Pengaruh Pengawasan, Motivasi, Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara

SKRIPSI

PENGARUH PENGAWASAN, MOTIVASI, DAN

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KESEHATAN KABUPATEN TAPANULI UTARA

OLEH:

CHRISTIAN H NAINGGOLAN 080502050

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA 2012

SURAT PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa skripsi yang saya ajukan ini berjudul:

“PENGARUH PENGAWASAN, MOTIVASI, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KESEHATAN KABUPATEN TAPANULI UTARA”

Adalah hasil kerja saya sendiri melalui penelitian yang saya lakukan.Segala sumber dan kutipan yang terdapat dalam skripsi ini telah saya lampirkan sebagaimana mestinya.

Medan, Maret 2012

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Pengawasan, Motivasi, dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara.

Metode analisis data yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan menggunakan bentuk eksplanasi.Metode pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis linier berganda.Pengerjaan metode analisis data menggunakan bantuan SPSS 17.0 for windows.Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Penelitian ini mneggunakan metode sampling jenuh dimana jumlah sampel sama dengan jumlah populasinya yaitu 68 responden sebagai sampel penelitian.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, analisis data dengan metode analisis linier berganda menunjukkan bahwa variabel pengawasan, motivasi, dan kepemimpinan berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji regresi linier berganda secara simultan seluruh variabel X berpengaruh terhadap variabel Y. Berdasarkan uji signifikansi parsial (uji-t) bahwa dari ketiga variabel bebas yang paling dominan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai adalah variabel Pengawasan (X1).

ABSTRACT

This study aims tu determine the influence of Controlling, Motivation, and Leadership of Performance at Work Personnel Management Office of Health Tapanuli Utara.

Methods of data analysis used is quantitative methods using explanation shape, which consistof classic assumption test, multiple linear regression, hypothesis testing using multiple linear regression analysis. The execution method of data analysis using SPSS 17.0 for windows. The data used are primary and secondary data. This research also using cencus sampling method which the population number is the same with sample which 68 respondents in the sample study.

The result of this study indicate that, data analysis using multiple linear regression analysis showed that the variable of Controlling, Motivation, and Leadership has positive and significant impact on Performance at Work Personnel Management Office of Health Tapanuli Utara. This can be seen from the test results in a simultaneous multiple linear regression that all X variables is significant with Y variable. Based on partial significant test (t-test) that of the three most dominant independent variables affect the Performance is Controlling variable (X3).

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang ... 1

1.2.Perumusan Masalah ... 8

1.3.Tujuan Penelitian... 8

1.4.Manfaat Penelitian ... 9

BAB IITINJAUAN PUSTAKA 2.1.Uraian Teoritis... 10

2.1.1 Teori Pengawasan ... 10

2.1.2 Teori Motivasi ... 11

2.1.3 Teori Kepemimpinan ... 18

2.1.4 Kinerja Pegawai ... 22

2.1.5 Indikator Kinerja ... 24

2.2.Penelitian Terdahulu ... 24

2.3.Kerangka Konseptual ... 25

2.4.Hipotesis ... 26

BAB IIIMETODE PENELITIAN 3.1.Jenis penelitian ... 27

3.2.Tempat dan Waktu Penelitian ... 27

3.3.Batasan Operasional Variabel ... 27

3.4.Definisi Operasional Variabel ... 28

3.5.Skala Pengukuran Variabel ... 29

3.6.Populasi dan Sampel ... 30

3.6.1 Populasi Penelitian ... 30

3.6.2 Sampel Penelitian ... 31

3.7. Jenis Data ... 31

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 32

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 32

3.9.1 Uji Validitas... 33

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 34

3.10 Teknik Analisis... 36

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 36

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 38

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Dinas Kesehatan TAPUT ... 42

4.1.1 Letak Kabupaten TAPUT ... 42

4.1.2 Visi Dan Misi Dinas Kesehatan TAPUT ... 43

4.1.3 Struktur Organisasi ... 44

4.2 Hasil Penelitian ... 45

4.2.1 Metode Analisis Deskriptif ... 45

a. Deskriptif Responden ... 45

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 46

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 46

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .. 47

e. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 48

4.2.2 Metode Analisis Statistik ... 49

4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 57

a. Uji Normalitas ... 57

b. Uji Heteroskedastisitas ... 59

c. Uji Multikolinieritas ... 60

d. Uji Autokorelasi ... 61

4.2.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 62

4.2.5 Uji Hipotesis ... 65

a. Uji F (Uji Serempak) ... 65

b. Uji-t (Uji Signifikansi Parsial) ... 67

c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 69

4.3 Pembahasan ... 71

BAB V KESIMPULAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 74

5.2 Saran... 75

DAFTAR PUSTAKA ... 77

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Tabel Halaman

Tabel 1.1 Jumlah Absensi Pegawai ... 4

Tabel 1.2 Standar Pelayanan Minimal (SPM) dan Hasil Pencapaian Dinkes Taput 2010 ... 6

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 28

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 29

Tabel 3.3 Populasi Penelitian ... 30

Tabel 3.4 Hasil Validitas Instrumen Penelitian ... 33

Tabel 3.5 Hasil Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 35

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 46

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 46

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 47

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 48

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Pengawasan ... 49

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Motivasi ... 51

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Kepemimpinan .... 53

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Kinerja ... 55

Tabel 4.9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 59

Tabel 4.10 Uji Glejser ... 60

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ... 61

Tabel 4.12 Uji Breusch-Godfrey (BG) Test ... 62

Tabel 4.13 Variables Entered/Removed ... 63

Tabel 4.14 Regresi Linier Berganda ... 64

Tabel 4.15 Hasil Uji F ... 66

Tabel 4.16 Hasil Uji t ... 68

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul GambarHalaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 26 Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinkes Taput ... 44 Gambar 4.2 Scatter Plot Uji Normalitas ... 58

DAFTAR LAMPIRAN

LampiranJudul Lampiran Halaman

Lampiran I Kuesioner Penelitian ... 79

Lampiran II Data Validitas dan Reabilitas ... 82

Lampiran III Hasil Uji Validitas dan Reabilitas ... 83

Lampiran IV Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 85

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Pengawasan, Motivasi, dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara.

Metode analisis data yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan menggunakan bentuk eksplanasi.Metode pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis linier berganda.Pengerjaan metode analisis data menggunakan bantuan SPSS 17.0 for windows.Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Penelitian ini mneggunakan metode sampling jenuh dimana jumlah sampel sama dengan jumlah populasinya yaitu 68 responden sebagai sampel penelitian.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, analisis data dengan metode analisis linier berganda menunjukkan bahwa variabel pengawasan, motivasi, dan kepemimpinan berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji regresi linier berganda secara simultan seluruh variabel X berpengaruh terhadap variabel Y. Berdasarkan uji signifikansi parsial (uji-t) bahwa dari ketiga variabel bebas yang paling dominan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai adalah variabel Pengawasan (X1).

ABSTRACT

This study aims tu determine the influence of Controlling, Motivation, and Leadership of Performance at Work Personnel Management Office of Health Tapanuli Utara.

Methods of data analysis used is quantitative methods using explanation shape, which consistof classic assumption test, multiple linear regression, hypothesis testing using multiple linear regression analysis. The execution method of data analysis using SPSS 17.0 for windows. The data used are primary and secondary data. This research also using cencus sampling method which the population number is the same with sample which 68 respondents in the sample study.

The result of this study indicate that, data analysis using multiple linear regression analysis showed that the variable of Controlling, Motivation, and Leadership has positive and significant impact on Performance at Work Personnel Management Office of Health Tapanuli Utara. This can be seen from the test results in a simultaneous multiple linear regression that all X variables is significant with Y variable. Based on partial significant test (t-test) that of the three most dominant independent variables affect the Performance is Controlling variable (X3).

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pelayanan publik dari tahun ke tahun terus mengalami peningkatan tuntutan kepada pemerintah, dalam hal ini adalah pegawai negeri, untuk dapat memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakat atau sering dinamakan pelayanan prima. Sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, pegawai negeri sipil dituntut tanggung jawab yang tinggi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.Pelayanan publik biasanya diselenggarakan oleh pemerintah, baik pemerintah pusat maupun daerah. Tingginya tuntutan masyarakat akan pelayanan yang lebih baik, memaksa berbagai instansi pemerintah untuk mendorong peningkatan kinerja yang prima.

Kinerja seseorang atau kelompok dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal antara lain berupa peraturan organisasi, kepemimpinan dan pengawasan atasan, ketenagakerjaan/kepegawaian, keinginan masyarakat, nilai-nilai sosial, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi lingkungan kerja. Faktor internal yang mempengaruhi kinerja karyawan/kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, komitmen, persepsi, kondisi keluarga, kondisi fisik

seseorang dan karakteristik kelompok kerja dan budaya kerja (Nursyahfitri, 2010:1). Kinerja (performance) dapat dipengaruhi oleh tiga faktor (Henry Simamora dalam Mangkunegara 2009:4), yaitu : a. Faktor individual yang terdiri dari :

1. Kemampuan dan keahlian 2. Latar belakang

3. demografi

b. Faktor psikologis yang terdiri dari : 1. Persepsi

2. Attitude

3. Personality

4. Pembelajaran 5. Motivasi

c. Faktor organisasi yang terdiri dari : 1. Sumber daya

2. Kepemimpinan 3. Penghargaan 4. Struktur 5. Job design

Pengawasan adalah usaha atau tindakan untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan tugas dilaksanakan menurut ketentuan dan sasaran yang hendak dicapai (Situmorang dan Juhir, 1998: 21). Sementara Menurut Gitosudarmo (1986: 89) pengawasan adalah

usaha untuk mengetahui kondisi dari kegiatan yang sedang dilakukan apakah telah mencapai sasaran yang ditentukan.

Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Setiap tindakan atau perbuatan seseorang cenderung dimulai dari apa yang memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu. Buhler, (2004) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan/pegawai dalam organisasi”.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah kepemimpinan. Menurut Santoso (2008 : 7) kepemimpinan ialah kemampuan seseorang mempengaruhi orang lain untuk berpikir dan berperilaku dalam rangka perumusan dan pencapaian tujuan organisasi di dalam situasi tertentu.

Dalam setiap organisasi, peran pemimpin dalam melakukakan pengawasan dan motivasi terhadap bawahannya sangat penting untuk menjaga konsistensi kinerja pegawai. Pada umumnya, pegawai tidak mengerjakan pekerjaanya dengan baik apabila kurang diawasi dan dimotivasi, dan tentu saja akan berdampak pada kinerja organisasi secara keseluruhan. Dalam beberapa kasus, terjadinya kemangkiran atau absen menunjukkan motivasi pegawai yang rendah di Dinas Kesehatan Tapanuli Utara. Sebagai contoh beberapa bulan terakhir data absensi pegawai pada Dinkes Taput tergolong tinggi, seperti pada Tabel 1.1 dibawah ini.

Tabel 1.1

Jumlah Absen Pegawai

No Waktu (Bulan) Jumlah Absensi Pegawai

1 Agustus 2011 88 ketidakhadiran

2 September 2011 82 ketidakhadiran

3 Oktober 2011 85 ketidakhadiran

Jumlah 255 ketidakhadiran

Sumber: Dinas kesehatan Tapanuli Utara (data diolah)

Dari Tabel 1.1 ditunjukkan bahwa jumlah ketidak hadiran pegawai cukup tingggi jika dibandingkan dengan jumlah pegawai yaitu 69 orang. Dari data tersebut persentase absensi pegawai Dinas Kesehatan Tapanuli Utara sebesar 4,73% per bulannya. Pimpinan organisasi perlu mengatasi hal ini dengan memberikan peringatan serta melakukan tindakan tegas terhadap pelanggaran yang fatal. Hal ini untuk menjaga agar pedoman normatif tetap terlaksana dan memiliki kekuatan sebagai kontrol terhadap setiap tindakan yang dilakukan oleh seluruh pegawai pemerintahan. Tingkat absensi pegawai tentu akan

mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan, dimana tingkat partisipasi kerja berhubungan positif dengan tingkat produktivitas.

Dalam pelaksanaan tugasnya sebagai penanggung jawab kesehatan masyarakat Kabupaten Tapanuli Utara, Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara mendirikan Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) yang tersebar di seluruh wilayah Kabupaten Tapanuli Utara. Puskesmas merupakan salah satu Unit Pelaksana Teknis Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota. Puskesmas sebagai unit pelayanan tingkat pertama dan terdepan dalam sistem pelayanan kesehatan harus melakukan upaya kesehatan yang disesuaikan dengan kondisi, kebutuhan, tuntutan, kemampuan, dan inovasi serta kebijakan pemerintah daerah setempat.

Jumlah Puskesmas di Kabupaten Tapanuli Utara sampai tahun 2010 adalah 19 puskesmas. Untuk meningkatkan jangkauan pelayanan Puskesmas terhadap masyarakan di wilayah kerjanya, Puskesmas didukung oleh sarana kesehatan berupa Puskesmas Pembantu (Pustu). Jumlah Pustu di Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2010 sebanyak 60 unit.

Adapun fungsi Puskesmas adalah sebagai berikut:

1. Pusat pembangunan berwawasan kesehatan

2. Pusat pemberdayaan masyarakat

3. Pusat pelayanan kesehatan primer

Dalam pelaksanaan tugasnya, Dinas Kesehaatan Kabupaten Tapanuli Utara mempunyai standar kerja yang harus dicapai dalam suatu periode waktu tertentu. Berikut adalah Standar Pelayanan Minimal (SPM) yang harus dicapai Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara pada tahun 2010 beserta hasil pencapaiannya:

Tabel 1.2

Standar Pelayanan Minimal (SPM) dan Hasil Pencapaian Dinkes TAPUT pada Tahun 2010

Tabel 1.2

Standar Pelayanan Minimal (SPM) dan N0 Jenis Pelayanan Standar Pelayanan Minimal

Hasil Pencapaian Tahun 2010 Indikator Nilai Nilai 1 Pelayanan

Kesehatan Dasar

Pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan yang memiliki kompetensi kebidanan

97% 90%

Cakupan desa/kelurahan Universal Child Immunization (UCI)

100% 97%

Cakupan balita gizi buruk mendapat perawatan

100% 87%

Cakupan peserta KB aktif 70% 57%

Cakupan penemuan dan

penanganan penderita penyakit

92% 81%

Cakupan pelayanan kesehatan dasar masyarakat miskin

100% 77%

2 Pelayanan Kesehatan Rujukan

Cakupan pelayanan kesehatan rujukan pasien masyarakat miskin

100% 81%

Cakupan pelayanan gawat darurat yang harus diberikan sarana kesehatan (RS) di Kab/Kota

Lanjutan

Sumber

Dari Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara pada tahun 2010 belum memenuhi standar pelayanan minimal yang telah ditetapkan pemerintah. Ada empat jenis pelayanan utama yang harus diberikan Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara kepada masyarakat, yaitu pelayanan kesehatan dasar, pelayanan kesehatan rujukan, penyelidikan epidemologi dan penanggulangan kejadian luar biasa KLB, serta promosi kesehatan dan pemberdayaan masyarakat. Namun semua pelayanan itu tidak dapat diberikan Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara secara maksimal kepada masyarakat, dimana hanya 1 indikator pelayanan saja yang memenuhi standar pelayanan yaitu, Cakupan pelayanan gawat darurat yang harus diberikan sarana kesehatan (RS) di Kab/Kota, dengan nilai 100%.

Hasil kinerja di atas sudah seharusnya mendapat perhatian dan memerlukan perbaikan di setiap lini yang dianggap bermasalah agar kinerja Dinas

3 Penyelidikan Epidemologi dan Penanggulangan Kejadian Luar Biasa (KLB)

Cakupan penyelidikan epidemologi dan

penanggulangan kejadian luar biasa (KLB)

95% 90%

4 Promosi Kesehatan dan Pemberdayaan Masyarakat

Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara melalui pelayanan maksimal kepada masyarakat dapat ditingkatkan.

Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Pengawasan, Motivasi, dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:

”Apakah Ada Pengaruh Pengawasan, Motivasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Tapanuli Utara?”

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengawasan, motivasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Tapanuli Utara.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Bagi pimpinan Dinas Kesehatan Tapanuli Utara, dalam rangka melakukan pengawasan yang baik, kepemimpinan yang kondusif, dan motivasi bagi pegawai dengan tujuan meningkatkan kinerja pegawai..

2. Bagi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi USU, merupakan tambahan kekayaan penelitian studi kasus untuk dapat dipergunakan dan dikembangkan.

3. Bagi Peneliti, dengan adanya penelitian ini diharapkan pengetahuan yang dimiliki akan bertambah luas terutama mengenai pengawasan, motivasi, dan kepemimpinan.

4. Bagi Peneliti berikutnya, sebagai referensi dalam melakukan penelitian khususnya mengenai pengawasan, kepemimpinan, dan motivasi pegawai.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1. Teori Tentang Pangawasan 1. Hakekat Pengawasan

Situmorang dan Juhir mendefinisikan pengawasan sebagai usaha atau tindakan untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan tugas dilaksanakan menurut ketentuan dan sasaran yang hendak dicapai (Situmorang dan Juhir, 1998:21).Sementara Menurut Gitosudarmo (dalam Husein, 2006:43) pengawasan adalah usaha untuk mengetahui kondisi dari kegiatan yang sedang dilakukan apakah telah mencapai sasaran yang ditentukan.

2. Proses Pengawasan

Menurut Gitosudarmo (dalam Husein, 2006: 90) pengawasan meliputi tiga tahapan proses yaitu:

a. Proses Penentuan Standar

Penentuan ukuran-ukuran yang dipergunakan sebagai dasar penentuan tingkat pencapaian tujuan yang telah ditentukan.Dalam hal harus ditentukan ukuran-ukuran keberhasilan dari suatu kegiatan.

b. Proses Evaluasi dan Proses Penilaian

Melakukan pengukuran terhadap realita yang telah terjadi, kemudian dibandingkan dengan ukuran-ukuran standar yang telah ditentukan. Pengukuran dan penilaian adalah merupakan proses evaluasi, atau sering juga

disebut proses ferifikasi. Dari proses evaluasi atau verifikasi akan ditemukan adanya tingkat pencapaian tujuan serta terjadinya penyimpangan-penyimpangan terhadap tujuan yang telah ditentukan.

c. Proses Perbaikan

Tahap mencari jalan keluar untuk mengambillangkah-langkah tindakan korelasi terhadap penyimpanganpenyimpanganyang terjadi.

