dari proses kerja yang terjadi, sehingga mampu mengimplementasikan peran dan kinerja individual sesuai
dengan pemahaman tersebut, dan mengerti orang kunci yang memiliki peran dan pengaruh kuat didalam pengambilan
keputusan atau untuk dapat mempengaruhi orang lain.
l. Planning and Execution PE
Kemampuan menyusun rencana kerja jangka pendek maupun jangka panjang dengan target yang spesifik, realistis, dan
terukur, yang diselaraskan dengan visimisi BPK. Rencana tersebut mencakup prioritas tindakan, pengorganisasian sumber
daya alam. material, keuangan, manusia dsb. secara integratif dan mengantisipasi kendala yang diperkirakan akan muncul.
m. Concern for Order CO
CO atau Peduli Pada Keteraturan adalah kemampuan untuk
peduli dan melaksanakan pekerjaan secara teratur dalam rangka mencapai sasaran kerja, dengan cara mengawasi dan meninjau
ulang pekerjaan atau informasi, dan membuat suatu sistem pemeriksaan sendiri untuk memudahkan proses serta
meningkatkan kualitas pemeriksaan.
n. Interpersonal Understanding IU
IU atau Pemahaman Antar Individu adalah kemampuan untuk
mendengar dan memahami secara akurat pikiran, perasaan, dan masalah orang lain yang tidak terucapkan secara langsung atau
tidak sepenuhnya disampaikan. Kompetensi ini mengukur kedalaman pemahaman terhadap orang lain, juga termasuk
sensitivitas antar budaya.
o. Relationship Building RB
RB atau Membina Jaringan KerjaNetworking adalah upaya
untuk membina, menjaga, dan mendayagunakan hubungan atau jaringan kontak yang luas misalkan: dalam membangun
networking dengan pihak eksternal BPK demi tercapainya
tujuan satuan kerjanyaBPK saat ini dan masa mendatang dengan menciptakan peluang bisnis dan meminimalisir kendala.
p. Teamwork and Cooperation TW
TW atau Kerjasama dan Kolaborasi adalah keinginan dan
kemampuan untuk bekerjasama dalam timkelompok kerjaunit lain di BPK untuk mencapai tujuan kelompok dan BPK.
Umumnya diterapkan pada anggota-anggota timkelompokunit lain di BPK dan bukan pada pemimpin formal
timkelompokunit lain tersebut.
q. Customer Service Orientation CSO
CSO atau Fokus Pada Pelanggan adalah keinginan untuk
membantu atau melayani orang lain. Artinya, fokus terhadap pelayanan dalam upaya untuk menemukan dan memenuhi
kebutuhan pelanggan. Yang dimaksud dengan pelanggan disini adalah pelanggan internal seperti dari fungsisatuan kerja lain
dan eksternal.
r. Impact and Influence IMP
IMP atau Mempengaruhi Orang Lain adalah bertindak untuk
mempengaruhi atau membuat orang lain percaya melalui penggunaan argumentasi yang meyakinkan, presentasi, dan
melalui pihak lain untuk dapat memberikan efek atau dampak yang spesifik.
s. Team Leadership TL
TL atau Kepemimpinan Tim adalah bertindak dan berperan
sebagai pemimpin kelompok. Kompetensi ini biasanya tapi tidak selalu muncul dari posisi yang melibatkan kewenangan
formal. Sifat kepemimpinan antara lain adalah kemampuan untuk memotivasi dan memberikan inspirasi kepada
kelompoknya untuk bekerja dengan baik dan sukses mencapai sasaran, sekalipun proyekpekerjaan tersebut sangat kompleks
dan melelahkan.
t. Developing Others DEV
DEV atau Pengembangan Orang Lain dan membimbing
Coaching adalah keinginan untuk mendorong proses belajar dan pengembangan kapabilitas orang lain sehingga memenuhi
persyaratan keahlian saat ini dan yang akan datang, baik untuk orang tersebut maupun untuk kelompoknya. Kompetensi ini
menekankan pada intensi dasar seseorang untuk meningkatkan kapabilitas orang lain, bukan semata karena ingin mencapai
sasaran kerjanya.
