PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT PLN (PERSERO) P3B JAWA BALI DI SURABAYA.

P3B JAWA BALI DI SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi sebagai persyaratan memperoleh gelar sarjana Ilmu Administrasi Bisnis pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

UPN “Veteran” Jawa Timur

Oleh :

YUNI ULITA

0742010070

YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS

SURABAYA

Dengan mengucap syukur kehadirat Tuhan Yesus Krist us dan dengan segala hikmat dan anugerah yang diberikanNya kepada penulis sehingga Skripsi dengan judul “ PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT) TERHADAP KINERJA PEGAW AI PADA PT. PLN (PERSERO) P3B JAW A BALI DI SURABAYA ”.

Penulis mengucapkan t erima kasih kepada Ibu Hj. Suparw at i, Dra, M .Si., selaku Dosen Pembimbing ut ama yang t elah meluangkan w akt unya unt uk memberikan bimbingan, nasehat sert a mot ivasi kepada penulis. Dan penulis juga banyak menerima bant uan dari berbagai pihak, baik it u berupa moril, spirit ual, maupun mat eriil. Unt uk it u penulis mengucapkan t erima kasih kepada :

1. Ibu Hj. Suparw at i, Dra, M .Si., selaku dekan Fakult as Ilmu Sosial dan Ilmu Polit ik, UPN “ VETERAN” Jaw a Timur.

2. Bapak Nurhadi, Drs, M .Si., selaku sekret aris Progam St udi Ilmu Administ rasi Bisnis, Fakult as Ilmu Sosial dan Ilmu Polit ik, UPN “ VETERAN” Jaw a Timur. 3. Bapak dan Ibu dosen Progam St udi Ilmu Administ rasi Bisnis, Fakult as Ilmu

Sosial dan Ilmu Polit ik, UPN “ VETERAN” Jaw a Timur, yang t elah memberikan ilmu penget ahuan dan mat eri perkuliahan.

4. Bapak Agus Dw i Susant o, selaku supervisor Sumber Daya M anusia dan Administ rasi, PT. PLN (PERSERO) P3B Jaw a Bali.

Penulis menyadari bahw a di dalam skripsi ini akan dit emukan banyak kekurangan. Unt uk it u krit ik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat diharapkan demi kesempurnaan proposal ini. Akhirnya, dengan segala ket erbat asan yang penulis miliki semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi semua pihak umumnya dan penulis pada khususnya.

Surabaya, Juni 2011

HALAM AN JUDUL ... i

HALAM AN PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... ii

HALAM AN PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN SKRIPSI ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR GAM BAR ... x

DAFTAR TABEL ... xi

ABSTRAK ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Lat ar Belakang ... 1

1.2 Rumusan M asalah ... 4

1.3 Tujuan Penelit ian ... 4

1.4 M anfaat Penelit ian... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori ... 6

2.1.1. M anajemen Sumber Daya M anusia ... 6

2.1.1.1. Pengert ian M anajemen Sumber Daya M anusia ... 6

2.1.1.2. Fungsi M anajemen Sumber Daya M anusia ... 8

2.1.1.3. Tujuan M anajemen Sumber Daya M anusia ... 11

2.1.2.2. Prinsip Pelaksanaan Pelat ihan ... 21

2.1.2.3. M et ode Progam Pelat ihan ... 24

2.1.2.4. Jenis-Jenis Diklat ... 28

2.1.2.5. Tujuan Diklat ... 32

2.1.2.6. M anfaat Diklat ... 34

2.1.3. Kinerja Pegaw ai ... 35

2.1.3.1. Pengert ian Kinerja Pegaw ai... 35

2.1.3.2. Penilaian Kinerja Pegaw ai... 37

2.1.3.3. Indikat or-indikat or mengukur Kinerja Pegaw ai ... 39

2.1.3.4. Kinerja yang Efekt if ... 41

2.1.4. Pengaruh Pendidikan dan Pelat ihan Kerja t erhadap Kinerja Pegaw ai ... 41

2.2. Kerangka Berpikir ... 44

2.3. Hipot esis ... 45

BAB III M ETODE PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 46

3.1.1. Variabel Bebas (X) ... 46

3.1.2. Variabel Terikat (Y) ... 48

3.2. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel ... 48

3.2.2. Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 49

3.3. Teknik Pengumpulan Dat a ... 51

3.3.1. Jenis Dat a ... 51

3.3.2. Sumber Dat a ... 51

3.3.3. Pengumpulan Dat a ... 51

3.4. Pengujian Kualit as Dat a ... 52

3.4.1. Uji Validit as ... 52

3.4.2. Uji Reliabilit as... 53

3.5. Analisis Pengujian Asumsi Klasik ... 54

3.6. Teknik Analisis dan Uji Hipot esis ... 57

3.6.1. Teknik Analisis ... 57

3.6.2. Uji Hipot esis ... 57

BAB IV HASIL DAN PEM BAHASAN 4.1 Gambaran Umum Obyek Penelit ian ... 61

4.1.1. Sekilas sejarah PT.PLN P3B JAWA BALI ... 61

4.1.2. Ruang Lingkup Usaha Pokok P3B ... 62

4.1.3. Susunan Organisasi ... 63

4.1.4. Uraian Fungsi dan Tugas Pokok ... 65

4.1.5. Visi PT. PLN P3B Jaw a Bali ... 72

4.1.6. M isi PT. PLN P3B Jaw a Bali ... 73

4.1.7. Tat a Nilai Perusahaan ... 73

4.3 Uji Validit as dan Realibilit as ... 81

4.3.1. Uji Validit as ... 81

4.3.2. Uji Realibilit as ... 83

4.4 Analisis dan Pembahasan ... 84

4.4.1. Uji Asumsi Klasik ... 85

4.4.2. Uji Normalit as ... 86

4.5 Teknik Analisis Regresi Linear Berganda ... 89

4.6 Penguji Hipot esis ... 90

4.6.1. Uji Hipot esis secara Simult an (Uji F) ... 91

4.6.2. Uji Hipot esis secara Parsial (Uji t ) ... 93

4.7 Pembahasan ... 96

BAB V KESIM PULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 97

5.2 Saran ... 98

DAFTAR PUSTAKA LAM PIRAN

Tabel 3.1 Jumlah Pegaw ai PT.PLN P3B Jaw a Bali ... 49

Tabel 3.2 Jumlah Pegaw ai yang dijadikan Sampel ... 50

Tabel 4.1 Jaw aban Responden t ent ang Pendidikan ... 75

Tabel 4.2 Jaw aban Responden t ent ang Pelat ihan ... 77

Tabel 4.3 Jaw aban Responden t ent ang Kinerja Pegaw ai ... 79

Tabel 4.4 Validit as unt uk Variabel Bebas ... 82

Tabel 4.5 Validit as unt uk Variabel Tidak Bebas ... 82

Tabel 4.6 Hasil Uji Reabilit as ... 84

Tabel 5.1 Hasil Uji M ult ikolinearit as ... 85

Tabel 5.2 Tes Het erokedast isit as dengan Korelasi Rank Spearman Korelasi.. 86

Tabel 5.3 Hasil Uji Normalit as M odel ... 88

Tabel 6.1 Analisis Varian (ANOVA) ... 91

Gambar 1.1 Gambar Konsep t ant angan M SDM ... 10

Gambar 2.1 Konsep Kerangka Berpikir ... 44

Gambar 3.1 St rukt ur Organisasi PT.PLN Jaw a Bali di Surabaya ... 63

Gambar 4.1 Kurva St at ist ik Durbin Wat son ... 87

Gambar 5.1 Grafik Normal Q-Q ... Gambar 6.1 Penolakan Hipot esis secara Simult an/ Keseluruhan ... 92

Gambar 7.1 Kurva Dist ribusi hasil Analisis secara Parsial ... 94

P3B JAWA BALI DI SURABAYA Oleh :

YUNI ULITA

ABSTRAKSI

Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), adalah mendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi. Biasanya yang menangani masalah ini dikoordinir oleh Departemen SDM dan melibatkan bagian-bagian lain yang terkait (pada organisasi yang besar). Penelitian ini dilakukan di PT. PLN (Persero) P3B Jawa Bali Di Surabaya, sampel penelitian berjumlah 64 responden yaitu sebagian pegawai yang bekerja di PT. PLN (Persero) P3B Jawa Bali Di Surabaya. Pada penelitian yang dilakukan di PT. PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya pada bulan Februari – Mei tahun 2011, peneliti hanya membahas variabel Pendidikan, Pelatihan, dan Kinerja Pegawai. Dari hasil penelitian yang dilakukan di PT. PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya pada bulan Februari – Mei tahun 2011 didapatkan analisis dari 64 responden. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan secara simultan terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN P3B Jawa Bali di Surabaya dan untuk mengetahui pengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai di PT. PLN P3B Jawa Bali di Surabaya. Data diolah dengan teknik analisis, dengan menggunakan uji statistik regresi linear berganda. Dari hasil analisis terdapat

pengaruh yang bermakna antara variabel bebas Pendidikan (X1) dan Pelatihan

(X2) terhadap variabel terikatnya Kinerja Pegawai Pada PT.PLN (Persero) P3B

Jawa Bali di Surabaya. (Y) diperoleh F hitung = 40,762 > F tabel = 3,147 maka Ho ditolak dan Hi diterima, yang berarti bahwa secara keseluruhan faktor-faktor variabel bebas berpengaruh secara simultan dan nyata terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya. Dengan demikian hipotesa yang menyatakan bahwa ada hubungan / saling berpengaruh secara simultan dan secara parsial antara pendidikan, pelatihan dengan peningkatan kinerja pegawai di PT. PLN P3B Jawa Bali di Surabaya yang tepat terbukti .

1.1 Latar Belakang

Dalam pencanangan Tahun 2004 sebagai Tahun Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) pada 5 Januari 2004 yang lalu, menandai dimulainya pendekatan yang lebih sistematik dan modern dalam mengelola sumber daya manusia perusahaan. Makna paling substansial dari Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDMBK) adalah proses pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan yang didasari oleh dua hal yaitu ; informasi tentang kebutuhan kompetensi di perusahaan dan informasi tentang kompetensi yang dimiliki oleh pegawai. Mengelola Kompetensi sama dengan “membangun jembatan” antara cita-cita yang diniatkan di masa kini dan hasil nyata yang akan kita raih di masa depan dalam rangka mengahadapi perubahan lingkungan bisnis. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) adalah pengelolaan pegawai secara optimal yang prosesnya didasarkan pada informasi tentang kebutuhan kompetensi dalam organisasi dan informasi tentang kompetensi individu. Implementasi MSDM-BK di lingkungan PT. PLN (Persero) dan anak perusahaan

merupakan salah satu inisiatif strategis yang disiapkan untuk

mentransformasikan sumber daya manusia (Human Capital). Kesuksesan

yang mampu menumbuhkan kreativitas dan kolaborasi. Pertumbuhan perusahaan berkaitan dengan kemampuan pengelolaan sumber daya dan peningkatan daya saing, yang dapat ditempuh dengan memperhatikan jenis-jenis kompetensi yang wajib dikembangkan dalam organisasi. Untuk itu, pengembangan SDM berbasis kompetensi merupakan kata kunci agar

perusahaan yang sukses memiliki life cycle yang panjang. Di samping itu,

perhatian manajemen sumber daya manusia dalam hal mengembangkan pegawai yang diinginkan untuk mengisi jabatan dan rincian mengenai jumlah yang nanti akan menempati jabatan tersebut. Dengan demikian fungsi atau kegiatan pertama dalam manajemen SDM adalah mendapatkan orang yang tepat, baik secara kualitas maupun kuantitasnya.

Untuk dapat meningkatkan kualitas pegawainya perlu mengembangkan sumber daya manusia yang berpijak pada fakta bahwa setiap tenaga kerja membutuhkan pengetahuan, keahlian dan ketrampilan yang lebih baik, sehingga pegawai dapat mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan pekerjaan atau jabatan yang diakibatkan karena tuntutan masyarakat atau adanya teknologi-teknologi yang baru.

Sumber daya pegawai merupakan potensi yang harus dikembangkan, dimanfaatkan dan diberdayakan guna menunjang pelaksanaan dan penyelenggaraan kegiatan perusahaan. Pengembangan sumber daya pegawai sebagai upaya untuk meningkatkan kemampuan atau potensi yang terdapat pada diri setiap pegawai guna mewujudkan hasil yang optimal dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang dibebankannya.

Upaya pengembangan tersebut salah satunya dilakukan melalui kegiatan dan kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan kerja atau disebut dengan Diklat.

Pendidikan dan pelatihan memberikan ikhtisar kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab dari suatu jabatan, hubungannya dengan jabatan-jabatan lain, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan, dan kondisi kerja didalam mana jabatan itu diselesaikan. Pendidikan dan pelatihan diadakan untuk memberikan pengertian tentang tugas-tugas yang terkandung dalam tiap jabatan, tetapi juga bagaimana melaksanakan tugas-tugas itu.

Informasi analisis jabatan mempunyai peranan yang sangat penting dalam perencanaan sumber daya manusia. Para perencanaan-perencanaan sumber daya manusia menggunakan analisis jabatan dalam membandingkan kecakapan dari para pegawai yang diperlukan dengan kecakapan yang sesungguhnya ada untuk mengisi suatu jabatan tertentu dalam organisasi sampai tingkat dimana kecakapan yang sesungguhnya sudah tidak sesuai lagi dengan kecakapan yang dibutuhkan. Sehingga organisasi bisa mengambil beberapa tindakan untuk mengurangi ketidak sesuaian tesebut.

PT PLN (Persero) P3B Jawa- Bali ini adalah sebuah Unit Bisnis

Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban Jawa Bali yang letaknya berada di Jawa timur. Perusahaan ini sangat memperhatikan sistem pendidikan dan pelatihan kerja para pegawai dalam membangun, meningkatkan, dan

memelihara kompetensi pegawai serta internalisasi nilai-nilai perseroan dalam penyelenggaraan diklat sesuai dengan kebutuhan diklat.

Dengan diselenggarakannya diklat tersebut, perusahaan mendapatkan pegawai yang berkompeten dan mampu mengoptimalkan potensi diri dalam berkarier di perseroan, sehingga setiap pegawai memiliki kesempatan untuk mengikuti diklat profesi yang sesuai dengan bidang kompetensi yang dimiliki. Dengan latar belakang permasalahan seperti diuraikan diatas , maka Penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dalam bentuk skripsi

dengan judul “ PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

(DIKLAT) TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PLN P3B JAWA BALI DI SURABAYA.”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat disusun suatu rumusan masalah sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh pendidikan dan pelatihan kerja secara simultan

terhadap kinerja pegawai PT. PLN P3B Jawa Bali di Surabaya ?

2. Apakah ada pengaruh pendidikan dan pelatihan kerja secara parsial

terhadap kinerja pegawai PT. PLN P3B Jawa Bali di Surabaya ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka dapat disusun suatu tujuan penelitian yang akan dicapai sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan secara simultan terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN P3B Surabaya.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan

secara parsial terhadap kinerja pegawai pegawai pada PT. PLN P3B Surabaya.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Guna meningkatkan pemahaman dan menambah pengetahuan tentang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, serta pengalaman dalam bidang pendidikan dan pelatihan kerja.

2. Bagi Instansi

Dapat dijadikan bahan masukan yang bermanfaat bagi PT. PLN P3B Jawa Bali di Surabaya.

3. Bagi Universitas Pembangunan Nasional “ Veteran ” Jatim

Dapat digunakan sebagai acuan dan perbandingan untuk melakukan penelitian sejenis dalam rangka mendapatkan hasil yang lebih baik di masa yang akan datang, dan guna menambah referensi di perpustakaan UPN “Veteran” Jatim.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1Pengertian Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM), adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan

secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,

karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah Manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara

profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement.

Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan) atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya atau potensi

yang merupakan asset & berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dpt diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2000).

Unsur MSDM adalah Manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Agar pengertian MSDM ini lebih jelas maka di bawah ini dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli ;

Menurut Henry Simamora (2004;4) Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu, anggota organisasi atau kelompok karyawan.

Menurut Hasibuan Malayu (2001;10) Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Sedangkan Manajemen sumber daya manusia yang didefinisikan oleh Desler (2005;40) adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi: perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Manajemen sumber daya manusia berkaitan

erat dengan pengelolaan individu-individu yang terlibat dalam organisasi, sehingga setiap individu ini dapat memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi.

Dari pengertian diatas dapat juga disimpulkan bahwa tanggung jawab manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi.

2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia secara fungsional memiliki beberapa fungsi, dimana fungsi-fungsi tersebut terkait satu dengan lainnya, dan aktivitas yang dijalankan oleh MSDM sesuai dengan fungsi yang dimilikinya, dengan tujuan peningkatan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dan pelayanan.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di dalam perusahaan harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan, baik oleh para pimpinan puncak perusahaan, maupun manajer lini. Selain itu juga, fungsi MSDM harus dapat memberikan contoh kepada fungsi-fungsi lain di dalam perusahaan dalam hal memulai dan menerima suatu perubahan.

Dalam atmosfir perusahaan fungsi MSDM dituntut untuk mulai melakukan perubahan yang mendasar dalam memainkan perannya di perusahaan. Dengan perubahan ini, maka fungsi MSDM dapat memberikan nilai tambah kepada bisnis perusahaan. Mereka harus mampu untuk menjadi mitra strategis yang handal bagi pimpinan puncak perusahaan, ahli di bidang

administrasi, pendukung dan pendorong kemajuan karyawan, dan agen perubahan yang selalu siap untuk menjadi katalisator terhadap perubahan yang digulirkan oleh perusahaan. Peran tradisional sebagai pelaksana administrasi dan penjaga peraturan sudah selayaknya diperbaharui dan diperluas.

Guna mewujudkan peran seperti yang diharapkan di atas, tentunya memerlukan kerja keras dan tekad yang kuat dari para praktisi SDM untuk secara terus-menerus meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya di bidang-bidang yang selama ini mungkin kurang mendapatkan perhatian, seperti bisnis dan finansial, maupun di bidang-bidang yang selama ini menjadi bagian dari fungsi SDM (Rekrutmen dan Seleksi, Pelatihan, Administrasi Personalia, Hubungan Industrial,dll). Investasi di bidang sistem informasi SDM juga layak untuk dipertimbangkan, sebagai salah satu cara yang dapat dilakukan untuk membuat kinerja dari fungsi SDM menjadi lebih efisien dan efektif.

Fungsi perencanaan (planning) MSDM merupakan fungsi yang dinilai

esensial, karena menyangkut rencana pengelolaan SDM organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang dimana hal tersebut berkaitan erat dengan operasionalisasi organisasi dan kelancaran kerja yang ada di dalamnya.

Fungsi pengadaan (procurement) merupakan fungsi MSDM dalam

usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah SDM yang tepat, yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi.