2.1.2. Teori Motivasi

Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan.Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Setiap tindakan atau perbuatan seseorang cenderung dimulai dari apa yang memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu. Buhler, (2004) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: “Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan”.

Pentingya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, mendorong atau mendukung prilaku manusia, untuk bekerja

keras dan mencapai hasil optimal. Menurut Peterson dan Plowman yang dikutip oleh Hasibuan (2002) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena: a. Keinginan untuk hidup (The Desire to Live)

Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

b. Keinginan untuk suatu posisi (The Desire For Position)

Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

c. Keinginan akan kekuasaan (The Desire For Power)

Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, yang mendorong untuk bekerja.

d. Keinginan akan pengakuan (The Desire For Recognation)

Keinginan akan pengakuan, penghormatan atau status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja.

Dengan demikian dapat disimpulkan beberapa pendapat ahli tersebut di atas, bahwa motivasi mengandung pengertian :

1. Merupakan daya pendorong dalam diri seseorang karyawan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu kearah positif sesuai kebutuhan dan keinginan.

2. Merupakan manifestasi dari keinginan yang kuat untuk mencapai suatu tujuan yang bersangkutan.

3. Sebagai sarana yang dapat digunakan untuk memadukan tujuan yang bersangkutan dengan tujuan sekolah atau kelompok.

4. Merupakan hal yang spesifik yang sangat tergantung kepada pribadi yang yang bersangkutan.

5. Merupakan kondisi yang tidak tetap dan dapat berubah dari waktu ke waktu.

Teori Motivasi

(a). Teori Motivasi Abraham Maslow

Teori motivasi menurut Abraham Maslow (2008:125) adalah bahwa:

Kebutuhan manusia dibagi menjadi lima bagian yang tersusun dalam suatu hirarki. Kelima kebutuhan manusia tersebut didefinisikan sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisik dan biologi (Physiological Needs)

2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (Safety and Security Needs)

3. Kebutuhan sosial (Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness)

4. Kebutuhan akan penghargaan atau prestise (Esteem or Status Needs)

(b). Teori Motivasi menurut Douglas Murray Mc Gregor (2008:69) adalah :

Menggambarkan dua teori tentang manajemen dan implikasinya bagi motivasi yaitu teori X dan teori Y. Dalam teori X mempunyai lima premis yaitu:

1. Pada umumnya manusia dari wataknya tidak suka untuk bekerja. 2. Kebanyakan manusia tidak bersemangat dan membutuhkan alat

pendorong berupa ongkos untuk membuat mereka mau bekerja. 3. Kebanyakan manusia lebih suka diperintah apa yang harus

dilakukan.

4. Kebanyakan manusia menolak adanya perubahan. 5. Kebanyakan manusia mudah tertipu dan tidak cerdas.

Dalam teori Y mempunyai enam premis yaitu :

1. Pada umumnya manusia mau belajar, tidak hanya menerima tetapi juga mencari tanggungjawab.

2. Mempunyai kemampuan, kreativitas dan daya imajinasi memecahkan masalah.

3. Bekerja adalah kodrat manusia sama halnya bermain atau beistirahat.

4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mencapai tujuan sekolah.

5. Keterkaitan pada tujuan sekolah adalah fungsi dari penghargaan yang diterima karena prestasi karyawan dalam pencapaian tujuan itu.

6. Sekolah seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya dalam pecapaian tujuan.

(c). Teori pengharapan menurut (Mosley 2002:186).

Keinginan seseorang untuk menghasilkan (berproduksi) sangat tergantung pada tujuan khusus yang ingin dicapainya dan persepsi atas tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan tersebut. Produktivitas hasil yang dicapainya merupakan alat pemuas bagi seseorang. Produktivitas adalah alat pemuas bagi seseorang. Produktivitas adalah aiat untuk mencapai tujuan yang diinginkan, oleh sebab itu bila ingin memotivasi seseorang, kepadanya perlu diberikan pengertian tentang tujuan pribadi, hubungan usaha dan tindakan antar tindakan dan hasil dari keputusan karena tercapainya tujuan tertentu.

Dari teori ini dapat dijelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga faktor: seberapa besar seseorang menginginkan imbalan, perkiraan (harapan) orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang yang berhasil (Expectancy), dan perkiraan bahwa prestasi itu akan menghasilkan imbalan.

Prinsipnya asumsi bahwa motivasi seseorang untuk mewujudkan atau menggerakkan usahanya didasarkan pada keyakinan atau pengharapan untuk sukses.

(d). Teori Motivasi menurut Higienes dari Frederick Herzberg (Mosley 2002:171)

Teori ini juga disebut dengan Herzberg's factor teory. Idealnya motivasi yang dapat meransang usaha adalah untuk melaksanakan tugas yang lebih ahli dan untuk mengembangkan kemampuan.

Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini adalah perasaan sempurna dalam melaksanakan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi secara lansung berkaitan dengan pekerjaan (intrinsik). Konsep ini disebut juga teori dua faktor. Pertama adalah faktor motivator terhadap keberhasilan pelaksanaan, pengakuan pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab yang dipercaya dan pengembangan potensi individu. Sedangkan faktor kedua adalah faktor higiene yang yang dapat menimbulkan rasa tidak puas pada karyawan, terdiri atas administrasi dan kebijakan perusahaan, kulitas supervisi, hubungan antar individu, kondisi kerja dan gaji.

Dari teori ini timbul bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus dilakukan sedemikian rupa agar kedua faktor ini dapat dipenuhi. Ada semacam kepuasan lain yang terkait langsung dengan pekerjaannya itu, maka pegawai makin tedorong melakukan berprestasi yang lebh baik lagi. Dalam risetnya mengenai prestasi, David Mc Clelland mendapatkan bahwa

usahawan, ilmuwan dan para ahli lainnya semua mempercepat secara rata-rata pada motivasi prestasi. Motivasi prestasi seorang usahawan tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan sendiri, tetapi karena ia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Keuntungan hanyalah suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah dilakukan hal ini tidak sepenting tujuan itu sendiri. Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi. Mc. Clelland memusatkan perhatiannya pada ketiga kebutuhan manusia yaitu : berprestasi, penghargaan dan kekuasaan, karena ketiga kebutuhan ini telah terbukti merupakan unsur-unsur penting yang ikut prestasi pribadi dalam berbagai situasi kerja dan cara hidup.

Teori Mc. Clelland ini sangat penting dalam mempelajari motivasi, karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau sekolah. Selanjutnya David Mc Clelland mengemukakan klasifikasi teori motif sebagai berikut: The survival motive model, The stimulus intensity model, The stimulus pattern model and The affective arousai model. Dari

keempat klasifikasi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: The survival motive model (teori motif yang mendasarkan diri pada dorongan untuk

mempertahankan kelangsungan hidup). Teori ini mengatakan bahwa motif ini bersumber dari kebutuhan-kebutuhan atau dorongan-dorongan induvidu sebagai makhluk, untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya.Kebutuhan yang dimaksud adalah kebutuhan biologis seperti makan, minum,

bernafas.Kebutuhan biologis seperti ini mendorong individu berbuat aktif untuk memenuhinya.Teori motif yang mendasarkan diri pada tingkat rangsangan yang dihadapi individu (The stimulus intensive model).Teori ini mengatakan bahwa motif dan dorongan untuk berbuat timbul karena adanya rangsangan yang kuat.Rangsangan tersebut menimbulkan dorongan berbuat, harus ada rangsangan yang kuat.Teori yang mendasarkan diri pada pola ransangan di dalam suatu situasi (The stimulus pattern model). Teori ini mengatakan bahwa motivasi timbul bila ada rangsangan situasi yang selaras dengan harapan dan tanggapan organisme, atau situasi tersebut menimbulkan pertentangan respon yang mempengaruhi kepada kekecewaan. Teori ini mendasarkan diri pada pembangkitan afeksi (The affective arousai model).

Berdasarkan teori-teori yang diungkapkan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi kerja pada penelitian ini adalah suatu keadaan dari dalam maupun dari luar individu yang mempengaruhi dorongan dan mengarahkan untuk melakukan suatu tindakan untuk mencapai suatu tujuan dari beberapa teori tentang motivasi di atas.

2.1.3 Teori Kepemimpinan

Konsep kepemimpinan pada dasarnya berasal dari kata ‘pemimpin’ yang artinya bimbing atau tuntun. Dari kata ‘pimpin ‘ melahirkan kata kerja ‘memimpin’ yang artinya membimbing atau menuntun dan kata benda ‘pemimpin’ yaitu orang yang berfungsi memimpin, atau orang yang membimbing atau menuntun.