2. Kompetensi Teknis
Kompetensi teknis pemeriksa adalah seperangkat pengetahuan serta keterampilan pemeriksaan yang diperlukan oleh
pemeriksa BPK dalam rangka melaksanakan tugas dan fungsi pemeriksaan secara profesional, efektif dan efisien
Sekjen BPK RI, 2006. Standar kompetensi pemeriksa BPK adalah persyaratan
kompetensi tekni minimal yang harus dimiliki oleh seorang pemeriksa BPK, sesuai dengan peran tertentu yang dijalankan dalam jabatan
fungsional pemeriksa Sekjen BPK RI, 2006.
BPK telah menyusun sembilan 9 kompetensi teknis pemeriksa yang dapat dikelompokkan ke dalam empat 4 cluster
kompetensi teknis pemeriksa. Berikut adalah tabel yang menggambarkan cluster dan kompetensi teknis pemeriksa BPK.
Tabel 4. Standar Kompetensi Teknis Pemeriksa
Cluster Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara
1. Mekanisme pengelolaan keuangan negara.
2.
Aspek hukum dalam pemeriksaan.
Cluster Entitas Pemeriksa
1. Proses bisnis entitas pemeriksa. 2. Sistem pengendalian internal.
Cluster Teknik Pemeriksaan
1. Pengumpulan data pemeriksaan. 2. Pengolahan data pemeriksaan.
3. Dokumentasi pemeriksaan.
Cluster Komunikasi dalam Pemeriksaan
1. Presentasi.
2.
Penulisan laporan hasil pemeriksaan.
Sumber: Standar Kompetensi Teknis Pemeriksa 2006
1. Mekanisme Pengelolaan Keuangan
Kompetensi mekanisme pengelolaan keuangan negara adalah kemampuan yang diperlukan untuk memahami, menganalisis,
mengevaluasi, serta memberikan rekomendasi atas tata kelola keuangan negara mulai dari perencanaan, pelaksanaan,
pengawasan, sampai dengan pertanggungjawaban. 2. Aspek Hukum dalam Pemeriksaan
Kompetensi aspek hukum dalam pemeriksaan adalah kemampuan yang diperlukan untuk memahami, menganalisis,
mengevaluasi, serta memberikan rekomendasi atas bukti- buktitemuansimpulan pemeriksaan, berdasarkan produk-
produk hukum terkait pemeriksaan. 3. Proses Bisnis Entitas Pemeriksaan
Kompetensi proses bisnis entitas pemeriksaan kemampuan yang diperlukan untuk memahami, menganalisis, serta
mengevaluasi proses bisnis suatu entitas pemeriksaan. 4. Sistem Pengendalian Internal
Kompetensi sistem pengendalian internal adalah kemampuan yang diperlukan untuk memahami, menganalisis ,
mengevaluasi, serta merekomendasikan perbaikan atas sistem pengendalian internal entitas pemeriksaan.
5. Pengumpulan Data Pemeriksaan Kompetensi pengumpulan data pemeriksaan adalah
kemampuan yang diperlukan untuk menyiapkan dan mengumpulkan data yang diperlukan dalam pemeriksaan.
6. Pengolahan Data Pemeriksaan Kompetensi pengolahan data pemeriksaan adalah kemampuan
untuk melakukan pengolahan data pemeriksaan sehingga memperoleh informasi yang berguna, membuat suatu
kesimpulan, dan mendukung pengambilan keputusan.
7. Dokumentasi Pemeriksaan Kompetensi dokumentasi pemeriksaan adalah kemampuan
untuk mendokumentasikan catatan-catatan mengenai prosedur pemeriksaan yang ditempuh, pengujian yang dilakukan,
informasi yang diperoleh, dan simpulan yang dibuat sehubungan dengan pemeriksaan.
8. Presentasi Kompetensi presentasi adalah adalah kemampuan yang
diperlukan untuk menyampaikan dan menjelaskan informasi terkait pemeriksaan secara ringkas, jelas, dan fokus, dengan
didukung oleh alat bantu serta mendapat perhatian penuh dari audiens.
9. Penulisan Laporan Kompetensi penulisan laporan hasil pemeriksaan adalah
kemampuan untuk menyajikan hasil pemeriksaan dalam bentuk laporan tertulis yang disampaikan secara objektif,
lengkap, akurat, jelas, dan mudah dipahami oleh pihak yang dituju.