Fungsi Pengembangan (development) berkaitan erat dengan peningkatan ketrampilan dan kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan maupun pendidikan terhadap SDM yang ada. Juga berbagai bentuk pengembangan diri untuk para karyawan yang berprestasi.

Fungsi Pemeliharaan (maintenance) berkaitan dengan upaya

mempertahankan kemauan dan kemampuan kerja karyawan melalui penerapan beberapa program yang dapat meningkatkan loyalitas dan kebanggaan kerja.

Fungsi Penggunaan (use) menekankan pada pelaksanaan berbagai

tugas dan pekerjaan oleh karyawan serta jenjang peningkatan posisi karyawan. Selain itu berkaitan pula dengan kontraprestasi untuk karyawan yang telah berhenti bekerja, baik yang sementara atau permanen maupun akibat pemutusan hubungan kerja sepihak.

2.1.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.

Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan

menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,

mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Menurut Soekidjo (2003:118) tujuan Sumber Daya Manusia, adalah sebagai berikut :

a. Tujuan masyarakat

Untuk bertanggung jawab secara sosial dalam hal kebutuhan dan tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi yang berada ditengah masyarakat diharapkan membawa manfaat atau keuntungan, oleh sebab itu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusia.

b. Tujuan organisasi

Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusiaa perlu memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan. Manajemen sumber daya manusia bukanlah tujuan akhir suatu proses melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi.

c. Tujuan fungsi

Untuk memelihara kontribusi bagian agar sumber daya manusia meaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata lain setiap karyawan dalam organisasi harus dapat melaksanakan fungsi sebaik mungkin.

d. Tujuan proposal

Untuk membantu karyawan mencapai tujuan pribadinya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi,tujuan pribadi karyawan seharusnya dipenuhi dan ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan terhadap karyawan.

2.1.1.4 Manfaat penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengimplementasian manajemen SDM akan memberikan berbagai manfaat bagi kegiatan pengorganisasian (Nawawi ; 2000:1) antara lain ;

a. Organisasi/perusahaan akan memiliki Sistem Informasi SDM yang

akurat.

b. Organisasi/perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan/jabatan,

berupa diskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan/jabatan yang terkini (up-to-date).

c. Organisasi/perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun dan

menetapkan Perencanaan SDM yang mendukung kegiatan bisnis.

d. Organisasi/perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan

efektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

e. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan orientasi/sosialisasi

f. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien.

g. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan program pembinaan dan

pengembangan karier sesuai kondisi dan kebutuhan.

h. Organisasi/perusahaan dapat menyusun skala upah (gaji) dan

mengatur kegiatan berbagai keuntungan/manfaat lainnya dalam mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja.

Penerapan MSDM yang efektif, selain bermanfaat bagi perusahaan, juga memberikan dampak positif terhadap para pegawai, antara lain :

1. Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam bekerja.

2. Pekerja memperoleh jaminan keselamatan dan kesehatan kerja.

3. Manajemen SDM memungkinkan dan mempermudah pekerja

memperoleh keadilan dari perlakuan yang tidak menguntungkan.

4. Para pekerja melalui Manajemen SDM akan memperoleh upah/gaji dan

pembagian keuntungan/manfaat lainnya secara layak.

5. Manajemen SDM menciptakan dan memberikan suasana atau iklim kerja

yang menyenangkan (Nawawi, 2000).

2.1.2 Pendidikan dan Pelatihan ( Diklat ) 2.1.2.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan pada hakekatnya adalah upaya-upaya untuk mengadakan perubahan. Dalam prosesnya, untuk mencapai tujuan pendidikan dibutuhkan tenaga, waktu dan seperangkat informasi yang harus disampaikan pada jangka waktu tertentu.

Pendidikan sangat berkaitan untuk mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperlukan oleh instansi atau organisasi. Pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang

diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Pendidikan juga sama

halnya dengan memberikan pengetahuan pada calon pegawai baru.

Menurut Flippo (2000:69) Pendidikan adalah berhubungan dengan

peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh. Dan pendidikan lebih bersifat teoritis dalam waktu relatif panjang dibandingkan dengan pelatihan.

Pelatihan bertujuan untuk mengetahui secara komprehensif mengenai perencanaan, pengaturan, pengendalian, evaluasi serta pengembangan atau perbaikan metode/prosedur/tata kerja yang berkaitan dengan pengelolaan sumberdaya manusia perusahaan.

Sedangkan menurut Sikula (2001:70) Latihan adalah proses

pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, dengan mana pegawai operasional akan belajar pengetahuan teknik dan keahlian untuk tujuan tertentu.

Dari definisi diatas jelas kiranya bahwa pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu dalam waktu relatif singkat yang ditujukan untuk golongan non manager. Sedangkan pendidikan lebih bersifat teoritis dalam waktu relatif panjang dibandingkan dengan pelatihan dan diarahkan untuk golongan manager.

Pendidikan dan Pelatihan merupakan usaha untuk mengurangi bahkan menghilangkan kesenjangan antara unsur-unsur yang dimiliki seorang pegawai dengan unsur-unsur yang dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki pegawai dengan cara menambah pengetahuan dan ketrampilannya.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai, menyatakan bahwa untuk membentuk sosok Pegawai , diperlukan Pendidikan & Pelatihan yang mengarah pada :

1. Peningkatan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada

kepentingan masyarakat, bangsa, negara, dan tanah air.

2. Peningkatan kompetensi teknis, manajerial, dan atau kepemimpinannya.

3. Peningkatan dengan semangat kerja sama dan tanggung jawab sesuai

dengan lingkungan kerja dan organisasi.

Dasar pemikiran yang ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah tersebut adalah :

1. Pendidikan & pelatihan merupakan bagian integral dari sistem

pembinaan Pegawai.

2. Pendidikan & pelatihan mempunyai keterkaitan dengan pengembangan

karier Pegawai.

3. Sistem Pendidikan & pelatihan meliputi proses identifikasi kebutuhan,

4. Pendidikan & pelatihan diarahkan untuk mempersiapkan Pegawai agar memenuhi persyaratan jabatan yang ditentukan dan kebutuhan organisasi, termasuk pengadaan kader pimpinan dan staf.

Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap, demi tercapainya prestasi kerja pegawai yang semakin baik, sebagaimana tujuan yang ingin dicapai oleh suatu instansi yaitu meningkatkan efektifitas kerja dan menjaga kestabilannya. Untuk menghadapi tuntutan dan tugas sekarang dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pendidikan dan pelatihan

merupakan suatu keharusan. Menurut Hasibuan (2005:70) ada beberapa

tujuan yang ingin dicapai dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan antara lain sebagai berikut :

1. Produktivitas kerja.

Melalui pendidikan dan pelatihan maka produktivitas kerja pegawai akan

meningkatkan, kualitas produksi semakin baik, karena technical skil dan

managerial skill pegawai yang semakin baik.

2. Efisiensi.

Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin.

3. Pelayanan.

Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari pegawai kepada perusahaan atau instansi, karena

pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting.

4. Moral.

Melalui pendidikan dan pelatiahan maka moral para pegawai akan lebih baik karena keahlian dan ketrampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menjalankan tugasnya dengan baik.

5. Karir.

Dengan pendidikan dan pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karir pegawai akan semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya di dasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

6. Konseptual.

Dengan pendidikan dan pelatihan pimpinan akan semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik.

7. Kepemimpinan.

Dengan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan seseorang akan lebih baik, hubungan anatar teman sekerja akan menjadi lues, motivasinya akan lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

8. Balas jasa.

Dengan pendidikan dan pelatihan, maka balas jasa (gaji,upah,insentif) pegawai akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin baik.

Menurut Hasibuan (2005:76-78) faktor-faktor yang mempengaruhi pendidikan dan pelatihan yaitu:

1. Peserta

Peserta pelatihan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen seperti pendidikan dasar, pengalaman kerjanya, usianya dan lain sebagainya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka tehadap pelajaran yang diberikan berbeda.

2. Pelatih/Instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentranfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai. Misalnya ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau teaching skillnya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri.

3. Fasilitas pelatihan

Fasilitas sarana dan prasarana dibutuhkan untuk pelatihan itu sangat kurang atau tidak baik. Misalnya buku-buku, alat-alat, mesin-mesin yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan mengahambat lancarnya pelatihan.

4. Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang

diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkan yang tepat sangat sulit. 5. Dana pelatihan

Dana yang tersedia untuk pelatihan sangat terbatas sehingga sering dilakukan secara terpaksa bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai lazim disebut PUSDIKLAT (Pusat pendidikan dan Pelatihan). Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja. Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah upaya peningkatan kemampuan pegawai yang dalam penelitian ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.

Pendidikan dan latihan menurut Manullang (2004:203) adalah sebagai kegiatan perusahaan yanng didesain untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap pegawai sesuai dengan kebutuhan

perusahaan sehingga pegawai yang bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas tertentu.

Adapun yang dimaksudkan dengan pendidikan dan pelatihan menurut Keputusan Direksi PT.PLN (Persero) Nomor : 412.K/DIR/2008 Pasal 2 tentang Sisitem Pendidikan dan Pelatihan kerja adalah untuk membangun, meningkatkan, dan memelihara kompetensi pegawai serta internalisasi nilai-nilai Perseroan dalam penyelenggaran diklat sesuai dengan kebutuhan diklat.

Pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia berhubungan erat dengan penilaian terhadap hasil pekerjaan mereka, artinya pelatihan dilaksanakan setelah ada hasil penilaian. Pelatihan dilakukan agar para pegawai memiliki pengetahuan, kemampuan dan keterampilan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.

Melaksanakan pelatihan berarti mengembangkan pengetahuan para pegawai untuk lebih mengenal dan memahami :

1. Seluk beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam.

2. Perkembangan perusahaan.

3. Sasaran yang akan dicapai perusahaan.

4. Perlunya kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan.

5. Informasi yang disampaikan perusahaan.

6. Kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan.

7. Hubungan-hubungan dengan lingkungan.

9. Sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tugas perusahaan.

2.1.2.2 Prinsip Pelaksanaan Pelatihan

Pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu bagi setiap organisasi yang ingin berkembang, maka pelatihan bagi pegawainya harus mendapat perhatian yang besar.

Beberapa hal yang sangat penting untuk diperhatikan didalam menyelenggarakan progam pelatihan menurut Manullang (2000:70) adalah :

a) Individual differences (Perbedaan Individu)

Didalam merencanakan suatu progam pelatihan seorang instruktur harus menyadari akan adanya individu dari masing-masing peserta. Daya tangkap dari peserta berbeda-beda dan selain itu masih ada perbedaan lainnya seperti perbedaan latar belakang, pendidikan, pengalaman, dan minat.

b) Motivation (Motivasi)

Motivasi merupakan faktor yang penting dalam membangkitkan semangat belajar setiap individu yang mempunyai tujuan tertentu dihubungkan dengan keperluannya sehingga individu tersebut akan lebih cepat menyesuaikan diri dalam proses belajar.

c) Pelatihan to job analysis (Hubungan dengan analisa jabatan)

Keterangan dari analisa jabatan harus menunjukkan pengetahuan kecakapan apa yang diperlukan oleh masing-masing jabatan tersebut sehingga progam pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan tersebut.

d) Selection of trainess (Pemilihan Peserta)

Selain untuk pegawai baru progam pelatihan juga diperuntukkan untuk pegawai lama, agar mereka dapat menghadapi tantangan-tantangan baru yang ada dalam pekerjaan.

e) Selection of trainer (Pemilihan Pelatih / Instruktur)

Tidak semua orang dapat menjadi pengajar yang baik. Karena itulah dengan pelatihan tenaga pengajar haruslah orang yang diseleksi, agar pelatihan dapat berjalan dengan baik dan efektif. Selain itu tenaga pengajar haruslah dengan yang terdidik, berminat, mempunyai kesanggupan untuk mengajar dan orang yang ahli dibidang yang akan ia latihkan pada pegawai.

f) Trainer training (Pendidikan bagi para pelatih)

Para pelatih haruslah orang yang sudah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih, karena tidak semua orang dapat melatih orang lain meskipun mereka mempunyai pengetahuan yang banyak.

g) Training Methods (Metode Pelatihan)

Metode pelatihan harus cocok kepada jenis latihan yang diberikan, karena dalam progam pelatihan harus diperhatikan metode pendidikan yang bagaimana harus dianut dalam pemberian pendidikan.

h) Principles of Learning (Prinsip Belajar)

Menurut Hariandja (2002:185) ada beberapa prinsip dalam belajar yang perlu diperhatikan yaitu ;

1. Participation, yaitu mengarahkan peserta agar ikut aktif dalam progam pelatihan, dengan berpartisipasi maka para peserta akan lebih cepat mengetahui dan menguasai apa yang telah diberikan.

2. Repetition, yaitu pengulangan materi dalam pelaksanaan pelatihan agar peserta lebih cepat mengingat dan memahami apa yang telah diajarkan.

3. Relevance, yaitu pelatih menerangkan secara menyeluruh mengenai suatu pekerjaan agar peserta dapat mengetahui dengan jelas mengenai pekerjaan dan tugas-tugasnya.

4. Transference, yaitu materi yang diabaikan dalam pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan yang dihadapi dalam pekerjaannya.

5. Feed back, yaitu pemberian informasi mengenai kemajuan para peserta progam pelatihan sehingga mereka mengetahui apa yang telah dicapainya, dengan demikian diharapkan dapat meningkatkan semangat dan motivasi belajar.

Dari beberapa prinsip diatas dapat kita lihat bahwa pelatihan harus benar-benar diperhatikan dan dilaksanakan dengan baik karena untuk melaksanakan pelatihan diperlukan bantuan dari beberapa pihak dan melalui beberapa proses yang ketat. Jika prinsip diatas dilakukan maka pelatihan yang dilakukan perusahaan akan menghasilkan kemajuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya dan menghasilkan keuntungan bagi perusahaan tersendiri.

2.1.2.3 Metode Progam Pelatihan

Pemilihan metode atau teknik pelatihan yang digunakan perusahaan melalui beberapa pertimbangan, menurut Hariandja (2002:186) pada dasarnya ada dua metode yang digunakan dalam progam pelatihan,yaitu :

1. Metode pelatihan On the Job training

Para peserta langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. Metode ini dibedakan kedalam :

a. Job instruction training atau latihan instruksi jabatan yaitu pelatihan dimana ditentukan oleh seseorang biasanya manager atau supervisor bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana untuk melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.

b. Coaching adalah bentuk pelatihan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan dengan mebimbing petugas melakukannya secara informal dan biasanya tidak terencana.

c. Job rotation adalah progam yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam perusahaan.

d. Apprenticeship adalah pelatihan mengkombinasikan antara pelajaran dikelas dengan praktek dilapangan.

2. Metode pelatihan off the Job training

Para peserta diberikan informasi melalui beberapa penyajian / persentasi diantaranya adalah melalui :

a. Lecture atau kuliah adalah persentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar, pengajar, dapat menggunakan beberapa alat peraga, memberikan waktu untuk diskusi. Metode ini biasanya digunakan untuk memberikan pengetahuan umum bagi peserta.

b. Video presentation atau presentasi atau pelajaran yang disajikan melalui film,televisi, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan.

c. Vestibule training / simulation adalah latihan yang diberikan disebuah tempat yang khusus dirancang seperti tempat kerja .

d. Role playing adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus, pelatihan ini dimaksudkan untuk dapat merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain.

e. Case study adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu , kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi kelompok.

f. Self study adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video, dan kaset.

g. Progam learning adalah progam bentuk lain dari self study yaitu menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku, atau dalam sebuah progam komputer.

h. Laboratory learning adaah latihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar pribadi melalui berbagai pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku dibeberapa antara peserta.

i. Action learning atau belajar bertindak adalah proses belajar melalui kelompok kecil dalam memecahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli bisa dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan.

Metode praktek yang digunakan dalam pelatihan sesungguhnya sangat bervariasi dan disesuaikan dengan kebutuhan akan pelatihan dalam suatu perusahaan, apapun metode yang digunakan semuanya bertujuan untuk meningkatkan kinerja para pegawai.

Menurut (Soekidjo Notoatmodjo, 1991) program pendidikan dan pelatihan bagi suatu perusahaan memiliki arti penting antara lain sebagai berikut:

a) Sumber daya manusia atau pegawai yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal

ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu bukan karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya formasi. Oleh

sebab itu pegawai atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan.

b) Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi

suatu organisasi atau instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Dengan demikian maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.

c) Promosi dalam suatu organisasi adalah suatu keharusan apabila

organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai salah satu ”reward dan insentive” (ganjaran dan perangsang).

d) Didalam masa pembangunan ini organisasi atau instansi, baik

pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para pegawainya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.

2.1.2.4 Jenis - jenis Diklat

Menurut Keputusan Direksi PT. PLN (PERSERO) Nomor : 412.K/DIR/2008 Pasal 3 tentang Sisitem Pendidikan dan Pelatihan Pegawai PT. PLN, menyebutkan jenis-jenis perbedaan diklat di lingkungan Perseroan, yaitu sebagai berikut ;

a) Diklat Seleksi Pegawai baru

b) Diklat Profesi

c) Diklat Penjenjangan

d) Diklat Penunjang

e) Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti

A.Diklat seleksi Pegawai Baru

1) Diklat seleksi Pegawai baru diberikan kepada seseorang sebagai proses

rekrutmen pegawai untuk dapat diangkat menjadi Pegawai baru;

2) Diklat seleksi Pegawai baru, terdiri dari :

a. Diklat Prajabatan

• Progam Diklat Prajabatan, terdiri dari ;

1. Pembinaan Fisik dan mental,

2. pengenalan Perseroan,

3. Pembidangan sesuai dengan proyeksi jabatan pertama di

Perseroan,

4. Pembidangan sesuai dengan proyeksi jabatan pertama di

Perseroan, Pemagangan (On The Job Training) sesuai

• Jenis Diklat Prajabatan, tediri dari ;

1. Diklat Prajabatan S2,

2. Diklat Prajabatan S1,

3. Diklat Prajabatan D3,

4. Diklat Prajabatan D1.

b. Progam Co-operative Education

1. Peserta progam Co-op dapat dinyatakan lulus apabila

mendapatkan sertifikat kompetensi sebagaimana diatur dalam Edaran Direksi PT. PLN (Persero) mengenai Progam Co-Operative Education,

2. Peserta Progam Co-op yang telah dinyatakan lulus dapat

mengikuti proses Rekrutmen Pegawai secara langsug ke tahap seleksi kesehatan dan seterusnya sampai dengan mengikuti Diklat Prajabatan sebagaimana sudah dijelaskan diatas.

c. Progam Kerja sama dengan lembaga pendidikan tinggi

1. Progam kerja sama dengan lembaga pendidikan tinggi

merupakan Diklat yang dilaksanakan untuk memperoleh calon pegawai dengan kualifikasi pendidikan (D1) atau Sertifikasi Pendidikan 1 tahun, Diploma Tiga (D3), atau Strata Satu (S1).