Membangun kepemimpinan diperlukan pendekatan tiga dimensi peranan kepemimpinan yaitu : Wawasan, wawasan merupakan langkah awal dalam peran kepemimpinan dalam menyeimbangkan perencanaan strategik dengan pelaksanaan yang sejalan dengan budaya organisasi. Kedua adalah penyelarasan, penyelarasan merupakan langkah kedua dalam peran kepemimpinan dengan mewujudkan kebersamaan dalam tindakan melalui keterikatan dalam sistem, struktur dan proses.Pemberdayaan merupakan langkah ketiga yang sangat penting dan strategis dalam peran kepemimpinan untuk mempersatukan wujud kepentingan yang seimbang antara kepentingan individu, kelompok dan organisasi sebagai daya dorong untuk memotivasi perubahan sikap melalui pemberdayaan bakat yang tersembunyi, peningkatan kecerdikan emosional dan membangkitkan kreativitas.

Harbani (2008:20), Tugas pemimpin dalam suatu birogkrasi sangat vital dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.Menurut Tead (dalam Sutarno,2001) kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai beberapa tujuan yang mereka inginkan. Sedangkan menurut Harbani (2008:3) pemimpin adalah orang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dalam rangka pencapaian tujuan tertentu. Sedangkan ‘pimpinan’ adalah orang yang menduduki jabatan dalam suatu organisasi atau birokrasi.

Menurut Sanusi (2009:101) pemimpin – pemimpin memiliki kekuatan, pengaruh dan kemampuan untuk mengontrol masyarakat. Pemimpin yang paling efektif dan berkelanjutan adalah salah satu yang mengikuti keputusan

dan keinginan masyarakat secara keseluruhan, mengambil peran yang memungkinkan dan memudahkan, pemimpin harus memiliki keahlian, kemauan, kejujuran, perjuangan dan beberapa karisma. Adapun menurut Suhendra (2008:65) Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mau melakukan kegiatan yang diarahkan oleh seorang pemimpin.

Terdapat sebelas ciri kepemimpinan dalam perubahan terencana yang dikemukakan oleh Sheila Murray (dalam hamzah 2008:60) sebagai berikut : 1. Punya misi yang penting

2. Seorang pemikir yang besar

3. Seorang pemimpin mempunyai ciri seorang master pengubah yang menciptakan masa depan, yaitu mengantisipasi kebutuhan dan perubahan produktif yang memimpin.

4. Memiliki ciri bersifat peka terhadap masalah yang dihadapi sehari-hari 5. Pemimpin mengambil resiko

6. Seorang pemimpin adalah seorang pengambil keputusan

7. Seorang pemimpin menggunakan kekuasaannya secara bijaksana 8. Seorang pemimpin berkomunikasi efektif

9. Seorang pemimpin adalah pembangun tim 10.Pemimpin bersifat berani

11.Seorang pemimpin mempunyai komitmen

Sedangkan menurut Santoso (2008:7) kepemimpinan ialah kemampuan seseorang mempengaruhi perilaku orang lain untuk berpikir dan

berperilaku dalam rangka perumusan dan pencapaian tujuan organisasi di dalam situasi tertentu. Lebih lanjut Santoso membagi kepemimpinan menjadi 10 bagian yaitu :

(1) Kepemimpinan sebagai suatu seni untuk menciptakan kesesuai paham. (2) Kepemimpinan sebagai suatu bentuk persuasi dan inspirasi

(3) Kepemimpinan adalah suatu kepribadian yang memiliki pengaruh (4) Kepemimpinan adalah suatu tindakan dan perilaku

(5) Kepemimpinan adalah titik sentral proses kegiatan kelompok (6) Kepemimpinan adalah hubungan sekelompok kekuasaan (7) Kepemimpinan adalah sarana pencapaian tujuan

(8) Kepemimpinan adalah suatu hasil dari interaksi (9) Kepemimpinan adalah peranan yang dibedakan (10) Kepemimpinan adalah sebagai inisiasi struktur

Efektivitas kepemimpinan ditinjau dari pendekatan perilaku menurut Nanan Fattah (2000:93) bahwa studi efektivitas kepemimpinan terdiri atas dua aspek yaitu :

(1) Perilaku yang berorientasi pada tugas (structure initiating) yaitu meliputi : (a) mengutamakan pencapaian tujuan, (b) menilai pelaksanaan tugas bawahan, (c) menetapkan batas-batas waktu pelaksanaan tugas, (d) menetapkan standard tertentu terhadap tugas bawahan, (e) memberi petunjuk-petunjuk kepada bawahan, (f) melakukan pengawasan secara ketat terhadap tugas.

(2) Perlilaku yang berorientasi pada human relation, yaitu meliputi: (a)

(c) membina hubungan kerjasama dengan baik, (d) memberikan dukungan terhadap bawahan, (e) menghargai idea atau gagasan, (f) memberikan kepercayaan kepada bawahan.

Berdasarkan teori diatas dapatlah disimpulkan bahwa efektivitas kepemimpinan memiliki dua aspek penting yaitu (1) Perlilaku yang berorientasi pada tugas (structure initiating) dan (2) Perilaku yang berorientasi pada human relation. Agar berhasil dalam mencapai tujuan maka diperlukan seorang pemimpin yang profesional yang dapat memahami tugas serta dapat melaksanakan peranannya sebagai seorang pemimpin.

2.1.4 Kinerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2009:9), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mahsun (2006:25), kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/progam/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Maka berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai/karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja (performance) dapat dipengaruhi oleh tiga faktor (Henry Simamora dalam Mangkunegara 2009:4), yaitu :

d. Faktor individual yang terdiri dari : 4. Kemampuan dan keahlian 5. Latar belakang

6. demografi

e. Faktor psikologis yang terdiri dari : 6. Persepsi

7. Attitude

8. Personality

9. Pembelajaran 10.Motivasi

f. Faktor organisasi yang terdiri dari : 6. Sumber daya

7. Kepemimpinan 8. Penghargaan 9. Pengawasan 10.Struktur 11.Job design

2.1.5 Indikator kinerja

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan (BPKP dalam Mahsun 2006:71). Mathis dan Jackson (2006:378) menyatakan bebrapa indicator kinerja yaitu :

1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 3. Ketepatan waktu 4. Kehadiran

5. Kemampuan bekerja sama

2.2 Penelitian Terdahulu

Saman (2006), ”Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Dalam Rangka Peningkatan Kinerja Pegawai pada Dinas Tata Ruang dan Pemukiman Propinsi Jawa Barat”. Hasil analisis ini menunjukkan ada pengaruh positif antara motivasi dan kepemimpinan dengan disiplin kerja. Dalam penelitian ini faktor kepemimpinan digabungkan dengan motivasi, dan disiplin digabungkan dengan kinerja.

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual adalah penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang diteliti. Jadi secara teoritis perlu dijelaskan hubungan antara variabel independen dan dependen (Sugiyono. 2006:47).

Henry Simamora (Mangkunegara 2009) menyatakan kinerja dapat dipengaruhi berbagai faktor diantaranya adalah pengawasan.Pengawasan dilakukan agar seluruh kegiatan berlangsung sesuai dengan rencana sehingga sasaran yang telah ditetapkan dapat diraih.

Dalam praktek kesehariannya, pegawai banyak tidak mengerjakan pekerjaannya walaupun mereka sanggup mengerjakannya, ini disebabkan pegawai tidak mempunyai motivasi yang baik. Hal ini tentu dapat mempengaruhi kinerja akhir pegawai, dimana kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, di antaranya adalah faktor motivasi (Mangkunegara 2009)

Perhatian dan kemampuan pimpinan dalam mengarahkan pegawai akan mempengaruhi tingkat kinerja pegawai . Hal ini juga sesuai dengan teori Henry Simamora (Mangkunegara 2009) yang menyatakan kinerja dapat dipengaruhi berbagai faktor diantaranya adalah faktor kepemimpinan.

Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan karena berkaitan dengan faktor sumber daya manusia. Tinggi rendahnya tingkat kinerja karyawan akan mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Oleh karena itu, inti masalah kinerja harus dipahami sebagai suatu variabel yang sangat strategis dalam pencapaian tujuan organisasi.

MOTIVASI (X2)

KEPEMIMPINAN (X3) PENGAWASAN

(X1)

KINERJA (Y) Berdasarkan uraian tersebut maka dibuat kerangka konseptual yang dapat dilihat pada Gambar 2.1.

Sumber : Henry Simamora dalam Mangkunegara (2009:4) (diolah)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir yang telah diuraikan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah: ”Pengawasan, Motivasi, dan Kepemimpinan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Tapanuli Utara”.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya (Sugiyono, 2006:10). Pada tingkat eksplanasi, penelitian termasuk ke dalam penelitian asosiatif yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antarvariabel yang terumus pada hipotesis penelitian, yaitu variabel pengawasan, motivasi, serta kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara – Tarutung. Adapun penelitian ini direncanakan dilaksanakan pada Januari 2011 s.d Februari 2012.

3.3 Batasan Operasional

Kinerja dipengaruhi banyak faktor seperti motivasi, gaya kepemimpinan, pengawasan, kepribadian, sifat pegawai, kompensasi, dll. Dalam penelitian ini, penulis membatasi operasionalisasi penelitian hanya membahas pengawasan, motivasi, kepemimpinan, dan pengaruhnya terhadap kinerja. Hal ini bertujuan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam penelitian.

