan saran untuk penelitian selanjutnya tidak dicantumkan.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Berdasarkan uraian dari landasan teori yang telah ada, maka kerangka konseptual penelitian tentang pengaruh kompensasi, iklim organisasi terhadap kinerja karyawan dengan iklim organisasi sebagai intervening variable ini adalah sebagai berikut: Keterangan: 1. Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan. KOMPENSASI X: 1 Asas Keadilan external consistency dan internal consistency 2 Asas Kelayakan berdasarkan pemenuhan kebutuhan dan berdasarkan kesesuaian dengan UMK 3 Asas Kewajaran berdasarkan tingkat pendidikan, berdasarkan masa kerja, dan berdasarkan H 2 KINERJA KARYAWAN Z: 1 Kualitas 2 Kuantitas 3 Pelaksanaan Tugas 4 Tanggung Jawab H 1 H 4 IKLIM ORGANISASI Y: 1 Keadaan lingkungan fisik tempat kerja 2 Keadaan lingkungan sosial 3 Pelaksanaan sistem manajemen 4 Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi 5 Budaya organisasi H 3 2. Kompensasi mempengaruhi iklim organisasi. 3. Iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan. 4. Iklim organisasi memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan.

D. Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan jawaban sementara berupa alternatif-alternatif jawaban yang dibuat oleh peneliti terhadap masalah yang akan diteliti. Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan peneliti sebelumnya, hipotesis yang telah dirumuskan penulis adalah sebagai berikut: Hipotesis 1 H 1 : Kompensasi mempengaruhi iklim organisasi secara positif. Pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar kepada karyawan dapat membentuk iklim yang menyenangkan bagi karyawan di suatu perusahaan. Karyawan akan merasa senang dengan kompensasi yang diterimanya dan akan membuat karyawan tersebut melakukan pekerjaannya dengan baik tanpa adanya perasaan terpaksa. Oleh karena itu, kompensasi berpengaruh positif terhadap iklim organisasi. Hipotesis 2 H 2 : Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Adanya kompensasi menjadi salah satu tujuan utama karyawan untuk bekerja di suatu perusahaan. Kompensasi diibaratkan hadiah dari perusahaan sebagai timbal balik atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawannya. Kompensasi yang baik akan mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan akan menjadi termotivasi untuk melakukan pekerjaannya sebaik mungkin