yang terdiri atas 1 threshold competence atau dapat disebut kompetensi minimum, yaitu kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh seseorang dan 2
differentiating competence, yaitu kompetensi yang membedakan seseorang berkinerja tinggi atau berkinerja rendah.
Kompetensi yang berupa konsep diri, watak dan motif dapat direferensikan sebagai keterampilan yang dapat menyesuaikan situasi atau
starting qualifications, yang isinya dalah keterampilan sosial, dan komunikasi, teknik umum dan situasi berubah-ubah, kualitas organisasi serta
pendekatan dasar pekerjaan dan situasi. Apabila diaplikasikan dalam kehidupan sehari-hari di organisasi, karyawan yang kompeten adalah individu
yang memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku sesuai dengan syarat pekerjaan sehingga dapat berpartisipasi secara aktif di tempat kerja.
Menurut Spencer yang dikutip oleh Moeheriono 2007, kompetensi merupakan sebah karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara
berfikir, bersikap dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu.
Karakteristik dasar tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan
mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata. Oleh karena itu, penentuan ambang kompetensi sangat dibutuhkan dan penting karena dapat
dijadikan sebagai dasar pertimbangan bagi proses rekrutmen, seleksi, perencanaan, evaluasi kinerja dan pengembangan sumberdaya manusia
lainnya.
2.5. Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian Fauzia 2005, yang berjudul Analisis Hubungan Penilaian Kinerja dengan Produktivitas Karyawan pada PT Bank Bukopin
Jakarta di Sub Divisi Group Liabilities Consumer Banking, memiliki koefisien korelasi Rank Spearman yang menunjukkan bahwa penilaian
kinerja dan produktivitas karyawan memiliki hubungan yang sangat kuat. Aspek penilaian kinerja yang paling kuat hubungannya dengan produktivitas
karyawan adalah pengetahuan responden mengenai sistem penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan.
Anita Naliebrata 2007, dalam penelitiannya mengenai Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi terhadap Kinerja
Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor bahwa kompetensi kualifikasi dan motivasi berpengaruh nyata dan positif. Hal tersebut mengartikan jika
Dishub Pemkab Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka kompetensi, kualifikasi dan motivasi juga harus ditingkatkan sebagai
implikasi terhadap aspek manajerial maka diperlukan adanya suatu standar kompetensi.
Aris Haryana 2010 melakukan Analisis Kompetensi SDM dan Kinerja Karyawan pada Departemen WEAVING PT UNITEX, Tbk. Hasil
penelitiannya menyatakan bahwa kompetensi karyawan mempunyai pengaruh berbeda-beda terhadap peningkatan kinerja di setiap posisi karyawan.
Penelitian ini difokuskan untuk mengetahui kompetensi dan kinerja auditor, serta hubungan antara kompetensi dengan kinerja auditor BPK.
Unsur kompetensi yang digunakan adalah kompetensi perilaku yang memiliki indikator antara lain intelektual individu, efektifitas individu, pengelolaan
tugas, bekerja dengan orang lain, bekerja melalui orang lain. Kompetensi teknis yang memiliki indikator antara lain pengelolaan dan tanggung jawab
keuangan negara, entitas pemeriksaan, teknik pemeriksa dan komunikasi dalam pemeriksaan. Unsur kinerja dengan indikator antara lain pemeriksaan,
pengembangan profesi dan penunjang.
31
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Manajemen sumber daya manusia memiliki peranan yang penting terhadap keberhasilan audit dalam melaksanakan tanggung jawabnya.
Program pengembangan SDM yang cermat dan terarah dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja SDM, dalam hal ini adalah auditor BPK, sehingga
mampu melaksanakan seluruh tanggung jawabnya. Peningkatan kinerja pegawai akan meningkatkan kinerja lembaga
secara keseluruhan. Kinerja itu sendiri dapat diartikan sebagai prestasi kerja atau hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai
