Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Hipotesis

4 pelatihan yang terus menerus. Perusahaan juga dalam melakukan pengembangan dan peningkatan kompetensi karyawan melakukan pendidikan dan pelatihan secara internal perusahaan, in house training ataupun mengirimkan karyawan secara bergantian ke berbagai training provider, baik di dalam negeri maupun di luar negeri serta mengikuti seminar, woerkshop, dan lain-lain. https:www.goog le.comsearch?q=hasil+laporan+tahunan+ptpn+IVie=utf-8oe=utf-8 Sehubungan dengan masalah yang diuraikan diatas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai pendidikan dan pelatihan karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV dengan judul: “ Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan”

B. Rumusan Masalah

Universitas Sumatera Utara 5 Berdasarkan latar belakang masalah maka dirumuskan permasalahan penelitian adalah: “Apakah pendidikan dan pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah memperoleh gambaran tentang: 1. Untuk mengetahui Pendidikan dan Pelatihan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan 2. Untuk mengetahui Prestasi Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. 3. Untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Diklat terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan

D. Manfaat Penelitian

Yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi penulis, penelitian ini merupakan usaha untuk memperdalam dan menambah pengetahuan dan pengalaman mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan. Selain itu juga untuk menerapkan teori-teori yang penulis terima selama masa perkuliahan di Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. 2. Bagi perusahaan, penelitian ini sebagai bahan pertimbangan atau masukan kepada perusahaan dalam mencari alternatif pemecahan masalah yang Universitas Sumatera Utara 6 berkaitan dengan sumber daya manusia khususnya pendidikan dan pelatihan. 3. Penelitian selanjutnya, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi gambaran bagi penelitian selanjutnya yang tertarik meneliti mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan khususnya pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.

E. Kerangka Teori

Dalam rangka menyusun penelitian ini dan untuk mempermudah penulis didalam menyelesaikan penelitin ini, maka dibutuhkan suatu landasan berfikir yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan masalah yang sedang disorot. Pedoman tersebut disebut kerangka teori. Menurut Sugiono 2005: 55 menyebutkan bahwa landasan teori perlu ditegakkan agar penelitian ini mempunyai dasar yang kokoh, dan bukan sekedar perbuatan coba-coba. Dengan demikian yang menjadi kerangka teori dalam penelitian ini adalah:

1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia saat ini dianggap paling berharga dan memiliki peranan yang sangat penting dalam keberadaan serta kelangsungan hidup suatu perusahaan. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola, akan menjadi hal yang makin penting bagi kesuksesan perusahaan di masa mendatang. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik dengan sendirinya akan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen perusahaan, sebaliknya jika pengelolaan Universitas Sumatera Utara 7 sumber daya manusia yang baik akan sangat mempengaruhi proses pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi membutuhkan sumber daya manusia dalam merealisasikan tujuannya, karena manusia merupakan faktor yang terpenting yang selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan maupun perilaku organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Agar pengertiannya lebih jelas, maka dibawah ini terdapat beberapa defenisi yang telah dirumuskan dan dikemukakan oleh para ahli: 1. Menurut pendapat Malayu S.P. Hasibuan 2003 : 10 mengemukakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien membentuk terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. 2. Menurut Handoko 2000: 4 yaitu: “ Manajemen sumber daya manusia adalah proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk memcapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi”. Dari penjelasan di atas serta pendapat-pendapat para ahli tentang defenisi manajemen sumber daya manusia, penulis berusaha mencoba mengartikan Universitas Sumatera Utara 8 defenisi manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutus hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

b. Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula untuk memahami fungsi manajemen sumber daya manusia yang selanjutnya akan memudahkan kita dalam mengidentifikasi tujuan manajemen sumber daya manusia. Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Veithzal Rivai 2004 : 13 : “Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial”. Tujuan akhir yang ingin dicapai suatu perusahaan pada dasarnya adalah : 1. Peningkatan efisiensi 2. Peningkatan efektifitas 3. Peningkatan produktivitas 4. Rendahnya tingkat absensi pegawai 5. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai 6. Tingginya kualitas pelayanan 7. Rendahnya komplain dari pelanggan 8. Meningkatnya bisnis perusahaan. Sedangkan tujuan umum manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan 2003 : 250 adalah sebagai berikut : Universitas Sumatera Utara 9 1. Untuk menentukan kualitas pegawai yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. 2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini ataupun masa depan 3. Untuk mempermudah koordinasi sehingga produktivitas kerja meningkat. 4. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan pegawai. Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia adalah tugas-tugas yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia dalam rangka menunjang tugas manajemen perusahaan menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Veithzal Rivai 2004: 13: 1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan Planning Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar sesuai dengan kebutuhan dalam membantu terwujudnya tujuan. Bagi manajer personalia, perencanaan berarti penentuan program personalia, yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan yang bersangkutan. Dengan perkataan lain, proses penentuan sasaran akan melibatkan partisipasi aktif manajer personalia. Perencanaan merupakan dasar dari fungsi- fungsi manajemen lainnya, sekaligus merupakan perumusan persoalan-persoalan menegenai apa dan bagaimana suatu pekerjaan hendak dilaksanakan melalui penetapan sasaran yang harus dicapai. Dengan demikian, perencanaan dianggap sebagai kumpulan keputusan yang dasar bagi tindakan-tindakan di masa yang akan datang. b. Pengorganisasian Organizing Universitas Sumatera Utara 10 Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi adalah personalia tertentu akan membantu kearah tercapainya sasaran perusahaan, maka manajer personalia harus menyusun suatu organisasi, dengan merencanakan struktur hubungan antara pekerja, personalia, dan lain-lain. Pengorganisasian merupakan tugas manajer untuk menyusun pembagian kerja dan menentukan tanggungjawab, serta menjaga hubungan anatar kelompok sedemikian rupa sehingga mereka dapat melaksanakan berbagai aktivitas untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Salah satu tugas pokok organisasi adalah mengalokasikan bermacam-macam kepentingan yang ada kearah tercapainya suatu tujuan. c. Pengarahan Directing Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dengan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. Pengarahan berhubungan dengan usaha memberikan bimbingan, saran-saran, perintah-perintah atau intruksi kepada bawahan dalam pelaksanaan tugasnya masing-masing. Pengarahan berfungsi mengkoordinasi berbagi kegiatan organisasi agar berjalan efektif dan tertuju pada realisasi yang telah ditetapkan, serta mampu menggerakkan orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan, memotivasi, dan membina moral pegawai. d. Pengendalaian Controlling Pengendalian adalah kegiatan mengendalikam semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Universitas Sumatera Utara 11 Fungsi pengendalian dilakukan sebagai pengamatan atas tindakan dan perbandingannya, dengan rencana perbaikan atas terhadap penyimpangan yang mungkin terjadi atau penyesuaian terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah serta berfungsi mengoreksi pelaksanaan pekerjaan. e. Fungsi Operasional a. Pengadaan Tenaga Kerja Procurement Pengadaan tenaga kerja yaitu kegiatan untuk memperoleh kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang diperlukan. Hal ini meliputi penarikan tenaga kerja, seleksi, serta penempatannya. b. Pengembangan Development Pengembangan yaitu proses yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, serta kemampuan karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu sehingga ia dapat bekerja dengan lebih baik di perusahaan tersebut. c. Kompensasi compensation Kompensasi yaitu pemberian imbalan atau pengahargaan kepada karyawan atas dasar prestasi yang mereka capai di perusahaan tersebut. d. Pengintegrasian intergration Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang selaras dan saling menguntungkan. e. Pemeliharaan Maintenance Universitas Sumatera Utara 12 Pemeliharaan yaitu kegiatan untuk memelihara atau meringankan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja dalam perusahaan selamanya. f. Kedisiplinan Kedisiplinan yaitu keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan- peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. g. Pumutusan Hubungan Kerja PHK Pemutusan hubungan kerja adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masayarakat. Perusahaan bertanggungjawab untuk melaksanakan proses pemisahan sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan dan menjamin bahwa orang tersebut berada dalam keadaan baik. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur tenaga kerja dengan memakai fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.