2. Biaya pendidikan progam kerjasama dengan Lembaga

3. Peserta Progam kerjasama dengan Lembaga Pendidikan Tinggi yang telah dinyatakan lulus dapat mengikuti proses Rekrutmen Pegawai secara langsung ke tahap Progam Diklat Prajabatan sebagaimana sudah dijelaskan diatas.

B.Diklat Profesi

1) Setiap pegawai diberi kesempatan untuk mengikuti Diklat Profesi sesuai

dengan bidang kompetensi yang dimiliki,

2) Diklat profesi dapat dilaksanakan oleh Pusdiklat atau Pusdiklat bekerja

sama dengan Institusi berakreditasi dan memiliki wewenang memberikan sertifikat kompetensi yang terakreditasi berskala Nasional,

3) Pegawai yang lulus Diklat Profesi yang dilaksanakan oleh Pusdiklat

diberikan sertifikat Kompetensi yang berlaku di lingkungan Perseroan,

4) Pegawai yang lulus Diklat Profesi yang dilaksanakan oleh Pusdiklat

bekerja sama dengan Institusi berakreditasi diberikan sertifikasi bersakala Nasional.

C.Diklat Penjenjangan

1) Setiap pegawai diberi kesempatan untuk mengikuti Diklat Penjenjangan

sesuai dengan kebutuhan Kompetensi Jabatan baik Jabatan Struktural atau Jabatan Fungsional yang diproyeksikan,

2) Diklat penjenjangan sebagaimana dimaksudkan diatas terdiri dari ;

• Executive Education terdiri dari ;

a. Executive Education I

c. Executive Education III

d. Executive Education IV

• Strategic Specialist Education terdiri dari ;

a. Strategic Specialist Education I

b. Strategic Specialist Education II

c. Strategic Specialist Education III

d. Strategic Specialist Education IV

3) Pelakasanaan Diklat penjenjangan dilakukan oleh Pusdiklat yang

penyelenggaraannya dapat bekerjasama dengan Institusi yang memiliki pengalaman dan kompeten dalam menyelenggarakan Diklat Penjenjangan sebagaimana dijelaskan diatas.

D. Diklat Penunjang

1) Diklat penunjang dapat dilaksanakan melalui :

a. Pendidikan formal, untuk mendapatkan pegawai dengan kualifikasi

pendidikan formal strata tiga (S3) , strata dua (S2) , strata satu (S1), Diploma tiga (D3), Diploma satu (D1) .

b. Workshop /Lokakarya / Seminar, dilaksanakan untuk menambah

wawasan serta menunjang pekerjaan saat ini.

c. Pengelolaan Pengetahuan harus diberdayakan di setiap lingkungan

PLN, untuk mendapatkan :

1. Solusi atas permasalahan operasional secara sistematik,

2. Sistem pendekatan baru, terobosan sistem kerja yang lebih

3. Sarana belajar atas pengalaman kesuksesan dan kegagalan masa lalu,

4. Percepatan proses pengalihan pengetahuan dan pengalaman di

lingkungan perusahaan,

5. Knowledge Inovation, aktivitas yang menggambarkan berbagai usaha pembaharuan, terobosan yang dilakukan pegawai.

E.Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti

1) Untuk memberikan bekal kepada pegawai yang akan memasuki masa

pensiun, bagi setiap pegawai memasuki usia 50 (lima puluh) tahun atau lebih berhak untuk mengikuti Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti yang dilaksanakan oleh Pusdiklat dan atau bekerja sama dengan lembaga Diklat lainnya di dalam negeri,

2) Diklat pembekalan Masa Purna Bakti dilaksanakan sesuai minat

Pegawai dan dapat diikuti oleh pegawai dan suami / isteri pegawai sesuai dengan kemampuan keuangan perseroan,

3) Pegawai dan suami / isteri yang melaksanakan Diklat Pembekalan Masa

Purna Bakti diberikan biaya perjalanan Dinas paling banyak 1 (satu) kali dan pa;ing banyak 1 (satu) kali dan paling lama 10 (sepuluh) hari kerja.

2.1.2.5 Tujuan Diklat

Menurut Keputusan Direksi PT. PLN (PERSERO) Nomor : 412.K/DIR/2008 Pasal 2 tentang Sisitem Pendidikan dan Pelatihan Pegawai PT. PLN adalah bertujuan untuk :

1) Menstandarisasi penyelenggaraan Diklat guna membentuk, meningkatkan, dan atau memelihara pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja pegawai,

2) Mendapatkan pegawai yang memiliki kompetensi sesuai dengan

kebutuhan kompetensi Jabatan yang ditetapkan perseroan,

3) Mendapatkan pegawai yang mampu mengoptimalkan potensi diri dalam

berkarier di perseroan,

4) Memberikan tambahan pengetahuan dan ketrampilan yang berguna untuk

menjalani masa pensiun pegawai,

5) Menumbuh kembangkan sikap kerja sesuai dengan nilai-nilai Perseroan.

Sedangkan menurut pendapat Simamora (2004 : 277-278), Tujuan Diklat adalah untuk ;

1. Memperbaiki Kinerja,

2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengang kemajuan

teknologi,

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten

dalam pekerjaan ,

4. Membantu memecahkan masalah operasioanal,

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi,

6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi

2.1.2.6 Manfaat Diklat

Menurut Keputusan Direksi PT. PLN (PERSERO) Nomor : 412.K/DIR/2008 tentang Sisitem Pendidikan dan Pelatihan Pegawai PT. PLN Manfaat yang diperoleh perusahaan bila perusahaan melaksanakan kegiatan pendidikan dan pelatihan pegawai, adalah sebagai berikut :

1. M anfaat Pendidikan dan Pelat ihan bagi organisasi, yait u

a. Meningkatkan pengetahuan terhadap pekerjaan serta ketrampilan kerja

b. Meningkatkan moral kerja

c. Meningkatkan hubungan atasan dan bawahan

d. Meningkatkan produktifitas

2. M anfaat Pendidikan dan Pelat ihan bagi Pegaw ai, yait u

a. Membantu individu dalam pembuatan keputusan serta pemecahan

masalah secara efektif

b. Menciptakan motivasi, prestasi kerja, dan tanggung jawab

c. Mendorong dan menciptakan pengembangan diri serta kepercayaan

diri

d. Membantu penanganan stress, ketegangan, frustasi dan konflik

e. Meningkatkan kepuasan kerja

3. M anfaat Pendidikan dan Pelat ihan bagi M anajer, yait u

a. Memiliki anak buah yang Kompeten

b. Dapat mendelegasikan lebih banyak tugas dan tanggung jawab kepada

d. Tugas dan pekerjaan berjalan lancar walau tidak di tempat

e. Menunjang karir untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi

2.1.3 Kinerja Pegawai

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja atau prestasi kerja berasal dari pengertian performance. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan Malayu ; 2001:34 ).

Pegawai ialah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan, diangkat, dipekerjakan, dan diberi penghasilan menurut ketentuan yang berlaku di Perusahaan. Kinerja Pegawai adalah hasil kerja dari kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Pengertian kinerja menurut Iskandar (2005: 102) adalah Suatu kemampuan dan keahlian seseorang dalam memahami tugas dan fungsinya dalam bekerja. Sedangkan Mangkunegara (2000: 67) berpendapat bahwa yang dimaksud dengan kinerja (prestasi kerja) adalah Hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Danim (2004 : 47) bahwa kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.

Menurut Hund and Osborn dalam Rivai (2005 : 14) bahwa kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan.

Tujuan setiap perusahaan adalah mencapai prestasi kerja yang baik sehingga dengan prestasi kerja karyawan yang tinggi diharapkan perusahaan akan mampu mencapai tujuan secara efektif. Prestasi kerja yang tinggi akan cenderung lebih berusaha untuk meraih sukses dari orang yang mempunyai prestasi kerja yang rendah. PT PLN (Persero)

P3B Jawa-Bali ini adalah sebuah Unit Bisnis Penyaluran dan Pusat

Pengatur Beban Jawa Bali yang letaknya berada di Jawa timur. Perusahaan ini sangat memperhatikan sistem kinerja para pegawai dalam membangun dan membina budaya pembelajar dan berprestasi serta memotivasi pegawai untuk dapat meningkatkan kompetensi dan kontribusi pegawai bagi perseroan dan menciptakan pemahaman bersama antara perseroan dan pegawai mengenai tujuan yang harus dicapai. Sehingga Perusahaan dapat memberikan kompensasi atau penghargaan yang sepadan dengan kerja pegawai.

Menurut Bastian seperti yang dikutip oleh Tangkilisan (2001:329) kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan

tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi tersebut.

Dari pengertian-pengertian diatas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang berhasil dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang baik dari segi kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi.

2.1.3.2. Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian kinerja pegawai adalah hasil kerja dari kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mejia (2004 : 222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari :

1. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh

terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.

2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.

3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya.

Penilaian kinerja merupakan kegiatan mengukur atau menilai untuk menetapkan seorang pegawai/karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan menggunakan standar pekerjaan sebagai tolok ukurnya. Penilaian kinerja di lingkungan PT. PLN P3B Jawa Bali dikenal dengan sebutan SMUK atau Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai. Penilaian kinerja tersebut dilaksanakan dengan menggunakan daftar penilaian seperti formulir dengan unsur-unsur yang terdapat di dalamnya, meliputi : perencanaan, pemantauan, dan penilaian, dimana dalam kurun 1(satu) semester setiap tahunnya melakukan penilaian terhadap kinerja pegawainya dan hasil kerjanya ini, divisi menganalisis dan menentukan karyawan berprestasi. Berdasarkan kasus tersebut perusahaan perlu mengadakan penilaian prestasi kerja karyawanya untuk mengetahui prestasi kerja karyawanya agar dapat mencapai prestasi yang sebaik-baiknya untuk kemajuan dan kualitas perusahaan tersebut.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas mengenai pengertian penilaian kinerja dan manfaatnya, terdapat benang merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang

mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya.