3.4 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X) dan Variabel terikat (Y). Variabel bebas terdiri dari pengawasan (X1), motivasi (X2), dan

kepemimpinan (X3), sedangkan yang menjadi variabel terikatnya adalah

kinerja (Y).

Definisi operasional variabel penelitian dapat dilihat dalam Tabel 3.1 berikut:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Definisi Indikator Skala

Pengukuran

Pengawasan (X1)

Pengawasan adalah suatu usaha pengamatan, penilaian, koreksi, dan mengevaluasi agar pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana.

1.Menetapkan standar kinerja

2.Mengukur kinerja 3.Membandingkan kinerja

dengan standar 4.Mengadakan perbaikan

atas penyimpangan

Likert

Motivasi (X2)

1. Kebutuhan akan afiliasi

2. Kebutuhan akan prestasi

3. Kebutuhan akan kekuasaan

Keinginan atas pengakuan, penghormatan atau status sosial.

Dasar prestasi sebagai penggerak semangat kerja Kekuasaan menjadi motivasi untuk pekerjaan yang maksimal

1. Pengakuan 2. Kerja sama

1. Keberhasilan 2. Tantangan 1. Kompetisi 2. Kesempatan Karir

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian Lanjutan

Sumber : Griffin (2004), Hasibuan (2002), Thoha (2003), Mathis dan Jackson (2006) (diolah)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006). Setiap jawaban yang diberikan pada penelitian ini akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah :

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Pertanyaan Skor

Kepemimpinan (X3)

1. Kepemimpinan direktif 2. Kepemimpinan suportif 3. _Kepemimpinan partisipatif Pemimpin mengkoordinir dan mengatur tugas bawahan

Pemimpin ikut mendukung pekerjaan bawahannya

Pemimpin ambil bagian dalam pelaksanaan tugas

1. Penetapan keputusan 2. Pengarahan

1. Perhatian

2. Pemberian masukan

1. Keterlibatan anggota 2. Pemberian bantuan

Likert

Variabel Dimensi Definisi Indikator Skala

Pengukuran

Kinerja (Y)

Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

1.Kuantitas dari hasil 2.Kualitas dari hasil 3.Ketepatan waktu 4.Kehadiran

5.Kemampuan bekerja sama

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono, 2006

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi Penelitian

Populasi adalah kelompok atau kumpulan individu-individu yang menjadi obyek penelitian yang memiliki standar dan ciri-ciri yag telah ditetapkan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara yaitu sebanyak 68 orang. Adapun populasi penelitian seperti pada Tabel 3.3

Tabel 3.3 Populasi Penelitian

No Unit/Bagian

Populasi (orang)

1 Sekretaris 1

2 Subbag Umum 9

3 Subbag Keuangan 7

4 Subbag Program 3

5 Bidang Peningkatan Kesehatan Masyarakat 2

6 Seksi Promosi Kesehatan 2

8 Seksi UKBM 2 9 Bidang Pembinaan Kesehatan Masyarakat 1

10 Seksi KI & Lansia 3

11 Seksi Kesehatan Anak 4

12 Seksi Gizi Masyarakat 3

13 Bidang Pelayanan Kesehatan Masyarakat 3 14 Seksi Farmasi Alkes & POM 5 15 Seksi Yankesdas dan Rujukan 1

Tabel 3.3 Populasi Penelitian Lanjutan

No Unit/Bagian

Populasi (orang)

16 Seksi Perizinan 4

17

Bidang Pencegahan, Pemberantasan Penyakit

dan Penyehatan Lingkungan 4

18

Seksi Surveilens Epidemiologi &

Penyelidikan KLB 3

19

Seksi Pencegahan & Penanggulangan

Penyakit Menular & Tidak Menular 5 20 Seksi Penyehatan Lingkungan 3

Total 68

Sumber: Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara, 2011 (data diolah)

3.6.2 Sampel Penelitian

Penelitian ini menggunakan seluruh populasi (68) menjadi sampel penelitian atau sampel jenuh, hal ini dilakukan karena populasi penelitian ini tidak terlalu banyak dan untuk akurasi penelitian.

3.7 Jenis Data

Jenis dan sumber data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Data Primer diperoleh langsung dari objek penelitian, wawancara (Interview) dan daftar pertanyaan ( Questionaire) yang disebarkan kepada responden, diolah dalam bentuk data memlalui alat statistik. b. Data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi pada Dinas Kesehatan

Kabupaten Tapanuli Utara yakni daftar absensi, masa kerja pegawai, umur pegawai dan lain-lain.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Dalam kegiatan penelitian ini, data dan informasi dikumpulkan dengan menggunakan metode, yaitu :

1. Wawancara (Interview) kepada pihak yang berkompeten atau berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan oleh penelitian ini.

2. Daftar pertanyaan (Questionaire) yang diberikan kepada pegawai Dinas Kesehatan Tapanuli Utara yang menjadi responden.

3. Studi dokumentasi yaitu dengan melakukan pengumpulan dokumen-dokumen pendukung yang diperoleh secara langsung dari pegawai Dinas Kesehatan Tapanuli Utara.

Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah semestinya jika rangkaian penelitian yang dilakukan harus baik juga.Perencanaan yang matang mutlak diperlukan lalu alat-alat yang digunakan juga harus dalam kondisi baik.Oleh karena itulah sering kali sebelum penelitian dilakukan alat-alat yang digunakan terlebih dahulu.Hal ini dilakukan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel.Uji validitas dan reliabilitas pada penelitian ini dilakukan langsung di Dinas Kesehatan Kabupaten Toba Samosir dengan sampel sebanyak 30 orang.

3.9.1 Uji Validitas

Sebuah instrument penelitian dinyatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukur serta mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS (Statistical Program/Package for Social Science) versi 17.0 dengan tingkat signifikansi sebesar 5% adalah 0,361.

Hasil pengolahan uji validitas dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut: Tabel 3.4

Hasil Validitas Instrumen Penelitian

R Hitung R Tabel Keterangan

Pernyataan 01 Pernyataan 02 Pernyataan 03 Pernyataan 04 Pernyataan 05 Pernyataan 06 Pernyataan 07 Pernyataan 08 Pernyataan 09 0,491 0,440 0,484 0,501 0,639 0,513 0.693 0,474 0,587 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Pernyataan 10 Pernyataan 11 Pernyataan 12 Pernyataan 13 Pernyataan 14 Pernyataan 15 Pernyataan 16 Pernyataan 17 Pernyataan 18 Pernyataan 19 Pernyataan 20 Pernyataan 21 0,671 0,538 0,592 0,712 0,571 0,691 0,595 0,388 0,627 0,802 0,697 0,603 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 17.0 (Februari 2012)

Ketentuan untuk pengambilan keputusan:

1. Jika rhitung> r table, maka pertanyaan dinyatakan valid

2. Jika r hitung> r table, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

3. r hitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation

Pada Tabel 3.4 dapat dilihat seluruh butir pertanyaan mempunyai nilai Corrected Item-Total Correlation ( R hitung)lebih besar dari rtable (0,361),

sehingga semua butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid dan selanjutnya dilakukan uji reliabilitas.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reabilitas diartikan sebagai kepercayaan, keandalan, atau konsistensi. Hasil suatu pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, artinya mempunyai kosistensi pengukuran yang baik. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel apabila memiliki Cronbach Alpha > 0,70 (Yamin dan Kurniawan, 2009:282). Tinggi rendahnya reliabilitas ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas.Koefisien reliabilitas berkisar antara

0-1.Semakin tinggi koefisien reliabilitas (mendekati angka 1) maka semakin reliabel alat ukur tersebut.Pengujian reliabilitas instrumen menggunakan pengujian suatu skor pada taraf signifikan 5% dengan bantuan program SPSS versi 17.0. Hasil pengolahan reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut:

Tabel 3.5

Hasil Reliabilitas Instrumen penelitian

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 17.0 (Februari 2012) Ketentuan untuk pengambilan keputusan:

Jika nilai Cronbach’s Alpha> 0,70 (Yamin dan Kurniawan, 2009:282), maka pertanyaan tersebut dinyatakan reliabel. Berdasarkan Tabel 3.5 dapat dilihat

Cronbach’s Alpha if Item

Deleted Nilai Cronbach’s Alpha Acuan Keterangan Pernyataan 01 Pernyataan 02 Pernyataan 03 Pernyataan 04 Pernyataan 05 Pernyataan 06 Pernyataan 07 Pernyataan 08 Pernyataan 09 Pernyataan 10 Pernyataan 11 Pernyataan 12 Pernyataan 13 Pernyataan 14 Pernyataan 15 Pernyataan 16 Pernyataan 17 Pernyataan 18 Pernyataan 19 Pernyataan 20 Pernyataan 21 0,921 0,922 0,921 0,921 0,918 0,921 0,917 0,921 0,919 0,917 0,920 0,919 0,916 0,920 0,917 0,919 0,923 0,919 0,915 0,917 0,919 0,70 0,70 0,70 0,70 0,70 0,70 0,70 0,70 0,70 0,70 0,70 0,70 0,70 0,70 0,70 0,70 0,70 0,70 0,70 0,70 0,70 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

nilai Cronbach’s Alpha >0,70, maka setiap butir pertanyaan dinyatakan reliabel.