2.2.2 Tipe Kompetensi
Tipe kompetensi yang berbeda menurut Wibowo 2007 dikaitkan dengan aspek perilaku manusia dengan kemampuannya
mendemonstrasikan kemampuan perilaku tersebut. Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menialai risiko dan mengembangkan urutan
tindakan untuk mencapai tujuan. 2. Influence competency, dikaikaitkan dengan tindakan seperti
mempunyai dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu, dan memberi
inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasional. Kedua tipe kompetensi ini melibatkan aspek yang berbeda dari perilaku
manusia. Kompetensi secara tradisional dikaitkan dengan kinerja yang sukses.
3. Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan
nonverbal. 4. Interpersonal competency, meliputi: empati, membangun
konsensus, networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain dan menjadi team
player. 5. Thinking competency, berkenaan dengan: berfikir strategis,
berfikir analitis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif, mengindetifikasi mata rantai an
membangkitkan gagasan kreatif. 6. Oganizational competency, meliputi kemampuan merencanakan
pekerjaan, mengorganisasisumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan dan mengambil risiko yang
diperhitungkan. 7. Human resources management competency, merupakan
kemampuan dalam bidang: team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja dan
menghargai keberagaman. 8. Leadership competency, merupakan kompetensi meliputi
kecakapan memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi, orientasi strategis, membangun visi,
merencanakan masa depan, menguasai perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja.
9. Client service competency, merupakan kompetensi berupa: mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi
pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnership dan
berkomitmen tehadap kualitas.
10. Business competency, merupakan kompetensi yang meliputi: manajemen finansial, keterampilan pengambilan keputusan
bisnis, bekerja dalam sistem, menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan.
11. Self manajement competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola
pembelajaran sendiri, mendemontrasikan flexibilitas dan berinisiatif.
12. Technicaloperational competency, kompetensi berkaitan dengan teknologi komputer, menggunakan peralatan lain,
mendemonstrasikan keahlian teknis dan profesional dan angka.
2.2.3 Karakteristik Kompetensi
Spencer dan Spencer 1993 menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik-karakteristik mendalam dan terukur pada diri
seseorang yang menunjukan cara berperilaku atau berpikir dalam situasi dan tugas kerja tertentu yang bertahan dalam waktu lama pada diri
orang tersebut. Menurut Spencer dan Spencer 1993, terdapat 5 karakteristik
kompetensi, yaitu : 1. Motives Motivasi
Motivasi adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan tindakan. Motivasi berprestasi
secara konsisten akan mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh
untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya.
2. Traits Ciri Ciri adalah watak yang membuat orang berperilaku atau merespon
sesuatu dengan cara tertentu, seperti percaya diri self confidence, kontrol diri self control dan ketabahan stress resistance.
Karakter dan bawaan seseorang dapat mempengaruhi prestasi di tempat kerja. Karakter dan unsur bawaan ini dapat berupa bawaan
fisik seperti postur atletis, penglihatan yang baik, maupun bawaan sifat yang lebih kompleks yang dimiliki seseorang sebagai karakter,
seperti kemampuan mengendalikan emosi, perhatian terhadap hal yang sangat detail, dan sebagainya.
3. Self-Concept Konsep Diri Konsep Diri adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
Konsep diri seseorang mencakup gambaran atas diri sendiri, sikap dan nilai-nilai yang diyakininya. Misalnya, seseorang yang
memiliki rasa percaya diri yang tinggi menggambarkan dirinya sendiri sebagai orang yang dapat mencapai sesuatu yang
diharapkan, yang menurutnya, baik dalam berbagai situasi, baik situasi sulit maupun mudah.
4. Knowledge Pengetahuan Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang dalam
bidang tertentu. Contohnya pengetahuan ahli bedah tentang syaraf otot dalam tubuh manusia. Nilai akademis atau indeks prestasi
akademis seringkali kurang bermanfaat untuk memprediksi performansi di tempat kerja, karena sulitnya mengukur kebutuhan
pengetahuan dan keahlian yang secara nyata digunakan dalam pekerjaan. Pengetahuan dapat memprediksikan apa yang mampu
dilakukan seseorang, apa yang akan dilakukan. Hal ini disebabkan pengukuran pengetahuan lebih banyak menghafal, jika yang
dipentingkan adalah kemampuan untuk mencari informasi. 5. Skills Keahlian
Keahlian adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Kompetensi keterampilan
mental atau kognitif meliputi pemikiran analitis memproses pengetahuan atau data, menentukan sebab dan pengaruh,
mengorganisasi data dan rencana serta pemikiran konseptual pengenalan pola data yang kompleks. Kompetensi dapat
digunakan untuk menilai apakah seseorang itu bekerja dengan baik
atau tidak, bila dibandingkan dengan standar atau kriteria tertentu yang telah ditentukan oleh suatu organisasi Spencer, 1993.
Gambar 3. Model Iceberg yang menggambarkan kompetensi Palan, 2008
Menurut Spencer dan Spencer 1993, terdapat 5 karakteristik kompetensi, yaitu :
1. Pengetahuan knowledge Pengetahuan merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran.
2. Keterampilan skills Keahlian merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan
sesuatu kegiatan. 3. Konsep diri dan nilai-nilai self concept and value
Konsep diri dan nilai-nilai merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang.
4. Karaakteristik pribadi traits Karakteristik pribadi merujuk pada karakteristik fisik dan
konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi. 5. Motif motives
Motif merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.
Berdasarkan rumpun referensi kemampuan, Spencer mengelompokkan kompetensi menjadi enam kelompok, yaitu:
1. Kemampuan Berprestasi Melakukan perencanaan dan
implementasi
a. Achievement orientation Semangat untuk Berprestasi b. Concern for order, quality, and accuracy Perhatian terhadap
Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja c. Initiative Proaktif
d. Information Seeking Mencari Informasi 2. Kemampuan Melayani
a. Interpersonal Understanding Empati b. Customer Service Orientation Berorientasi Kepada Kepuasan
Pelanggan 3. Kemampuan Memimpin
a. Impact and Influence Mempengaruhi b. Organizational Awareness Kesadaran Berorganisasi
c. Relationship Building Membangun Hubungan 4. Kemampuan Mengelola
a. Developing Others Mengembangkan Orang Lain b. Directiveness Kemampuan Mengarahkan
c. Team Leadership Memimpin Kelompok d. Teamwork and Cooperation Kerjasama Kelompok
5. Kemampuan Berpikir a. Analytical Thinking Berpikir Analitis
b. Conceptual Thinking Berpikir Konseptual c. Expertise Keahlian Teknikal Profesional Manajerial
6. Kemampuan Bersikap Dewasa a. Self control Pengendalian Diri
b. Self confidence Percaya Diri c. Flexibility Fleksibilitas
d. Organizational Commitment Komitmen terhadap Organisasi Kompetensi auditor adalah kualifikasi yang dibutuhkan oleh
auditor untuk melaksanakan audit kinerja dengan benar Agung Rai, 2008. Kompetensi yang dibutuhkan oleh seorang auditor kinerja
berbeda dengan kompetensi auditor keuangan. Terdapat tiga macam
kompetensi auditor kinerja, yaitu mutu personal, pengetahuan umum, dan keahlian khusus.
2.2.4 Kategori Kompetensi
Michael Zwell 2000 dalam Wilson 2007 memberikan lima kategori kompetensi yang terdiri atas:
1. Task achievement, merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan
dengan task achievement ditunjukan oleh: orientasi pada hasil, mengelola kinerja, memengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi,
fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan dan keahlian teknis.
2. Relationship, merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan
memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi: kerja sama, orientasi pada pelayanan,
kepedulian antar pribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan
sensitivitas lintas budaya. 3. Personal attribute, merupakan kompetensi intrinsik individu dan
menghubungkan bagaimana orang berfikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang
meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stres, berfikir analitis dan berfikir
konseptual. 4. Managerial, merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan
dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang. Kompetensi managerial berupa: memotivasi, memberdayakan da
mengembangkan orang lain. 5. Leadership, merupakan kompetensi yang berhubungan dengan
memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi dan tujuan organisasi. Kempetensi yang berkenaan dengan leadership
meliputi: kepemimpian visioner, berfikir strategis,orientasi
kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar-dasar, dan
nilai-nilai.
2.3. Kinerja
Menurut Fattah 1999 kinerja atau prestasi kerja performance diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan,
sikap dan keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu.
Mangkunegara 2001 mengungkapkan kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama Rival dan Basri, 2005.
Menurut Armstrong dan Baron 1998 dalam buku Wilson 2002, kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kupuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai, dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu mendefinisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja
bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi.
Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.
Pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersumber dari pekerja sendiri maupun yang bersumber dari organisasi
Wibowo, 2002. Pekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan atau kompetensinya. Sementara itu, dari segi organisasi dipengaruhi oleh seberapa
baik pemimpin memberdayakan pekerjanya; bagaimana mereka memberikan penghargaan pada pekerja; dan bagaimana mereka membantu menigkatkan
kemampuan kinerja pekerja melalui coaching, mentoring dan counselling.
2.3.1 Sasaran Kinerja
Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran
yang ingin dicapai tersebut diselesaikan Wibowo, 2007. Sifatnya dapat dihitung, prestasi yang dapat diamati, dan dapat diukur. Sasaran
merupakan harapan. Sasaran kinerja mencakup unsur-unsur diantaranya:
1. The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja. 2. The action atau performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja
yang dilakukan oleh performer. 3. A time element, menunjukkan waktu kapan pekerjaan dilakukan.
4. An evaluation method, tentang tata cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan dapat dicapai.
5. The place, menunjukkan tempat dimana pekerjaan dilakukan. Sasaran yang efektif dinyatakan dengan baik dalam bentuk kata
kerja secara spesifik dan dapat diukur. Perkataan menurunkan, meningkatkan dan mendemontrasikan bersifat lebih efektif daripada
mengawasi, mengorganisasi, memahami, mempunyai penegetahuan atau apresiasi.
Sasaran yang efektif dinyatakan secara spesifik, dapat diukur, dapat dicapai, berorientasi pada hasil dan dalam batasan waktu tertentu,
yang dapat dinyatakan dalam akronim SMART yang berarti sebagai berikut:
S Spesific: artinya dinyatakan dengan jelas, singkat dan mudah mengerti.
M Measurable: artinya dapat diukur dan dikuantifikasi. A Attainable: artinya bersifat menantang, tetapi masih dapat
terjangkau. R Result oriented: artinya memfokus pada hasil untuk dicapai.
T Time-bound: artinya ada batas waktu dan dapat dilacak, dapat dimonitor progressnya terhadap sasaran untuk dikoreksi.
2.3.2 Model Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang dijelaskan oleh Mangkuprawira 2007 adalah:
1. Faktor personal atau individu, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan skill, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan
komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. 2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team
leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.
3. Faktor tim, meliputi kualitas manajer yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakkan dan keeratan anggota tim. 4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Berdasarkan pendapat Hersey, Blanchard dan Johnson yang dikutip oleh Wibowo 2002, terdapat tujuh faktor kinerja yang
mempengaruhi kinerja dan dirumuskan dengan akronim ACHIEVE. A – Ability knowledge dan skill
C – Clarity understanding atau role perception H – Help organisatinal support
I – Incentive motivation atau willingness E – Evaluation coaching dan performance feedback
V – Validity valid dan legal personal practices E – Environment Environmental fit
Proses kinerja organisasional dipengaruhi oleh banyak faktor. Hersey, Blanchard dan Jason yang dikutip oleh Wibowo 2007
menggambarkan hubungan antara kinerja dengan faktor-faktor yang mempengaruhi dalam bentuk Satelite Model.
Menurut satelite model, kinerja organisasi diperoleh dari terjadinya integrasi dari faktor-faktor pengetahuan, sumber daya
bukan manusia, posisi strategis, proses sumber daya manusia dan struktur. Kinerja dilihat sebagai pencapaian tujuan dan tanggung
jawab bisnis dan sosial dari perspektif pihak yang mempertimbangkan.
Gambar 4. Model Satelite Kinerja Organisasi Hersey, 1996
2.4. Kinerja Berbasis Kompetensi