2.1.3.3 Indikator – indikator mengukur Kinerja Pegawai

Untuk mengetahui optimal atau tidaknya suatu kinerja dapat dilihat dari indikator-indikator yang timbul dan yang digunakan untuk mengukur kinerja tersebut. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Dwiyanto (dalam Pasolong,2006:50-51) mengenai indicator yang digunakan untuk mengukur kinerja yaitu sebagai berikut :

a. Produktivitas, tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga mengukur efektivitas pelayanan. Dan pada umumnya dipahami sebagai ratio antara input dan output.

b. Kualitas layanan, maksudnya bahwa kualitas dari pelayanan yang diberikan sangat penting untuk dipertahankan.

c. Responsivitas, maksudnya bahwa birokrasi harus memiliki kemampuan untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan serta mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.

d. Responsibilitas, maksudnya bahwa pelaksanaan kegiatan harus dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar dan kebijakan birokrasi baik yang eksplisit maupun yang implisit.

e. Akuntabilitas, maksudnya bahwa sebarapa besar kebijakan dan kegiatan birokrasi tunduk kepada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat,

dimana para pejabat politik tersebut dengan sendirinya akan selalu memprioritaskan kepentingan rakyat.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan di atas maka untuk mengukur kinerja ternyata dapat dilakukan dengan menggunakan lima indikator antara lain produktivitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas dan akuntabilitas.

Sedangkan menurut Atmosoeprapto (2011:11) kinerja suatu organisasi akan dipengaruhi oleh faktor internal maupun eksternal, antara lain :

1. Faktor Internal

a. Tujuan organisasi yaitu apa yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.

b. Struktur organisasi sebagai hasil desain antara fungsi yang akan

dijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada.

c. Sumber Daya Manusia yaitu kualitas dan pengelolaan anggota

organisasi sebagai penggerak jalannya organisasi secara keseluruhan.

d. Budaya organisasi yaitu gaya dan identitas suatu organisasi dalam

pola kerja yang baku menjadi citra organisasi yang bersangkutan.

2. Faktor Eksternal

a. Faktor politik yaitu hal yang berhubungan dengan keseimbangan

kekuasaan negara yang berpengaruh pada keamanan organisasi untuk berkarya secara maksimal.

b. Faktor ekonomi yaitu tingkat perkembangan ekonomi yang

untuk menggerakkan sektor-sektor lainnya sebagai suatu sistem ekonomi yang lebih besar.

c. Faktor sosial yaitu orientasi nilai yang berkembang di tengah

masyarakat yang mempengaruhi pandangan mereka terhadap etos kerja yang dibutuhkan bagi peningkatan kinerja organisasi.

2.1.3.4 Kinerja yang efektif

Menurut Mahis dan Jackson (2002 : 108) kinerja yang efektif adalah :

1. Konsisten dengan misi dari strategi organisasi

2. Menguntungkan sebagai alat pengembangan

3. Bermanfaat sebagai alat administrasi

4. Legal dan terkait dengan pekerjaan

5. Secara umum dipandang cukup adil oleh kinerja karyawan

6. Bermanfaat dalam mendokumentasikan kinerja.

2.1.4 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan merupakan faktor yang menentukan tercapai atau tidaknya suatu tujuan perusahaan. Agar tujuan perusahaan dapat tercapai maka dibutuhkan pegawai yang terampil dan dapat menghadapi tantangan yang ada baik dari dalam maupun dari luar perusahaan. Dengan kata lain perusahaan membutuhkan pegawai dengan cara kerja yang baik agar dapat bersaing dengan perusahaan sejenis lainnya. Salah satu cara untuk memenuhi

kebutuhan akan pegawai yang memiliki cara kerja yang baik adalah dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan kerja.

Pendidikan & Pelatihan yang dimaksud Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai. Diklat menurut Manullang (2004 : 203) adalah sebagai kegiatan perusahaan yang didesain untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga pegawai yang bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas tertentu. Dengan terlaksananya tugas atau pekerjaan dengan baik, maka kualitas kerja pegawai tersebut meningkat, sehingga kinerja pegawai perusahaan tersebut dapat dinilai meningkat pula.

Secara umum pendidikan dan pelatihan (diklat) ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan dan keahlian terhadap kinerja pegawai dalam suatu perusahaan. Dalam suatu organisasi perusahaan, seorang pimpinan haruslah memahami benar karyawannya mengingat kemampuan dan keahlian karyawan satu dengan karyawan yang lain berbeda, untuk itu pemberian pendidikan dan pelatihan sangat penting untuk diberikan, selain itu guna mencapai tujuan perusahaan yang optimal dan para karyawan dituntut untuk dapat memberikan hasil kerja yang terbaik. Dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan di suatu perusahaan, maka perusahaan mampu memperbaiki atau

meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan perilaku pegawai sehingga pegawai yang bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas dan dalam mencapai tujuan perusahaannya. Dengan terlaksananya tugas atau pekerjaan dengan baik, maka kualitas kerja pegawai tersebut meningkat, sehingga kinerja pegawai perusahaan tersebut dapat dinilai meningkat juga. Menurut Iskandar (2005:102) kinerja adalah Suatu kemampuan dan keahlian seseorang dalam memahami tugas dan fungsinya dalam bekerja.

Sedangkan Mangkunegara (2000:67) berpendapat bahwa yang dimaksud dengan kinerja (prestasi kerja) adalah Hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sehingga berdasarkan pendapat para ahli mengenai kinerja pegawai dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan kemampuan yang dicapai oleh seorang pegawai dalam memahami dan melaksanakan tugasnya dalam bekerja sesuai dengan fungsi dan tanggung jawabnya masing-masing. Dengan terlaksananya tugas atau pekerjaannya dengan baik, maka hasil yang diharapkan akan baik pula.

Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai sangatlah berpengaruh besar, hal ini dikarenakan dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kerja mendapatkan pegawai yang memilik kompetensi sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatan yang ditetapkan

perseroan yang pada akhirnya dapat mempengaruhi tingat kinerja pegawai.

2.2 Kerangka Berpikir

Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), adalah mendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi. Pada organisasi yang kecil pemimpin dapat secara langsung melakukannya sendiri tanpa bantuan orang lain atau para ahli. Namun pada keduanya ada satu langkah penting yang harus dilakukan sebelum

melakukan penarikan tenaga kerja (recruitment), yaitu menentukan jenis

atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk mengisi jabatan tersebut dan rincian mengenai jumlah atau kuantitas yang nanti akan menempati jabatan tersebut. Dengan demikian fungsi atau kegiatan pertama dalam manajemen SDM adalah mendapatkan orang yang tepat, baik secara kualitas maupun kuantitasnya dengan melakukan pendidikan dan pelatihan kerja pegawai secara profesionalisme.

Kerangka berpikir merupakan pola konseptual yang menjadi pijakan peneliti untuk menetapkan solusi terbaik untuk meningkatkan kinerja pegawai pada PT. PLN P3B Jawa Bali di Surabaya. Apabila ingin meningkatkan kinerja pegawai pada PT. PLN P3B Jawa Bali di Surabaya perlu melakukan usaha untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawainya dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan (diklat) dalam perusahaan. Dimana sistem pendidikan dan pelatihan (diklat) bagi perusahaan ini adalah untuk membangun, meningkatkan, dan atau memelihara kompetensi

pegawai serta internalisasi nilai-nilai perseroan dalam penyelenggaraan diklat sesuai dengan kebutuhan diklat. Jika kedua faktor tersebut mengalami peningkatan maka kualitas kerja perusahaan mengalami peningkatan dan mempengaruhi pula peningkatan kinerja pegawai. Maka kerangka konsep serta variabel dalam penelitian ini secara sistematis dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1 Konsep Kerangka Berpikir

2.3 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang hendak dicapai kebenarannya melalui riset. Dikatakan sementara karena hipotesis pada dasarnya merupakan jawaban dari permasalahan yang telah dirumuskan dalam perumusan masalah, sedangkan kebenaran dari hipotesis perlu diuji terlebih dahulu melalui analisis data, Sulisyanto (2006:53).

Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Adanya pengaruh pendidikan dan pelatihan kerja secara simultan

terhadap kinerja pegawai PT. PLN P3B Surabaya.

2. Adanya pengaruh pendidikan dan pelatihan kerja secara parsial terhadap

Pendidikan (X1)

Kinerja Pegaw ai (Y)

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Agar konsep yang digunakan dapat menghindarkan terjadinya kesalah pahaman dan penafsiran makna yang berbeda, maka konsep kesalah pahaman dan penafsiran makna yang berbeda harus di definisikan. Variabel yang diteliti dibedakan kedalam dua kategori, yaitu (1) variabel bebas atau

independent variable (variabel berpengaruh) terdiri dari dua sub-variabel yang selanjutnya disebut sebagai variabel-variabel bebas, yaitu pemberian

pendidikan sebagai variabel bebas satu (X1) dan latihan (pelatihan) sebagai

variabel bebas dua (X2); (2) Variabel tak bebas, yaitu Kinerja pegawai

PT.PLN (PERSERO) P3B Jawa Bali di Surabaya yang diberi simbol (Y). Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut :

3.1.1 Variabel Bebas (X)

1) Pendidikan (X1)

Pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh PT. PLN

(PERSERO) P3B Jawa Bali. Pendidikan berkaitan dengan

mempersiapkan calon tenaga kerja baru yang diperlukan oleh PT. PLN (PERSERO) P3B Jawa Bali. Pendidikan pada sisi lain, lebih ditekankan pada aspek memanusiakan manusia.

