Pengaruh kompensasi dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan dengan iklim organisasi sebagai intervening variable.

xix ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI

INTERVENING VARIABLE

Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa

Jember-Jawa Timur

Monika

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) kompensasi mempengaruhi iklim organisasi secara positif, 2) kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 3) iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 4) iklim organisasi memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur. Teknik Pengambilan sampel menggunakan Proportionate Convenience Sampling. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang kompensasi dan iklim organisasi kepada 153 responden. Data mengenai kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja karyawan kepada atasan langsung dari semua bagian/unit untuk menilai 153 karyawan yang telah menjadi responden. Analisis data menggunakan Path Analysis (model gabungan antara model regresi berganda dan model mediasi). Hasil penelitian menunjukkan 1) kompensasi mempengaruhi iklim organisasi secara positif, 2) kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 3) iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 4) iklim organisasi tidak memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur.

xx ABSTRACT

THE EFFECT OF COMPENSATION AND ORGANIZATION CLIMATE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES WITH CLIMATE

ORGANIZATION AS INTERVENING VARIABLE Case Study on Permanent Employees

at Cement Puger Jaya Raya Sentosa Jember, East Java

Monika

Sanata Dharma University Yogyakarta

2016

This study aims to determine whether: 1) the compensation affect positively the climate of the organization, 2) compensation affect positively employee performance, 3) organizational climate affect positively employee performance, 4) organizational climate mediate the influence between compensation and the performance of employees on permanent employees at Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember, East Java. Sampling Technique using Proportionate Convenience Sampling. Data obtained by distributing questionnaires on compensation and organizational climate to 153 respondents. Data on employee performance is obtained by distributing the performance appraisal to the direct superior of all section / unit to assess the 153 employees who have become respondents. Analysis of data using path analysis (model combination of multiple regression models and models of mediation). The results showed that 1) compensation has affected positively the organizational climate, 2) compensation has affected positively employee performance, 3) organizational climate has affected positively employee performance, 4) organizational climate did not mediate the influence between compensation and the performance of employees on permanent employees at Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember, East Java.

i

PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI

INTERVENING VARIABLE

Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa

Jember-Jawa Timur

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh: Monika NIM : 122214056

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVRTSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

Skripsi

PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI

INTERVENING VARIABLE

Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa

Jember-Jawa Timur

Oleh: Monika NIM: 122214056

Telah disetujui oleh: Pembimbing I

I

~C40//

Drs. A. Triwanggono, M.S.

Drs. Rubiyatno, M.M.

ii

Skripsi

PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI

INTERVENING VARIABLE

Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua UnitIBagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa

Jember-Jawa Timur

Dipersiapkan dan Ditulis oleh: Monika

NIM: 122214056

Telah dipertahankan dan di Depan Dewan Penguji Pada Tanggal18 Juli 2016

Dan Dinyatakan Memenuhi Syarat

Sustman Dewan Penguji

Jabatan Nama Tanda Tangan

Ketua Sekretaris

Anggota Anggota Anggota

Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si. Drs. Th. Sutadi, M.B.A.

Drs. Aloysius Triwanggono, M.S. Drs. Rubiyatno, M.M. / Lucia Kurniawati, S.Pd., M. S. M.

ogyakarta, 29 Juli 201 sEkonomi

IV 1 Sanata Dharma

iv

Motto dan Persembahan

Kesalahan paling besar bukanlah kegagalan..

Tetapi adalah berhenti serta menyerah sebelum merasakan

keberhasilan..

Don’t forget to smile..

@Indopsikologi on Instagram

Tuhan tidak membawamu sejauh ini

untuk menyerah pada masalah..

Tuhan pasti buka jalan..

Couples in Christ on Line

Genggamlah selalu impianmu

Sampai suatu saat mimpimu terkabul

JKT48-River

Nothing imposible if you TRUST in GOD

Monika

SKRIPSI ini kupersembahkan untuk:



Tuhan Yesus dan Bunda Maria yang selalu menyertaiku.



Kedua orang tuaku tercinta, Papa Dedi Herman, Ie dan

Mama Then Kim Nyat, serta adikku Margarita yang selalu

mendukung dalam segala hal.

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN - PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI

INTERVENING VARIABLE

Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua UnitiBagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa

Jember-Jawa Timur

dan diajukan pada tanggal, 18 Juli 2016 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat ataupun simbol yang menunjukkan gagasan, pendapat, ataupun pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah - olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya temyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digagurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (UD No 20 tahun 2003, pasal25 dan pasal70).

Yogyakarta, 29 Juli 2016 Yang membuat pemyataan,

Monika

NIM: 122214056

LEMBAR PENYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dhanna

Nama Monika

Nomor Induk Mahasiswa 122214056

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memeberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dham1a karya tulis ilmiah saya yang berjudul:

"PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI

INTERVENING VARIABLE", Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua

UnitiBagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa Jember-Jawa Timur. Dengan demikian, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mempublikasikaIIDya di intemet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian surat ini saya buat dengan sebenar-benamya. Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal29 Juli 2016 Yang Menyatakan

Monika

vii

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmatnya, penulis dapat menyelesaikan skripsi berjudul, “Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur”. Penulisan Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Dalam penelitian ini penulis menyadari bahwa tanpa bantuan, dukungan, motivasi, dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Herry Maridjo, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M. Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku Dosen Pembimbing I, yang dengan sabar dan rela meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan arahan, kritik, saran yang sangat bermanfaat bagi penulis sehingga Skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

4. Drs. Rubiyatno, M.M., selaku Dosen Pembimbing II, yang dengan sabar dan rela meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan arahan, kritik, saran yang sangat bermanfaat bagi penulis sehingga Skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

5. Segenap Manajemen PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur, yang telah mengijinkan penulis untuk melakukan penelitian dan telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dalam mendapatkan informasi tentang perusahaan.

6. Semua Karyawan Tetap Nonmanajerial dari semua unit/bagian di PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur, yang telah

viii

bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dengan mengisi kuesioner yang telah penulis sediakan.

7. Segenap Dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

8. Kedua orang tuaku, Papa Dedi Herman,Ie dan Mama Then Kim Nyat serta adikku tersayang, Margarita, yang selalu memberikan dukungan melalui doa, nasihat, perhatian, cinta yang tak terhingga sehingga memberikan semangat yang luar biasa kepada penulis untuk menjalani semuanya dengan baik.

9. Romario Septian, yang telah menemani hari-hari penulis, berbagi suka dan duka, selalu menyemangati, dan mendukung penulis dalam menyelesaikan Skripsi ini. Terima kasih atas cinta, kesabaran, perhatian dan segalanya. 10.Warjok_DRAMA, Kak Sam, Mam Depi, Kak Kece Melin, Rio, Pero,

Tachoo, Dedes, So Rima, Angki, terima kasih telah menjadi keluarga komunitas yang tidak hanya berbagi dalam hal kewirausahaan, tetapi juga dalam berbagi keceriaan, kegalauan, kebegoan, kegilaan, teman nongkrong bareng, dan banyak lagi. Tetap ingat tempat hits kita, Mie Ayam Afui, Gor Klebengan, dan tentunya Top 40.

11.Keluarga besar HMJM 2013/2014 dan HMJM 2014/2015, Kak Gusti, Mas Daus (Satria), Mas Jo, Mas Bowo, Mas Adit, Kak Doni, Kak Devi, Kak Melin, Kak Aji, Kak Handoko, Kak Aven, Kak Itin, Kak Iwin, Kak Adi, Mas Anton, Kak Armin, Mbak Mel, Agnes,Sadana, Rio, Angki, Vero, Rachma, Lisa, Diyan, Bram, Vivin, Isye, Lala, Putri, Embong, Sydney, Neneng, Mitek, Nina, Sam, Bayu,Galang, Ricky, Marten. Terima kasih karena telah menjadi keluarga kedua yang telah memberikan pengalaman dan pelajaran yang sangat berharga selama penulis mengikuti organisasi. Senang bisa menjadi bagian dari kalian, kalian tidak akan pernah terlupakan. HMJM selalu dihati.

