32
3. Sarana belajar atas pengalaman kesuksesan dan kegagalan masa lalu,
4. Percepatan proses pengalihan pengetahuan dan pengalaman di lingkungan perusahaan,
5. Knowledge Inovation, aktivitas yang menggambarkan berbagai usaha pembaharuan, terobosan yang dilakukan pegawai.
E. Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti
1 Untuk memberikan bekal kepada pegawai yang akan memasuki masa pensiun, bagi setiap pegawai memasuki usia 50 lima puluh tahun atau
lebih berhak untuk mengikuti Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti yang dilaksanakan oleh Pusdiklat dan atau bekerja sama dengan
lembaga Diklat lainnya di dalam negeri, 2 Diklat pembekalan Masa Purna Bakti dilaksanakan sesuai minat
Pegawai dan dapat diikuti oleh pegawai dan suami isteri pegawai sesuai dengan kemampuan keuangan perseroan,
3 Pegawai dan suami isteri yang melaksanakan Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti diberikan biaya perjalanan Dinas paling banyak 1 satu
kali dan pa;ing banyak 1 satu kali dan paling lama 10 sepuluh hari kerja.
2.1.2.5 Tujuan Diklat
Menurut Keputusan Direksi PT. PLN PERSERO Nomor : 412.KDIR2008 Pasal 2 tentang Sisitem Pendidikan dan Pelatihan Pegawai
PT. PLN adalah bertujuan untuk :
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
33
1 Menstandarisasi penyelenggaraan Diklat guna membentuk, meningkatkan, dan atau memelihara pengetahuan, keterampilan, dan
sikap kerja pegawai, 2 Mendapatkan pegawai yang memiliki kompetensi sesuai dengan
kebutuhan kompetensi Jabatan yang ditetapkan perseroan, 3 Mendapatkan pegawai yang mampu mengoptimalkan potensi diri dalam
berkarier di perseroan, 4 Memberikan tambahan pengetahuan dan ketrampilan yang berguna untuk
menjalani masa pensiun pegawai, 5 Menumbuh kembangkan sikap kerja sesuai dengan nilai-nilai Perseroan.
Sedangkan menurut pendapat Simamora 2004 : 277-278, Tujuan Diklat adalah untuk ;
1. Memperbaiki Kinerja, 2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengang kemajuan
teknologi, 3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten
dalam pekerjaan , 4. Membantu memecahkan masalah operasioanal,
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi, 6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
34
2.1.2.6 Manfaat Diklat
Menurut Keputusan Direksi PT. PLN PERSERO Nomor : 412.KDIR2008 tentang Sisitem Pendidikan dan Pelatihan Pegawai PT.
PLN Manfaat yang diperoleh perusahaan bila perusahaan melaksanakan kegiatan pendidikan dan pelatihan pegawai, adalah sebagai berikut :
1. M anfaat Pendidikan dan Pelat ihan bagi organisasi, yait u
a. Meningkatkan pengetahuan terhadap pekerjaan serta ketrampilan kerja b. Meningkatkan moral kerja
c. Meningkatkan hubungan atasan dan bawahan d. Meningkatkan produktifitas
2. M anfaat Pendidikan dan Pelat ihan bagi Pegaw ai, yait u
a. Membantu individu dalam pembuatan keputusan serta pemecahan masalah secara efektif
b. Menciptakan motivasi, prestasi kerja, dan tanggung jawab c. Mendorong dan menciptakan pengembangan diri serta kepercayaan
diri d. Membantu penanganan stress, ketegangan, frustasi dan konflik
e. Meningkatkan kepuasan kerja
3. M anfaat Pendidikan dan Pelat ihan bagi M anajer, yait u
a. Memiliki anak buah yang Kompeten b. Dapat mendelegasikan lebih banyak tugas dan tanggung jawab kepada
bawahan c. Terlepas dari hal-hal kecil yang bukan porsinya untuk ditangani
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
35
d. Tugas dan pekerjaan berjalan lancar walau tidak di tempat e. Menunjang karir untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi
2.1.3 Kinerja Pegawai 2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja atau prestasi kerja berasal dari pengertian performance. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu Hasibuan
Malayu ; 2001:34 . Pegawai ialah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang
ditentukan, diangkat, dipekerjakan, dan diberi penghasilan menurut ketentuan yang berlaku di Perusahaan. Kinerja Pegawai adalah hasil