Mengingat manusia memiliki aneka ragam potensi, maka proses pendidikan ini dapat pula diterapkan secara beragam. Variabel pendidikan ini dapat diukur dengan indikator antara lain :

a. Metode Pendidikan dapat meningkatkan antusias pegawai

b. Materi Pendidikan yang diberikan menambah pengetahuan

c. Materi pendidikan yang diberikan sesuai dengan bidang pekerjaan.

2) Pelatihan (X2)

Progam pelatihan di PT. PLN (PERSERO) P3B Jawa Bali merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang. Program pelatihan di PT. PLN (PERSERO) P3B Jawa Bali memiliki sasaran dan tujuan yang jelas sehingga pesertanya dianggap sebagai bahan baku yang perlu diproses agar menjadi produk yang sudah direncanakan. Sasaran dari pelatihan adalah terwujudnya pegawai yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing – masing. Indikator variabel ini antara lain :

a) Materi Pelatihan mampu meningkatkan ketrampilan dalam pekerjaan

b) Kesesuaian materi pelatihan yang diberikan sama dengan pekerjaan

c) Pelatihan yang diberikan dapat di implementasikan dalampekerjaan

d) Keaktifan pegawai dalam mengikuti pelatihan.

Untuk mengukur indikator variabel Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dengan menggunakan skala likert dengan ketentuan sebagai berikut :

1. Sangat Setuju (SS)

2. Setuju (S)

3. Cukup (C)

4. Kurang Setuju (KS)

5. Sangat Tidak Setuju (STS)

3.1.2 Variabel terikat (Y)

1) Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja Pegawai, adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai di PT. PLN P3B Jawa-Bali dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada pegawainya. Kinerja pegawai dapat diukur dengan indikator – indikator sebagai berikut:

a. Kualitas kerja.

b. Kemampuan dan Ketrampilan kerja.

c. Kedisiplinan waktu kerja.

d. Hasil Tugas individu mampu diselesaikan sesuai dengan target.

3.2 Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel. 3.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakterisitik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada PT. PLN P3B Jawa Bali di Surabaya yang berjumlah sebanyak 179 orang pada Maret 2011. Adapun data pegawai PT. PLN P3B Jawa Bali di Surabaya adalah sebagai berikut

Tabel 3.1

Jumlah Pegawai PT. PLN P3B Jawa Bali di Surabaya

NO Bidang Jumlah Pegawai

1 Perencanaan dan Evaluasi 21

2 Logistik dan Umum 25

3 Operasi Ssitem 40

4 Pemeliharaan 56

5 Administrasi dan Keuangan 37

Jumlah 179 Orang

Sumber : PT.PLN P3B Jawa Bali 2011

3.2.2 Sampel dan Teknik Penarikan Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah pegawai yang bekerja di PT. PLN P3B di surabaya pada tahun 2011.

Teknik penarikan sampel yang digunakan adalah Proportional Random

Sampling yang artinya pengambilan anggota sampel dimana peneliti harus mengetahui besar, kecil unit populasi yang diteliti dan diambil sampel sesuai dengan proporsi populasi (Sugiyono, 2002:130). Sampel yang digunakan menggunakan rumus sebagai berikut :

n = N 1 + Ne²

Keterangan :

n = Ukuran sampel N = Ukuran Populasi

e = tingkat kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir 10 % n = 179

1 + 179 (0,10)2 = 179 = 179 1 + 1,79 2,79 = 64

Jadi, jumlah sampel yang digunakan sebesar 64 orang. Sesuai perhitungan diatas maka dapat ditentukan masing-masing sampel sebagai berikut :

Tabel 3.2

Jumlah Pegaw ai PT. PLN P3B Jaw a Bali di Surabaya yang dijadikan sampel

No Bidang Jumlah

Pegawai

n (Sampel)

1 Perencanaan dan

Evaluasi

21 _{n = 64 = 8}

2 Logistik dan Umum 25

n = 9

3 Operasi Ssitem 40

n =

64 = 14

4 Pemeliharaan 56 _{n = 64 = 20}

5 Administrasi dan

keuangan

37 _{n = 64 = 13}

Jumlah n = 64

3.3 Teknik Pengumpulan Data 3.3.1 Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data yang diperoleh dari sumber pertama, misalnya dari individu atau kelompok melaui focus group atau panel (Sekaran, 2003). Dalam penelitian ini data diolah sendiri dalam melakukan analisis, data primer ini berupa hasil jawaban dari angket atau kuesioner yang disebarkan kepada responden.

3.3.2 Sumber Data

Dalam penelitian ini, sumber data yang diperoleh dari hasil jawaban responden melalui kuesioner yang disebarkan kepada pegawai di PT. PLN P3B Surabaya, dengan harapan mereka akan memberikan respons terhadap daftar pertanyaan tersebut.

3.3.3 Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini pengumpulan data menggunakan metode angket atau kuesioner , yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, dengan harapan mereka akan memberikan respons terhadap pertanyaan tersebut dan dijawab berdasarkan pendapatnya mengenai yang diteliti.

3.4 Pengujian Kualitas Data 3.4.1 Uji Validitas

Menurut pendapat Sudaryanto dalam Waluyojati (2003:89) dalam penentuan validitas ada 3 hal penting yang harus dipenuhi, yaitu kriteria pengukuran, isi pengukuran, dan cara pengukuran harus relevan. Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat mengukur apa yang ingin diukur. Jika peneliti menggunakan kuesioner dalam pengumpulan data, kuesioner yang disusunnya harus mengukur apa yang diukurnya. Analisis validitas bertujuan untuk menguji apakah tiap butir pertanyaan benar-benar sah, paling tidak dapat menetapkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang kita yakini dalam pengukuran. Pengujian validitas terhadap kuesioner yang digunakan dalam

penelitian ini menggunakan teknik korelasi Product Moment dengan rumus

statistic , sebagai berikut :

r

=

( )

[

2 2

]

[

2 2

]

)

(

)

(

)

(

Y

Y

n

X

X

n

Y

X

XY

n

−

Σ

Σ

−

Σ

Σ

Σ

−

Σ

(Um ar, 2002 : 111) Keterangan :

r = Koefisien korelasi X = Skor total tiap-tiap item Y = Skor total

Pengujian juga dapat dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel, dimana sebuah item angket dikatakan valid apabila

mempunyai nilai korelasi lebih besar dari r tabel (Santoso, 2001).

3.4.2 Uji Reliabilitas

Jika alat ukur telah dinyatakan valid, selanjutnya realibilitas alat ukur tersebut diuji. Reliabilitas menunjukkan pada pengertian apakah sebuah instrument dapat mengukur sesuatu yang dapat diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Setiap alat pengukur seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Sebelum kuisioner disebarkan

sebaiknya data hasil pre sampling diuji reabilitasnya untuk mengetahui

apakah variabel-variabel dalam kuisioner sudah valid dan layak untuk mendistribusikan pada responden. Dalam uji reliabilitas ini banyak cara yang dapat dilakukan, tetapi dalam penelitian ini menggunakan teknik

pengukuran reliabilitas C'ronbach, dengan menggunakan rumus sebagai

berikut :       − = 1 k k

a _

      −

∑

2 2 1 t b σ σ

(Husein Umar, 2000 : 120) Keterangan ; r i = Reliabilit as inst rum en

k = Banyak but ir pert anyaan σt2 = Varians t ot al

Menurut Ghozali (2001:133),dasar pengambilan keputusan adalah

•Jika nilai alpha > 0,60 berarti pernyataan reliabel.

•Jika nilai alpha 0,60 berarti pernyataan tidak reliabel.

3.5 Analisis Pengujian Asumsi Klasik

Menurut Sulaiman (2004:88) pengujian ini dimaksudkan untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas, heterokskedasitas dan normalitas dalam hasil estimasi. Karena apabila terjadi penyimpangan terhadap asumsi klasik tersebut, uji F dan uji T yang dilakukan sebelumnya menjadi tidak valid dan secara statistik dapat mengacaukan kesimpulan yang diperoleh untuk itu dilakukan uji asumsinya. Tujuan utama penggunaan uji asumsi klasik adalah untuk mendapatkan koefisien regresi linear terbaik dan tidak

bias (Blue ; Best Linear Unbiased Estimator)

1. Multikolinearitas

Uji multikolinieritas ini digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan yang berarti antara masing-masing variabel independen dalam model regresi. Metode untuk menguji adanya

multikolinieritas dilihat pada tolerance value atau Variance Inflation

Factor (VIF). Batas dari toleance value adalah 10 , jika Variance Inflation Factor (VIF) melebihi angka 10 maka terjadi multikolinearitas. Perumusan hipotesa untuk uji multikolinearitas adalah :

• Ho : tidak ada multikolinearitas

Pengambilan keputusan :

• Jika VIF ≥ 10 (Ho ditolak: terjadi multikolinearitas)

• Jika VIF < 10 (Ho diterima: tidak ada multikolinearitas)

Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas dapat dilihat ciri-cirinya sebagai berikut :

a. Koefisien determinasi berganda (R square) tinggi

b. Koefisien korelasi sederhana tinggi

c. Nilai F hitung tinggi (signifikan)

d. Jika Variance Inflation Factor (VIF) melebihi angka 10 maka terjadi

multikolinearitas.