12.Wanita-wanita Setrongku, Peroro “Hulk-ku” dan Tachoo “Bolo-bolo-ku” yang telah menemani dalam suka duka kehidupan kuliah, berorganisasi,

dan segala hal, juga selalu saling mendukung, saling sayang:* (uhuy). We

are stronger than weknOw..

13. Lica, Dedes, So Rima, yang juga telah menemani suka duka kehidupan

perkuliahan dengan saling mendukung satu sama lain. Poppoo :*

14. The Bengkel's, Embong, Ririn, Atri, dan Sydney, terima kasih atas keceriaan di Kos Sari II Putri yang telah mewarnai kehidupan penulis selama kurang lebih 2 tahun belakangan ini (2014-2016).

15. Teman-teman angkatan 2012, terima kasih atas kebersamaan dan dinamika petiemanan selama 4 tahun perkuliahan ini.

16. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu dan telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini sehingga dapat terselesaikan dengan baik.

Penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan dan masih jauh dari sempuma dengan keterbatasan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca guna menyempumakan Skripsi ini. Penulis berharap semoga Skripsi ini bennanfaat dan menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun Skripsi.

Yogyakarta, 29 Juli 2016 Penulis,

Monika NIM: 122214056

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL . . ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... x

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xv

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xvi

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

HALAMAN ABSTRAK ... xix

HALAMAN ABSTRACT ... xx

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 4

C. Pembatasan Masalah ... 4

D. Tujuan Penelitian... 6

E. Manfaat Penelitian... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 8

xi

1. Manajemen Sumber Daya Manusia... 8

a. Definisi Sumber Daya Manusia ... 8

b. Fungsi Sumber Daya Manusia ... 9

2. Kompensasi ... 10

a. Definisi Kompensasi ... 10

b. Tujuan Pemberian Kompensasi ... 11

c. Jenis-jenis Kompensasi ... 12

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ... 16

e. Tujuan Manajemen Imbalan ... 18

f. Indikator Kompensasi ... 19

3. Iklim Organisasi ... 22

a. Definisi Iklim Organisasi ... 22

b. Unsur-unsur Iklim yang Menyenangkan ... 23

c. Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi ... 24

4. Kinerja Karyawan ... 32

a. Definisi Kinerja Karyawan ... 32

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .. 33

c. Proses Penilaian Kinerja ... 35

d. Indikator Kinerja ... 35

5. Hubungan Antar Variabel... 36

a. Hubungan antara Kompensasi dengan Iklim Organisasi ... 36 b. Hubungan antara Kompensasi

xii

dengan Kinerja Karyawan ... 38

c. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan ... 38

d. Hubungan antara Hubungan antara Kompensasi, Iklim Organisasi dan Kinerja Karyawan ... 39

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya ... 40

C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 44

D. Hipotesis ... 45

BAB III METODE PENELITIAN ... 47

A. Jenis Penelitian ... 47

B. Subyek dan Obyek Penelitian ... 47

1. Subyek Penelitian ... 47

2. Obyek Penelitian ... 47

C. Waktu dan Lokasi Penelitian... 47

1. Waktu Penelitian ... 47

2. Lokasi Penelitian ... 47

D. Variabel Penelitian ... 48

1. Identifikasi Variabel ... 48

2. Definisi Variabel ... 48

3. Pengukuran Variabel ... 49

E. Definisi Operasional ... 50

F. Populasi dan Sampel ... 52

xiii

2. Sampel ... 52

G. Teknik Pengambilan Sampel ... 54

H. Sumber Data ... 55

I. Teknik Pengumpulan Data ... 55

1. Observasi Dokumen ... 55

2. Kuesioner ... 55

J. Teknik Pengujian Instrumen ... 56

1. Uji Validitas... 56

2. Uji Reliabilitas ... 56

K. Teknik Analisis Data ... 57

1. Uji Asumsi Klasik ... 57

2. Analisis Jalur (Path Analysis) ... 59

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 71

A. Sejarah Perusahaan ... 71

B. Visi dan Misi Perusahaan ... 73

1. Visi ... 73

2. Misi... 74

C. Struktur Perusahaan... 74

D. SDM dan CSR ... 76

E. Keuangan ... 79

F. Pemasaran... 79

xiv

H. Perusahaan yang Bekerjasama dengan PT Cement Puger Jaya Raya

Sentosa ... 83

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN... 84

A. Karakteristik Responden ... 86

B. Analisis Deskriptif... 91

C. Analisis Kuantitatif ... 94

1. Hasil Uji Validitas ... 94

2. Hasil Uji Reliabilitas ... 96

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 97

4. Hasil Uji Analisis Data ... 100

D. Pembahasan ... 114

BAB VI PENUTUP ... 122

A. Kesimpulan... 122

B. Saran ... 123

C. Keterbatasan ... 124

DAFTAR PUSTAKA ... 126 LAMPIRAN

xv

DAFTAR GAMBAR

Tabel Judul Halaman

III.1 Contoh Struktur Pengaruh X, Y, dan Z ... 60

III.2 Contoh Bagan Sub-struktural 1 ... 61

III.3 Contoh Bagan Sub-struktural 1 dengan hasil koefisien ... 64

III.4 Contoh Struktur Pengaruh X, Y, dan Z dengan hasil koefisien 68 IV.1 Logo PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa ... 73

IV.2 Struktur Perusahaan PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa... 75

IV.3 Alur Proses Produksi/Production Process ... 81

IV.4 Produk Semen dari PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa (Semen Puger) ... 82

V.1 Hasil Uji Normalitas... 98

V.2 Grafik Scatterplot ... 99

V.3 Struktur Pengaruh X, Y, dan Z ... 101

V.4 Bagan Sub-struktural 1 ... 102

V.5 Bagan Sub-struktural 1 dengan hasil koefisien ... 106

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Daftar Operasional Penelitian ... 50

III.2 Contoh Tabel Coefficients Sub-struktural 1... 62

III.3 Contoh Tabel Model Summary Sub-struktural 1 ... 63

III.4 Contoh Tabel ANOVA Sub-struktural 1 ... 64

III.5 Contoh Tabel Coefficients Sub-struktural 2... 65

III.6 Contoh Tabel Model Summary Sub-struktural 2 ... 67

III.7 Contoh Tabel ANOVA Sub-struktural 2 ... 69

III.8 Contoh Tabel Rangkuman Pengaruh Variabel X dan Y terhadap Variabel Z ... 70

IV.1 Perizinan Perusahaan dan Industri (Commercial & Industrial Official Licenses) ... 72

IV.2 Pembagian Shift Kerja Karyawan Unit/Bagian Produksi ... 76

IV.3 Daftar Daerah Pemasaran Semen Puger... 80

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ... 86

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 88

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 88

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 89

V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja di Perusahaan... 90

V.6 Tabel Skala Data Kompensasi... 92

xvii

V.8 Tabel Skala Data Kinerja Karyawan ... 93

V.9 Tabel Validitas Kompensasi... 94

V.10 Tabel Validitas Iklim Organisasi... 95

V.11 Tabel Validitas Kinerja Karyawan ... 95

V.12 Tabel Uji Reliabilitas Kompensasi ... 96

V.13 Tabel Uji Reliabilitas Iklim Organisasi ... 96

V.14 Tabel Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ... 97

V.15 Tabel Hasil Uji Normalitas ... 98

V.16 Tabel Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 100

V.17 Tabel Coefficients Sub-struktural 1 ... 103

V.18 Tabel Model Summary Sub-struktural 1 ... 104

V.19 Tabel ANOVA Sub-struktural 1 ... 106

V.20 Tabel Coefficients Sub-struktural 2 ... 107

V.21 Tabel Model Summary Sub-struktural 2 ... 110

V.21 Tabel ANOVA Sub-struktural 2 ... 112

V.22 Tabel Rangkuman Pengaruh Variabel X dan Y terhadap Variabel Z ... 113

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 129 Lampiran 2 Print out hasil olah data Kuesioner Penelitian ... 137 Lampiran 3 Surat Izin Penelitian dari Unit/Bagian HRD

xix ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI

INTERVENING VARIABLE

Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa

Jember-Jawa Timur

Monika

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) kompensasi mempengaruhi iklim organisasi secara positif, 2) kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 3) iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 4) iklim organisasi memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur. Teknik Pengambilan sampel menggunakan Proportionate Convenience Sampling. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang kompensasi dan iklim organisasi kepada 153 responden. Data mengenai kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja karyawan kepada atasan langsung dari semua bagian/unit untuk menilai 153 karyawan yang telah menjadi responden. Analisis data menggunakan Path Analysis (model gabungan antara model regresi berganda dan model mediasi). Hasil penelitian menunjukkan 1) kompensasi mempengaruhi iklim organisasi secara positif, 2) kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 3) iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 4) iklim organisasi tidak memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur.

