PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK PINDAH DENGAN PERCEIVED ALTERNATIVE EMPOYMENT OPPORTUNITY (PAEO) SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI

commit to user

DENGAN

PERCEIVED ALTERNATIVE EMPOYMENT OPPORTUNITY

(PAEO)

SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI

( Studi Pada Karyawan CV. Adi Perkasa Klaten)

Skripsi

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi

Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

SEPTIANA LISA ARUMSARI

NIM F0207111

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK PINDAH

DENGAN

PERCEIVED ALTERNATIVE EMPOYMENT OPPORTUNITY

(PAEO)

SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI

( Studi Pada Karyawan CV. Adi Perkasa Klaten)

Oleh

SEPTIANA LISA ARUMSARI

NIM F 0207111

Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja

dan

perceived alternative employment ooportunity

(PAEO) terhadap keinginan untuk

pindah serta untuk menguji peran moderasi

perceived alternative employment opportunity

(PAEO).

Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah 84 karyawan CV. Adi Perkasa

Klaten dan diambil metode sensus, dimana seluruh populasi digunakan sebagai responden.

Pengujian

hipotesis

menggunakan

Analisis Regresi Sederhana dan

Hierarchical

Regression Analysis

dengan

menggunakan program komputer

SPSS 11.5.

Dari hasil uji hipotesis, maka hasil penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama,

kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan keinginan untuk pindah. Kedua,

perceived

alternative employment opportunity

(PAEO) berpengaruh positif terhadap keinginan untuk

pindah. Ketiga,

perceived alternative employment ooportunity

(PAEO) memoderasi

pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah.

Kata Kunci: Kepuasan Kerja,

Perceived Alternative Employment Opportunity,

Keinginan

untuk Pindah.

commit to user

THE EFFECT OF JOB SATISFACTION ON TURNOVER INTENTION WITH

PERCEIVED ALTERNATIVE EMPLOYMENT OPPORTUNITY AS

MODERATOR VARIABLE

By :

SEPTIANA LISA ARUMSARI

NIM F 0207111

The main purpose of this study is to explore the effects of job satisfaction and

perceived alternative employment opportunity on turnover intention, and also to test the

moderating perceived alternative employment opportunity

Population and sampe in this study were 84 employees of CV. Adi Perkasa Klaten

and taken by the census method, which means the entire population is used as sample. The

analytical method used was simple regression analysis and hierarchical regression analysis.

Hypothetical test uses simple regression analysis and hierarchical regression

analysis with the Program of SPSS 11.5 for Windows.

The result of this study are as follows. First, job satisfaction has negatif effect on

turnover intention. Second, perceived alternative employment opportunity (PAEO) has

posistif effcet on turnover intention. Third, perceived alternative employment opportunity

(PAEO) moderates the effect of job satisfaction on turnover intention.

Keywords : job satisfaction, perceived alternative employment opportunity, tunover

intention

Innasshalati wa nusuki wamahyaya wamamati lillahirabbil’alamin..

Sesungguhnya shalatku, ibadahku, hidupku, dan matiku hanyalah untuk A llah Tuhan

Semesta A lam...

(QS. A l A n’am: 162)

dan bahwasanya seseorang manusia tiada memperoleh

selain apa yang diusahakannya.. dan bahwasanya usahanya itu kelak akan

diperlihatkan (kepadanya).. kemudian akan diberi balasan kepadanya

dengan balasan yang paling sempurna

( Q.S A n Najm :39-41)

F a innama’al’usri yusra, innama’al’usri yusra...

M aka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan, sesungguhnya bersama kesulitan ada

kemudahan...

commit to user

Karya sederhana ini kupersembahkan untuk

℘

A llah Rabb-ku

℘

Ibu dan Bapak-ku tercinta,

℘

Keluargaku,,

℘

Seseorang yang ditakdirkan-Nya menjadi

pendampingku kelak..

Puji syukur setinggi tingginya penulis panjatkan kepada Allah SWT, Rabb semesta

Alam Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, atas ijin dan pertolongan-Nya, skripsi

dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Pindah Dengan

Perceived Alternative Empoyment Opportunity

(Paeo) Sebagai Variabel Pemoderasi ( Studi

Pada Karyawan CV. Adi Perkasa Klaten)” dapat terselesaikan. Sholawat dan salam selalu

tercurah pada Uswatun Khasanah, Nabi Muhammad SAW.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar

kesarjanaan pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sebelas Maret.

Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini atas bantuan dari berbagai pihak. Dan

dalam kesempatan ini penulis ucapkan terimakasih kepada :

1.

Prof. Dr. Bambang Sutopo, M. Com, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret.

2.

Dra. Endang Suhari, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen FE UNS dan Reza

Rahardian, SE, M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen FE UNS.

3.

Dr. Asri Laksmi Riani, M.S., selaku pembimbing skripsi sekaligus pembimbing

magang yang telah berkenan meluangkan waktu dan memberikan bimbingan, arahan,

dan saran kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

4.

Dra. Sri Suwarsi ,MM selaku pembimbing akademik yang telah bersedia meluangkan

commit to user

dan mas Agus sebagai bagian kehidupan penulis yang sangat berarti. Terimakasih atas

segala doa dan dukungannya. Bangga menjadi bagian dari keluarga ini (^_^)

6.

Seluruh Bapak dan Ibu Dosen FE UNS atas ilmu yang disampaikan selama penulis

menuntut ilmu di FE UNS ini.

7.

Bapak H.Riyanta, mbak Arum, bu Pranti dan seluruh karyawan CV. Adi Perkasa yang

telah berkenan membantu penelitian dan pendistribusian kuesioner skripsi ini.

8.

Mas Andy, mbak Nur, mbak AyuM, dan mbak Desi yang senantiasa selalu bersabar

memberikan pertolongan dan pengarahan dalam penyelesaian skripsi ini. Maaf sudah

merepotkan..dan...Khamsiaaa

☺

9.

Rini Subekti yang selalu

stand by

membantu apa saja. Terimakasih untuk hampir 7

tahun ini membatuku,,semoga Allah yang membalas semua kebaikanmu

☺

10.

Keluarga Besar KEI FE UNS..rumah keduaku, tempatku bermertamorfosa dan

menemukan banyak cinta disana. Ekonomi Islam?? Subhanallah.

11.

Keluarga besar BPPI dan HMJM..salah satu tempatku mencari ilmu juga.

Jazakumullah.

12.

Tim “Kelompok Belajar” : Fia, Dewi Utari, Dewi Lis, Novi, Riesa, Retna, Rizal, Adhi,

Hafid, Lestyo, mbak Vita, dan mbak AyuM. Terimakasih telah mengajariku arti

persahabatan dan kebersamaan. Kapan ngebolang lagi??

13.

Sekartaji IV : mba Ciput, Tina, Novita, dek Wulan, Retna,,,terimakasih untuk

semangatnya.

14.

Rini, Mita, Suqthi, Eva, Alfi, Dhilah, Yuni, Margi, mbak Reni dan teman-teman

selama kurang lebih 4 tahun ini dan semoga persahabatan itu akan selalu terjaga.

16.

Teman-teman Max Express : Ita, Fia, Bambang, Hira, Zifa, Purwo, Sakti, Ika, dll.

Berkat kalian juga,, “The Best Manager of Human Resource” dapat kita sabet

☺

17.

Teman-teman NA, Rahayu, Ratih, Vika, Yana, Jeki, mbak Yuni, mbak Ipa, Istikah dan

teman-teman lain, mari tingkatkan akhlak kita.

18.

Civitas Akademika Fakultas Ekonomi UNS atas segala bantuannya.

19.

Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Semoga Allah senantiasa memberikan balasan atas segala bantuan yang telah

diberikan kepada penulis. Penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kelemahan

dalam penulisan skripsi ini. Saran dan kritik dari pembaca sangat penulis harapkan untuk

perbaikan penelitian ini. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang

membutuhkan.

Surakarta, Februari 2011

commit to user

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ... iv

HALAMAN PENGESAHAN ... v

HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi

HALAMAN MOTTO ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I

PENDAHULUAN

A.

...

Latar

Belakang Masalah ... 1

B.

...

Perumusan

Masalah ... 7

C.

...

Tujuan

Penelitian ... 7

D.

...

Manfaat

Penelitian ... 8

A.

...

Kepuasan

Kerja ... 9

B.

...

Keinginan

untuk Pindah ... 20

C.

...

Perceived

Alternative Employment Opportunity

(PAEO) ... 24

D.

...

Penelitian

Terdahulu ... 27

E.

...

Kerangka

Teoritis ... 31

F.

...

Hipotesis

... 32

BAB III

METODE PENELITIAN

A.

...

Desain

Penelitian ... 38

B.

...

Populasi

... 39

C.

...

Definisi

Operasional dan Pengukuran Variabel ... 40

D.

...

Sumber Data

... 41

commit to user

Pengumpulan Data ... 42

F.

...

Metode

Analisis Data ... 43

1.

...

Analisis

Deskriptif ... 43

2.

...

Uji

Instrumen ... 44

3.

...

Uji Asumsi

Klasik ... 45

4.

...

Uji Hipotesis

... 46

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A.

...

Deskripsi

Objek Penelitian ... 48

B.

...

Analisis

Deskriptif ... 52

1.

...

Karakteristik

Responden ... 53

2.

...

Distribusi

Tanggapan Responden ... 56

C.

...

Uji

Instrumen ... 69

... 69

2.

...

Uji

Reliabilitas ... 71

D.

...

Uji Asumsi

Klasik ... 72

1.

...

Uji

Heteroskedastisitas ... 72

2.

...

Uji

Normalitas ... 73

E.

...

Uji Hipotesis

... 51

1.

...

Analisis

Regresi Sederhana ... 51

2.

...

Hierarchical

Regression Analysis

... 53

F.

...

Pembahasan

... 79

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A.

...

Simpulan

... 81

B.

...

Keterbatasan

Penelitian ... 82

commit to user

... 83

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel II.1

Penelitian terdahulu ... 27

Tabel IV. 1

Distribusi Frekuensi Responden Bedasarkan Jenis Kelamin ... 53

Tabel IV. 2

Distribusi Frekuensi Responden Bedasar kan Umur ... 53

Tabel IV. 3

Distribusi Frekuensi Responden Bedasarkan Pendidikan Terakhir ... 54

Tabel IV. 6

Klasifikasi Tingkat Kepuasan Kerja ... 62

Tabel IV. 7

Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Keinginan untuk Pindah... 63

Tabel IV. 8

Klasifikasi Tingkat Keinginan untuk Pindah...64

Tabel IV. 9

Deskripsi Tanggapan Responden terhadap PAEO... 65

Tabel IV. 10 Klasifikasi Tingkat PAEO ... 68

Tabel IV. 11 Hasil Uji Validitas ... 70

Tabel IV. 12 Hasil Uji Reliabilitas ... 72

Tabel IV. 13 Hasil Analisis Regresi Sederhana ... 75

Tabel IV. 14 Hasil Analisis Regresi Sederhana ... 76

Tabel IV. 15 Hasil

Hierarchical Regression Analysis

... 77

DAFTAR GAMBAR

Gambar II. 1 Model Penelitian ... 31

Gambar IV. 1 Struktur Organisasi CV. Adi Perkasa ... 50

Gambar IV. 2 Hasil Uji Heteroskodesitas ... 73

commit to user

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian

Lampiran 2

Statistik Deskriptif

Lampiran 3

Hasil Uji Validitas

Lampiran 4

Hasil Uji Reliabilitas

commit to user

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK PINDAH

DENGAN

PERCEIVED ALTERNATIVE EMPOYMENT OPPORTUNITY

(PAEO)

SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI

( Studi Pada Karyawan CV. Adi Perkasa Klaten)

Oleh

SEPTIANA LISA ARUMSARI

NIM F 0207111

Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan

perceived alternative employment ooportunity

(PAEO) terhadap keinginan untuk pindah serta

untuk menguji peran moderasi

perceived alternative employment opportunity

(PAEO).

Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah 84 karyawan CV. Adi Perkasa Klaten

dan diambil metode sensus, dimana seluruh populasi digunakan sebagai responden.

Pengujian hipotesis menggunakan Analisis Regresi Sederhana dan

Hierarchical

Regression Analysis

dengan

menggunakan program komputer

SPSS 11.5.

Dari hasil uji hipotesis, maka hasil penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama,

kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan keinginan untuk pindah. Kedua,

perceived

alternative employment opportunity

(PAEO) berpengaruh positif terhadap keinginan untuk

pindah. Ketiga,

perceived alternative employment ooportunity

(PAEO) memoderasi pengaruh

kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah.

Kata Kunci: Kepuasan Kerja,

Perceived Alternative Employment Opportunity,

Keinginan

untuk Pindah.

VARIABLE

By :

SEPTIANA LISA ARUMSARI

NIM F 0207111

The main purpose of this study is to explore the effects of job satisfaction and perceived

alternative employment opportunity on turnover intention, and also to test the moderating

perceived alternative employment opportunity

Population and sampe in this study were 84 employees of CV. Adi Perkasa Klaten and

taken by the census method, which means the entire population is used as sample. The analytical

method used was simple regression analysis and hierarchical regression analysis.

Hypothetical test uses simple regression analysis and hierarchical regression analysis

with the Program of SPSS 11.5 for Windows.

The result of this study are as follows. First, job satisfaction has negatif effect on turnover

intention. Second, perceived alternative employment opportunity (PAEO) has posistif effcet on

turnover intention. Third, perceived alternative employment opportunity (PAEO) moderates the

effect of job satisfaction on turnover intention.

Keywords : job satisfaction, perceived alternative employment opportunity, tunover intention

commit to user

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam masyarakat yang berkembang, sumber daya manusia mempunyai peranan penting dimana sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Pada setiap organisasi/perusahaan faktor tenaga kerja manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan perusahaan baik itu perusahaan besar maupun kecil. Jadi bagaimanapun suatu perusahaan memiliki suatu peralatan yang modern dengan teknologi tinggi tetapi menusia merupakan motor penggerak, tanpa manusia perusahaan tidak akan berfungsi.

Organisasi dibuat berdasarkan visi dan misi untuk mencapai tujuan yang telah digariskan dalam rangka memenuhi keinginan semua pemangku kepentingan. Organisasi, dalam pelaksanaannya, direncanakan untuk memenuhi kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya misi organisasi dikelola dan diurus oleh manusia. Dengan demikian sumber daya manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi/institusi. Inti dari aktivitas organisasi sesungguhnya terletak pada manajemen sumber daya manusia yang melingkupi dalam

lingkungan organisasi. Hal ini berarti manajemen organisasi sangat terkait dengan fungsi manajemen itu sendiri, yaitu : (1) perencanaan, (2) pengorganiasasian/pengaturan, (3) penggiatan/motivasi, dan (4) pengawasan. Untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi, dibutuhkan sumber daya manusia yang kompeten sesuai kemampuannya. Allen, Louis A (dalam As’ad, 2001) menyatakan bahwa betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu organisasi tidak dapat mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya. Dari uraian Allen tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor manusia ternyata cukup berperan dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan organisasi.

Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumberdaya manusia pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Dengan kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Ada berbagai definisi terkait dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah sejauh mana karyawan menyukai pekerjannya (Hwang & Huei Kuo, 2006). Selain itu, kepuasan kerja juga dapat didefinisikan sebagai perasaan pekerja terhadap pekerjaannya secara umum serta kepuasan dengan aspek-aspek khusus, seperti pengawasan, gaji, kesempatan untuk kemajuan, dan semangat (McNeese-Smith, 1997; Kangas et al., 1999). Pendapat lainnya menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

commit to user

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001: 193). Sementara Luthan (1998) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan hasil persepsi kerja karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan sesuatu yang dianggap penting. Ini berarti bahwa kepuasan kerja akan tercapai apabila karyawan merasa apa yang didapat dalam bekerja sudah memenuhi hal yang dianggap penting. Karena hal ini adalah masalah persepsi, maka kepuasan kerja yang ditunjukkan seseorang berbeda dengan orang lain, karena hal yang dianggap penting oleh masing-masing orang berbeda.

Robins (2001) menyatakan bahwa keluaran yang diharapkan dari studi perilaku organisasional adalah produktivitas, tingkat kemangkiran yang rendah serta kepuasan kerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang yang bersifat individu. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, begitu juga sebaliknya. (As’ad, 2001). Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Dengan kata lain, kepuasan kerja tidak hanya mencakup tingkat perasaan terhadap individu dan kepuasan terhadap pekerjaannya saat ini, tetapi juga tingkat

kepuasan individu dengan semua aspek terkait pekerjaannya saat ini, baik secara langsung maupun tidak langsung. (Chang & Chang, 2007).

Kepuasan kerja memiliki hubungan yang erat dengan keinginan untuk pindah (Hwang & Hue Kuo, 2006). Keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi meliputi pemikiran untuk keluar dan pernyataan oleh karyawan bahwa dia benar-benar menginginkan untuk meninggalkan organisasi (Park & Kim, 2009). Turnover terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Menurut Mathis dan Jackson (2002) turnover dibedakan menjadi dua, yaitu: voluntary turnover (sukarela) dan involuntary turnover (tidak sukarela). Voluntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi atas permintaan sendiri. Sedangkan involuntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja diberhentikan oleh organisasi.

Banyak penelitian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dan turnover memiliki hubungan yang negatif dan konsisten. Sebuah studi menyatakan bahwa ada hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan keinginan untuk pindah karena bagaimanapun kepuasan kerja menjadi bagian dalam faktor keinginan untuk pindah (Hwang & Huei Kuo, 2006). Menurut Hom & Griffeth dalam Hwang & Huei Kuo (2006), keinginan untuk pindah berpengaruh buruk terhadap efektivitas organisasional karena organisasi tersebut akan mengalami kekosongan dalam struktur kekaryawannya.

commit to user

Prediktor lain keinginan untuk pindah adalah perceived alternative employment opportunity (PAEO). Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO) berarti persepsi individu atas kesempatan mendapatkan pekerjaan alternatif. Jika organisasi gagal menyediakan peluang pertumbuhan substansial, karyawan akan aktif mencari pekerjaan lain. Ketika seorang karyawan sudah memutuskan untuk meninggalkan pekerjaannya, maka ia harus mempertimbangkan sikap mereka terhadap pekerjaannya yang akan datang dan juga mengevaluasi kemungkinan yang ada di lingkungan eksternal, yaitu perlu mengetahui kesempatan kerja alternatif di pasar tenaga kerja. Kesempatan kerja adalah keadaan yang menggambarkan lapangan kerja untuk diisi oleh pencari kerja. Menurut Price dan Muller (dalam Hwang &Huei Kuo, Jyh, 2006), PAEO lebih besar ketika pasar tenaga kerja sedang ketat dan PAEO lebih kecil ketika tidak ada pengangguran. Penelitian terdahulu menyatakan bahwa PAEO dan kondisi pasar tenaga kerja berhubungan positif dengan keinginan untuk pindah (Hulin et al, 1985; Steel & Griffeth dalam Khatir, Naresh et al., 2001). Selain itu penelitian oleh Mahmood & Hameed (2008) juga menyatakan hal yang sama, bahwa Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO) berhubungan positif dengan keinginan untuk pindah. Hal yang sama disampaikan pula dalam Rahman & Ismail (2006) bahwa PAEO berubungan positif dengan keinginan untuk pindah. Lebih lanjut, hasil penelitian Hwang dan Hue Kuo (2006) ternyata juga menyatakan bahwa interaksi antara Perceived Alternative Employment Opportunity

(PAEO) dan kepuasan kerja akan berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk pindah.

Pada penelitian ini peneliti memilih CV. Adi Perkasa untuk dijadikan obyek penelitian. CV.Adi Perkasa memiliki misi dalam memberdayakan masyarakat sekitar percetakan untuk mengurangi angka pengangguran. CV. Adi Perkasa bermula dari usaha rumahan yang memberdayakan masyarakat sekitar tempat tinggal pemiliknya. Kemudian berkembang menjadi sebuah badan usaha yang berbentuk CV. Perkembangan yang cukup pesat dari CV.Adi Perkasa ini tentunya tidak terlepas dari perhatian CV. Adi Perkasa terhadap sumber daya manusianya. Oleh karena itu, perlu dilakukan kajian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah dengan Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO) sebagai variabel pemoderasi, sehingga perusahaan dapat mengevaluasi sejauh mana kepuasan dan PAEO dalam pengaruhnya terhadap keinginan untuk pindah karyawan dalam perusahaan untuk menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat di era globalisasi saat ini.

Tertarik dalam meneliti pengaruh kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan perusahaan, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul :

PENGARUH KEPUASAN KERJA PADA KEINGINAN UNTUK PINDAH DENGAN PERCEIVED ALTERNATIVE EMPLOYMENT

commit to user

OPPORTUNITY (PAEO) SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI

(Studi pada Karyawan CV. Adi Perkasa Klaten)

B. Perumusan Masalah

Dari uraian latar belakang masalah di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh pada keinginan untuk pindah?

2. Apakah Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO)

berpengaruh pada keinginan untuk pindah?

3. Apakah Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO)

memoderasi pengaruh kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah?

C. Tujuan Penelitian

Dari perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang akan dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Untuk menguji apakah kepuasan kerja berpengaruh pada keinginan untuk

pindah.

2. Untuk menguji apakah Perceived Alternative Employment Opportunity

(PAEO) berpengaruh pada keinginan untuk pindah.

3. Untuk menguji apakah Perceived Alternative Employment Opportunity

(PAEO) memoderasi pengaruh kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini antara lain :

1. Bagi perusahaan, diharapkan mengetahui pengaruh kepuasan kerja pada

keinginan untuk pindah serta adanya efek moderasi dari Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO) pada hubungan ini. Selanjutnya, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam membuat kebijakan yang akan datang terkait hal tersebut.

2. Bagi akademisi, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan

pengembangan untuk materi kepuasan kerja, keinginan untuk pindah, dan Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO) di dalam proses pembelajaran Manajemen Sumber Daya Manusia.

3. Bagi peneliti, hasil dari penelitian ini diharapkan mampu menambah

wawasan ilmu yang berhubungan dengan kepuasan kerjs, keinginan untuk pindah dan Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO).

4. Bagi penelitian selanjutnya, penulis berharap penelitian ini dapat dijadikan

referensi bagi pihak-pihak yang ingin melakukan penelitian pada bidang yang sama.

commit to user

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negative terhadap pekerjaan itu. Pekerjaan disini menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standard kinerja dan kondisi kerja. Definis lain disampaikan oleh Hwang & Hue Kuo (2006) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sejauh mana karyawan menyukai pekerjannya. Hal yang sama disampaikan pula oleh Handko (2001) bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang tehadap pekerjaannya. Ini terlihat pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu pekerjaan yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Selain itu, kepuasan kerja juga dapat didefinisikan sebagai perasaan pekerja terhadap pekerjaannya secara umum serta kepuasan dengan aspek-aspek khusus, seperti pengawasan, gaji, kesempatan untuk kemajuan, dan motivasi (McNeese-Smith, 1997; Kangas et al., 1999). Dengan kata lain, kepuasan kerja tidak hanya mencakup tingkat perasaan terhadap individu dan kepuasan terhadap pekerjaannya saat ini, tetapi juga tingkat kepuasan individu dengan semua aspek terkait pekerjaannya saat ini, baik secara langsung maupun tidak langsung (Chang & Chang, 2007). Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain.

Luthans (1998) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan hasil persepsi kerja karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan sesuatu yang dianggap penting. Ini berarti bahwa kepuasan kerja akan tercapai apabila karyawan merasa apa yang didapat dalam bekerja sudah memenuhi hal yang dianggap penting. Karena hal ini adalah masalah persepsi, maka kepuasan kerja yang ditunjukkan seseorang berbeda dengan orang lain, karena hal yang dianggap penting oleh masing-masing orang berbeda.

commit to user

Menurut Rivai (2005) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Terdapat 3 dimensi kepuasan kerja seperti yang diungkapkan Luthans (1998), yaitu :

a. Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap

situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat, tetapi diduga, atau tidak dapat dinyatakan tetapi tercermin dalam sikap karyawan.

b. Kepuasan kerja yang dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai

atau bahkan melebihi apa yang diharapkan. Misalnya apabila seorang karyawan bekerja sebaik yang mampu dilakukannya dan berharap mendapat imbalan atau penghargaan yang sepadan. Dan pada kenyataannya ia mendapat gaji yang sesuai dengan pekerjaannya dan atasannya memberinya pujian atas kinerjanya, maka karyawan akan puas dalam bekerja.

c. Kepuasan kerja biasanya dinyatakan dalam sikap seseorang yang

tercermin dalam tingkah lakunya seperti meningkatkan loyalitas terhadap organisasi, berdedikasi tinggi terhadap organisasi, tertib dan

mematuhi peraturan yang telah ditetapkan serta sikap-sikap positif lainnya.

2. Teori tentang kepuasan kerja

Menurut Wexley dan Yukl dalam As’ad (2001) ada tiga macam teori kepuasan kerja yang lazim dikenal, yaitu :

a. Teori Selisih (Discrepancy Theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke (dalam As’ad, 2001) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy antara yang seharusnya (harapan, kebutuhan atau nilai) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi, khususnya situasi kerja. Perasaan adil atau tidak adil diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Menurut teori ini komponen utama dalam

commit to user

teori keadilan adalah input hasil keadilan atau ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melakukan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.

c. Teori Dua Faktor (Two Factory Theory)

Prinsip dari teori ini adalah kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan disatisfies. Satisfies adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari : pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Disatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari : gaji/upah, pengawasan, hubungan antar personal, kondisi kerja dan status.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Robbins (2001) menyatakan terdapat faktor yang mendorong kepuasan kerja seseorang, diantaranya adalah :

a. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental menantang.

b. Imbalan yang pantas

Karyawan menginginkan sistem penggajian yang mereka anggap tidak ambigu, dan sejalan dengan harapan mereka.

c. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan merasa peduli akan lingkungan kerja, baik untuk

keamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan

tugas-tugasnya dengan baik.

d. Rekan kerja yang mendukung

Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi-prestasi berwujud, bagi sebagian karyawan kerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu,

commit to user

tidak heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerjja yang suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka.

e. Kesesuaian kepribadian-pekerjaan

Menurut Holldan dalam Robbins (2001) kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Logikanya pada hakikatnya adalah orang-orang yang tipe kepribadiaannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereeka, dengan demikian lebih besar kemunginan mereka untuk berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut.

Sedangkan menurut Burt dalam As’ad (2001) kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya :

a. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :

1) Hubungan antara manajer dengan karyawan

2) Faktor fisik dan kondisi kerja

3) Hubungan sosial di antara karyawan

4) Sugesti dari teman sekerja

b. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan :

a.Sikap orang terhadap pekerjaannya

b. Umur orang sewaktu bekerja

c.Jenis kelamin

c. Faktor luar (eksternal), yang berhubungan dengan :

1) Keadaan keluarga karyawan

2) Rekreasi

3) Pendidikan (training, up grading, dan sebagainya)

Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli dan Brown dalam As’ad (2001) mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu :

a. Kedudukan (posisi)

b. Pangkat (golongan)

c. Umur

d. Jaminan finansial dan jaminan sosial

e. Mutu pengawasan

4. Fungsi kepuasan kerja

Fungsi kepuasan kerja menurut Luthans (1998) adalah :

a. untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya.

Karyawan akan datang tepat waktu dan akan menyeleseikan tugasnya sesuai dengan waktu yng telah ditentukan. Kedisiplinan kerja merupakan faktor yang penting untuk meningkatkan kepuasan

commit to user

yang penting bagi suatu organisasi sebab dengan kedisiplinan akan membuat pekerjaan yang dilakukan semakin efektif dan efesien. Bila kedisiplinan tidak dapat ditegakkan, kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi tidak akan tercapai.

Seorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Seorang pegawai yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Demikian juga pegawai yang mempunyai kedisiplinan akan memtaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa adanya paksaan. Pada akhirnya pegawai yang mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik karena waktu dimanfaatkan sebaik mengkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengna target yang telah ditetapkan. Menurut Rivai (2005) Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting. Semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Sebaliknya tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang maksimal.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas- tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, serta masyarakat pada umumnya. Melalui disiplin akan mencerminkan kekuatan, karena biasanya seseorang yang berhasil dalam karyanya, studinya biasanya adalah mereka yang memiliki disiplin yang tinggi (Rivai, 2005).

b. untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan

terhadap perusahaan

5. Pengaruh ketidakpuasan kerja

Robbins (2001) mengetengahkan 4 respon yang dilakukan karyawan ketika mereka merasa tidak puas dengan pekerjaannya, yaitu :

a. Keluar (exit)

Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti

b. Suara (voice)

Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi.

Mencakup saran perbaikan, membahas masalah-masalah dengan

atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.

c. Kesetiaan (loyalty)

Pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang tepat

commit to user

d. Pengabaian (neglect)

Secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

Sedangkan Luthans (1998) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap :

a. Produktivitas

Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi produktivitasnya akan meningkat walaupun hasilnya tidak langsung.

b. Keinginan untuk pindah

Jika karyawan tidak puas dengan pekerjannya maka besar keinginannya untuk berpindah atau keluar dari perusahaan walaaupun demikian, tingkat kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan yang bekerja di organisasi tersebut tidak ingin pindah.

c. Tingkat kehadiran

Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat ketidakhadiran rendah. Sebaliknya, ketika tingkat kepuasan rendah maka tingkat ketidak hadiran tinggi.

d. Faktor-faktor lain

Karyawan dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan mempunyai kesehatan fisik dan mental yang lebih baik, lebih cepat untuk mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat, dan tidak banyak keluhan

B. Keinginan untuk Pindah (Turnover Intention) 1. Pengertian

Keinginan untuk pindah atau turnover intention adalah

kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya (Bluedorn, 1982 dalam Grant et al., 2001). Lebih lanjut menurut Mobley (1979), Horner dan Hollingsworth, (dalam Grant et al., 2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala

awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan. Menurut Mobley

dalam Muchinsky (1993) tentang employee turnover, pikiran untuk berhenti bekerja dimulai dari adanya pikiran dan intense untuk berhenti bekerja serta melakukan usaha-usaha untuk mencari pekerjaan baru.

Sedangkan menurut Elci et al., (2007), turnover intention adalah

kemungkinan bahwa seseorang akan meninggalkan pekerjaannya di masa datang. Keinginan untuk pindah atau turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya (Bluedorn dalam Grant et al., 2001).

commit to user

Lebih lanjut menurut Mobley (1979), Horner dan Hollingsworth (dalam

Grant et al., 2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal

terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan.

2. Indikasi Terjadinya Keinginan untuk Pindah (Turnover Intention) :

Menurut Harnoto (2002:2) turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.

a. Absensi yang meningkat

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.

b. Mulai malas bekerja

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di

tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.

c. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

d. Peningkatan protes terhadap atasan

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.

e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.

commit to user

3. Jenis-jenis Turnover

Menurut Mathis dan Jackson (2002) turnover dibedakan menjadi dua,

yaitu:

a. Voluntary Turnover (Sukarela)

Voluntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan

organisasi atas permintaan sendiri yang disebabkan oleh beberapa faktor. Faktor alasan termasuk kurang tantangan, kesempatan yang lebih baik di tempat lain, gaji, pengawasan, letak georgrafis dan tekanan. Menurut Mowday, et al., (dalam Nipha, 1997) voluntary turnover memiliki konsekuensi positf dan negatif pada tiga analisis, yaitu individual, kelompok kerja, dan organisasi. Pengaruh paling negatif akibat voluntary turnover adalah meningkatnya biaya administratif yang berhubungan dengan turnover, diantaranya biaya rekruitmen, seleksi, pelatihan (training), dan pengembangan. Karenanya, konsekuensi negatif ini telah mempercepat pencarian informasi tentang faktor-faktor yang

mempengaruhi turnover karyawan, yang diharapkan kedepannya

dapat dijadikan panduan program pengembangan terkait penyebab turnover di dalam organisasi.

b. Involuntary Turnover (Tidak Sukarela)

Turnover tidak sukarela terjadi pada saat tenaga kerja diberhentikan oleh organisasi.

4. Penyebab Terjadinya Turnover

Menurut Cotton dan Tuttle dalam Foreman (2009), ada tiga kategori penyebab turnover karyawan, yaitu :

a. Faktor pekerjaan, misalnya kepuasan kerja, gaji, kinerja, dan

komitmen organisasional.

b. Faktor individu, misalnya umur, pendidikan, jenis kelamin, dan

masa kerja.

c. Faktor eksternal. misalnya tingkat pengangguran, persepsi kerja

dan serikat kerja.

C. Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO)

1. Pengertian Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO)

Istilah PAEO mengandung pengertian kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan alternatif. Dengan demikian pengertian PAEO adalah mencakup lapangan perkerjaan yang sudah diisi dan semua

lapangan pekerjaan yang masih lowong (Indra, 2009). Price dan Muller

(dalam Hwang & Huei Kuo, 2006) menyatakan bahwa Perceived

Alternative Employment Opportunity (PAEO) berarti persepsi individu

atas ketersedianya pekerjaan alternatif di lingkungan organisasi. Hal yang sama disampaikan pula dalam Price (2001) bahwa Perceived

Alternative Employment Opportunity (PAEO) adalah variabel lain pasar

tenaga kerja. Kesempatan kerja alternatif yang lebih besar ada di lingkungan dengan adanya kesadaran karyawan yang kemudian mereka

commit to user

mengevaluasi analisis biaya dan keuntungan dan memiliki keinginan (niat) untuk beralih pekerjaan. Dari lapangan pekerjaan yang masih lowong tersebut (yang mengandung arti adanya kesempatan), kemudian timbul kebutuhan akan tenaga kerja. Kebutuhan tenaga kerja nyata-nyata diperlukan oleh perusahaan/lembaga menerima tenaga kerja pada tingkat upah, posisi, dan syarat kerja tertentu.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO)

Pada suatu daerah di mana tingkat kesempatan kerjanya tinggi, hal tersebut akan mengurangi tingkat pengangguran dan sebaliknya jika kesempatan kerja itu rendah maka pengangguran akan meningkat. Tinggi rendahnya tingkat kesempatan kerja dipengaruhi oleh beberapa komponen pokok, komponen tersebut di suatu negara jenisnya berbeda-beda. Menurut Simanjuntak dalam Indra (2009), faktor yang mempengaruhi PAEO, yaitu:

a. Kondisi perekonomian

Pesatnya roda perekonomian suatu daerah mencerminkan aktivitas produksi yang tinggi, kapasitas produksi yang tinggi membutuhkan tingginya faktor produksi diantaranya adalah tenaga kerja. Jadi banyak perusahaan yang menambah tenaga

kerja baru.

Kualitas pertumbuhan ekonomi akan dipengaruhi oleh tingginya angka pertumbuhan penduduk. Oleh sebab itu semakin tinggi

jumlah penduduk akan mengurangi kesempatan orang untuk

bekerja.

c. Produktivitas/kualitas sumber daya manusia

Tingginya produktivitas dan kualitas sumber daya seseorang akan mendorong tingginya tingkat kesempatan kerja, dan sebaliknya kualitas sumber daya manusia yang rendah akan kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan yang diinginkannya.

d. Tingkat upah

Kenaikan upah yang tidak dibarengi dengan kenaikan kapasitas produksi akan menyebabkan pihak perusahaan akan mengurangi

jumlah karyawannya, hal tersebut akan menurunkan tingkat

kesempatan kerja.

e. Struktur umur penduduk

Semakin besar struktur umur penduduk yang digolongkan mudah, maka kesempatan kerja akan menurun dan sebaliknya.

commit to user

D. Penelitian Terdahulu

Tabel II.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti (tahun)

dan Judul

Variabel Responden/ Sampel

Hasil Penelitian

1 Park & Kim

(2009) Do Types of Organizational Culture Matter in Nurse Job Satisfaction and Turnover Intention? 1. Budaya Organisasi 2. Kepuasan kerja 3. Keinginan untuk pindah 527 perawat Rumah Sakit di Korea

1. Kepuasan kerja

perawat Rumah Sakit di Korea akan lebih tinggi dengan adanya consesnsual culture

2. Keinginan untuk

pindah perawat Rumah Sakit di Korea akan lebih rendah dengan adanya consesnsual culture

3. Kepuasan kerja

berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah

2 Foreman, W.T

(2009)

Job Satisfaction and Turnover in the Chinese Retail Industry 1. Kepuasan kerja 2. Keinginan untuk pindah Karyawan pada dua perusahaan ritel di China Ditemukan adanya hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dan keinginan untuk pindah

3 Nazim et.al (2010)

Measuring the Level of Job Satisfaction, Commitment and Turnover Intentions of Private Sector Universities Teachers of NWFP, Pakistan 1. Kepuasan kerja 2. Perceived Alternative Employment Opportunities 3. Komitmet pekerjaan 4. Keinginan untuk pindah Dosen Universitas NWFP, Pakistan

1. Ada korelasi yang

positif antara kepuasan kerja dan komitmen 2. Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO) tidak memiliki hubungan dengan Komitmen

3. Kepuasan kerja

memiliki korelasi negatif dengan keinginan untuk

No Peneliti (tahun) dan Judul Variabel Responden/ Sampel Hasil Penelitian pindah

4. PAEO dan keinginan

untuk pindah memiliki korelasi yang positif

5. Ada korelasi negatif

antara komitmen dan keinginan untuk pindah

4 Hwang & Hue

Kuo (2006) The Relationship Between Organizational Commitment, Job satisfaction, and Turnover Among New sales People

1. Kepuasan kerja 2. Keinginan untuk pindah 3. Perceived Alternative Employment Opportunities (PAEO) Staf pemerintaha n dan eksekutif

1. Kepuasan kerja

berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk pindah

2. PAEO berpengaruh

positif terhadap keinginan untuk pindah

3. PAEO memoderasi

pengaruh kepuasan kerja dan keinginan untuk pindah

5 Mahmud dan

Hameed (2008) Controllable vs. Uncontrollable Factors of Employee Turnover Intentions: An Empirical Evidence from Textile sector of Pakistan

1. Kepuasan

kerja

2. Komitmen

organisasional

3. Job stress

4. Keinginan untuk pindah 5. Perceived alternative employment opportunity (PAEO) 6. Job hopping 252 manajer lini pertama dan pengawas tekstil di Pakistan

1. Kepuasan kerja dan

komitment organisasional berhubungan negatif dengan keinginan untuk pindah

2. Job stres, job

hopping dan (PAEO)

berhubungan positif dengan keinginan untuk pindah

Park & Kim pada tahun 2009 melakukan penelitian yang berjudul Do Types of Organizational Culture Matter in Nurse Job Satisfaction and Turnover Intention?. Penelitian tersebut menguji pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah pada 527

commit to user

perawat yang bekerja pada dua rumah sakit di Korea. Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa ada hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dan keinginan untuk pindah.

Foreman pada tahun 2009 melakukan penelitian yang berjudul Job Satisfaction and Turnover in the Chinese Retail Industry. Penelitian tersebut menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah karyawan perusahaan retail di China. Hasilnya menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan keinginan untuk pindah.

Nazim et.al. pada tahun 2010 melakukan penelitian yang berjudul

Measuring the Level of Job Satisfaction, Commitment and Turnover Intentions of Private Sector Universities Teachers of NWFP, Pakistan. Penelitian tersebut menguji pengaruh kepuasan kerja, keinginan untuk pindah, PAEO dan komitmen organisasional. Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan negatif dengan keinginan untuk pindah serta PAEO berhubungan positif terhadap keinginan untuk pindah.

Pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah dengan PAEO pemoderasi merupakan hal yang menarik untuk diteliti. Hubungan ketiga variabel tersebut telah menjadi penelitian Hwang & Huei Kuo pada tahun 2006. Penelitian mereka berjudul Effect of Job Satisfaction and Perceived Alternative Employment Opportunities on Turnover Intention (An Examination of Public Sector Organizations, sebuah penelitian yang bermaksud untuk menggali lebih jauh tentang peran ketersediaan

kesempatan kerja sebagai pemediasi hubungan antara kepuasan kerja dan keinginan untuk pindah (turnover intention). Hasil penelitian dari 259 eksekutif dan staf pemerintahan Taiwan ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap keinginan untuk pindah sedangkan hubungan antara kepuasan kerja dan PAEO memiliki hubungan yang negatif terhadap keinginan untuk pindah. Selain itu, hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa PAEO memiliki hubungan yang positif terhadap keinginan untuk pindah.

Mahmud dan Hameed pada tahun 2008 juga melakukan penelitian

yang berjudul Controllable vs. Uncontrollable Factors of Employee Turnover Intentions: An Empirical Evidence from Textile sector of Pakistan terhadap 252 manajer lini pertama dan pengawas tekstil di Pakistan. Penelitian ini bertujuan mengukur faktor-faktor yang menyebabkan keinginan untuk pindah. Dalam penelitian ini, faktor-faktor penyebab keinginan untuk pindah dibedakan menjadi dua, yaitu faktor terkendali yang terdiri dari dari kepuasan kerja; komitmen organisasi serta stres kerja, dan faktor tidak terkendali yang terdiri dari kesempatan kerja alternatif dan harapan pekerjaan. Hasilnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang negatif dengan keinginan untuk pindah, akan tetapi Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO) memiliki hubungan yang positif dengan keinginan untuk pindah.

commit to user

E. Kerangka Penelitian

Kerangka pemikiran adalah model konseptual yang berkaitan

dengan penyusunan teori atau menghubungkan secara logis beberapa faktor yang dianggap penting untuk suatu masalah (Sekaran, 2006:114). Penelitian ini menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah

dengan Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO) sebagai

variabel pemoderasinya. Berdasarkan uraian tersebut, maka model penelitian yang diajukan adalah sebagai berikut :

Gambar II.1. Model Penelitian

Dari kerangka pemikiran di atas dapat dilihat bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan untuk pindah secara langsung. Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO) juga berpengaruh terhadap keinginan untuk pindah secara langsung. Namun Perceived

Kepuasan Kerja

Keinginan untuk Pindah

Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO)

Alternative Emloyment Opportunity (PAEO) juga sebagai variabel pemoderasi yang dapat memperkuat ataupun memperlemah pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel independen, dependen dan moderasi di dalam penelitian ini secara berurutan adalah kepuasan kerja, keinginan untuk pindah dan Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO).

F. Hipotesis

1. Pengaruh Kepuasan Kerja pada Keinginan untuk Pindah

Hubungan antara kepuasan kerja dan turnover adalah salah satu topik penelitian yang paling menyeluruh di dalam literatur turnover

(Khatri et al., 2001). Beberapa peneliti telah meneliti apakah

ketidakpuasan pekerjaan mempengaruhi turnover karyawan (dalam

Beatrice et al., 2009). Suatu penelitian terdahulu tentang kepuasan

kerja menyatakan bahwa kebanyakan dari studi telah meneliti pengaruh kepuasan kerja secara keseluruhan pada turnover hanya dengan beberapa pertanyaan tentang hubungan antara turnover dan aspek dari kepuasan kerja seperti gaji, supervisi, lingkungan pekerjaan ( Khatri et al., 2001).

Penelitian yang dilakukan oleh Porter dan Steers (dalam Hwang & Huei Kuo, 2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan / karyawan mencerminkan tingkat kumulatif “bertemu harapan pekerja”. Hal itu mencerminkan bahwa harapan pekerja adalah pekerjaan mereka akan menghasilkan gaji, promosi jabatan, ataupun kebijakan, dan setiap pekerjaan mereka memiliki nilai-nilai

commit to user

tertentu. Selain itu, penelitian lain yang dilakukan Busg et al., (dalam Hwang & Huei Kuo, 2006) meyatakan bahwa karyawan yang relatif puas dengan pekerjaannya cenderung akan tinggal lebih lama dalam organisasinya tersebut.

Luthans (1998) mengemukakan bahwa ada hubungan erat antara kepuasan kerja dan turnover. Kepuasan kerja yang tinggi akan cenderung menurunkan tingkat turnover karyawan dan sebaliknya ketidakpuasan kerja akan meningkatkan turnover. Mobley dalam (Poon, 2003) menyatakan bahwa ketidakpuasan kerja diartikan ke dalam pikiran untuk berhenti. Ketidakpuasan kerja biasanya didefinisikan sebagai penilaian negatif atau positif terhadap situasi pekerjaan seseorang (Weiss & Cropanzano dalam Poon, 2003). Temuan penelitian menunjukkan bahwa ketidakpuasan kerja memberikan kontribusi bagi turnover karyawan (Poon, June , 2003). Selain itu, Blau dalam Poon (2003) mengamati ada hubungan negatif antara kepuasan kerja dan turnover karyawan.

Penelitian serupa dilakukan oleh Arnold dan Feldman (1982) mengambil kesimpulan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin tinggi tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Seorang karyawan yang merasa puas dalam pekerjaannya, akan menunjukkan sikap yang baik secara keseluruhan di tempat kerja dan menyebabkan meningkatnya komitmen terhadap organisasi yang akhirnya akan

menyebabkan rendahnya niat untuk keluar dari perusahaan (intention to quit) (Raabe & Beehr,2003; Ramaswami & Singh, 2003). Busch et al. dalam Hwang dan Huei Kuo (2006) menjelaskan bahwa seseorang yang relatif puas terhadap pekerjaannya akan tetap tinggal dalam perusahaan lebih lama, dan dapat menurunkan angka keluar masuk karyawan dan mengurangi keabsenan.

Penelitian-penelitian yang dilakukan oleh Mowday (1981); Michele dan Spector (1982); Arnold dan Fieldman (1982) menunjukkan bahwa tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang. Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya untuk melakukan turnover. Ketidakpuasan tersebut memiliki banyak aspek, diantara aspek-aspek itu adalah ketidakpuasan terhadap manajemen perusahaan, kondisi kerja, mutu pengawasan, penghargaan, gaji, promosi, dan hubungan interpersonal.

Berdasarkan hal tersebut, peneliti memiliki hipotesis :

H1 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan untuk pindah

2. Pengaruh Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO) pada Keinginan untuk Pindah

Penelitian terdahulu menyatakan bahwa PAEO dan kondisi pasar tenaga kerja berhubungan positif dengan turnover (Hulin et al,

commit to user

sama ditemukan oleh Stepnia & Boyle dalam Rahman & Ismail

(2008) yang telah melakukan penelitian tentang turnover karyawan

teknologi informasi dan menemukan korelasi positif yang kuat antara PAEO dengan turnover.

Temuan Hwang & Huei Kuo (2006) mengungkapkan ada hubungan yang signifikan antara PAEO dengan keinginan untuk pindah. Menurut Hwang dan Huei Kuo (2006) Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO) tidak selalu sama dengan kondisi pasar. Tapi bagaimana karyawan harus bisa memahami kondisinya untuk merubah pekerjaannya ketika sudah memiliki keinginan untuk pindah. Selain itu penelitian oleh Mahmood & Hameed (2008) juga menyatakan hal yang sama, bahwa Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO) berhubungan positif dengan keinginan untuk pindah. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada

akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang

memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain. Alasan untuk mencari pekerjaan alternatif lain di antaranya adalah kepuasan atas gaji yang diterima.

Oleh karenanya, peneliti memiliki hipotesis :

H2 : Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO) berpengaruh positif pada keinginan untuk pindah

3. Moderasi Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO) terhadap Pengaruh Kepuasan Kerja pada Keinginan untuk Pindah

Kepuasan kerja dihubungkan negatif dengan keluarnya

karyawan (turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi

pasar kerja, kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001). Jika organisasi gagal menyediakan peluang pertumbuhan substansial, karyawan akan mulai aktif mencari pekerjaan alternatif dan pencarian mereka didasarkan pada peluang yang dirasakan di pasar eksternal (Negrin & Tzafir, 2004). Penelitian yang dilakukan Hom et al., (dalam Hwang & Huei Kuo, 2006) menyatakan bahwa ada efek yang lebih kuat antara keinginan untuk pindah dengan kepuasan kerja ketika adanya alternatif pekerjaan lain.

Sebuah studi dilakukan oleh Lambert & Barton (2001) dalam studi yang difokuskan pada dampak kepuasan kerja terhadap maksud turnover. Hasilnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki

dampak terbesar terhadap keinginan untuk pindah dan perceived

alternative employment opportunity (PAEO) memiliki korelasi positif pada keinginan untuk pindah. Selain itu juga Hullin et.al dalam Rita (2006) mengakui bahwa PAEO dan kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh yang substansial pada keinginan untuk pindah pekerja pada berbagai populasi. Menurut Grant et al., (2001), semakin tinggi

commit to user

kepuasan kerja diharapkan akan menurunkan maksud dan tujuan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Temuan itu diperkuat oleh Hwang & Hue Kuo (2006) bahwa PAEO memoderasi pengaruh kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah. Lebih lanjut, karyawan yang tidak puas dengan aspek-aspek pekerjaannya akan lebih mungkin mencari pekerjaan pada organisasi yang lain.

Oleh karena itu, peneliti memiliki hipotesis :

H3 : Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO) memoderasi pengaruh kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain survei yaitu penelitian yang hasil pengukuran sampelnya akan digeneralisasikan untuk populasinya (Wahyuni, 2003). Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:86), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya meliputi : tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit analisis, horison waktu dan pengukuran construct.

1. Tujuan Studi

Tujuan studi terbagi dalam tiga kategori, yaitu studi eksplori, studi deskriptik dan hypoyhesis testing (pengujian hipotesis). Sedangkan tujuan studi ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji keterikatan kepuasan kerja, keinginan untuk pindah dan perceived alternative employment opportunity (PAEO).

2. Tipe Hubungan Variabel

Tipe hubungan variable dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara

commit to user

variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent). Dalam penelitian ini variabel independennya adalah,kepuasan kerja, variabel independennya adalah keinginan untuk pindah dan variabel pemoderasinya adalah perceived alternative employment opportunity (PAEO)

3. Lingkungan (Setting) Studi

Lingkungan penelitian ini adalah karyawan CV. Adi Perkasa Klaten.

4. Unit Analisis

Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis berdasarkan pada rumusan masalah atau pertanyaan penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual karyawan.

5. Horison Waktu

Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study) yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus dapat berupa data dari satu atau beberapa subyek penelitian yang mencakup satu atau beberapa periode waktu.

6. Pengukuran Construct

Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala interval

diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 4.

B. Populasi

Populasi adalah keseluruhan kelompok, orang, kejadian, atau hal minat yang ingin diinvestigasi (Sekaran, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Adi Perkasa Klaten sebanyak 86 karyawan. Metode yang digunakan metode sensus dimana seluruh populasi dijadikan responden.

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen, baik secara positif atau negatif. Jika terdapat variabel independen, variabel dependen juga hadir dan dengan setiap unit kenaikan dalam variabel independen, terdapat pula kenaikan atau penurunan dalam variabel dependen. Dengan kata lain, varians variabel dependen ditentukan oleh variabel independen (Sekaran, 2006). Variabel independen dalam

commit to user

kerja dalam penelitain ini adalah cara karyawan CV.Adi Perkasa memandang pekerjaannya itu menyenangkan atau tidak.

Variabel ini diukur dengan 15 item pertanyaan yang diadaptasi dari Job Diasnotic Survey yang dikembangkan Hackman & Oldham (1975). Skala terdiri dari jangkauan tanggapan dari 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3= setuju, dan 4=sangat setuju.

2. Variabel Dependen

Variabel dependen merupakan variabel yang menjadi perhatian utama peneliti. Dengan kata lain variabel dependen merupakan variabel utama yang menjadi faktor yang berlaku dalam investigasi. Melalui analisis terhadap variabel dependen adalah mungkin untuk menentukan jawaban atau solusi atas masalah (Sekaran, 2006). Variabel dependen dalam penelitain ini adalah keinginan untuk pindah.

Definisi operasional keinginan untuk pindah dalam penelitian ini adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana karyawan CV. Adi Perkasa memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya. Variabel keinginan untuk pindah diukur dengan 3 item pertanyaan yang diadaptasi dari

Cummann et al. (1979). Skala terdiri dari jangkauan tanggapan dari

1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=setuju dan 4=sangat setuju.

Variabel moderasi adalah variabel yang memperlemah atau memperkuat hubungan atau dampak dari hubungan antara variabel independen dan variabel dependen (Sekaran, 2006). Variabel moderasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah perceived alternative employment opportunity (PAEO).

Definisi operasional perceived alternative employment opportunity

(PAEO) adalah persepsi individu/karyawan Cv. Adi Perkasa terhadap adanya ketersediaan pekerjaan alternatif di luar lingkungan organisasi tersebut. Variabel Perceived alternative employment opportunity (PAEO) diukur dengan 6 item pertanyaan berdasarkan literatur dari Arnold & Fieldman (1982). Skala terdiri dari jangkauan tanggapan dari 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=setuju dan 4=sangat setuju.

D. Sumber Data

1. Data primer

Data primer adalah data yang mengacu pada informasi informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel minat untuk tujuan spesifik studi (Sekaran, 2006). Data ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Adi Perkasa Klaten. Data inilah yang nantinya akan dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan metode analisis yang telah ditentukan.

commit to user

Sedangkan sumber data sekunder adalah sumber data atau

informasi yang dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk penelitiannya (Sekaran, 2006). Data ini diperoleh langsung dari lembaga / instansi yang berkaitan dengan penelitian ini.

E. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara yaitu sebagai berikut :

1. Kuesioner

Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden, biasanya dalam alternatif yang didefinisikan dengan jelas (Sekaran, 2006). Jawaban atas pertanyaan tersebut bersifat tertutup, maksudnya alternatif jawaban atas pertanyaan tersebut telah disediakan dan responden tidak diberi kesempatan menjawab yang lain di luar jawaban yang telah disediakan.

Penelitian ini menggunakan metode kuesioner dengan dasar pertimbangan bahwa responden adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri, apa yang dinyatakan responden kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya, dan interpretasi responden tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti.

Pertimbangan lainya adalah sehubungan dengan kesibukan responden yang akan diteliti sehingga peneliti berusaha memberikan

kemudahan dengan tidak menyita banyak waktu responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kuisoner.

2. Kepustakaan

Metode kepustakaan adalah dokumentasi dari tinjauan menyeluruh terhadap karya publikasi dan non publikasi yang diperoleh dari sumber sekunder (Sekaran, 2006). Metode ini bertujuan untuk memastikan bahwa tidak ada variabel penting di masa lalu yang ditemukan berulang kali mempunyai pengaruh atas masalah yang terlewatkan (Sekaran, 2006). Peneliti menggunakan metode ini dengan membaca literatur-literatur yang terkait dengan penelitian yang dilakukan.

F. Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan dengan analisis deskriptif dan analisis kuantitatif

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif meliputi transformasi data mentah ke dalam bentuk yang akan memberi informasi untuk menjelaskan sekumpulan faktor dalam suatu situasi (Sekaran, 2006). Analisis deskriptif ini dimaksudkan untuk memberikan penjelasan yang memudahkan peneliti dalam menginterpretasikan hasil analisis data dan pembahasannya. Di dalam penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan untuk mendukung penelitian ini.

commit to user

2. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana

skala pengukuran dapat melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan apa yang seharusnya diukur (Kuncoro, 2003). Penelitian ini

menggunakan factor analysis dengan bantuan paket perangkat lunak

program SPSS for Windows versi 11.5. Secara lebih spesifik,

dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasikan faktor-faktor yang membentuk konstruk, maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai adalah menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Peneliti menguji validitas dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS for Windows versi 11.5.

Menurut Hair et al., (1998:111), factor loading lebih besar

± 0.30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading ± 0.40

dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai

para peneliti, dan factor loading ≥ 0.50 dianggap signifikan. Jadi

tersebut menginterpretasikan konstruknya. Pada penelitian ini

menggunakan pedoman factor loading ≥ 0,50 sesuai dengan rules of

thumb yang dipakai para peneliti. Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti menetapkan factor loading yang signifikan adalah lebih dari sama dengan 0,50.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk

mengetahui sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias, dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragamn item dalam instrumen (Sekaran, 2006). Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s Alpha dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 11.5. Sekaran (2003:203) mengklasifikasi nilai cronbach’s alpha, sebagai berikut :

1) Koefisien antara 0.8-1 menunjukkan reliabilitas yang baik

2) Koefisien antara 0.6-0.79 menunjukkan reliabilitas yang dapat

diterima.

3) Koefisien < 0.6 menunjukkan reliabilitas yang kurang baik.

commit to user

a. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2006). Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Pengujian Heteroskedastisitas ini dengan SPSS release 11.5 for Windows.

b. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2006). SPSS release 11.5 for Windows juga digunakan dalam uji ini.

4. Uji Hipotesis

Untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen digunakan analisis regresi sederhana. Sedangkan untuk pengujian efek moderasi dan efek utama dilakukan dengan menggunakan

analisis regresi berjenjang (hierarchical regression analysis). Metode ini

membutuhkan dua buah persamaan regresi, yaitu sebuah hanya berisi dengan efek-efek utama dan yang kedua berisi efek-efek utama dan efek moderasi sebagai berikut (Hartono, 2004)

Model persamaan regresi dalam penelitian ini mengikuti model yang telah dikembangkan oleh Ghozali (2001). Pada tahap pertama diuji

variabel independen terhadap variabel dependen. Persamaannya adalah sebagai berikut :

KUP = α + β1 KK+ e (1)

KUP = α + β2 PAEO+ e (2)

Dimana ;

KUP = keinginan untuk pindah

KK = kepuasan kerja

PAEO = perceived alternative employment opportunity

α = konstanta

β1 = koefisien regresi 1

β2 = koefisien regresi 2

e = error disturbance

Langkah selanjutnya adalah menguji pengaruh moderasi, yaitu dengan cara memasukkan variabel interaksi (PAEO) ke dalam pengujian. Persamaan setelah memasukkan pengaruh moderasi tersebut adalah :

KUP = α + β1 KK + β2 PAEO + β3 KK*PAEO + e (3)

Adapun pengujian Hierarchical Regression Analysis dalam penelitian ini menggunakan perangkat lunak SPSS 11.5 for Windows.

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi

Obyek Penelitian

1. Gambara

n Umum Perusahaan

Berdirinya perusahaan percetakan CV. Adi Perkasa Klaten tidak lepas dari sejarah Bapak Riyanta, SE selaku perintis dan pendiri percetakan tersebut. Berawal dari modal nol. Bapak Riyanta berkeinginan untuk mengangkat dirinya dan kehidupan keluarganya yang termasuk ekonomi lemah. Perjalanan karirnya diawali dengan menjadi sales buku di sebuah perusahaan percetakan. Dalam usahanya untuk memasarkan buku tersebut dia mengalami hambatan dan tantangan. Dia harus berjalan kaki untuk menawarkan buku-buku tersebut, tetapi berkat kegigihan dan keinginan yang kuat maka dia mampu mengumpulkan modal sedikit demi sedikit untuk mendirikan sebuah percetakan, maka pada tanggal 30 Juli 2000 berdirilah CV. Adi Perkasa yang bergerak di bidang percetakan, penerbitan, dan perdagangan umum. Perusahaan percetakan CV. Adi Perkasa masih termasuk perusahaan kecil dan berproduksi masih di bawah kapasitas produksi yang dimilikinya. Berkat ketekunan dan keuletan pemilik perusahaan dalam meningkatkan usahanya, maka perusahaan

diketahui dari nilai signifikansinya lebih kecil dari 0.05. Dengan nilai t pada variabel kepuasan kerja -2.780, PAEO -2.162, dan interaksi kepuasan kerja dan PAEO 2.391. Sedangkan nilai standardized β pada variabel kepuasan kerja -1.890, PAEO -2.571, dan interaksi kepuasan kerja dan PAEO 0.900. Dilihat dari uji F, secara bersama-sama semua variabel mempunyai pengaruh signifikan, hal ini diketahui dari nilai signifikansinya lebih besar dari 0.05 dengan nilai F sebesar 5.718. Adjusted R square sebesar 17.4%, yang berarti semua variabel dapat menjelaskan variasi perubahan keinginan untuk pindah sebesar 56.1%.

F. Pembahasan

Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini :

1. Hipotesis 1

H1 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan untuk

pindah

Hipotesis ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah. Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel IV.13, nilai β kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah signifikan pada p<0.05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung. Hasil ini tidak konsisten dengan temuan Hwang & Hue Kuo (2006) yaitu bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan untuk pindah. Meskipun begitu, hasil penelitian ini sesuai dengan temuan Nazim, Ali (2010) bahwa kepuasan kerja memiliki korelasi negatif dengan keinginan untuk pindah. Jadi, semakin tinggi kepuasan kerja karyawan,

maka akan terjadi penurunan keinginan untuk pindah karyawan dari perusahaan.

2. Hipotesis 2

H2 : perceived alternative employment opportunity (PAEO) berpengaruh positif pada keinginan untuk pindah

Hipotesis ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perceived alternative employment opportunity (PAEO) pada keinginan untuk pindah. Berdasarkan hasil perhitungan tabel IV.14, nilai β  PAEO pada keinginan untuk pindah signifikan pada p<0.05, maka dapat disimpulkan bahwa

hipotesis 2 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Hwang & Hue

Kuo (2006). Artinya, secara statistifk dapat ditunjukkan bahwa perceived alternative employment opportunity (PAEO) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan untuk pindah. Jadi, semakin tinggi perceived alternative employment opportunity (PAEO), maka akan terjadi peningkatan keinginan untuk pindah dari perusahaan.

3. Hipotesis 3

H3 : perceived alternative employment opportunity (PAEO) memoderasi berpengaruh kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah

Hipotesis ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya interaksi

antara perceived alternative employment opportunity (PAEO) dan

kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah. Berdasarkan hasil perhitungan Tabel IV.15, nilai β interaksi kepuasan kerja dan PAEO signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3

didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Hwang & Hue Kuo (2006). Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa variabel perceived alternative employment opportunity merupakan variabel moderasi. Ketika PAEO berada pada tingkat yang tinggi, maka dampak kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah akan rendah.

     

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

Pada Bab V ini akan disampaikan kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dilakukan. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Disamping itu juga akan dikemukakan saran-saran yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang terkait.

A. Simpulan

Berdasarkan penelitian yang telah di lakukan di CV. Adi Perkasa mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah dengan perceived alternative employment opportunity (PAEO) sebagai variabel pemoderasi maka dapat diambil kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut :

1. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk pindah. Hasil ini tidak konsisten dengan temuan Huang dan Hue Kuo (2006) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan untuk pindah. Meskipun begitu, hasil penelitian ini sesuai dengan temuan Nazim, Ali (2010) yaang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki korelasi negatif dengan keinginan untuk pindah.hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka keinginan untuk pindah semakin kecil.

2. Perceived alternative employment opportunity (PAEO) berpengaruh

positif terhadap keinginan untuk pindah. Hasil ini konsisten dengan temuan Huang dan Hue Kuo (2006). Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatakan PAEO akan mengakibatkan peningkatan keinginan untuk pindah atau dengan kata lain semakin tinggi PAEO, maka keinginan untuk pindah juga semakin tinggi.

3. Perceived alternative employment opportunity (PAEO) memoderasi

pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah. Hasil ini konsisten dengan temuan Huang dan Hue Kuo (2006). Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa Perceived alternative employment

opportunity (PAEO) memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap

keinginan untuk pindah.

1. Penelitian ini dilakukan pada karyawan CV. Adi Perkasa sebanyak 84 orang, sehingga generalisasinya terbatas pada karyawan CV. Adi Perkasa.

2. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas kuesioner yang telah disebarkan, sehingga data yang diperoleh kurang menggambarkan kondisi yang sebenarnya.

3. Responden mayoritas (lebih dari 60%) berpendidikan SMA, sehingga

ada kemungkinan karyawan tidak sepenuhnya memahami dan mengisi kuesioner dengan serius.

C. Saran

1. Saran untuk CV. Adi Perkasa Klaten

a. Dari hasil kuesioner menunjukkan bahwa tingkat kepuasan tertinggi karyawan ditunjukkan pada pemberian kesempatan penggunaan teknologi baru dalam menyelesaikan pekerjaannya. Demi menunjang peningkatan kepuasan kerja karyawan, CV.Adi Perkasa hendaknya memberi kesempatan pada semua karyawan untuk menggunakan teknologi baru yang akan mempercepat proses penyelesiaan pekerjaannya.

b. Dari sejumlah pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner, tingkat terendah kepuasan kerja karyawan terletak pada pemberian umpan balik (feedback) dari rekan kerja. Untuk itu, kedepannya, CV.Adi Perkasa harus lebih meningkatkan rasa komunitas di antara

karyawan melalui acara outbond, sharing, maupun acara-acara lain yang didesain untuk mempererat hubungan antara karyawan dengan perusahaan sehingga tercipta adanya rasa saling melengkapi yang nantinya akan berdampak dengan adanya umpan balik dari rekan kerja maupun dari perusahaan.

c. Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa tingkat PAEO dan

keinginan untuk pindah karyawan masuk klasifikasi rendah. Untuk

itu perlu dipertahankan adanya sense of belonging karyawan

terhadap perusahaan. Hal untuk meningkatkan rasa tersebut misalnya dengan pengadaan identitas diri karyawan terhadap perusahaan seperti seragam, yang selama ini belum ada.

2. Saran untuk peneliti selanjutnya

a. Dari hasil penelitian ini dinyatakan bahwa hubungan moderasi

didukung. Untuk penelitian selanjutnya dapat tetap menguji hubungan moderasi perceived alternative employment opportunity (PAEO) untuk menambah referensi tentang PAEO namun perlu mengembangkan model yang lebih komprehensif dengan melibatkan organizational outcome yang lebih banyak.

b. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan sampel beberapa

perusahaan agar hasilnya lebih bisa digeneralisasikan. Hasil penelitian selanjutnya akan melengkapi hasil penelitian ini atau bahkan membuat kritikan yang membangun terhadap penelitian ini