2. Heteroskedastisitas

Maksud dari penyimpangan Heteroskedastisitas adalah variabel independen adalah tidak konstan (berbeda) untuk setiap nilai tertentu variabel independen. Jika masing-masing variabel bebas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap absolud residual (α = 0,05) , maka dalam model regresi tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Bila

nilai absolud residual diregresi dengan variabel ternyata untuk X1 nilai

probabilitas (sig) lebih besar dari α = 0,05. Artinya variabel bebas

persediaan tidak signifikan pengaruhnya terhadap variabel absolud

residual. Demikian juga untuk variabel X2 nilai probabilitas yang

kesemuanya lebih besar dari α = 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi linear berganda bebas dari gejala heteroskedastisitas.

3. Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu data mengikuti sebaran normal atau tidak. Uji normalitas pada penelitian ini

tidak dilakukan karena menurut central limit theorem (teori batasan

memusat) yang menyatakan bahwa biasanya untuk rata-rata dengan n 30 maka akan mengikuti distribusi normal, apapun distribusi dari random variabel populasinya (Suparman, 2003 :228). Sampel penelitian ini sebanyak 64 responden sehingga regresi linear berganda tetap

dilanjutkan, karena variabel pendidikan (X1), pelatihan (X2), dan kinerja

pegawai (Y) dianggap berdistribusi normal. Adapun dasar pengambilan keputusan menurut Sulaiman (2004 : 89) adalah sebagai berikut :

a. Jika titik-titik (data) menyebar disekitar garis diagonal, maka model

regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika titik-titik (data) menyebar jauh dari garis diagonal, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Perumusan hipotesa untuk uji normalitas, yaitu :

• H0 : dat a normal • Ha : dat a t idak normal

Dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas :

• Signifikansi > 0,05 (H0 dit erima : dat a normal)

3.6 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis 3.6.1 Teknik Analisis

Data diolah dengan teknik analisis, dengan menggunakan uji statistik regresi linear berganda , dengan persamaan adalah sebagai berikut :

Y =

β

0 +

β

1 X1 +

β

2 X2 + ei ...(Sugiyono 2003: 267) Dimana :

Y = Komit men kerja X1 = Efekt ivit as perusahaan X2 = Efekt ivit as personal β0 = Konst ant a

β1. β2 = Koefisien regresi variabel X1 , X2

ei = St andart eror

3.6.2 Uji Hipotesis a) Uji F (Simultan)

Digunakan untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara slimutan terhadap variabel terikat. Dimana langkah-langkah dalam uji F ini adalah sebagai berikut :

1. Merumuskan hipotesis yang akan diuji

•

H

o :

β

1 =

β

2 =

0,

berarti besarnya pengaruh variabel bebas (X1 , X2)

•

H

i :

β

1 ≠

β

2≠ 0, berarti besarnya pengaruh variabel bebas (X1 , X2)

Terhadap variabel terikat (Y) secara keseluruhan nyata. 2. Menentukan level of significance α sebesar 5 % = 0, 05.

3. Menentukan Fhitung :

Fhitung = R²/ k

(1 - R²) / (n- k-1)

(Sugiyono 2003 : 284)

Keterangan :

Fhit ung = F hasil perhit ungan. R ² = Koefisien det erminasi. K = Jumlah Variabel. n = Jumlah Sample.

Untuk mencari R² dapat digunakan Rumus, sebagai berikut :

R² = JKregresi

Σ y²

(Sugiyono 2003 : 291)

Keterangan :

R² = Koefisien det erminasi. JK = Jumlah kuadrat regresi.

Σ y²

= Jumlah kuadrat t ot al. Karakt erist ik ut ama R² adalah : 0 ≤ R² ≤ 1.

4.7 Pembahasan

Dengan melihat hasil regresi yang didapat maka peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa untuk Kinerja Pegawai Pada PT.PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya;

Pendidikan berpengaruh nyata (signifikan) terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil analisis dan perhitungan sesuai dengan hipotesis yang telah di buat. Bahwa pendidikan yang tinggi akan membuat pegawai memiliki kinerja yang tinggi, karena semakin tinggi pendidikan seseorang maka pengetahuan yang dimilikinya pun semakin tinggi dan kompetensinya pun semakin tinggi dan meningkat.

Pelatihan berpengaruh secara nyata (signifikan) terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil analisis dan perhitungan sesuai dengan hipotesis. Bahwa pelatihan yang dilakukan dapat meningkatkan kualitas kerja perusahaan yang nantinya akan mempengaruhi kinerja pegawai.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah diuraikan pada bab IV, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1) Setelah dilakukan uji statistik untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara variabel bebas Pendidikan (X1) dan Pelatihan (X2) terhadap variabel terikatnya Kinerja Pegawai Pada PT.PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya (Y) diperoleh F hitung = 40,762 > F tabel = 3,147 maka Ho ditolak dan Hi diterima, yang berarti bahwa secara keseluruhan faktor-faktor variabel bebas berpengaruh secara simultan dan nyata terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya.

2) Pengujian secara parsial atau individu Pendidikan (X1) terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya (Y). Diketahui secara parsial variabel Pendidikan (X1) berpengaruh secara nyata terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya (Y). Sehingga hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis yang telah dibuat

3) Pengujian secara parsial atau individu Pelatihan (X2) terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya (Y).

Diketahui secara parsial Pelatihan (X2) berpengaruh secara nyata terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya (Y). Sehingga hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis yang telah dibuat

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka berikut ini diketahui beberapa saran sebagai bahan pertimbangan sebagai berikut :

1. PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya harus dapat meningkatkan Metode Pendidikan agar dapat meningkatkan kemampuan para pegawainya.

2. Perusahaan sebaiknya dapat meningkatkan kualitas dari setiap materi Pendidikan yang sesuai dengan setiap bidang pekerjaan, agar dapat meningkatkan pengetahuan pegawai tentang pekerjaan tersebut.

3. PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya harus dapat menyesuaikan materi pelatihan yang diberikan kepada pegawai agar dapat di implementasikan dalam pekerjaan.

4. Perusahaan harus mampu meningkatkan kualitas dari setiap materi-materi pelatihan agar mampu meningkatkan keterampilan pegawai dalam melakukan pekerjaan.

5. PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya harus dapat meningkatkan lagi kinerja pegawainya. Dengan cara memberikan pelatihan kepada pegawainya. Karena semakin sering pelatihan diberikan kepada

99

pegawainya maka akan terjadi peningkatan kualitas pegawai di perusahaan tersebut.

6. Setelah mengikuti Diklat, sebaiknya pengetahuan dan ketrampilan pegawai dalam bekerja semakin meningkat pula.

7. Setelah Pegawai mengikuti Diklat, sebaiknya disiplin kerja pun meningkatkan dan tugas – tugas yang diberikan mampu diselesaikan sesuai dengan target yang ditentukan oleh perusahaan.

8. Bagi penelitian selanjutnya agar penelitian dapat lebih beragam maka diharapkan penelitian selanjutnya dapat menambahkan ataupun memasukan variabel bebas lain yang telah ada sebelumnya yang lebih mempengaruhi kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan Malayu (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta

Ghozali (2002) Aplikasi Analisis Multi Variabel dengan program SPSS,

Badan Penerbit, UNDIP

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000, Tentang

Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai, Jakarta

(http://pusdiklat.dephut.go.id/files/peraturan/pp-2000-101.pdf)

Henry Simamora (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, penerbit Erlangga, Jakarta.

Nawawi (2000), Manfaat penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia

dan Pengimplementasian Manajemen SDM pengorganisasian, Badan

Penerbit, Jakarta

Hasibuan (2005:70), Beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan”

(http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/20839/4/Chapter%20II. pdf).

“Penetapan Indikator Kinerja

(http://www.karantinahewansby.org/?page_id=61)

KEPUTUSAN DIREKSI PT.PLN (PERSERO) Nomor : 412.K/DIR/2008 Pasal 2 tentang Sisitem Pendidikan dan Pelatihan Pegawai. Penerbit PLN Pusat, Jakarta.

Keputusan Direksi PT. PLN (PERSERO) Nomor : 412.K/DIR/2008 Pasal (3),Jenis-jenis Diklat tentang Sisitem Pendidikan dan Pelatihan

Pegawai .

M. Manullang (2000), Dasar-dasar Manajemen APTIK dan PT. Gramedia, Pustaka Utama, Jakarta.

Prof.Dr.Sugiyono (2003), Metode Penelitian Administrasi,dan Metode R&D

Alfabeta, Bandung.

Gujarati, Damodar (1999), Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta. Algifari (2000), Edisi Kedua Analisis Regresi, Teori, Kasus, dan Solusi,

Penerbit BPFE, Yogyakarta.

(http://kafeilmu.co.cc/tema/pengertian-pembelajaran-konvensional-menurut-para-ahli.html)

(http://www.ngajari.com/tulisan/pengertian-diklat-menurut-para-ahli-pdf-download-cari-pdf.html)

(http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Istimewa:Pencarian&search=pengertia n+diklat+pdf+free+unlimited+book+search+pdf+fire+a+div&fulltext=Search&ns 0=1&redirs=1 )

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Istimewa%3APencarian&redirs=0&sear ch=pengertian+diklat+pdf+free+unlimited+ebook+search+pdf+free+a+div&fullte xt=Search&ns0=1