xx ABSTRACT

THE EFFECT OF COMPENSATION AND ORGANIZATION CLIMATE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES WITH CLIMATE

ORGANIZATION AS INTERVENING VARIABLE Case Study on Permanent Employees

at Cement Puger Jaya Raya Sentosa Jember, East Java

Monika

Sanata Dharma University Yogyakarta

2016

This study aims to determine whether: 1) the compensation affect positively the climate of the organization, 2) compensation affect positively employee performance, 3) organizational climate affect positively employee performance, 4) organizational climate mediate the influence between compensation and the performance of employees on permanent employees at Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember, East Java. Sampling Technique using Proportionate Convenience Sampling. Data obtained by distributing questionnaires on compensation and organizational climate to 153 respondents. Data on employee performance is obtained by distributing the performance appraisal to the direct superior of all section / unit to assess the 153 employees who have become respondents. Analysis of data using path analysis (model combination of multiple regression models and models of mediation). The results showed that 1) compensation has affected positively the organizational climate, 2) compensation has affected positively employee performance, 3) organizational climate has affected positively employee performance, 4) organizational climate did not mediate the influence between compensation and the performance of employees on permanent employees at Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember, East Java.

1

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Suatu perusahaan tentunya memiliki faktor-faktor penunjang baik dari proses berdirinya, proses pengembangan, dan proses mempertahankan konsistensinya. Salah satu faktor penunjang yang penting bagi suatu perusahaan adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia-lah yang menggerakkan sumber daya- sumber daya yang lainnya supaya mempunyai nilai guna bagi perusahaan. Sumber daya manusia dapat menjadi kekuatan yang handal bagi perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik sangat diperlukan bagi perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Apalagi di tahun 2016 ini, Indonesia telah memasuki MEA (Masyarakat Ekonomi ASEAN), di mana persaingan semakin ketat antar perusahaan baik yang berasal dari dalam negeri maupun luar negeri (asing) yang secara bebas keluar dan masuk serta berinvestasi atau bahkan mengekspansikan perusahaannya di Indonesia.

Pengelolaan sumber daya manusia ini merupakan salah satu ilmu manajemen yaitu manajemen sumber daya manusia. Mangkunegara (2013:4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Tujuan karyawan untuk bekerja di suatu perusahaan tentunya berbeda-beda. Tetapi satu hal yang penting dan menjadi utama bagi seorang karyawan yang bekerja di suatu perusahaan adalah untuk memenuhi kebutuhan ekonominya. Menurut Werther dan Davis (dalam Hasibuan, 2003:119), Compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization. Kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai pertukaran atas kontribusi mereka kepada organisasi. Kompensasi menjadi hal yang ikut dipertimbangkan karyawan sebelum memilih untuk bekerja di perusahaan tersebut serta alasan karyawan tersebut untuk bertahan di perusahaan tersebut. Kompensasi bisa juga menjadi semangat tersendiri bagi karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Hal ini didukung dengan pernyataan Mondy (2008:4) yang mengemukakan bahwa tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan.

Karyawan dalam melakukan pekerjaannya juga dipengaruhi oleh kecocokannya terhadap iklim organisasi di perusahaan, tempatnya bekerja. Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007:121), iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi; memengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam satu set karakterisrik atau sifat organisasi. Menurut Davis dan Newtrom (1994:21), organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkat tertentu polanya dapat langgeng. Davis dan Newstrom (1994:21) juga

menyatakan bahwa sama halnya dengan orang-orang yang memilih untuk pindah ke iklim geografis tertentu seperti pantai, pegunungan, atau padang pasir, mereka juga dapat memilih iklim organisasi yang disukai.

Pencapaian perusahaan bukan hanya tentang hasil baik yang didapatkan perusahaan di kemudian hari saja, tetapi juga proses yang telah menghasilkan hasil yang baik tersebut. Proses tersebut berkaitan dengan kinerja karyawan di dalam perusahaan tersebut. Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah ditetapkan (Amir, 2015:5). Amir (2015:5) juga mengemukakan bahwa kinerja bukan ujung terakhir dari serangkaian sebuah proses kerja tetapi tampilan keseluruhan dimulai dari unsur kegiatan input, proses, output dan bahkan outcome.

PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang manufaktur khususnya dalam industri semen dan terletak di Desa Pugerkulon, Kecamatan Puger, Kabupaten Jember, Jawa Timur, Indonesia. Perusahaan ini termasuk perusahaan semen yang baru berdiri sejak tahun 2009. Dalam menarik sumber daya manusia yang diperlukan oleh perusahaan, sebagai perusahaan baru maka diperlukan kompensasi yang baik yang berarti adil, layak dan wajar. Kompensasi yang adil, layak dan wajar menjadi salah satu komponen pembentukan iklim organisasi yang menyenangkan. Adanya iklim organisasi yang menyenangkan bagi karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan yang ada di PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa. Dengan demikian, kinerja

karyawan meningkat, maka tujuan dari PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa akan lebih mudah tercapai.

Berdasarkan latar belakang masalah mengenai pentingnya kompensasi, iklim organisasi dan kinerja karyawan bagi suatu perusahaan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan, dengan Iklim Organisasi sebagai Intervening Variable” dengan Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember – Jawa Timur.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka penulis dapat merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Apakah kompensasi mempengaruhi iklim organisasi secara positif? 2. Apakah kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif? 3. Apakah iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif? 4. Apakah iklim organisasi memediasi pengaruh antara kompensasi dan

kinerja karyawan? C. Pembatasan Masalah

Dalam penelitian mengenai kompensasi, iklim organisasi, dan kinerja karyawan, penulis membatasi permasalahan agar tidak menyimpang dan terlalu luas. Batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Kompensasi yang diteliti berdasarkan tiga asas kompensasi yaitu:

b. Asas kelayakan (berdasarkan pemenuhan kebutuhan dan berdasarkan kesesuaian dengan UMK), dan

c. Asas kewajaran (berdasarkan tingkat pendidikan, berdasarkan masa kerja, dan berdasarkan resiko kerja)

2. Iklim organisasi yang dimaksud adalah berdasarkan dimensi-dimensi iklim organisasi (dengan masing-masing indikatornya yang disesuaikan dengan keadaan perusahaan) yaitu:

a. Keadaan lingkungan fisik tempat kerja (meliputi tempat kerja, perlengkapan, dan alat kerja);

b. Keadaan lingkungan sosial (meliputi komunikasi antara atasan dan bawahan, sistem kepemimpinan manajer unit kerja, hubungan antarteman sekerja, kebersamaan dengan atasan, kebersamaan dengan antarteman sekerja, serta penghargaan terhadap kreatifitas dan inovasi karyawan);

c. Pelaksanaan sistem manajemen (meliputi tujuan dan target perusahaan, tugas dan tanggung jawab karyawan, proses pengambilan keputusan, standar dan prosedur kerja, pengembangan karier, serta manajemen konflik);

d. Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi (meliputi semangat kerja dan kesehatan serta komitmen dan moral);

e. Budaya organisasi (meliputi pelaksanaan peraturan, pelaksanaan keselamatan kerja, serta pelaksanaan nilai kejujuran).