3.10 Teknis Analisis

Metode analisis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

3.10.1. Metode Analisis Deskriptif

Metode Analisis Deskriptif merupakan metode yang dilakukan dengan mengumpulkan, mengolah, menyajikan, dan menganalisis data sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.

3.10.2. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar diperoleh perkiraan yang tidak bias dan demi efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi yaitu:

1. Uji normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikut i atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov-Smirnov, dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% maka jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang et al, 2008:62).

2. Uji heteroskedastisitas

Artinya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Gleijser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah pada adanya heteroskedastisitas (Situmorang et al,2008:76).

3. Uji multikolinearitas

Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahuai ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Nilai umum yang dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang et al, 2008:104). 4. Autokorelasi

Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode sebelumnya. Autokorelasi

muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya.Deteksi autokorelasi menggunakan metode The Breusch-Godfrey (BG) Test. Untuk mengetahui ada tidaknya autokorelasi dapat dilihat dari nilai sig. variabel auto dengan menggunakan SPSS 17.0. Nilai umum yang dipakai adalah nilai sig. variabel auto > 0,05 maka tidak terkena autokorelasi.

3.10.3. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi linier berganda ini dipilih karena variabel terikat dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel bebas atau variabel penjelas. Metode analisis dibutuhkan untuk memecahkan perumusan masalah yang telah ditentukan sebelumnya. Metode analisis akan berisikan alat yang akan digunakan untuk membuktikan hipotesis apakah dapat diterima atau ditolak nantinya berdasarkan kesesuaian dengan hasil yang diperoleh. Regresi linier berganda Hipotesis menggunakan model persamaan sebagai berikut:

ε

+

+

+

+

=

a

b

1

x

1

b

2

x

2

b

3

x

3

Y

dimana :

Y1 = Kinerja

X1 = Pengawasan

X2 = Motivasi

ε = standard error

a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi variabel pengawasan

b2 = Koefisien regresi variabel motivasi

b3 = Koefisien regresi variabel kepemimpinan

Untuk analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu program statistik SPSS (Statistical Program/Package for Social Science) versi 16.0.

Pengujian Hipotesis a. Uji F (Uji Serempak)

Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan jika nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel , maka H0

ditolak dan H1 diterima. Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat

akan diuji pada tingkat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan α = 0,05 (5%). Kriteria pengujian hipotesis secara simultan adalah sebagai berikut : H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%

H0 ditolak (H1 diterima) jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%

H0 : b1, b2, b3 = 0 Artinya pengawasan, motivasi dan kepemimpinan secara

serempak tidak berpengaruh terhadap prestasi pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara

H1 : b1, b2, b3 ≠ 0 Artinya pengawasan, motivasi, dan kepemimpinan secara

serempak berpengaruh terhadap prestasi pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara.

b. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model, yaitu variasi pengawasan, motivasi, dan kepemimpinan dalam menerangkan variasi variabel kinerja pegawai.

Nilai R2 akan berkisar antara 0 sampai 1, jika determiner R2 semakin besar atau mendekati 1 (satu) maka hubungan variabel bebas (X1,X2,X3) terhadap

variabel terikat (Y) semakin kuat. Jika nilai R2 semakin kecil atu mendekati 0 (nol) maka hubungan variabel bebas (X1,X2,X3) terhadap variabel terikat (Y)

semakin lemah.

c. Uji t (uji parsial)

Uji t bertujuan untuk melihat pengaruh variabel bebas yaitu pengawasan, motivasi, dan kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara.

Kriteria pengujian hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut: 1. Pengaruh variabel pengawasan terhadap kinerja Dinas Kesehatan

Kabupaten Tapanuli Utara.

H0 : b1 = 0. Artinya pengawasan secara parsial tidak berpengaruh terhadap

kinerja pada pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara.

H0 : b1 ≠ 0. Artinya pengawasan secara parsial berpengaruh terhadap

2. Pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara.

H0 : b2 = 0. Artinya motivasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap

kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara.

H0 : b2 ≠ 0. Artinya motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara.

3. Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara.

H0 : b3 = 0. Artinya kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh

terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara. H0 : b3 ≠ 0. Artinya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap

kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara.

Nilai thitung akan dibandingkan dengan ttabel, dan kriteria pengambilan

keputusannya adalah:

H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara 4.1.1 Letak Kabupaten Tapanuli Utara

Kabupaten Tapanuli Utara adalah salah satu kabupaten yang bernaung di bawah privinsi Sumatera Utara. Kabupaten Tapanuli Utara dengan luas wilayah sekitar 3.793,71 Km2, terletak di wilayah pengembangan dataran tinggi Sumatera Utara berada pada ketinggian antara 300 – 1.500 meter di atas permukaan laut. Secara astronomis Kabupaten Tapanuli Utara terletak pada posisi 1o 20’ – 2o 41 LU dan 98o 05 – 99o 16’ BT, sedangkan secara geografis diapit atau berbatasan langsung dengan lima kabupaten, yaitu di sebelah utara berbatasan dengan Kabupaten Toba Samosir, di sebelah timur berbatasan dengan Kabupaten Labuhan Batu, di sebelah selatan berbatasan dengan Kabupaten Tapanuli Selatan, dan sebelah barat berbatasan Kabupaten Humbang Hasundutan dan Kabupaten Tapanuli Tengah. Letak geografis ini sangat menguntungkan karena berada pada jalur lintas beberapa kabupaten di Provinsi Sumatera Utara.

Berdasarkan sensus penduduk tahun 2010 yang dilaksanakan oleh BPS jumlah penduduk Kabupaten Tapanuli Utara sebesar 279.257 jiwa. Menurut jenis kelamin diketahui jumlah penduduk laki-laki sebesarm 138.156 jiwa dan jumlah penduduk perempuan sebesar

141.101 jiwa. Untuk melayani jumlah penduduk yang cukup besar ini, pemerintah pusat tentunya memberdayakan pemerintah daerah seperti dinas pendidikan, dinas perhubungan, kepolisian, dinas kependudukan, dinas pertanian, dan khususnya dinas kesehatan yang menopang dan bertanggung jawab atas kesehatan masyarakat Kabupaten Tapanuli Utara.

4.1.2 Visi dan Misi Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara terletak pada Jl. Raja Yohanes, Tarutung, Taput. Sebagai dinas yang bernaung di bawah kementerian kesehatan, Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara tentu menjalakan program pusat dan program daerah secara bersamaan untuk memberikan pelayanan kesehatan terbaik kepada masyarakat, khususnya masyarakat Kabupaten Tapanuli Utara. Visi Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara adalah Mewujudkan Masyarakat Sehat yang Mandiri Berbasis Pertanian, dengan misinya sebagai berikut:

1. Meningkatkan derajat keehatan masyarakat melalui pemberdayaan masyarakat, termasuk swasta.

2. Melindungi kesehatan masyarakat dengan menjamin tersedianya upaya kesehatan yang paripurna, merata, bermutu, dan berkeadilan.

3. Menjamin ketersediaan dan pemerataan sumber daya kesehatan. 4. Menciptakan tata kelola kepemerintahan yang baik.

4.1.3 Struktur Organisasi Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinkes Taput Sumber: Unit Administrasi Dinkes Taput Keterangan gambar:

1. Kepala Dinas, Kepala dinas bertanggung jawab sepenuhnya atas aktivitas Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara serta memimpin pegawai. Kepala dinas menentukan setiap pengambilan keputusan dan mendelegasikan keputusan dari pusat serta mengirimkan laporan ke kantor pusat.

2. Sekretaris, sekretaris bertanggung jawab untuk membantu kepala dinas dalam pelaksanaan tugasnya.

KEPA

SEKR

KA. BID YANKES KA. BID

P2P-PL

KA. BID PENING

KA. BID PEMBIN KA. SUB.BAG

KA. SUB.BAG

3. Ka. Bid. Yankes, kepala bidang pelayanan kesehatan bertanggung jawab atas seluruh pelayanan kesehatan masyarakat baik menyangkut program, maupun pelaksanaan

4. Ka. Bid. Peningkatan Kes-Mas, kepala bidang pengingkatan kesehatan masyarakat bertanggung jawab atas peningkatan kesehatan masyarakat. 5. Ka. Bid. Pembinaan Kes-Mas, kepala bidang pembinaan kesehatan

masyarakat bertanggung jawab atas pembinaan dan penyuluhan kesehatan kepada masyarakat.

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Metode Analisis Deskriptif a. Deskriptif Responden

Metode ini merupakan suatu metode analisis di mana data yang dikumpulkan mula-mula disusun, diklasifikasikan, dan dianalisis sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang sedang diteliti.

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Kuesioner dalam penelitian ini diukur dalam Skala Likert untuk menyatakan hubungan antara pengawasan, motivasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Variabel pengawasan (X1) terdiri dari 5 pernyataan,

variabel motivasi (X2) terdiri dari 5 pernyataan, variabel kepemimpinan (X3)

terdiri dari 6 penyataan, dan variabel kinerja (Y) terdiri dari 5 pernyataan. Kuesioner penelitian ini disebarkan kepada 68 pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.3 Berikut ini:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin Frekwensi Persentase

Laki-laki 31 46%

Perempuan 37 54%

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (Februari 2012)

Tabel 4.1 menunjukkan komposisi responden menurut jenis kelamin, di mana terlihat dari total responden 68 orang, komposisi laki-laki sebanyak 31 orang (46%) dan perempuan sebanyak 37 orang (54%).

