f. Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut
dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan.
2. Tip-tip Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi
Hambatan atau penolakan untuk melaksanakan penilaian prestasi dapat diatasi jika Panggabean,2004:68 :
a. Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi.
b. Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit.
c. Penilaiannya bebas dari bias.
d. Prosedur dan administrasinya seragam.
e. Sistemnya mudah digunakan.
f. Hasil penilaian digunakan dalam mengambil keputusan.
g. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang.
h. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input.
i. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis.
j. Hasil penilaiannya didokumentasikan.
k. Penilai terlatih dan berkualitas.
l. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi.
m. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadapsistem.
3. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi dapat dilakukan dengan berbagai cara atau metode. Cara mana yang dipilih tergantung kepada kegunaannya. Jika hasilnya akan
digunakan untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan, dan pengajian berdasarkan hasil prestasi merit rating, maka metode yang cocok untuk digunakan adalah
Universitas Sumatera Utara
metode rating scale. Sedangkan untuk membantu karyawan berkembang digunakan metode collaburative, seperti manajemen berdasarkan objektif MBO.
Metode-metode yang dapat dipilih terdiri atas hal-hal berikut Panggabean,2004:68-70:
a. Rating Scale Skala Rating
Metode Rating Scale merupakan metode yang mencatat hasil penilaian kerja karyawan dalam suatu skala. Skala di bagi dalam tujuh atau lima kategori dan
karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan
sangat tidak memuaskan. Cara ini banyak digunakan karena sangat sederhana dan dapat digunakan untuk menilai lebih banyak orang dalam waktu yang
relatif singkat. b.
Critical Incidents Insiden-insiden Kritis Metode Critical Incidents merupakan metode dimana penilai melakukan
penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada
hakikatnya, metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus digabungkan dengan metode yang lain.
c. Essay
Metode Essay merupakan metode dimana penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung
menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan
Universitas Sumatera Utara
menulis penilai. Setelah kinerja ditinjau ulang, evaluasi yang positif bisa menjadi negatif apabila penilai tidak dapat menuliskannya dengan baik.
d. Work Standards Standar Kerja
Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari
rata-rata pekerjaan dalam usaha yang normal. e.
Rangking Metode Rangking merupakan metode dimana penilai menempatkan semua
karyawan yang dinilai kedalam urut-urutan rangking. Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menetukan siapa
yang lebih baik daripada siapa kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat
dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.
f. Forced Distribution Distribusi yang Dipaksakan
Metode Forced Distribution merupakan metode dimana karyawan diasumsikan dapat dikelompokkan kedalam lima kategori, yaitu dari kategori
yang paling baik 10, kemudian yang baik 20, yang cukup 40, yang buruk 20 dan sisanya 10. Kelemahan dari metode ini adalah apabila
hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya kedalam lima
kategori, begitu pula jika yang terjadi sebaliknya.
Universitas Sumatera Utara
g. Forced-Choice and Weighted Checklist Performance Report Pemilihan yang
dipaksakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat
mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak perduli
dengan bobot penilaiannya sebagaimana halnya dengan metode forced distribution, dalam metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang
mengakibatkan mereka masuk kedalam kategori sangat tidak berprestasi. h.
Behaviorally Anchored Scales Metode Behaviorally Anchored Scales merupakan metode dimana penilaian
yang diberikan berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan
pelaksanaan kerja. i.
Metode Pendekatan Management By Objective MBO Metode Pendekatan Management By Objective merupakan metode dimana
setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas
organisasi.
Universitas Sumatera Utara
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah berdirinya PT. Bank Negara Indonesia Persero Tbk.
Kategori