Harapan yang ingin dicapai pegawai antara lain; upah atau gaji yang sesuai, keamanan kerja yang terjamin, kehormatan dan pengakuan, perlakuan
yang adil, suasana kerja yang menarik, jabatan yang menarik, dan pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa Wursanto, 1989 : 149.
b. Teori keadilan equity theory
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan antara masukan-masukan yang mereka berikan pada
pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha dengan hasil-hasil penghargaan-penghargaan yang mereka terima, seperti juga mereka
membandingkan balas jasa yang diterima pegawai lain dengan yang diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama Handoko, 2003: 267.
Teori ini menyatakan bahwa keadilan merupakan daya penggerak memotivasi semangat kerja pegawai, jadi pimpinan harus bersikap adil terhadap
semua bawahannya. Penilain dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif, bukan atas suka atau tidak suka. Pemberian
kompensasi dan hukumanpun harus dilakukan secara adil dan objektif. Jika pegawai telah mendapat keadilan dalam bekerja, maka mereka akan termotivasi
untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam
motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima. Artinya bawahan akan membanding-bandingkan usaha mereka dan
Universitas Sumatera Utara
imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Kunci utama motivasi individu dalam teori ini adalah adanya
kepuasan memperoleh perlakuan yang samaadil Cantika Yuli, 2005; 154. Apabila pegawai sudah merasa adanya ketidak adilan mereka akan
mencoba melakukan sesuatu untuk menanggapi ketidak adilan itu. Kemungkinan yang terbesar dari perilaku mereka adalah mengurangi tingkat produktifitas
individu yang berarti motivasi mereka secara relatif juga berkurang.
c. Teori pembentukan perilaku operant conditioning theory
Teori ini menyatakan bahwa perilaku pegawai dapat dibentuk dan diarahkan kepada kebutuhan arah aktivitas pencapaian tujuan. Pendekatan perilaku ini
didasarkan atas hukum pengaruh law of effect yaitu perilaku pegawai yang diikuti konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung berulang, sedangkan
perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Perilaku pegawai di masa yang akan datang dapat diperkirakan dan dipelajari
berdasarkan pengalaman di masa lalu. Dalam teori ini, perilaku pegawai dipengaruhi oleh kejadian di masa lalu.
Jika konsekuensi perilaku tersebut bersifat positif, pegawai akan memberikan tanggapan yang sama terhadap situasi tersebut. Namun jika konsekuensi perilaku
tersebut negatif, maka pegawai akan mengubah perilakunya dan menghindari konsekuensi tersebut.
Contohnya, seorang pegawai yang sering datang terlambat, dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan misalnya pujian dari atasan saat datang tepat
Universitas Sumatera Utara
waktu sehingga pegawai tersebut dapat datang tepat waktu. Dan keterlambatan dapat dihindari dengan memberikan hukuman atau celaan pada pegawai tersebut.
W. Clay Hammer dalam Handoko, 2003; 265, telah mengidentifikasi 6 enam pedoman penggunaan teknik-teknik pembentukan perilaku, atau disebut
teori belajar learning theory, yaitu; 1.
Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang. 2.
Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan dapat juga mengubah perilaku.
3. Beritahu pegawai tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan
penghargaan. 4.
Beritahu pegawai tentang apa yang dilakukan secara salah 5.
Jangan memberikan hukuman di depan pegawai yang lain 6.
Bertindaklah adil
1.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi