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Sumber: Hasil

Usia Frekwensi Persentase

20 – 25 2 2,9%

>25 – 30 10 14,7%

>30 – 35 12 17,7%

>35 – 40 9 13,2%

>40 – 45 10 14,7%

>45 – 50 16 23,5%

>50 – 55 8 11,9%

>55 – 60 1 1,4%

Pengolahan Kuesioner (Februari 2012)

Berdasarkan Tabel 4.2 Dapat dilihat bahwa mayoritas responden berada pada usia >45 – 50 tahun yaitu sebanyak 16 responden (23,5%), kemudian diikuti pada usia >30 – 35 tahun yaitu sebanyak 12 responden (17,7%), pada usia >40 – 45 tahun yaitu sebanyak 10 responden (14,7%), lalu pada usia >25 – 30 tahun yaitu sebanyak 10 responden (14,7%), pada usia >35 – 40 tahun yaitu sebanyak 9 responden (13,2%), pada usia >50 – 55 tahun yaitu sebanyak 8 responden (11,9%), pada usia 20 – 25 tahun yaitu 2 responden (2,9%), dan pada usia >55 – 60 tagun yaitu 1 responden (1,4%). Total responden 68 orang yaitu 100%. d. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan Frekwensi Persentase

Master (S2) 4 orang 5,9%

Sarjana (S1) 25 orang 36,7%

Ahli Madya (D3) 7 orang 10,3%

SMA 32 orang 47,1%

Total 68 orang 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (Februari 2012)

Berdasarkan Tabel 4.3 terlihat bahwa sebagian besar responden berpendidikan terakhir adalah SMA yaitu sebanyak 32 orang (47,1%), kemudian diikuti Sarjana (S1) sebanyak 25 orang (36,7%), ahli madya (d3) sebanyak 7 orang (10,3%), dan Master (S2) sebanyak 4 orang (5,9%). Jumlah responden 68 orang yaitu 100%.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Sumber: Hasil

Pengolahan Kuesioner (Februari 2012)

Dari Tabel 4.4 Terlihat bahwa responden telah bekerja selama 1- 5 tahun sebanyak 9 orang (13,2%), >5 – 10 tahun sebanyak 13 orang (19,2%), > 10 -15 tahun sebanyak 7 orang (10,4%), > 15 – 20 tahun sebanyak 9 orang (13,2%), >20 -25 tahun sebanyal 8 orang (11,7%), > 25 – 30 tahun sebanyak 20 orang (29,4%), dan >30 -35 tahun sebanyak 2 orang (2,9%).

4.2.2 Metode Analisis Statistik

Analisis ini bertujuan untuk melihat persentase responden dalam memilih kategori tertentu.

Lama bekerja (tahun)

Frekwensi (orang)

Persentase

1 – 5 9 13,2%

>5 – 10 13 19,2%

>10 – 15 7 10,4%

>15 – 20 9 13,2%

>20 – 25 8 11,7%

>25 – 30 20 29,4%

>30 – 35 2 2,9%

1. Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Pengawasan (X1)

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Pengawasan (X1)

Sumber: Hasil pengolahan kuesioner (Februari 2012) Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pernyataan pertama, 46 responden menyatakan Sangat Setuju bahwa kepala dinas selalu membuat standar kerja sebelum memberikan program kerja, 21 responden menyatakan Setuju, dan 1 responden menyatakan Kurang Setuju.

Item SS S KS TS STS TOTAL

F % F % F % F % F %

Kepala dinas selalu membuat standar kinerja

46 67,6 21 30,9 1 1,5 0 0 0 0 68 Kepala dinas

selalu mengukur kinerja pegawai

38 55,9 26 38,2 4 5,9 0 0 0 0 68 Kepala dinas

selalu

membandingkan kinerja pegawai dengan standar yang ditentukan

42 61,8 23 33,8 3 4,4 0 0 0 0 68

Kepala dinas selalu menilai kinerja setiap pegawai

39 57,4 27 39,7 2 2,9 0 0 0 0 68

Kepala dinas selalu melakukan perbaikan atas penyimpangan

b. Pada pernyataan kedua, 38 responden menyatakan Sangat Setuju bahwa kepala dinas selalu mengukur kinerja pegawai, 26 responden menyatakan Setuju, dan 4 responden menyatakan Kurang Setuju.

c. Pada pernyataan ketiga, 42 responden menyatakan Sangat Setuju bahwa pimpinan selalu membandingkan kinerja pegawai dengan standar yang telah ditentukan, 23 responden menyatakan Setuju, dan 3 responden menyatakan Kurang Setuju.

d. Pada pernyataan keempat, 39 responden menyatakan Sangat Setuju bahwa kepala dinas selalu menilai kinerja setiap pegawai, 27 responden menyatakan Setuju, dan 2 responden menyatakan Kurang Setuju.

e. Pada pernyataan kelima, 30 responden menyatakan Sangat Setuju bahwa kepala dinas selalu melakukan perbaikan atas penyimpangan kerja yang terjadi, 34 responden menyatakan Setuju, dan 4 responden menyatakan Kurang Setuju.

2. Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Motivasi (X2)

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Motivasi (X2)

Sumber: Hasil pengolahan kuesioner (Februari 2012) Berdasarkan Tabel 4.6 Dapat dilihat bahwa:

1. Pada pernyataan pertama, 33 responden menyatakan Sangat Setuju bahwa pekerjaan mereka membuat mereka sangat berarti, 32 responden menyatakan Setuju, dan 3 responden menyatakan Kurang Setuju.

2. Pada pernyataan kedua, 29 responden menyatakan Sangat Setuju bahwa mereka merasa bangga dapat bekerja sama dengan rekan kerja sekaran ini, 35 responden menyatakan Setuju, dan 4 responden menyatakan Kurang Setuju.

Item SS S KS TS STS TOTAL

F % F % F % F % F %

Pekerjaan

Bapak/Ibu yang sekarang membuat Anda merasa sangat berarti

33 48,5 32 47,1 3 4,4 0 0 0 0 68

Bapak/Ibu bangga dapat bekerja sama dengan rekan kerja

29 42,6 35 51,5 4 5,9 0 0 0 0 68 Bapak/Ibu berusaha

menyelesaikan

pekerjaan dengan baik

37 54,4 26 38,2 5 7,4 0 0 0 0 68

Bapak/Ibu

menyukai pekerjaan yang menantang

34 50 28 41,1 6 8,9 0 0 0 0 68 Bapak/Ibu merasa

setiap pegawai mempunyai

kesempatan yang sama untuk naik pangkat

3. Pada pernyataan ketiga, 37 responden menyatakan Sangat Setuju bahwa mereka selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan baik, 26 responden menyatakan Setuju, dan 5 responden menyatakan Kurang Setuju.

4. Pada pernyataan keempat, 34 responden menyatakan Sangat Setuju bahwa mereka lebih menyukai pekerjaan yang menantang (tidak rutinitas), 28 responden menyatakan Setuju, dan 6 responden menyatakan Kurang Setuju.

5. Pada pernyataan kelima, 37 responden menyatakan Sangat Setuju bahwa mereka merasa setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama untuk naik jabatan, 27 responden menyatakan Setuju, dan 4 responden menyatakan Kurang setuju.

3. Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Kepemimpinan (X3)

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Kepemimpinan (X3)

Sumber: Hasil pengolahan kuesioner (Februari 2012) Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pernyataan pertama, 43 responden menyatakan Sangat Setuju bahwa kepala dinas selalu membuat keputusan-keputusan yang tepat, 18

Item SS S KS TS STS TOTAL

F % F % F % F % F %

Kepala dinas selalu membuat

keputusan-keputusan tepat

43 63,3 18 26,4 7 10,3 0 0 0 0 68

Kepala dinas selalu

menjelaskan program kerja

35 51,5 29 42,6 4 5,9 0 0 0 0 68

Kepala dinas selalu mendukung usaha penyelesaian tugas

30 44,1 33 48,5 5 7,4 0 0 0 0 68

Kepala dinas selalu

memberikan

saran terhadap masalah

29 42,6 32 47,1 7 10,3 0 0 0 0 68

Kepala dinas melibatkan

bawahan dalam pengambilan keputusan

29 42,6 33 48,5 6 8,9 0 0 0 0 68

Kepala dinas terlibat dalam pelaksanaan

keputusan

responden menyatakan Setuju, dan 7 responden menyatakan Kurang Setuju.

b. Pada pernyataan kedua, 35 responden menyatakan Sangat Setuju bahwa kepala dinas selalu menjelaskan pekerjaan sebelum memberikan program kerja, 29 responden menyatakan Setuju, dan 4 responden menyatakan Kurang Setuju.

c. Pada pernyaan ketiga, 30 responden menyatakan Sangat Setuju bahwa kepala dinas selalu mendukung usaha pegawai dalam menyelesaikan tugas, 33 responden menyatakan Setuju, dan 5 responden menyatakan Kurang Setuju.

d. Pada pernyataan keempat, 29 responden menyatakan Sangat Setuju bahwa kepala dinas selalu memberikan saran terhadap masalah yang menyangkut program kerja, 32 responden menyatakan Setuju, dan 7 responden menyatakan Kurang setuju.

e. Pada pernyataan kelima, 29 responden menyatakan Sangat Setuju bahwa kepala dinas sering melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan, 33 responden menyatakan Setuju, dan 6 responden menyatakan kurang setuju. f. Pada pernyatann keenam, 25 responden menyatakan Sangat Setuju bahwa

kepala dinas banyak terlibat dalam pelaksanaan keputusan yang ditetapkan, 36 responden menyatakan Setuju, dan 7 responden menyatakan Kurang Setuju.

4. Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Kinerja (Y) Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Kinerja (Y)

Sumber: Hasil pengolahan kuesioner (Februari 2012) Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pernyataan pertama, 47 responden menyatakan Sangat Setuju bahwa pekerjaan mereka telah memenuhi target yang ditetapkan, 18 responden menyatakan Setuju, dan 3 responden menyatakan Kurang setuju.

b. Pada pernyataan kedua, 41 responden menyatakan Sangat Setuju bahwa kualitas kerja adalah yang paling utama, 21 responden menyatakan Setuju, dan 6 responden menyatakan Kurang Setuju.

Item SS S KS TS STS TOTAL

F % F % F % F % F %

Selama ini pekerjaan Bapak/Ibu

memenuhi target yang ditetapkan

47 69,2 18 26,4 3 4,4 0 0 0 0 68

Bagi Bapak/Ibu kualitas kerja adalah yang utama

41 60,3 21 30,8 6 8,9 0 0 0 0 68 Bapak/Ibu mampu

menangani

pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan

37 54,4 25 36,7 6 8,9 0 0 0 0 68

Bapak/Ibu memiliki tingkat partisipasi kerja yang tinggi

40 58,8 24 35,3 4 5,9 0 0 0 0 68 Bapak/Ibu lebih

banyak

menyelesaikan

pekerjaan saat bekerja sama dengan rekan kerja

c. Pada pernytaan ketiga, 37 responden menyatakan Sangat Setuju bahwa mereka mampu menangani beban pekerjaan sesuai waktu yang ditetapkan, 25 responden menyatakan Setuju, dan 6 responden menyatakan Kurang Setuju.

d. Pada pernyataan keempat, 40 responden menyatakan Sangat Setuju bahwa mereka termasuk memiliki tingkat partisipasi kerja yang tinggi, 24 responden menyatakan Setuju, dan 4 responden menyatakan Kurang setuju.

e. Pada pernyataan kelima, 41 responden menyatakan Sangat Setuju bahwa mereka lebih banyak menyelesaikan pekerjaan saat bekerja sama dengan rekan kerja, 22 responden menyatakan Setuju, dan 5 responden menyatakan Kurang setuju.

4.2.3 Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah menguji apakah dalam model regresi distribusi sebuah data mengikuti atau mendekatai distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistic menjadi tidak valid. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak, yaitu dengan pendekatan grafik dan pendekatan Kolmogorov-Smirniv.

Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu diagonal dari P-Plot. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

Apabila data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Apabila data menyebar jauh dari diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Hasil dari analisis Grafik P-Plot uji normalitas adalah sebagai berikut:

Sumber: hasil Pengolahan SPSS 17.00 (Februari 2012) Gambar 4.2

Scatter Plot Uji Normalitas

Berdasarkan Gambar 4.2 data terlihat berdistribusi normal, ini dapat dilihat pada Scatter Plot terlihat titik-titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal.

2. Pendekatan Kolmogorov-Smirnov

Uji normalitas dengan grafik bisa saja terlihar berdistribusi normal, namun secara statistik tidak berdistribusi normal. Berikut ini uji normalitas yang didasarkan pada uji statistic non-parametrik Kolmogotov-Smirnov (K-S).

Tabel 4.9

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 68

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation .93750776 Most Extreme

Differences

Absolute .093

Positive .072

Negative -.093

Kolmogorov-Smirnov Z .766

Asymp. Sig. (2-tailed) .600

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 17.00 (Februari 2012)

Berdasarkan Tabel 4.9 terlihat bahwa nilai Asymp.Sig. (2-tailed) adalah 0,600 yang berarti nilainya bearada di atas nilai signifikansi 5% (0,05). Dengan kata lain variabel tersebut berdistribusi normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji bertujuan menguji apakah di dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mengujinya dilakukan dengan uji glejser sebagau berikut:

Tabel 4.10 Uji Glejser Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -.723 2.269 -.318 .751

PENGAWASAN .090 .062 .180 1.437 .156

MOTIVASI .000 .061 .001 .008 .994

KEPEMIMPINAN -.024 .064 -.047 -.377 .708

a. Dependent Variable: absut

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 17.00 (Februari 2012)

Berdasarkan Tabel 4.10 dapat diketahui bahwa tidak satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen absolute Ut (absUt). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansi di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05), jadi disimpulkan model regresi tidak mengalami heteroskedastisitas.

c. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjasi korelasi di anntara variabel independen. Berikut ini disajikan cara mendeteksi multikolinieritas dengan menganalisis matrik korelasi

atar variabel independen dan perhitungan nilai Tolerance dan Variance Inflation actor (VIF).

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinieritas Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1(Constant) 3.588 3.382 1.061 .293

PENGAWASAN .658 .093 .654 7.081 .000 .959 1.042

MOTIVASI .101 .090 .102 1.119 .267 .980 1.020

KEPEMIMPINAN .075 .096 .072 .780 .439 .966 1.036

a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 17.00 (Februari 2012)

Berdasarkan Tabel 4.11 terlihat untuk semua variabel independen memiliki angka VIF < 5% dan nilai Tolerance> 0,1. Hal ini berarti bahwa model regresi tersebut tidak terjadi multikolinieritas.

d. Autokorelasi

Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode sebelumnya. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Deteksi autokorelasi dengan metode The Breusch-Godfrey (BG) Test dapat dilihat berikut ini.

Lampiran IV Hasil Uji Regresi Linier Berganda:

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 KEPEMIMPINA

N, MOTIVASI, PENGAWASANa

. Enter

a. All requested variables entered.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.588 3.382 1.061 .293

PENGAWASA N

.658 .093 .654 7.081 .000

MOTIVASI .101 .090 .102 1.119 .267

KEPEMIMPIN AN

.075 .096 .072 .780 .439

a. Dependent Variable: KINERJA

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 53.627 3 17.876 19.428 .000a

Residual 58.888 64 .920

Total 112.515 67

a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, PENGAWASAN b. Dependent Variable: KINERJA

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .690a .477 .452 .95923

a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, PENGAWASAN

b. Dependent Variable: KINERJA

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation N Predicted Value 20.7018 24.5691 22.6912 .89465 68 Std. Predicted Value -2.224 2.099 .000 1.000 68 Standard Error of

Predicted Value

.126 .351 .226 .057 68

Adjusted Predicted Value

20.5432 24.9241 22.6999 .90740 68

Residual -3.33201 1.97416 .00000 .93751 68

Std. Residual -3.474 2.058 .000 .977 68

Stud. Residual -3.621 2.105 -.004 1.014 68

Deleted Residual -3.62050 2.06552 -.00875 1.00875 68 Stud. Deleted Residual -4.029 2.165 -.012 1.050 68

Mahal. Distance .163 8.011 2.956 1.950 68

Cook's Distance .000 .284 .019 .049 68

Centered Leverage Value

.002 .120 .044 .029 68

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize d Residual

N 68

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation .93750776 Most Extreme

Differences

Absolute .093

Positive .072

Negative -.093

Kolmogorov-Smirnov Z .766

Asymp. Sig. (2-tailed) .600

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Deteksi Heteroskedastisitas Dengan uji Glejser: Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.723 2.269 -.318 .751

PENGAWASA N

.090 .062 .180 1.437 .156

MOTIVASI .000 .061 .001 .008 .994

KEPEMIMPIN AN

-.024 .064 -.047 -.377 .708

Uji multikolinieritas:

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3.588 3.382 1.061 .293

PENGAWASA N

.658 .093 .654 7.081 .000 .959 1.042

MOTIVASI .101 .090 .102 1.119 .267 .980 1.020

KEPEMIMPIN AN

.075 .096 .072 .780 .439 .966 1.036

a. Dependent Variable: KINERJA

Deteksi Autokorelasi dengan BG test:

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B

Std.

Error Beta

1 (Constant) -.716 3.465 -.207 .837

PENGAWASAN .004 .093 .005 .042 .966

MOTIVASI .007 .090 .010 .077 .939

KEPEMIMPINAN .017 .098 .023 .177 .860

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B

Std.

Error Beta

1 (Constant) -.716 3.465 -.207 .837

PENGAWASAN .004 .093 .005 .042 .966

MOTIVASI .007 .090 .010 .077 .939

KEPEMIMPINAN .017 .098 .023 .177 .860

auto -.127 .125 -.129 -1.020 .312