Berdasarkan tabel 31 di atas, dapat diketahui bahwa subjek yang tidak memiliki pengasuh memiliki mean skor pengembangan karir yang lebih tinggi
dibandingkan dengan subjek yang memiliki pengasuh anak. Selanjutnya, subjek yang memiliki pengasuh anak memiliki mean skor work
family conflict yang paling tinggi. Sedangkan subjek yang tidak memiliki
pengasuh anak memiliki mean skor yang paling rendah.
C. Pembahasan
Hasil penelitian pada subjek karyawan yang bekerja di bidang telekomunikasi di kota Medan menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara pengembangan
karir dengan work family conflict. Pengembangan karir yang positif menurunkan tingkat work family conflict pada karyawan. Berdasarkan hasil pengujian statistik,
kedua variabel dalam penelitian ini memiliki nilai korelasi r sebesar -0.413 dengan sumbangan efektif yang diberikan oleh variabel pengembangan karir
terhadap variabel work family conflict sebesar 17.1. Ada beberapa alasan yang dapat menjelaskan hubungan negatif antara
pengembangan karir dengan work family conflict. Pertama, Menurut Flippo 1994 karyawan yang memiliki pengembangan karir yang positif akan cenderung
memiliki kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi. Karyawan yang termotivasi biasanya bersifat energik dan bersemangat dalam mengerjakan pekerjaan secara
konsisten dan aktif mencari peran dan tanggung jawab yang lebih besar. Karyawan tersebut tidak takut jika dihadapkan dengan tantangan ataupun konflik,
bahkan justru termotivasi untuk mengatasi konflik tersebut Munandar, 2001.
Universitas Sumatera Utara
Kedua, menurut Ahmad 2008 adapun faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya work family conflict, yaitu dari pekerjaan meliputi tipe pekerjaan,
komitmen waktu kerja, keterlibatan dalam pekerjaan, peran yang berlebihan dan fleksibilitas pekerjaan. Waktu kerja yang terlalu panjang akan berdampak buruk
bagi kehidupan keluarga dan karyawan itu sendiri yang mencoba menyeimbangkan antara perannya di pekerjaan dan di keluarga. Kossek, Pichler,
Bodner, Hammer 2011 menambahkan bahwa, peran perusahaan dan peran manajer pada hal-hal yang berkaitan dengan kehidupan pekerjaan-keluarga
karyawan dapat mengurangi tingkat work family conflict yang mungkin dialami oleh karyawan tersebut. Selain itu, dukungan-dukungan yang diberikan oleh
perusahaan dan manajer berpotensi untuk mengurangi ambiguitas peran karyawan pada pekerjaannya. Boyar, Maertz, Mosley dan Carr 2008 menjelaskan bahwa
ambiguitas peran dalam pekerjaan berkorelasi positif dengan tuntutan pekerjaan yang dapat menimbulkan work family conflict. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
dengan berkurangnya ambiguitas pekerjaan, potensi terjadinya work family conflict
juga turut berkurang. Hal ini sejalan dengan Allen 2012 yang menyatakan bahwa untuk mengurangi
tingkat work family conflict, perusahaan dapat melakukan tiga bentuk dukungan. Dukungan pertama, menyediakan sumber daya formal seperti pelayanan
pengasuhan anak dan fleksibilitas pengaturan jam kerja. Kedua, dukungan dalam bentuk supervisi oleh manajer dan yang ketiga dalam bentuk peraturan yang
mempertimbangkan faktor-faktor prioritas antara pekerjaan dan keluarga. Berbagai bentuk dukungan tersebut merupakan aspek-aspek dari pengembangan
Universitas Sumatera Utara
karir yang diteliti dalam penelitian ini, yaitu: peran karyawan, peran manajer, dan peran perusahaan.
Ketiga, work family conflict dapat dijelaskan melalui serangkaian proses akomodasi Lambert, 1990, dimana keterlibatan dalam satu peran mengurangi
kemampuan untuk menghadapi tuntutan peran yang lebih penting. Dengan kata lain, karyawan yang sudah menikah memiliki kemampuan yang terbatas dalam
pekerjaan yang mungkin terlihat dalam keinginan mereka mengakomodasi karir demi kebutuhan keluarganya.
Perbandingan antara mean empirik dengan mean hipotetik pengembangan karir mengindikasikan bahwa mean empirik lebih besar dari pada mean hipotetik
dengan selisih sebesar 13.72. Hasil ini menunjukkan bahwa pengembangan karir subjek penelitian tergolong pada kategori positif. Sebanyak 142 73.96 subjek
penelitian yang mempunyai pengembangan karir yang positif. Hal ini mengindikasikan bahwa mayoritas subjek menilai bahwa dirinya, manajer, dan
perusahaan sudah cukup baik dalam usaha mengembangkan karirnya. Selanjutnya, terdapat 49 25.52 subjek yang mempunyai pengembangan karir
yang netral. Hal ini menggambarkan bahwa sebagian subjek menilai baik itu dirinya, manajer maupun perusahaan belum cukup maksimal dalam
mengupayakan pengembangan karirnya. Sedangkan subjek yang mempunyai pengembangan karir yang negatif sebanyak 10.52 orang. Hal ini berarti subjek
merasa dirinya tidak memiliki kesempatan untuk mengembangkan karir, dan merasa tidak mendapat dukungan dari manajer dan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa mayoritas subjek penelitian ini menilai dirinya telah menjalankan perannya dalam mengidentifikasi kebutuhan dan tujuan
karirnya tersebut, seperti meminta umpan balik dari manajer dan rekan kerja, membuka diri terhadap berbagai kesempatan belajar, berinteraksi dengan
karyawan dari berbagai divisi berbeda, dan menciptakan visibilitas diri dalam pekerjaannya Noe, 2002. Kemauan karyawan untuk menjelajahi dan mencoba
banyak hal dalam pekerjaannya dapat membuat karyawan mengalami pertumbuhan dan perkembangan karir yang berkesinambungan Arthur, Inkson,
Pringle, 1999; Borman, Ilgen, Klimoski, 2003. Selanjutnya jika ditinjau berdasarkan peran manajer, juga diperoleh hasil bahwa
mayoritas subjek menilai manajer cukup efektif dalam menjalankan peran mereka sebagai pelatih, penilai, penasehat, dan agen perujuk. Manajer dinilai cukup aktif
dalam menginformasikan masalah pengembangan karir, cukup aktif dalam memberikan umpan balik, memberikan saran dan rekomendasi yang bermanfaat,
dan menghubungkan mereka dengan sumber daya lain yang berguna bagi pengembangan karir karyawan Noe, 2002.
Nielson, Carlson, Lankau 2001 menemukan bahwa jika karyawan memiliki supervisormanajer yang mempunyai nilai-nilai pekerjaan - keluarga yang sama
akan memiliki work family conflict yang lebih rendah. Selain itu, penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa karyawan yang mempunyai hubungan yang baik
dengan manajer lebih memiliki kepuasan kerja, komitmen, dan kinerja yang tinggi. Hasil penelitian lainnya juga menyatakan bahwa semakin baik dukungan
manajer yang diterima karyawan, semakin rendah work family conflict yang
Universitas Sumatera Utara
dialami Allen, 2008; Allen, 2001; Frone et al., 1997; Goff, Mount, Jamison, 1990; Thomas Ganster, 1995.
Sedangkan jika ditinjau dari peran perusahaan, hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa mayoritas subjek menilai pihak perusahaan cukup aktif
dalam memberikan peluang pelatihan dan pengembangan diri, memberikan informasi mengenai karir dan kesempatan kerja, menyediakan jalur karir dan
membuat kebijakan yang memenuhi harapan-harapan karyawan Noe, 2002. Perusahaan harus mempertimbangkan bahwa pengembangan karir merupakan hal
yang penting bagi karyawan yang menempatkan keluarga menjadi prioritas dalam hidup mereka Allen, 2008. Perusahaan sebagai pihak yang mengatur waktu
karyawan menantang kemampuan karyawan untuk tetap bisa memainkan peran penting lainnya baik itu di keluarga mapun di masyarakat. Perusahaan harus
memperhitungkan dengan tepat dalam menempatkan tuntutan-tuntutan yang mungkin akan menghambat keberfungsian karyawannya sebagai pasangan, orang
tua, dan pengasuh anak-anak mereka Clevand, 2005; Allen, 2008. Menurut Noe 2002 pengembangan karir merupakan sebuah proses yang
melewati beberapa tahapan dimana disetiap tahapnya memiliki karakteristik tugas pengembangan, kegiatan, dan hubungan yang berbeda. Keinginan untuk berhenti
bekerja, motivasi, dan kinerja karyawan dipengaruhi oleh seberapa baik perusahaan menyusun tugas-tugas pengembangan di setiap tahapan karir.
Pendekatan dalam memahami pengembangan karir dari sudut pandang individu biasanya dipahami bahwa individu akan melewati berbagai tahapan karir dan
kehidupan. Selama masa dewasa awal, individu fokus untuk menyesuaikan diri
Universitas Sumatera Utara
dengan pekerjaan dan membangun keterampilan mereka. Sedangkan pada masa dewasa madya ditandai dengan penilaian ulang dan fokus utama pencapaian karir.
Karena biasanya pada masa dewasa madya tugas pengasuhan anak lebih ringan. Sedangkan karyawan yang memasuki masa tua mengkhawatirkan stagnasi dan
mulai merencanakan masa pension Allen, 2008. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa karyawan yang
berusia lebh dari 40 tahun dewasa madya memiliki mean pengembangan karir yang paling tinggi 63.80. Pada tahap ini seseorang sudah mampu berkontribusi
secara lebih mandiri pada pekerjaan mereka, mempunyai lebih banyak tanggung jawab, dan membentuk gaya hidup yang diinginkan. Karyawan yang berada pada
tahap ini tertarik untuk dilihat sebagai orang yang mempunyai kontribusi dalam perusahaan tempatnya bekerja. Selain itu, pada tahap ini juga karyawan
membutuhkan kebijakan dari perusahaan yang membantu mereka dalam menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan keluarga.
Selanjutnya, perbandingan mean empirik dengan mean hipotetik variabel work family conflict
menunjukkan bahwa mean empirik lebih kecil dari pada mean hipotetik dengan selisih sebesar 23.20. maka dapat disimpulkan bahwa work
family conflict subjek penelitian tergolong pada kategori rendah. Sebanyak 149
77.6 orang dari subjek penelitian memiliki tingkat work family conflict yang rendah. Hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh subjek dalam penelitian ini
mampu menjalankan kedua perannya, baik itu peran pada pekerjaan maupun pada keluarga dengan baik, dan meskipun kedua peran tersebut dijalankan dalam waktu
yang bersamaan. Sementara itu terdapat 43 22.4 orang dari subjek penelitian
Universitas Sumatera Utara
memiliki tingkat work family conflict yang sedang. Hal ini berarti subjek cukup sering menemui kendala-kendala dalam menjalankan perannya di pekerjaan dan di
keluarga, namun masih mampu menangani kendala-kendala tersebut dengan baik sehingga tidak menimbulkan konflik peran yang berkepanjangan. Dan tidak
terdapat subjek dalam penelitian ini yang memiliki tingkat work family conflict yang tinggi.
Universitas Sumatera Utara
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan dipaparkan mengenai kesimpulan dari hasil penelitian, serta saran-saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang telah diperoleh dalam penelitian ini, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat hubungan yang negatif antara pengembangan karir dengan work family conflict pada karyawan.
2. Mean dari skor pengembangan karir secara keseluruhan menunjukkan bahwa pengembangan karir yang dimiliki subjek
penelitian tergolong positif. Subjek penelitian yang memiliki pengembangan karir yang positif sebesar 73.96, sedangkan
subjek yang memiliki persepsi pengembangan karir yang netral sebesar 25.52, dan subjek yang memiliki persepsi
pengembangan karir yang negatif sebesar 0.52. 3. Mean dari skor work family conflict secara keseluruhan
menunjukkan bahwa work family conflict yang dimiliki subjek penelitian tergolong pada kategori rendah. Subjek penelitian
yang mengalami work family conflict yang tinggi sebesar 0 atau tidak ada, sedangkan subjek penelitian yang mempunyai
Universitas Sumatera Utara