Penulis hanya menggunakan lima dimensi iklim organisasi dari tujuh dimensi iklim organisasi yang ada dalam teori yang dikemukakan oleh Wirawan (2007:128-130). Hal ini dilakukan penulis dengan adanya pertimbangan, dua dimensi yang lain yaitu produk dan konsumen yang dilayani tidak relevan jika ditanyakan kepada responden yang berasal dari berbagai unit kerja yang ada di PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa. 3. Kinerja karyawan meliputi kualitas (pengerjaan tugas berdasarkan standar kualitas), kuantitas (pemenuhan target sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan), pelaksanaan tugas (cermat dan tidak ada kesalahan), dan tanggung jawab (kesadaran karyawan akan kewajiban yang harus dipenuhi).

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui apakah kompensasi mempengaruhi iklim organisasi

secara positif.

2. Untuk mengetahui apakah kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.

3. Untuk mengetahui apakah iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.

4. Untuk mengetahui apakah iklim organisasi memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan dalam pengambilan keputusan berkaitan dengan kompensasi, pembentukan iklim organisasi yang sesuai dengan perusahaan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan begitu, maka diharapkan

dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa supaya menjadi lebih maju dan mampu

bertahan ditengah persaingan antar perusahaan yang bergerak dalam bidang yang sejenis maupun tidak sejenis yang semakin lama semakin ketat, apalagi Indonesia saat ini (mulai tahun 2016) telah memasuki MEA (Masyarakat Ekonomi Asean).

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini dapat menjadi bahan referensi, menambah ilmu pengetahuan, serta dapat menjadi bahan referensi dan pertimbangan dalam menyusun penelitian-penelitian selanjutnya yang bekaitan dengan manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan bagi penulis yang dapat berguna. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan dapat diterapkan penulis dalam dunia kerja nantinya khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Definisi Manajemen sumber daya manusia menurut Mangkunegara (2013:4) adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Mangkunegara (2013:4) juga mengemukakan definisi lain tentang manajemen sumber daya manusia yaitu sebagai suatu pengelolaan dan penggunaan sumber daya yang ada pada pada individu (pegawai).

Menurut Dessler (2015:36), Human Resource Management(HRM) is the process of acquiring, training, appraising, and compensating employees, and of attending to their labor relations, helath, and safety, and fairness concern. Manajemen Sumber Daya Manusia-MSDM (Human resource management-HRM) adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, untuk mengurus relasi, dan untuk mengurusi relasi kerja mereka, kesehatan, dan keselamatan mereka, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah segala hal yang berkaitan dengan proses pengelolaan tenaga kerja yang ada di perusahaan mulai dari perencanaan dalam memperoleh tenaga kerja yang memadai, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan secara keseluruhan kinerja dari tenaga kerja yang ada di perusahaan tersebut.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam Dessler (2015:4), sebagian besar ahli sependapat bahwa pengelolaan melibatkan lima fungsi: perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, kepemimpinan, dan pengendalian. Menurut Dessler (2015:4), secara keseluruhan fungsi-fungsi ini mewakili proses manajemen (management process). Aktivitas spesifik yang terlibat dalam setiap fungsi meliputi:

1) Perencanaan. Menetapkan sasaran dan standar; mengembangkan aturan dan prosedur; mengembangkan rencana dan peramalan. 2) Pengorganisasian. Memberikan tugas spesifik kepada setiap

bawahan; membentuk departemen; mendelegasikan otoritas kepada bawahan; menetapkan saluran otoritas dan komunikasi; mengoordinasikan pekerja bawahan.

3) Penyusunan staf. Menentukan tipe orang yang harus Anda pekerjakan; merekrut karyawan prospektif; memilih karyawan; melatih dan mengembangkan karyawan; menetapkan standar

kinerja; mengevaluasi kinerja; menasihati karyawan; memberikan kompensasi kepada karyawan.

4) Kepemimpinan. Meminta orang lain menyelesaikan pekerjaan; menegakkan moral; memotivasi bawahan.

5) Pengendalian. Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar mutu, atau tingkat produksi; memeriksa bagaimana kinerja aktual dibandingkan dengan standar-standar ini; mengambil tindakan korektif, sesuai kebutuhan.

2. Kompensasi

a. Definisi Kompensasi

Menurut Werther dan Davis (dalam Hasibuan, 2003:119), Compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization. Kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai pertukaran atas kontribusi mereka kepada organisasi. Nitisemito (1982:149) mengemukakan bahwa kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.

Menurut Ivancevich dan Konopaske (2013: 298), Compensation is the human recource management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks. Sementara Mondy (2008:4) menyatakan bahwa kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai

pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan.(Mondy, 2008:4).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu balas jasa dari organisasi kepada karyawannya atas kontribusi karyawan kepada perusahaan.

b. Tujuan Pemberian Kompensasi

Kompensasi tentunya mempunyai tujuan dalam pemberiannya kepada karyawan di suatu perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2009:120) antara lain adalah:

1) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi.

2) Kepuasan Kerja

Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian kompensasi.

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover yang relatif kecil.

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.

7) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.

8) Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat terhindarkan.

c. Jenis – jenis Kompensasi

Di sebuah perusahaan, kompensasi memiliki beragam jenis. Menurut Mondy (2008:4-5), ada dua jenis kompensasi yaitu:

1) Kompensasi Finansial, terdiri atas 2 macam yaitu:

a) Kompensasi Finansial Langsung, terdiri dari bayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.

b) Kompensasi Finansial Tidak Langsung (tunjangan), meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan seperti:

(1) Tunjangan wajib (jaminan sosial, tunjangan penganguran, ganti rugi karyawan, cuti keluarga dan pengobatan).

(2) Tunjangan tidak wajib (bayaran untuk waktu tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan pengangguran tambahan, layanan karyawan, bayaran premium) serta program manfaat.

2) Kompensasi Nonfinansial, meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek kompensasi nonfinansial tersebut mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan.

Kompensasi nonfinansial terdiri dari:

a) Pekerjaan meliputi variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik.

b) Lingkungan kerja meliputi kebijakan yang baik, manajer yang berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan kerja yang menyenangkan, simbol status yang pantas, kondisi kerja. Lingkungan kerja dalam kompensasi nonfinansial juga meliputi fleksibilitas kerja yang terdiri waktu yang fleksibel, minggu kerja yang dipadatkan, pembagian jabatan, kerja paruh-waktu, lebih banyak kerja lebih sedikit jam.

Mangkunegara (2013:85-86) mengemukakan tentang jenis kompensasi menurut bentuknya, ada dua bentuk yaitu:

1) Bentuk kompensasi langsung yaitu upah dan gaji.

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk palayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. Di bawah ini dikemukakan prinsip upah dan gaji yaitu:

a) Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya.

b) Struktur Pembayaran. Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat pembayaran, dan klasifikasi jabatan di perusahaan.

c) Penentuan Bayaran Individu. Penentuan bayaran individu perlu didasarkan rata-rata tingkat pembayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja pegawai.

d) Metode Pembayaran. Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan). Kedua, metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.

e) Kontrol Pembayaran. Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama, mengembangkan standar kompetensi dan meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar pembayaran upah.

2) Bentuk kompensasi tidak langsung yaitu benefit (keuntungan) dan pelayanan.

Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat

secara mudah ditentukan. Program benefit bertujuan untuk memperkecil turn over, meningkatkan, modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria program benefit adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai, surat kabar perusahaan, toko perusahaan, discount (potongan harga) produk perusahaan, bantuan hukum, fasilitas ruang baca dan perpustakaan, pemberian makan siang, adanya fasilitas medis, dokter perusahaan, tempat parkir, ada program rekreasi atau darmawisata.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Penentuan besar kecilnya kompensasi di dalam suatu perusahaan memiliki faktor-faktor yang mempengaruhinya. Menurut Suryasudarma (2011:41), ada tujuh faktor yang ikut menentukan tinggi rendahnya imbalan kekaryaan yang harus diberikan organisasi kepada pekerja atau yang harus diterima oleh pekerja dari organisasi antara lain:

1) Rata-rata imbalan pada lingkup tertentu

Tarif yang ada pada pasar tenaga kerja juga ikut mempengaruhi tinggi-rendahnya imbalan kekaryaan para pekerja di dalam suatu organisasi

2) Kekuatan negosiasi serikat pekerja

Di negara- negara yang sudah maju kekuatan serikat pekerja untuk membuat negosiasi (burgaining power) dengan para pemilik organisasi juga ikut menentukan besarnya imbalan kekaryaan para pekerja di dalam satuan-satuan industri yang ada. 3) Peraturan Pemerintah

Di banyak negara, ketentuan perundang-undangan dari pemerintah juga ikut dalam menentukan besar kecilnya imbalan kekaryaan yang harus diberikan oleh perusahaan kepada para pekerjanya, misalnya ada peraturan yang berhubungan yang berhubungan dengan upah minimum (di Indonesia UMR), pekerja anak-anak dan perempuan.