kerja dari kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Pengertian kinerja menurut Iskandar 2005: 102 adalah Suatu
kemampuan dan keahlian seseorang dalam memahami tugas dan fungsinya dalam bekerja. Sedangkan Mangkunegara 2000: 67
berpendapat bahwa yang dimaksud dengan kinerja prestasi kerja adalah Hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
36
Menurut Danim 2004 : 47 bahwa kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
Menurut Hund and Osborn dalam Rivai 2005 : 14 bahwa kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas baik yang
dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan. Tujuan setiap perusahaan adalah mencapai prestasi kerja yang baik
sehingga dengan prestasi kerja karyawan yang tinggi diharapkan perusahaan akan mampu mencapai tujuan secara efektif. Prestasi kerja
yang tinggi akan cenderung lebih berusaha untuk meraih sukses dari orang yang mempunyai prestasi kerja yang rendah. PT PLN Persero
P3B Jawa-Bali ini adalah sebuah
Unit Bisnis Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban Jawa Bali yang letaknya berada di Jawa timur.
Perusahaan ini sangat memperhatikan sistem kinerja para pegawai dalam membangun dan membina budaya pembelajar dan berprestasi serta
memotivasi pegawai untuk dapat meningkatkan kompetensi dan kontribusi pegawai bagi perseroan dan menciptakan pemahaman bersama
antara perseroan dan pegawai mengenai tujuan yang harus dicapai. Sehingga Perusahaan dapat memberikan kompensasi atau penghargaan
yang sepadan dengan kerja pegawai. Menurut Bastian seperti yang dikutip oleh Tangkilisan 2001:329
kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
37
tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi tersebut.
Dari pengertian-pengertian diatas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang berhasil dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang baik dari segi kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dalam upaya
mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi.
2.1.3.2. Penilaian Kinerja Pegawai
Penilaian kinerja pegawai adalah hasil kerja dari kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mejia 2004 : 222-223 mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan
suatu proses yang terdiri dari : 1. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh
terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.
2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang
bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau
memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
38
3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk
meningkatkan potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk
meningkatkan kinerja pegawainya.
Penilaian kinerja merupakan kegiatan mengukur atau menilai untuk menetapkan seorang pegawaikaryawan sukses atau gagal dalam
melaksanakan pekerjaannya dengan menggunakan standar pekerjaan sebagai tolok ukurnya. Penilaian kinerja di lingkungan PT. PLN P3B Jawa
Bali dikenal dengan sebutan SMUK atau Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai. Penilaian kinerja tersebut dilaksanakan dengan menggunakan
daftar penilaian seperti formulir dengan unsur-unsur yang terdapat di dalamnya, meliputi : perencanaan, pemantauan, dan penilaian, dimana
dalam kurun 1satu semester setiap tahunnya melakukan penilaian terhadap kinerja pegawainya dan hasil kerjanya ini, divisi menganalisis dan
menentukan karyawan berprestasi. Berdasarkan kasus tersebut perusahaan perlu mengadakan penilaian prestasi kerja karyawanya untuk mengetahui
prestasi kerja karyawanya agar dapat mencapai prestasi yang sebaik-baiknya untuk kemajuan dan kualitas perusahaan tersebut.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas mengenai pengertian penilaian kinerja dan manfaatnya, terdapat benang merah yang dapat
digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
39
mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya.
2.1.3.3 Indikator – indikator mengukur Kinerja Pegawai
