c. Memperbaiki kinerja.
d. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik
perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya manusianya.
e. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan.
2. Bagi Perusahaan
a. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
b. Penghematan.
c. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.
d. Memperkuat komitmen karyawan.
3. Bagi Konsumen
a. Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal
kualitas dan kuantitas. b.
Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan
yang bersangkutan. Ini berarti bahwa dengan adanya pelatihan dan pengembangan akan memberi manfaat yang lebih baik bagi konsumen.
b. Langkah-langkah Pelatihan
Pelatihan perlu dikelola dengan baik agar dapat mencapai tujuan. Pada dasarnya, pengelolaan pelatihan terdiri atas tiga tahapan kegiatan yaitu
perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian.
Universitas Sumatera Utara
Tahapan kegiatan yang berkaitan dengan pelatihan terdiri atas Panggabean, 2004:42-43 :
a. Analisi kebutuhan
b. Rancangan instruksional
c. Validasi
d. Implementasi
e. Evaluasi
c. Metode Pelatihan
Metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan pengembangan dan pada dasarnya dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu on the job
training dan off the job training. a.
On the job training latihan sambil kerja On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk
mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang sesungguhnya. On the job training meliputi program magang, rotasi
pekerjaan, dan understudy atau coaching praktek langsung dengan orang yang sudah berpengalaman atau atasan yang dilatih.
b. Off the job training
Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan pengetahuan
yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Contohnya: training instruksi pekerjaan,
pembelajaran terprogram programmed learning, vestibule training training
Universitas Sumatera Utara
dalam suatu ruangan khusus, studi kasus, management games, seminar, permainan peran atau role playing, dan pengajaran melalui komputer.
Panggabean,2004:47-49
3. Pendidikan
Pendidikan yang dilakukan dalam proses pengembangan karyawan adalah merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan seseorang untuk
mengintepretasikan pengetahuan bukan kepada keterampilan teknisnya, melainkan kepribadian karyawannya Panggabean, 2004:51. Oleh karena itu
setiap karyawan dapat lebih meningkatkan lagi pengetahuan atau pemahaman mereka terhadap suatu jenis pekerjaan yang akan mereka lakukan sehingga para
karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya Metode-metode yang digunakan oleh organisasi untuk menilai kebutuhan
pengembangan meliputi: 1.
Pusat-pusat Penilaian assessment centers Pusat-pusat Penilaian assessment centers adalah kumpulan instrumen dan
latihan yang dirancang untuk mendiagnosis kebutuhan pengembangan seseorang. Kepemimpinan organisasional menggunakan pusat-pusat penilaian
untuk mengembangkan dan menyeleksi para manajer. 2.
Tes Psikologi Tes psikologi dengan menggunakan pensil dan kertas telah digunakan selama
beberapa tahun untuk menentukan potensial dan kebutuhan pengembangan para karyawan. Tes kecerdasan, tes pemikiran matematis dan verbal, serta tes
kepribadian seringkali digunakan. Tes seperti ini dapat memberikan informasi
Universitas Sumatera Utara
yang berguna atas individu-individu tersebut tentang faktor-faktor seperti motivasi, kemampuan berfikir, gaya kepemimpinan, ciri-ciri respons antar
personal, dan pilihan pekerjaan. 3.
Penilaian Kinerja Penilaian kinerja yang dilakukan dengan baik bisa menjadi sumber informasi
pengembangan. Data kinerja tentang produktivitas, hubungan karyawan, pengetahuan pekerjaan, dan dimensi-dimensi lain yang relevan dapat
dikumpulkan melalui cara ini. Penilaian yang dirancang untuk tujuan-tujuan pengembangan lebih berguna dalam membantu pengembangan karyawan
individual daripada penilaian yang dirancang dengan seksama untuk tujuan- tujuan administratif. Malthis, 2006:35
Teknik-teknik dalam pelatihan dan pengembangan karyawan ada dua macam, yaitu:
1. Metode Praktis on the job training, merupakan metode latihan sambil
bekerja, dalam hal ini calon pegawai diberikan pengetahuan tentang: a.
Bagian-bagian organisasi dan praktik dengan berbagai macam keterampilan.
b. Melatih karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan.
c. Magang, yaitu proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang
lebih berpengalaman. d.
Penugasan sementara.
Universitas Sumatera Utara
2. Teknik Presentasi dan Metode Simulasi.
Teknik Presentasi dapat dilakukan dengan model: a.
Kuliah b.
Presentasi video c.
Konferensi Metode Simulasi dapat dilakukan dengan cara:
a. Studi kasus dengan cara mengidentifikasikan masalah-masalah, memilih
alternatif penyelesaian dan pengambilan keputusan. b.
Role playing. c.
Business games. d.
Vestibule training, yaitu latihan yang dilakukan bukan dengan atasan langsung tetapi dengan pelatih khusus.
e. Latihan di laboratorium untuk pekerjaan tertentu.
Kasmir, 2002:144
D. Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan 2005:94, prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat
seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Universitas Sumatera Utara
