commit to user
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam masyarakat yang berkembang, sumber daya manusia mempunyai peranan penting dimana sumber daya manusia adalah potensi
yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata real secara fisik dan
non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Pada setiap organisasiperusahaan faktor tenaga kerja manusia merupakan bagian yang
cukup penting dalam pencapaian tujuan perusahaan baik itu perusahaan besar maupun kecil. Jadi bagaimanapun suatu perusahaan memiliki suatu
peralatan yang modern dengan teknologi tinggi tetapi menusia merupakan motor penggerak, tanpa manusia perusahaan tidak akan berfungsi.
Organisasi dibuat berdasarkan visi dan misi untuk mencapai tujuan yang telah digariskan dalam rangka memenuhi keinginan semua
pemangku kepentingan. Organisasi, dalam pelaksanaannya, direncanakan untuk memenuhi kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya misi
organisasi dikelola dan diurus oleh manusia. Dengan demikian sumber daya manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
organisasiinstitusi. Inti dari aktivitas organisasi sesungguhnya terletak pada manajemen sumber daya manusia yang melingkupi dalam
commit to user
2
lingkungan organisasi. Hal ini berarti manajemen organisasi sangat terkait dengan fungsi manajemen itu sendiri, yaitu : 1 perencanaan, 2
pengorganiasasianpengaturan, 3 penggiatanmotivasi, dan 4 pengawasan. Untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi, dibutuhkan
sumber daya manusia yang kompeten sesuai kemampuannya. Allen, Louis A dalam As’ad, 2001 menyatakan bahwa betapapun sempurnanya
rencana-rencana, organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira
maka suatu organisasi tidak dapat mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya. Dari uraian Allen tersebut dapat ditarik
kesimpulan bahwa faktor manusia ternyata cukup berperan dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan organisasi.
Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumberdaya manusia pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi
yang bersangkutan. Dengan kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Ada berbagai
definisi terkait dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah sejauh mana karyawan menyukai pekerjannya Hwang Huei Kuo, 2006. Selain itu,
kepuasan kerja juga dapat didefinisikan sebagai perasaan pekerja terhadap pekerjaannya secara umum serta kepuasan dengan aspek-aspek khusus,
seperti pengawasan, gaji, kesempatan untuk kemajuan, dan semangat McNeese-Smith, 1997; Kangas et al., 1999. Pendapat lainnya
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
commit to user
3
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka Handoko, 2001: 193. Sementara Luthan
1998 mengungkapkan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan hasil persepsi kerja karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat
memberikan sesuatu yang dianggap penting. Ini berarti bahwa kepuasan kerja akan tercapai apabila karyawan merasa apa yang didapat dalam
bekerja sudah memenuhi hal yang dianggap penting. Karena hal ini adalah masalah persepsi, maka kepuasan kerja yang ditunjukkan seseorang
berbeda dengan orang lain, karena hal yang dianggap penting oleh masing- masing orang berbeda.
Robins 2001 menyatakan bahwa keluaran yang diharapkan dari studi perilaku organisasional adalah produktivitas, tingkat kemangkiran
yang rendah serta kepuasan kerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang yang bersifat individu. Setiap individu akan memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada
masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakannya, begitu juga sebaliknya. As’ad, 2001. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Dengan kata lain, kepuasan kerja tidak hanya mencakup tingkat perasaan terhadap
individu dan kepuasan terhadap pekerjaannya saat ini, tetapi juga tingkat
commit to user
4
kepuasan individu dengan semua aspek terkait pekerjaannya saat ini, baik secara langsung maupun tidak langsung. Chang Chang, 2007.
Kepuasan kerja memiliki hubungan yang erat dengan keinginan untuk pindah Hwang Hue Kuo, 2006. Keinginan karyawan untuk
meninggalkan organisasi meliputi pemikiran untuk keluar dan pernyataan oleh karyawan bahwa dia benar-benar menginginkan untuk meninggalkan
organisasi Park Kim, 2009. Turnover terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Menurut Mathis dan
Jackson 2002 turnover dibedakan menjadi dua, yaitu: voluntary turnover sukarela dan involuntary turnover tidak sukarela. Voluntary turnover
terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi atas permintaan sendiri. Sedangkan involuntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja
diberhentikan oleh organisasi. Banyak penelitian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dan
turnover memiliki hubungan yang negatif dan konsisten. Sebuah studi menyatakan bahwa ada hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan
keinginan untuk pindah karena bagaimanapun kepuasan kerja menjadi bagian dalam faktor keinginan untuk pindah Hwang Huei Kuo, 2006.
Menurut Hom Griffeth dalam Hwang Huei Kuo 2006, keinginan untuk pindah berpengaruh buruk terhadap efektivitas organisasional
karena organisasi tersebut akan mengalami kekosongan dalam struktur kekaryawannya.
commit to user
5
Prediktor lain keinginan untuk pindah adalah perceived alternative employment opportunity
PAEO. Perceived Alternative Employment Opportunity
PAEO berarti persepsi individu atas kesempatan mendapatkan pekerjaan alternatif. Jika organisasi gagal menyediakan
peluang pertumbuhan substansial, karyawan akan aktif mencari pekerjaan lain. Ketika seorang karyawan sudah memutuskan untuk meninggalkan
pekerjaannya, maka ia harus mempertimbangkan sikap mereka terhadap pekerjaannya yang akan datang dan juga mengevaluasi kemungkinan yang
ada di lingkungan eksternal, yaitu perlu mengetahui kesempatan kerja alternatif di pasar tenaga kerja. Kesempatan kerja adalah keadaan yang
menggambarkan lapangan kerja untuk diisi oleh pencari kerja. Menurut Price dan Muller dalam Hwang Huei Kuo, Jyh, 2006, PAEO lebih
besar ketika pasar tenaga kerja sedang ketat dan PAEO lebih kecil ketika tidak ada pengangguran. Penelitian terdahulu menyatakan bahwa PAEO
dan kondisi pasar tenaga kerja berhubungan positif dengan keinginan untuk pindah Hulin et al, 1985; Steel Griffeth dalam Khatir, Naresh et
al ., 2001. Selain itu penelitian oleh Mahmood Hameed 2008 juga
menyatakan hal yang sama, bahwa Perceived Alternative Employment Opportunity
PAEO berhubungan positif dengan keinginan untuk pindah. Hal yang sama disampaikan pula dalam Rahman Ismail 2006 bahwa
PAEO berubungan positif dengan keinginan untuk pindah. Lebih lanjut, hasil penelitian Hwang dan Hue Kuo 2006 ternyata juga menyatakan
bahwa interaksi antara Perceived Alternative Employment Opportunity
commit to user
6
PAEO dan kepuasan kerja akan berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk pindah.
Pada penelitian ini peneliti memilih CV. Adi Perkasa untuk dijadikan obyek penelitian. CV.Adi Perkasa memiliki misi dalam
memberdayakan masyarakat sekitar percetakan untuk mengurangi angka pengangguran. CV. Adi Perkasa bermula dari usaha rumahan yang
memberdayakan masyarakat sekitar tempat tinggal pemiliknya. Kemudian berkembang menjadi sebuah badan usaha yang berbentuk CV.
Perkembangan yang cukup pesat dari CV.Adi Perkasa ini tentunya tidak terlepas dari perhatian CV. Adi Perkasa terhadap sumber daya
manusianya. Oleh karena itu, perlu dilakukan kajian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah dengan Perceived
Alternative Employment Opportunity PAEO sebagai variabel
pemoderasi, sehingga perusahaan dapat mengevaluasi sejauh mana kepuasan dan PAEO dalam pengaruhnya terhadap keinginan untuk pindah
karyawan dalam perusahaan untuk menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat di era globalisasi saat ini.
Tertarik dalam meneliti pengaruh kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan perusahaan, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul :
PENGARUH KEPUASAN KERJA PADA KEINGINAN UNTUK PINDAH DENGAN
PERCEIVED ALTERNATIVE EMPLOYMENT
commit to user
7
OPPORTUNITY PAEO SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI
Studi pada Karyawan CV. Adi Perkasa Klaten B.
Perumusan Masalah
Dari uraian latar belakang masalah di atas, maka permasalahan dalam
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh pada keinginan untuk pindah?
2. Apakah Perceived Alternative Employment Opportunity PAEO
berpengaruh pada keinginan untuk pindah? 3.
Apakah Perceived Alternative Employment Opportunity PAEO memoderasi pengaruh kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah?
C. Tujuan Penelitian
Kategori