2. Pendidikan dan Pelatihan Diklat

Untuk memenuhi kebutuhan akan tenga kerja yang bermutu dan mampu malaksanakan tugasnya dengan baik, maka salah satu usaha yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan program pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan perlu dilaksanakan oleh setiap perusahaan secara berkesinambungan, agar tenaga kerja yang dimiliki benar-benar bermutu, tepat dan mempunyai keahlian serta keterampilan yang sesuai dengan dituntut oleh pekerjaannya. Disamping itu perkembangan lingkungan eksternal maupun internal Universitas Sumatera Utara 13 yang selalu berubah, yang mengakibatkan kesenjangan anatara tuntutan perusahaan atau pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja juga merupakan salah satu penyebab kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia. Penggunaan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat pendidikan dan pelatihan. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan diarahkan kepada peningkatan keterampilan, pengetahuan serta perubahan sikap atau perilaku kerja karyawan, melalui proses belajar yang diterapkan pada pelatihan diharapkan adanya perubahan pada peserta yaitu kurang tahu menjadi tahu dan kurang terampil menjadi terampil serta sikap dan perilaku negative menjadi positif dan sebagainya. Pendidikan dan pelatihan mempunyai pengertian yang berbeda. Untuk lebih jelas penulis akan mengutip beberapa pendapat tentang pendidikan dan pelatihan untuk melihat perubahan tersebut. Pengertian pendidikan dan pelatihan Nitisemito 86:1998: “ Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan bagi karyawannya, sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan”. Sedangkan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Saud Husnan 1997:77, pendidikan dan pelatihan yaitu: “Suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan Universitas Sumatera Utara 14 teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalah-persoalan yang menyang kut kegiatan mencapai tujuan”. Dengan melihat defenisi-defenisi di atas, maka terlibat pendidikan dan pelatihan adalah tidak sama, tetapi keduanya mempunyai hubungan yang erat. Pendidikan dimaksudkan untuk menambah pengetahuan dan bersifat lebih teoritis sedangkan pelatihan adalah merupakan penerapan pengetahuan dan peningkatan keahlian jadi lebih bersifat praktis. Pendidikan dan pelatihan mempunyai hubungan yang erat serta mempunyai arah yang sama, yaitu meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan nilai dari karyawan. Pendidikan dan pelatihan tidak dapat dipisahkan karena prinsipnya pendidikan dan pelatihan mempunyai tujuan yang sama yaitu membuatt karyawan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap mental dari karyawan agar dapat memberikan kontribusinya yang optimal kepada perusahaan.

b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Diklat

Pada dasarnya tujuan pendidikan dan pelatihan adalah suatu deskripsi dari pengetahuan sikap, tindakan, penampilan, dan sebagainya yang diharapkan akan dimiliki oleh sasaran pendidikan pada periode tertentu. Lahirnya tujuan pendidikan dan pelatihan disebabkan karena diperlukannya suatu kurikulum yang efektif dan efesien. Tujuan dari pendidikan dan pelatihan menurut Simamora 2004 yaitu: Universitas Sumatera Utara 15 1. Memperbaiki kinerja, karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskaan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama peserta pelatihan. 2. Memahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi, melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif. 3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan. 4. Membantu memecahkan masalah operasional. Para manager harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber daya, kelangkaan sumber daya financial dan sumber daya teknologi manusia. 5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Salah satunya cara unuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah konsisiten dengan kebijakan sumber daya manusia untuk promosi dari dalam, pelatihan unsur kunci dari dalam system pengembangan karir. 6. Mengorientasikan karyawan terhadap organsasi dan, 7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi

c. Prinsip-Prinsip Pendidikan dan Pelatihan Diklat

Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi, oleh karena itu bagi setiap organisasi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar. Beberarapa hal yang sangat penting untuk diperhatikan di dalam menyelenggarakan program pendidikan dan pelatihan adalah: Universitas Sumatera Utara 16 1. Perbedaan Individu Di dalam merencanakan suatu program pendidikan dan pelatihan, seseorang instruktur harus menyadari akan adanya individu dari masing-masing peserta. Daya tangkap dari setiap peserta berbeda-beda dan selain itu masih ada perbedaan lainnya seperti perbedaan latar belakang, pendidikan, pengalaman, dan minat. 2. Motivasi Motivasi merupakan faktor penting dalam membangkitkan semangat belajar. Setiap individu yang mempunyai tujuan tertentu dihubungkan dengan keperluan sehingga individu tersebut akan lebih tepat menyesuaikan diri dalam proses belajar. 3. Hubungan dengan Analisa Jabatan Keterangan dari analisa jabatan harus menunjukkan pengetahuan dan kecakapan apa yang diperlukan pengetahuan dan kecakpan apa yang diperluakn oleh m asing-masing jabatan tersebut, kemuduan program pendidikan dan pelatihan harus disesuaikan dnegan kebutuhan tersebut. 4. Pemelihan Peserta dan Pelatih Pendidikan dan Pelatihan Selain ditentukan untuk karyawan baru, program pendidikan dan pelatihan juga diperuntukkan untuk mempersiapkan karyawan lama yang mempunyai minat dan bakat untuk memenuhi keperluan jabatan-jabatan penting di perusahaan. Oleh karena itu, untuk memenuhi kebutuhan tersebut maka perlu dipilih yang benar- benar tepat dapat mengajar dengan baik. 5. Prinsip-prinsip Belajar Universitas Sumatera Utara 17 Di dalam proses pendidikan dan pelatihan ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan, yaitu: a. Participation, mengarahkan peserta agar ikut aktif di dalam program pendidikan dan pelatihan, dengan berpartisipasi maka peserta akan lebih cepat mengetahui dan menguasai apa yang telah diberikan. b. Repetition, yaitu pengulangan-pengulangan materi dalam pelaksanaan pendidikan akan lebih cepat untuk mengingat dan memahani apa yang telah diajarkan. c. Relevance, yaitu pelatih sebaiknya menerangkan secara menyeluruh mengenai suatu pekerjaan sebelum menerangkan secara khusus mengenai tugas-tugas. Hal ini dimaksudkan agar para peserta dapat melihat dengan jelas hubungan dari setiap tugas beserta prosedur yang benar. d. Transference, yaitu materi yang diberikan dalam program pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan yang sebenarnya. e. Feed Back, yaitu setelah diselesaikannya suatu paket program pendidikan dan pelatihan, sebaiknya peserta diberi informasi mengenai kemajuan yang telah dicapai. Dengan demikinan diharapkan dapat meningkatkan semangant dan motivasi belajar.

d. Metode Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan

Universitas Sumatera Utara 18 Pemilihan penggunaan metode atau teknik-teknik pendidikan dan pelatihan yang digunakan perusahaan bergantung pada beberapa pertimbangan. Ada beberapa metode pendidikan dan pelatihan yang dikemukakan menurut Dessler 2000: 52. Berikut ini metode yang sering digunakan adalah: 1. Pelatihan ditempat kerja Merupakan pelatihan kepada karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya. 2. Pelatihan instruksi jabatan Merupakan pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah kepada karyawan. 3. Pembelajaran Pelatihan dengan cara yang cepat dan sederhana dalam menyajikan pengetahuan kepada para peserta pelatihan, seperti ketika para penjual harus diajarkan ciri spesial dari sebuah pokok baru. 4. Pelatihan audio visual Pelatihan karyawan dengan menggunakan teknik audio visual seperti film, televise, audio tape dan video tape, cara ini dapat menjadi sangat efektif dan digunakan secara meluas. 5. Pembelajaran terprogram Universitas Sumatera Utara 19 Suatu metode sistematik untuk mengajarkan keterampilan yang mencakup penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan karyawan untuk memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan balik segera tentang kecermatan jawabannya. 6. Pelatihan serambi atau simulasi Pelatihan karyawan pada peralatan khusus diluar tempat kerja, seperti pelatihan pilot dalam pesawat, sehingga biaya dan bahaya dapat dikurangi. 7. Pelatihan berdasarkan computer Merupakan pelatihan karyawan dengan menggunakan komputer, pelatihan ini menggunakan sistem berdasarkan computer secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau keterampilan peserta pelatihan. Pelatihan berdasarkan komputer hampir selalu mencakup penyajian para peserta pelatihan dengan simulasi terkomputerisasi dan penggunaan multi media termasuk video tape untuk membantu peserta pelatihan belajar bagaimana melakukan pekerjaannya.

e. Faktor-faktor yang Mempengaruhui Pendidikan dan Pelatihan Diklat

Faktor-faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan menurut Veithzal 2004: 240, yaitu antara lain: 1. Materi yang Dibutuhkan Materi yang disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang dibutuhkan. 2. Metode yang Digunakan Universitas Sumatera Utara 20 Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan. 3. Kemampuan Instruktur Pelatihan Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. 4. Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif

3. Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi disini adalah hasil kerja, yaitu kemampuan dan kecakapan pekerjaan pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan atau ditugaskan kepadanya dengan pengetahuan dan keahlian yang oleh pekerja tersebut. Prestasi kerja merupakan suatu yang diharapkan oleh perusahaan dari karyawan dalam rangka mengembangkan dan melancarkan sikap pekerjaan perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Menurut Malayu Hasibuan 2002: 94 yaitu: “prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”. Sedangkan menurut Mangkunegara 2002: 67 yaitu: “ kinerja Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam meaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”. Universitas Sumatera Utara 21 Dengan melihat batasan terseput dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia. Apabila prestasi kerja buruk atau tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan, maka kemungkinan aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia tersebut harus ditinja ulang dengan melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawan. Dalam prestasi kerja tercakup sejumlah hasil. Dalam bagian ini akan dibicarakan beberapa hasil yang bernilai tinggi perusahaaanorganisasi dan bagi individu. 1. Hasil Objektif Merupakan hasil objektif yang dapat diukur dalam segi kualitas tugas, standar, eksplisit dan implisit. 2. Hasil Perilaku Pribadi Pemegang pekerjaan bereaksi terhadap pekerjaan itu sendiri dengan hadir secara teratur, dengan tetap bekerja ataupun berhenti. 3. Hasil Intrinsik dan Ekstrinsik Hasil intrinsik ialah objek atau kejadian yang timbul dari uasaha karyawan itu sendiri dan tidak ada keterlibatan orang lain. Hasil intrinsik melibatkan perasaan, tanggung jawab, tantangan dan sebagainya. Sedangkan hasil ekstrinsik merupakan objek atau kejadian yang mengikuti usaha karyawan itu sendiri sehubungan dengan faktor-faktor lain yang tidak terlibat secara Universitas Sumatera Utara 22 langsung dalam pekerjaan itu sendiri seperti gaji, kondisi kerja, rekan kerja, dan sebagainya. 4. Hasil Kepuasan Kerja Kepuasan kerja tergantung pada tingkatan hasil intrinsic dan hasil ekstrinsik serta bagaimana persepsi pemegang pekerjaan. Semua hasil ini mempunyai nilai yang berlainan bagi orang yang berbeda. Proses penilaian prestasi kerja menurut Marihot Tua Effendi Hariandja 2002;198 meliputi menentukan tujuan-tujuan dari setiap pekerjaan, penetuan standar atau dimensi-dimensi kerja serta ulurannya, penentuan metode penilaian, pelaksanaan, dan evaluasi. 1. Penentuan sasaran 2. Penentuan standar untuk kerja 3. Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian 4. Evaluasi penilaian b. Indikator-indikator Prestasi Kerja Menurut Malayu S.P. Hasibuan 2005:95-96 indikator-indokator Prestasi Kerja, adalah antara lain: 1. Kesetiaan Penilaian mengukur kesetiaan karyawan terhadap karyawan serta jabatannya dalam organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung jawab. 2. Kejujuran Universitas Sumatera Utara 23 Penilaian disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya. 3. Kedisiplinan Penilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaanya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya. 4. Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengambangkan kreativitas untuk menyelasaikan pekerjaannya. 5. Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 6. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 7. Pengalaman Penilai menilai pengalaman kerja menunjukan suatu kemampuan atau keterampilan yang dimiliki seseorang. 8. Prakasa Penilai menilai kemampuan berfikir yang berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, Universitas Sumatera Utara 24 menadapatkan kesimpulan, dan membutan keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 9. Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen. 10. Tanggung Jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Sacara umum, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan, yaitu: 1. Upahgaji, Dengan pemberian gaji atau upah yang tinggi akan memotivasi tenaga kerja atau pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan cepat. 2. Tunjangan dan Bonus, Tunjangan dan bonus yang diberikan perusahaan dapat merangsang pegawai dalam melakukan tugas dengan baik. 3. Pendidikan dan Pelatihan, Pendidikan dan pelatihan dilakukan perusahaan bertujuan untuk menunjang karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja. Universitas Sumatera Utara 25 4. Fasilitas Pihak Perusahaan, Fasilitas yang diberikan perusahaan dapat mempengaruhui karyawan dalam melaksanakan tugasnya, khususnya untuk suatu pekerjaan tertentu. Untuk mengetahui prestasi kerja yang diraih oleh seseorang karyawan, maka setiap perusahaan harus melakukan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja ini dilakukan secara berkala oleh atasan guna mengetahui perilaku dan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan. Dengan adanya penilaian prestasi kerja yang baik dapat memotivasi karyawan untuk melakukan tugas yang diberikan dengan baik, melakukan perbaikan prestasi serta perencanaan dan pengembangan karir.

d. Aspek-Aspek Prestasi Kerja

Adapun ukuran-ukuran kinerja karyawan dalam pelaksanaan pekerjaannya meliputi beberapa aspek menurut Gomes, Fautino Cardoso 2003;142 sabagai berikut: 1. kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode waktu yang ditentukan 2. kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat- syarat kesesuaian dan kesiapan 3. pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya 4. kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. Universitas Sumatera Utara 26 5. Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain 6. Disiplin kerja yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kejadiran dan penyelesaian kerja, melaksanakan tugas-tugas baku dan dalam memperbesar tanggungjawabnya. 7. Kepribadian yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, integrasi pribadi.

e. Tujuan Prestasi Kerja

Dalam setiap perusahaan pasti adanya tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yang mana nantinya akan tercapai tujuan perusahaan dengan baik. Adapun tujuan dari prestasi kerja menurut Veithzal Rivai 2004:312 sebagai berikut: 1. Sebagau dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bias sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan keefektifitasan jadwal kerja dan kondisi kerja. 5. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. 6. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan.

4. Hasil Penelitian Terdahulu

Universitas Sumatera Utara 27 Beberapa peneliti telah banyak yang tertarik meneliti kasus program pendidikan dan pelatihan di berbagai perusahaan atau instansi pemerintahan. Handayani Lubis 2005 melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan”. Metode analisis data yang dipakai peneliti adalah metode deskriptif analitis dan data dikumpulkan melalui dokumentasi, wawancara dan pengisian angket. Jumlah populasi dan sampel adalah seluruh karyawan pimpinan pria dan wanita di kantor pusat PT Perkebunan Nusantara IV Persero Medan berjumlah 155 orang. Hasil penelitian Lubis 2005 menyatakan bahwa pelatihan dan motivasi kerja secara serempak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja sedangkan yang memiliki pengaruh paling besar secara parsial terhadap peningkatan kinerja karyawan adalah motivasi kerja. Hal ini berarti bahwa pelatihan yang diterima karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Persero Medan selama ini ternyata mampu meningkatkan kinerja, di samping itu motivasi kerja yang diberikan oleh pimpinan atau perusahaan juga memiliki peran yang besar untuk meningkatkan semangat kerja dan komitmen karyawan terhadap perusahaan yang akhirnya juga berhasil meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Nyoman Jaka Alit Wiratama dan Desak Ketut Sintaasih dalam jurnalnya tentang Pengaruh Kepemimpinan, Diklat, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung menjelaskan bahwa kepemimpinan, pendidikan dan pelatihan, serta disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan DaerahAir Minum PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung. Hal tersebut dapat diartikan bahwa, denganadanya pengarahan dan komunikasi yang baik Universitas Sumatera Utara 28 antara pimpinan dan bawahan, materi dan jadwal diklat yang sesuai dan tidak mengganggu aktivitas kerja karyawan, serta tingkat kehadiran yang baik dan kesalahan kerja yang rendah dapat meningkatkan kinerja karyawan, baik dilihat dari kualitas, kuantitas, kerjasama, dan tanggung jawab dalam pekerjaannya. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada. Hal ini membuktikan bahwa kepemimpinan yang dilihat dari pengarahan, partisipatif, komunikasi, dan keteladan pimpinan berkontribusi positif terhadap kinerja karyawan, baik dilihat dari kualitas, kuantitas, kerjasama, dan tanggung jawab dalam pekerjaannya. Pendidikan dan pelatihan Diklat memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. hasil ini dapat diartikan bahwa adanya materi, metode, dan jadwal diklat yang sesuai serta manfaat diklat yang baik akan dapat meningkatkan kinerja karyawan, baik dilihat dari kualitas, kuantitas, kerjasama, dan tanggung jawab dalam pekerjaannya. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal tersebut menunjukkan bahwa ketaatan jam kerja, tingkat kehadiran, ketaatan terhadap peraturan kerja, dan ketaatan terhadap SOP berkontribusi positif terhadap kinerja karyawan, baik dilihat dari kualitas, kuantitas, kerjasama, dan tanggung jawab dalam pekerjaannya. Disiplin kerja terbukti berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. hasil ini mengindikasikan bahwa dengan adanya karyawan yang selalu hadir dalam setiap pekerjaan, serta ketaatan terhadap jam kerja, peraturan kerja, dan prosedur operasioanl standart SOP yang telah ditentukan perusahaan ternyata berkonstribusi paling besar dalam meningkatkan kinerja karyawan.

F. Hipotesis

Universitas Sumatera Utara 29 Menurut Sugiono 2005: 70 hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum berdasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data dan harus diuji kebenarannya melalui pengujian hipotesis. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Hipotesis Nihil H o “Tidak ada pengaruh positif anatara pendidikan dan pelatihan terhadap prestai kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IV Medan,” 2. Hipotesis Alternatif H a “ Ada pengaruh positif antara pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.”

G. Defenisi Konsep