4) Penggajian yang adil dan memadai

Sistem imbalan yang baik seharusnya memperhatikan juga prinsip-prinsip keadilan, baik dilihat dari kebutuhan perusahaan maupun kebutuhan para pekerja secara kontekstual.

5) Kebijakan dalam sistem imbalan kekaryaan dan penyesuaiannya di dalam organisasi

Sebelum dan ketika menjalankan operasinya secara aktual perusahaan pasti memiliki perencanaan imbalan kekaryaan; atas dasar perencanaan itulah mestinya perusahaan memberikan imbalan kekaryaan dengan fluktuasi tertentu kepada para pekerjanya.

6) Tantangan imbalan kekaryaan internasional

Dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus mempertimbangkan imbalan kekaryaan internasional, apalagi kalau perusahaan itu sudah beroperasi secara lintas batas negara atau bersifat multinasional; perusahaan yang membayar pekerjanya terlalu rendah akan kehilangan banyak pekerja yang baik, karena para pekerja tersebut akan pindah ke perusahaan lain yang memberi imbalan kekaryaan lebih baik.

7) Produktivitas dan biaya operasi

Di dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus mempertimbangkan produktivitas (hasil yang bisa diraih) dan biaya operasinya (biaya yang dikeluarkan) dalam kegiatan sehari-hari. Kelangsungan perusahaan akan terganggu kalau tingkat produktivitas (hasil yang dicapai) secara relatif tidak lebih tinggi dari biaya operasinya (biaya yang dikeluarkan).

e. Tujuan Manajemen Imbalan

Pemberian imbalan kepada karyawan mempunyai tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Tujuan manajemen imbalan menurut Suryasudarma (2011:40) adalah:

1) Sistem imbalan yang baik merupakan daya tarik organisasi terhadap para stakeholder, baik yang bersifat internal maupun eksternal organisasi

3) Menjamin keadilan di dalam berorganisasi

4) Memberi penghargaan pada perilaku positif atau fungsional 5) Mengendalikan biaya organisasi

6) Memenuhi persyaratan atau tuntutan hukum 7) Memberi saling pengertian

8) Demi efisiensi administrasi selanjutnya f. Indikator Kompensasi

Kompensasi dikatakan baik jika telah memenuhi syarat-syarat tertentu dan sesuai dengan Undang-undang yang berlaku tentang kompensasi itu sendiri. Suwanto dan Priansa (2011:222) menguraikan tiga asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi yaitu: 1) Asas Keadilan

Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan adalah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama.

Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika

karyawan mengetahui bahwa kompensasi yang diterima tidak sama dengan karyawan lain yang memiliki bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akan mengalami kecemburuan, sehingga berpotensi untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas kerja karyawan. Jadi kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarannya. Tetapi berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas keadilan akan tercipta suasana kerja yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik.

2) Asas Kelayakan

Kompensasi yang diterima karyawan juga harus memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya dan harus berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik di tingkat provinsi, maupun tingkat kota / kabupaten.

3) Asas Kewajaran

Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja,

pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain.

Menurut Hasibuan (2009:22), ada dua asas kompensasi yaitu: 1) Asas Adil

Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan risiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan. Kompensasi tanpa menyesuaikan aspek-aspek di atas akan menggagalkan maksud dari kompensasi itu sendiri.

2) Asas Layak dan Wajar

Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolak ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten. Sirait (2006:186-187) mengemukakan pendapat bahwa ada dua jenis keadilan yaitu:

1) External Consitency:

Pengupahan dipengaruhi oleh faktor lingkungan. Di dalam menentukan upah dan gaji, perusahaan perlu memperhatikan perbandingan upah yang diberikan oleh perusahaan lain untuk suatu jabatan yang sama. Dasar hukum perusahaan membandingkan dengan perusahaan lain adalah guna menciptakan kelayakan dalam menciptakan struktuk upah yang adil.

2) Internal Consistency:

Semakin tinggi jabatan yang dipegang dalam perusahaan, semakin tinggi pula upah yang diterima dan sebaliknya. Untuk jabatan yang sama, pegawai yang satu harus mendapatkan upah yang sama dengan pegawai lainnya.

Berdasarkan dua pendapat tentang asas-asas dalam kompensasi, maka dapat disimpulkan bahwa asas-asas dalam kompensasi ada tiga yaitu asas keadilan (external consitency dan internal consistency), asas kelayakan, dan asas kewajaran.

3. Iklim Organisasi

a. Definisi Iklim Organisasi

Iklim organisasi merupakan salah satu hal penting dalam perusahaan di mana iklim organisasi yang baik maka karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja begitu pula sebaliknya. Tagiuri (dalam Wirawan, 2007:121) mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat (setting) di mana perilaku muncul: lingkungan (environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), dan kondisi (condition). Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007:121), iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi; memengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam satu set karakterisrik

atau sifat organisasi. Litwin dan R.A. Stringer (1968, dalam Wirawan, 2007:121-122) mendefinisikan iklim sebagai “...a concept describibing subjective nature or quality of the organizational environment. Its properties can be perceived or experienced by members of the organization and reported by them in an appropriate

questionnaire”. Menurut kedua penulis tersebut, iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipresepsikan dan dialami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuisioner yang tepat.

Sedangkan menurut Wirawan (2007:122), iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual maupun kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dan kontraktor) mengenai apa yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang memengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Sementara menurut Keith dan John (1994:21), iklim organisasi didefinisikan sebagai lingkungan manusia di dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka.

b. Unsur-unsur Iklim yang menyenangkan

Iklim organisasi memiliki unsur-unsur yang membuat karyawan menjadi langgeng untuk bekerja di sebuah perusahaan.

Davis dan Newstrom (1994:24) menguraikan unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan yaitu:

1) Kualitas kepemimpinan 2) Kadar kepercayaan

3) Komunikasi, ke atas dan ke bawah

4) Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat 5) Tanggung jawab

6) Imbalan yang adil

7) Tekanan pekerjaan yang nalar 8) Kesempatan

9) Pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar 10) Keterlibatan pegawai, keikutsertaan

c. Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi

Menurut Wirawan (2007:128-130) menguraikan sejumlah contoh dimensi iklim organisasi yaitu:

1) Keadaan lingkungan fisik.

Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berhubungan dengan tempat, peralatan, dan proses kerja. Persepsi karyawan mengenai tempat kerjanya menciptakan persepsi karyawan mengenai iklim organisasi. Contoh yang baik di sini adalah para guru yang mengajar dan para murid yang belajar di sejumlah sekolah yang tidak layak: bangunan sekolahnya reyot dan bocor, mebel yang rusak, halaman yang kotor, dan sikap guru terhadap pekerjaannya.

Persepsi para guru dan murid tersebut mengenai lingkungan kerjanya menciptakan iklim kerja yang negatif. Sebaliknya di sekolah unggulan dengan gedung dan fasilitas pendidikan yang baik, gurunya mendapat kompensasi yang memuaskan, menciptakan iklim organisasi yang positif.

Indikator: b) Tempat kerja c) Mebel

d) Alat produksi dan sebagainya 2) Keadaan lingkungan sosial.

Lingkungan sosial adalah interaksi antara anggota organisasi. Hubungan tersebut dapat bersifat hubungan formal, informal, kekeluargaan, atau profesional.

Indikator:

a) Hubungan atasan dan bawahan b) Hubungan antarteman sekerja c) Sistem komunikasi

d) Sistem kepemimpinan e) Kebersamaan

f) Kerja sama dalam melaksanakan tugas

g) Penghargaan terhadap kreatifitas dan inovasi karyawan h) Saling memercayai

3) Pelaksanaan sistem manajemen.

Sistem manajemen adalah pola proses pelaksanaan manajemen organisasi. Indikator faktor manajemen yang memengaruhi iklim kerja jumlahnya sangat banyak, misalnya, karakteristik organisasi (lembaga pendidikan, rumah sakit, militer, dan sebagainya) yang menimbulkan iklim organisasi yang berbeda. Contoh lainnya adalah birokrasi organisasi, baik militer maupun pendidikan (universitas), merupakan organisasi birokratis. Namun, birokrasi di organisasi militer mempunyai ciri yang berbeda dengan birokrasi di universitas. Birokrasi organisasi militer sangat ketat, sedangkan birokrasi universitas sangat longgar. Kedua bentuk birokrasi tersebut menghasilkan iklim organisasi yang berbeda. Indikator:

a) Visi, misi, dan strategi organisasi b) Karakteristik organisasi

c) Struktur organisasi

d) Sistem birokrasi organisasi e) Distribusi kekuasaan

f) Delegasi kekuasaan/otonomi g) Proses pengambilan keputusan h) Alokasi sumber-sumber daya i) Standar kerja

k) Karakteristik pekerjaan l) Karakteristik peran m) Sistem imbalan n) Pengembangan karier o) Manajemen konflik p) Iklim etis

4) Produk

Produk adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi. Produk suatu organisasi sangat menentukan iklim organisasi. Misalnya, iklim organisasi dinas kebersihan yang produknya berupa layanan pembersihan sampah, berbeda dengan iklim organisasi perusahaan perbankan yang produknya adalah layanan keuangan.

Indikator:

a) Proses Produksi

b) Jenis barang dan prosedur layanan konsumen c) Jenis jasa dan prosedur penyajiannya

5) Konsumen yang dilayani

Konsumen yang dilayani dan untuk siapa produk ditujukan, memengaruhi iklim organisasi. Misalnya, iklim organisasi klinik bagian anak-anak di suatu rumah sakit berbeda dengan klinik bagian rematik yang umumnya melayani orang dewasa di rumah sakit yang sama.

Indikator:

a) Jenis konsumen b) Perilaku konsumen

c) Hubungan anggota organisasi dengan konsumen d) Sistem layanan

6) Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi

Persepsi mengenai kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi sangat memengaruhi iklim organisasi. Termasuk dalam kondisi fisik adalah kesehatan, kebugaran, keenerjikan, dan ketangkasan. Kondisi fisik sangat memengaruhi iklim organisasi lembaga militer dan kepolisian. Kondisi kejiwaan merupakan faktor yang menentukan terjadinya iklim organisasi. Kondisi kejiwaan misalnya adalah komitmen, moral, kebersamaan, dan keseriusan anggota organisasi.

Indikator: a) Keenerjikan b) Kesehatan c) Komitmen d) Moral

e) Kebersamaan f) Etos kerja g) Semangat kerja

7) Budaya Organisasi

Budaya sangat memengaruhi iklim organisasinya. Baik budaya organsasi maupun iklim organisasi memengaruhi perilaku organisasi anggota organisasi yang kemudian memengaruhi kinerja mereka. Misalnya jika kode etik dilaksanakan dengan sistematis, maka akan memengaruhi persepsi karyawan mengenai lingkungan sosialnya, lalu terjadilah iklim etis dalam lingkungan organisasi. Demikian juga, dalam budaya organisasi terdapat norma tertulis , tetapi banyak dilanggar oleh anggota organisasi dan tanpa sanksi, sehingga menimbulkan iklim organisasi negatif.

Indikator:

a) Pelaksanaan nilai-nilai b) Pelaksanaan norma c) Kepercayaan dan filsafat d) Pelaksanaan kode etik e) Pelaksanaan seremoni f) Sejarah organisasi

Sedangkan menurut Robert Stringer (2002, dalam Wirawan, 2007:131 dan 133), iklim organisasi memiliki enam dimensi yang diperlukan yaitu:

1) Struktur (structure)

Struktur (structure) organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.

2) Standar-standar

Standar-standar (standarts) dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.

3) Tanggung jawab

Tanggung jawab (responsibility) merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa

pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.

4) Penghargaan

Penghargaan (recognition) mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten.

5) Dukungan

Dukungan (support) merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yag terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggora organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri. Dimensi iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini, di mana sumber-sumber sangat terbatas.

6) Komitmen

Komitmen (commitment) merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.

Dari kedua pandangan tentang dimensi iklim organisasi ini, penulis memutuskan untuk menggunakan lima dari tujuh dimensi yang dikemukakan oleh Wirawan, yaitu keadaan lingkungan fisik, keadaan lingkungan sosial, pelaksanaan sistem manajemen, kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi, dan budaya organisasi. Hal ini dilakukan penulis dengan adanya pertimbangan, dua dimensi yang lain yaitu produk dan konsumen yang dilayani tidak relevan jika ditanyakan kepada responden yang berasal dari berbagai unit kerja yang ada di PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa.

4. Kinerja Karyawan a. Definisi Kinerja

Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah ditetapkan (Amir, 2015:5). Amir (2015:5) juga mengemukakan bahwa kinerja bukan ujung terakhir dari serangkaian sebuah proses kerja tetapi tampilan keseluruhan dimulai dari unsur kegiatan input, proses, output dan bahkan outcome. Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:98), kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi, kriteria aktivitas lainnya.

Menurut Wirawan (2009:5), Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu proses seseorang dalam melakukan pekerjaannya dari awal hingga akhir (hasil) dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Wirawan (2009:6-8), kinerja karyawan merupakan sinergi dari sejumlah faktor yaitu:

1) Faktor Internal Pegawai, yaitu faktor-faktor dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh , misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan eksternal, faktor internal pegawai ini menentukan kinerja pegawai. Jadi dapat diasumsikan bahwa makin tinggi faktor-faktor internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya, makin rendah faktor-faktor tersebut, makin rendah pula kinerjanya. Misalnya, jika pegawai mempunyai bakat dan sifat

yang diperlukan oleh pekerjaan yang ia kerjakan, kemungkinan besar ia dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan kinerja baik. Sebaliknya, jika ia tidak mempunyai bakat dan sifat pribadi yang diperlukan oleh pekerjaannya, kemungkinan besar kinerjanya akan buruk.

2) Faktor-faktor lingkungan internal organisasi.

Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya penggunaan teknologi robot oleh organisasi. Menurut penelitian, penggunaan robot akan meningkatkan produktivitas karyawan 14 sampai 30 kali lipat. Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim kerja buruk, kinerja karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi yang lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.

3) Faktor lingkungan eksternal organisasi.

Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan, Misalnya krisis

ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi, maka kinerja mereka akan menurun.

c. Proses Penilaian Kinerja

Selama bekerja di suatu perusahaan, tentunya kinerja karyawan dinilai untuk mengetahui peningkatan ataupun penurunan kinerja karyawan tersebut. Dessler mengemukakan tentang beberapa proses penilaian kinerja (performance appraisal process) antara lain:

1) Menetapkan standar kerja.

2) Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar (ini biasanya melibatkan beberapa formulir penilaian).

3) Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya untuk menghilangkan defisiensi kinerja atau terus berkinerja diatas standar.

d. Indikator Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan memiliki indikator-indikator yang digunakan untuk menilainya. Menurut Mangkunegara (2009:75, dalam Caesar, 2015:23), indikator kinerja karyawan meliputi:

1) Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2) Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

3) Pelaksanaan Tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada kesalahan. 4) Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

5. Hubungan Antar Variabel

a. Hubungan antara Kompensasi dengan Iklim Organisasi.

Hubungan antara kompensasi dan iklim organisasi juga didukung oleh Wirawan (2007:128-130) dalam salah satu dimensi unsur yang dikemukakanya yaitu:

1) Pelaksanaan sistem manajemen. Indikator:

a) Visi, misi, dan strategi organisasi b) Karakteristik organisasi

c) Struktur organisasi

d) Sistem birokrasi organisasi e) Distribusi kekuasaan

f) Delegasi kekuasaan/otonomi g) Proses pengambilan keputusan h) Alokasi sumber-sumber daya i) Standar kerja

j) Prosedur kerja

k) Karakteristik pekerjaan l) Karakteristik peran m)Sistem imbalan n) Pengembangan karier o) Manajemen konflik p) Iklim etis

Dari teori yang dikemukakan Wirawan ini dapat dilihat bahwa sistem imbalan (dalam hal ini kompensasi) menjadi salah satu indikator dalam salah satu dimensi iklim organisasi yaitu dimensi pelaksanaan sistem manajemen. Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Davis dan Newstrom (1994:24), imbalan yang adil (dalam hal ini kompensasi) merupakan salah satu unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi menjadi faktor penilaian dalam menilai iklim organisasi.

b. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja karyawan

Hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Flippo (1987:3) yaitu sepanjang menyangkut organisasi, program-program kompensasi karyawan dirancang untuk tiga hal yaitu untuk menarik para karyawan yang cakap dalam organisasi, untuk memotivasi mereka mencapai prestasi yang unggul, dan untuk menciptakan masa dinas yang panjang.

Teori yang dikemukakan oleh Flippo tersebut dapat dilihat bahwa kompensasi dapat memotivasi karyawan mencapai prestasi yang unggul. Prestasi yang unggul dapat diartikan sebagai peningkatan kinerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat menyebabkan peningkatan kinerja karyawan.

c. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan

Hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja karyawan didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Davis dan Newstrom (1994:23) yaitu iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja. Iklim mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan (Davis dan Newstrom, 1994:23). Prestasi dalam hal ini kinerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Adanya iklim yang menyenangkan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan begitu juga sebaliknya.

d. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan dimediasi oleh Iklim Organisasi

Davis dan Newstrom (1994:24) mengemukakan tentang unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan yaitu kualitas kepemimpinan, kadar kepercayaan, komunikasi, ke atas dan ke bawah, perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, tanggung jawab, imbalan yang adil, tekanan pekerjaan yang nalar, kesempatan, pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar, keterlibatan pegawai, keikutsertaan.

Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Davis dan Newstrom, imbalan yang adil (dalam hal ini kompensasi) merupakan salah satu unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan. Kompensasi yang adil dapat mempengaruhi iklim organisasi agar iklim organisasi dapat menjadi menyenangkan bagi karyawan yang bekerja di suatu perusahaan. Iklim organisasi merupakan suasana atau keadaan lingkungan internal organisasi tempat karyawan bekerja. Iklim organisasi yang menyenangkan seperti ruangan yang nyaman dan bersih, hubungan antara atasan dan bawahan yang baik, sistem birokrasi yang tidak menyulitkan. Dari iklim organisasi yang seperti itu akan tercipta kinerja karyawan yang tinggi (Wirawan, 2007:124).

Adanya kompensasi yang adil dapat membentuk iklim organsisasi yang menyenangkan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan yang tinggi. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat

berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja (Mangkunegara, 2013:84). Dalam hal ini, hasil kerja dapat diartikan sebagai kinerja karyawan (prestasi kerja) di dalam perusahaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan dan juga secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui iklim organisasi sebagai perantara (variabel intervening/mediasi).

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya

Penelitian-penelitian sebelumnya atau terdahulu yang menjadi referensi penulis adalah sebagai berikut:

Penelitian terdahulu oleh Agus Pratama, 2015, Manajemen, Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, dengan skripsinya yang berjudul Pengaruh Persepsi pada Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan pada kompensasi, kinerja karyawan serta untuk mengetahui apakah persepsi pada kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan kontrak / PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) yang bekerja di PTPN XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan, dengan sampel sebanyak 45 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh / total sampling. Teknik pengumpulan data dengan wawancara dan kuisioner. Analisis data dengan menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana.

Hasil penelitian menunjukkan persepsi pada kompensasi berada pada kategori cukup baik dan kinerja karyawan berada pada kategori sedang. Hasil uji regresi menunjukkan adanya pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap karyawan. Keterbatasan daalam penelitian ini adalah kurang optimalnya hasil penelitian dikarenakan adanya kemungkinan responden kurang jujur dalam menjawab atau kurang bersungguh-sungguh. Rekomendasi dari peneliti sebelumnya yaitu Agus Pratama ini adalah mempertimbangkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, dan memperluas penelitian pada bidang pekerjaan lain dengan karakteristik subyek yang berbeda.

Penelitian terdahulu oleh Hartati Hartati dan Yasri Hasim, 2014, Padang Panjang, dengan jurnalnya yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kompensasi, efek dari kepemimpinan terhadap iklim organisasi, pengaruh kepeimpinan terhadap motivasi kerja, efek dari kompensasi terhadap iklim organisasi, efek dari kompensasi terhadap motivasi kerja, efek dari iklim organisasi terhadap motivasi karyawan pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang. Populasi penelitian ini adalah pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang. Pengambilan sampel menggunakan sampling population. Jenis Penelitiannya adalah ex post-facto. Jumlah sampel dari penelitian ini adalah 42 orang pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang.

Teknik analisis data yang digunakan adalah Path Analysis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kompensasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 2) Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap iklim organisasi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 3) Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 4) Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 5) Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 6) Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang. Keterbatasan dan saran untuk penelitian selanjutnya tidak dicantumkan.

Penelitian terdahulu oleh Agus Purnomo, 2010, Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Surakarta, dalam tesisnya yang berjudul Analisis Pengaruh Kompensasi, Iklim Organisasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Makmur Alam Sentosa Semarang. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi, iklim organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Makmur Alam Sentosa Semarang dan menganalisis faktor faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Makmur Alam Sentosa. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan/pegawai PT Makmur Alam Sentosa, Semarang yang

berjumlah 500 orang dengan sampel sebanyak 100 orang karyawan. Metode analisa data menggunakan metode regresi linear berganda.

Hasil analisis data diperoleh variabel kompensasi bertanda positif signifikan artinya kompensasi positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini bisa dibuktikan dengan nilai t hitung > 2 (3,297>2) sehingga Ho ditolak atau pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah signifikan pada level 1%. Variabel iklim organisasi bertanda positif artinya iklim organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh yang signifikan ini ditunjukkan oleh nilai t hitung > 2 (2,284 > 2) sehingga Ho ditolak pada level 1%. Variabel motivasi kerja diperoleh nilai t hitung < 2 (1,016) hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis statistik F diperoleh hasil Fhitung 9,305 dan probabilitas sebesar 0,000. Nilai F hitung tersebut menunjukan lebih besar dari 4 (9,305 > 4) maka Ho ditolak artinya ada pengaruh secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Maka hasil analisis regresi menunjukan model sudah tepat. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,225, menunjukkan pemilihan variabel independen dalam menjelaskan variasi kinerja karyawan sebesar 22,5%, sisanya 77,5% ditentukan oleh variabel-variabel lain di luar model. Keterbatasan dan saran untuk penelitian selanjutnya tidak dicantumkan.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Berdasarkan uraian dari landasan teori yang telah ada, maka kerangka konseptual penelitian tentang pengaruh kompensasi, iklim organisasi terhadap kinerja karyawan dengan iklim organisasi sebagai intervening variable ini adalah sebagai berikut:

Keterangan:

1. Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan. KOMPENSASI (X):

1) Asas Keadilan (external consistency dan internal consistency)

2) Asas Kelayakan

(berdasarkan pemenuhan kebutuhan dan berdasarkan kesesuaian dengan UMK) 3) Asas Kewajaran

