commit to user
32
Alternative Emloyment Opportunity PAEO juga sebagai variabel
pemoderasi yang dapat memperkuat ataupun memperlemah pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel independen, dependen dan moderasi di dalam penelitian ini secara berurutan adalah kepuasan kerja, keinginan untuk
pindah dan Perceived Alternative Emloyment Opportunity PAEO.
F. Hipotesis
1. Pengaruh Kepuasan Kerja pada Keinginan untuk Pindah
Hubungan antara kepuasan kerja dan turnover adalah salah satu topik penelitian yang paling menyeluruh di dalam literatur turnover
Khatri et al., 2001. Beberapa peneliti telah meneliti apakah ketidakpuasan pekerjaan mempengaruhi turnover karyawan dalam
Beatrice et al., 2009. Suatu penelitian terdahulu tentang kepuasan kerja menyatakan bahwa kebanyakan dari studi telah meneliti
pengaruh kepuasan kerja secara keseluruhan pada turnover hanya dengan beberapa pertanyaan tentang hubungan antara turnover dan
aspek dari kepuasan kerja seperti gaji, supervisi, lingkungan pekerjaan Khatri et al., 2001.
Penelitian yang dilakukan oleh Porter dan Steers dalam Hwang Huei Kuo, 2006 menyatakan bahwa kepuasan kerja
karyawan karyawan mencerminkan tingkat kumulatif “bertemu harapan pekerja”. Hal itu mencerminkan bahwa harapan pekerja
adalah pekerjaan mereka akan menghasilkan gaji, promosi jabatan, ataupun kebijakan, dan setiap pekerjaan mereka memiliki nilai-nilai
commit to user
33
tertentu. Selain itu, penelitian lain yang dilakukan Busg et al., dalam Hwang Huei Kuo, 2006 meyatakan bahwa karyawan yang relatif
puas dengan pekerjaannya cenderung akan tinggal lebih lama dalam organisasinya tersebut.
Luthans 1998 mengemukakan bahwa ada hubungan erat antara kepuasan kerja dan turnover. Kepuasan kerja yang tinggi akan
cenderung menurunkan tingkat turnover karyawan dan sebaliknya ketidakpuasan kerja akan meningkatkan turnover. Mobley dalam
Poon, 2003 menyatakan bahwa ketidakpuasan kerja diartikan ke dalam pikiran untuk berhenti. Ketidakpuasan kerja biasanya
didefinisikan sebagai penilaian negatif atau positif terhadap situasi pekerjaan seseorang Weiss Cropanzano dalam Poon, 2003.
Temuan penelitian menunjukkan bahwa ketidakpuasan kerja memberikan kontribusi bagi turnover karyawan Poon, June , 2003.
Selain itu, Blau dalam Poon 2003 mengamati ada hubungan negatif antara kepuasan kerja dan turnover karyawan.
Penelitian serupa dilakukan oleh Arnold dan Feldman 1982 mengambil kesimpulan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja
karyawan mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin tinggi tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Seorang
karyawan yang merasa puas dalam pekerjaannya, akan menunjukkan sikap yang baik secara keseluruhan di tempat kerja dan menyebabkan
meningkatnya komitmen terhadap organisasi yang akhirnya akan
commit to user
34
menyebabkan rendahnya niat untuk keluar dari perusahaan intention to quit
Raabe Beehr,2003; Ramaswami Singh, 2003. Busch et al. dalam Hwang dan Huei Kuo 2006 menjelaskan bahwa seseorang
yang relatif puas terhadap pekerjaannya akan tetap tinggal dalam perusahaan lebih lama, dan dapat menurunkan angka keluar masuk
karyawan dan mengurangi keabsenan.
Penelitian-penelitian yang dilakukan oleh Mowday 1981; Michele dan Spector 1982; Arnold dan Fieldman 1982
menunjukkan bahwa tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang. Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas
seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya untuk melakukan turnover. Ketidakpuasan tersebut memiliki banyak
aspek, diantara aspek-aspek itu adalah ketidakpuasan terhadap manajemen perusahaan, kondisi kerja, mutu pengawasan,
penghargaan, gaji, promosi, dan hubungan interpersonal. Berdasarkan hal tersebut, peneliti memiliki hipotesis :
H1 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan
untuk pindah 2.
Pengaruh Perceived Alternative Emloyment Opportunity PAEO
pada Keinginan untuk Pindah
Penelitian terdahulu menyatakan bahwa PAEO dan kondisi pasar tenaga kerja berhubungan positif dengan turnover Hulin et al,
1985; Steel Griffeth, 1989 dalam. Khatri et al., 2001. Hasil yang
commit to user
35
sama ditemukan oleh Stepnia Boyle dalam Rahman Ismail 2008 yang telah melakukan penelitian tentang turnover karyawan
teknologi informasi dan menemukan korelasi positif yang kuat antara PAEO dengan turnover.
Temuan Hwang Huei Kuo 2006 mengungkapkan ada hubungan yang signifikan antara PAEO dengan keinginan untuk
pindah. Menurut Hwang dan Huei Kuo 2006 Perceived Alternative Emloyment Opportunity
PAEO tidak selalu sama dengan kondisi pasar. Tapi bagaimana karyawan harus bisa memahami kondisinya
untuk merubah pekerjaannya ketika sudah memiliki keinginan untuk pindah. Selain itu penelitian oleh Mahmood Hameed 2008 juga
menyatakan hal yang sama, bahwa Perceived Alternative Employment Opportunity
PAEO berhubungan positif dengan keinginan untuk pindah. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada
akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih
memuaskan di tempat lain. Alasan untuk mencari pekerjaan alternatif lain di antaranya adalah kepuasan atas gaji yang diterima.
Oleh karenanya, peneliti memiliki hipotesis :
H2 : Perceived Alternative Emloyment Opportunity PAEO
berpengaruh positif pada keinginan untuk pindah
commit to user
36
3. Moderasi
