commit to user
23
3. Jenis-jenis Turnover
Menurut Mathis dan Jackson 2002 turnover dibedakan menjadi dua,
yaitu:
a. Voluntary Turnover
Sukarela Voluntary
turnover terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan
organisasi atas permintaan sendiri yang disebabkan oleh beberapa faktor. Faktor alasan termasuk kurang tantangan, kesempatan yang
lebih baik di tempat lain, gaji, pengawasan, letak georgrafis dan tekanan. Menurut Mowday, et al., dalam Nipha, 1997 voluntary
turnover memiliki konsekuensi positf dan negatif pada tiga
analisis, yaitu individual, kelompok kerja, dan organisasi. Pengaruh paling negatif akibat voluntary turnover adalah
meningkatnya biaya administratif yang berhubungan dengan turnover
, diantaranya biaya rekruitmen, seleksi, pelatihan training, dan pengembangan. Karenanya, konsekuensi negatif ini
telah mempercepat pencarian informasi tentang faktor-faktor yang mempengaruhi turnover karyawan, yang diharapkan kedepannya
dapat dijadikan panduan program pengembangan terkait penyebab turnover
di dalam organisasi. b.
Involuntary Turnover Tidak Sukarela Turnover
tidak sukarela terjadi pada saat tenaga kerja diberhentikan oleh organisasi.
commit to user
24
4. Penyebab Terjadinya Turnover
Menurut Cotton dan Tuttle dalam Foreman 2009, ada tiga kategori penyebab turnover karyawan, yaitu :
a. Faktor pekerjaan, misalnya kepuasan kerja, gaji, kinerja, dan
komitmen organisasional.
b. Faktor individu, misalnya umur, pendidikan, jenis kelamin, dan
masa kerja.
c. Faktor eksternal. misalnya tingkat pengangguran, persepsi kerja
dan serikat kerja.
C. Perceived Alternative Employment Opportunity PAEO
1. Pengertian Perceived Alternative Employment Opportunity PAEO
Istilah PAEO mengandung pengertian kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan alternatif. Dengan demikian pengertian PAEO
adalah mencakup lapangan perkerjaan yang sudah diisi dan semua
lapangan pekerjaan yang masih lowong Indra, 2009. Price dan Muller
dalam Hwang Huei Kuo, 2006 menyatakan bahwa Perceived Alternative Employment Opportunity
PAEO berarti persepsi individu
atas ketersedianya pekerjaan alternatif di lingkungan organisasi. Hal yang sama disampaikan pula dalam Price 2001 bahwa Perceived
Alternative Employment Opportunity PAEO adalah variabel lain pasar
tenaga kerja. Kesempatan kerja alternatif yang lebih besar ada di lingkungan dengan adanya kesadaran karyawan yang kemudian mereka
commit to user
25
mengevaluasi analisis biaya dan keuntungan dan memiliki keinginan niat untuk beralih pekerjaan. Dari lapangan pekerjaan yang masih
lowong tersebut yang mengandung arti adanya kesempatan, kemudian timbul kebutuhan akan tenaga kerja. Kebutuhan tenaga kerja nyata-nyata
diperlukan oleh perusahaanlembaga menerima tenaga kerja pada tingkat upah, posisi, dan syarat kerja tertentu.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perceived Alternative
Kategori