(berdasarkan tingkat pendidikan, berdasarkan masa kerja, dan berdasarkan

H2

KINERJA KARYAWAN (Z): 1) Kualitas

2) Kuantitas

3) Pelaksanaan Tugas 4) Tanggung Jawab H1

H

4

IKLIM ORGANISASI (Y): 1) Keadaan lingkungan

fisik tempat kerja 2) Keadaan lingkungan

sosial

3) Pelaksanaan sistem manajemen

4) Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi

5) Budaya organisasi

Tabel Skor Jawaban Kinerja Karyawan

Rspd. KKl KK2 KK3 KK4 KK5 TOTAL

RATA-RATA

1 4 5 4 5 5 23 4,60

2 4 4 5 2 4 19 3,80

3 4 5 3 5 4 21 4,20

4 5 4 4 5 4 22 4,40

5 5 5 5 5 5 25 5,00

6 2 2 1 3 2 10 2,00

1 3 2 1 2 4 12 2,40

8 5 3 4 3 5 20 4,00

9 5 5 5 5 5 25 5,00

10 3 5 4 2 4 18 3,60

11 4 1 3 2 4 14 2,80

12 2 2 2 2 3 11 2,20

13 4 5 4 5 5 23 4,60

14 5 5 5 5 5 25 5,00

15 4 2 4 2 4 16 3,20

16 1 3 2 1 3 10 2,00

17 4 3 2 2 4 15 3,00

18 5 5 4 5 5 24 4,80

19 1 2 3 4 3 13 2,60

20 4 3 4 2 4 17 3,40

21 2 1 3 2 2 10 2,00

22 4 5 5 5 5 24 4,80

23 3 4 2 1 3 13 2,60

24 4 2 3 3 4 16 3,20

25 4 4 5 5 5 23 4,60

26 5 5 5 5 5 25 5,00

27 3 5 5 5 4 22 4,40

28 5 5 4 2 4 20 4,00

.

-29 4 4 3 3 4 18 3,60

30 5 2 4 5 4 20 4,00

31 4 1 1 2 3 11 2,20

32 4 2 3 1 4 14 2,80

33 4 1 2 5 5 17 3,40

34 4 2 1 1 3 11 2,20

35 4 2 2 2 3 13 2,60

36 4 2 1 1 3 11 2,20

37 2 2 4 1 4 13 2,60

38 3 2 4 1 4 14 2,80

40 3 2 4 3 4 16 3,20

41 4 3 4 2 4 17 3,40

42 4 5 4 3 2 18 3,60

43 5 3 4 5 3 20 4,00

44 5 5 5 5 5 25 5,00

45 4 3 2 4 4 17 3,40

46 3 2 4 3 4 16 3,20

47 5 5 5 5 5 25 5,00

48 4 3 1 2 4 14 2,80

49 3 2 4 1 2 12 2,40

50 4 3 4 2 4 i7 3,40

51 4 5 4 2 5 20 4,00

52 2 3 2 1 4 12 2,40

53 4 5 5 3 5 22 4,40

54 2 3 3 2 2 12 2,40

55 3 4 3 2 1 13 2,60

56 3 2 4 1 2 12 2,40

57 4 3 2 3 5 17 3,40

58 4 5 1 2 4 16 3,20

59 1 3 1 2 4 11 2,20

60 4 5 4 5 5 23 4,60

61 2 3 4 2 4 15 3,00

62 3 3 2 4 5 17 3,40

63 4 5 4 5 4 22 4,40

64 5 4 5 5 5 24 4,80

65 5 3 4 1 4 17 3,40

66 2 4 1 1 1 9 1,80

67 5 5 3 5 5 23 4,60

68 4 4 2 3 5 18 3,60

69 5 5 4 3 4 21 4,20

70 5 4 5 4 5 23 4,60

71 5 2 4 3 4 18 3,60

72 5 3 4 5 4 21 4,20

73 1 2 1 1 3 8 1,60

74 5 4 4 2 4 19 3,80

75 4 3 4 5 4 20 4,00

76 3 4 1 1 5 14 2,80

77 4 5 4 4 5 22 4,40

78 5 5 5 5 5 25 5,00

79 3 2 4 3 4 16 3,20

80 4 5 5 5 5 24 4,80

81 4 5 4 2 5 20 4,00

82 4 5 4 5 4 22 4,40

83 3 4 4 2 1 14 2,80

84 5 5 4 5 4 23 4,60

85 5 4 3 5 5 22 4,40

86 4 2 4 5 5 20 4,00

87 4 5 4 5 5 23 4,60

88 5 5 5 5 4 24 4,80

89 4 5 4 2 4 19 3,80

90 4 5 5 5 4 23 4,60

91 4 2 1 1 3 11 2,20

92 5 4 2 3 4 18 3,60

93 4 4 5 4 5 22 4,40

94 4 5 5 5 5 24 4,80

95 5 5 5 5 5 25 5,00

96 4 2 4 4 5 19 3,80

97 4 5 4 5 3 21 4,20

98 4 2 3 5 5 19 3,80

99 3 2 4 5 4 18 3,60

100 4 5 4 5 3 21 4,20

101 1 3 2 5 4 15 3,00

102 4 2 5 3 4 18 3,60

103 4 2 1 5 4 16 3,20

104 4 5 3 2 5 19 3,80

105 3 5 4 5 4 21 4,20

106 3 4 5 4 3 19 3,80

107 4 3 5 4 2 18 3,60

108 3 1 4 2 5 15 3,00

109 1 3 1 2 4 11 2,20

110 5 5 4 5 5 24 4,80

111 4 2 4 5 4 19 3,80

112 4 3 4 4 5 20 4,00

113 5 3 4 4 5 21 4,20

114 4 3 5 5 5 22 4,40

115 5 5 4 5 5 24 4,80

116 4 3 4 2 4 17 3,40

117 5 3 5 2 4 19 3,80

118 4 3 4 2 4 17 3,40

119 4 5 4 3 5 21 4,20

120 5 4 3 5 5 22 4,40

121 4 5 4 5 5 23 4,60

122 4 2 4 3 3 16 3,20

123 4 3 4 2 4 17 3,40

124 3 5 4 4 5 21 4,20

125 4 5 4 5 4 22 4,40

126 3 2 3 1 2 11 2,20

128 4 5 4 2 4 19 3,80

129 4 5 4 3 5 21 4,20

130 5 5 4 5 4 23 4,60

131 1 2 4 2 3 12 2,40

132 3 1 4 5 2 15 3,00

133 4 3 4 3 4 18 3,60

134 5 3 4 5 4 21 4,20

135 4 5 4 2 4 19 3,80

136 1 3 4 2 3 13 2,60

137 2 2 4 3 1 12 2,40

138 4 3 4 1 4 16 3,20

139 4 2 4 3 5 18 3,60

140 2 4 5 3 5 19 3,80

141 4 3 2 2 1 12 2,40

142 4 1 4 3 4 16 3,20

143 3 2 4 1 4 14 2,80

144 4 3 5 4 5 21 4,20

145 4 2 4 2 5 17 3,40

146 4 3 4 2 1 14 2,80

147 4 3 4 3 5 19 3,80

148 4 3 2 3 1 13 2,60

149 4 3 3 2 4 16 3,20

150 5 5 5 5 5 25 5,00

151 3 3 4 1 3 14 2,80

152 4 3 4 2 5 18 3,60

153 4 3 4 1 5 17 3,40

TOTAL

577 527 553 493 608 2758 551,6

RATA-3,77 3,44 3,61 3,22 3,97 18,03 3,61

RATA

LAMPIRAN

3

Surat Izin Penelitian dari Unit/Bagian HRD PT. Cement Puger Jaya Raya

Sentosa

~~.~

~~

Pl:.

CEMENT PUGER JAVA RAVA SENTOSA

{~~.~~

DESA PUGER KULON, KECAMATAN PUGER

-:et1jjt)i.-~"'"7.~~

JEMBER - JAWA TIMUR - 68164

' " TELP: 0336- 722 345 FAX: 0336 723 518

*41EN

PUG~

-SURAT KETERANGAN

013/HRD/Dir.Op/CP/111/2016

Salam sejahtera,

Dengan ini kami menerangkan bahwa: Nama

NIM

Fakultas/ Jurusan Instansi

: Monika

: 122214056

: Fakultas Ekonomi/ Program Studi Manajemen/ Jurusan Manajemen : Universitas Sanata Dharma - Yogyakarta

Benar-benar telah melakukan penelitian guna penyusunan skripsi selama periode

15

Februari

2016 - 30

Maret

2016

dengan Judul "Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan, Dengan Iklim Organisasi Sebagai Intervening Variable" dengan melakukan studi kasus pada karyawan tetap nonmanajerial dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur.