Selanjutnya Hasibuan 2005, menyatakan bahwa, “Kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan”. Sistem kompensasi yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan
para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan
perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi Jika para anggota organisasi diliputi rasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya,
dampaknya bagi organisasi akan sangat bersifat negatif. Artinya jika ketidakpuasan tersebut tidak terselesaikan dengan baik, merupakan hal yang wajar apabila para
anggota organisasi menyatakan keinginan imbalan yang bukan saja jumlahnya lebih besar, akan tetapi juga lebih adil. Apabila suatu organisasi tidak mampu
mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya akan kehilangan tenaga–tenaga terampil dan berkemampuan tinggi,
akan tetapi juga akan kalah bersaing dipasaran tenaga kerja.
2.3.2 Tujuan dan Manfaat Pemberian Kompensasi
Menurut Samsudin 2006 mengemukakan tujuan pemberian kompensasi adalah:
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi dimana, karyawan menerima kompensasi
berupa upah, gaji atau bentuk lainnya untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari.
Universitas Sumatera Utara
b. Meningkatkan produktivitas kerja dimana pemberian kompensasi yang
semakin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif. c.
Memajukan organisasi atau perusahaan dimana semakin berani suatu perusahaan memberikan kompensasi yang tinggi dapat menunjukkan bahwa
perusahaan mempunyai pendapatan yang sangat besar dan sukses. d.
Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh
karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara input syarat- syarat dan output.
Adapun manfaat pemberian kompensasi adalah: a.
Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Dimana fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan
mendorong mereka untuk bekerja lebih baik. b.
Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dimana dengan pemberian kompensasi pada karyawan mengandung implikasi bahwa
organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Dimana sistem pemberian
kompensasi dapat membantu stabilitas organiasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
Universitas Sumatera Utara
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Penetapan kompensasi yang hanya berdasarkan keinginan sepihak perusahaan saja tanpa didasarkan perhitungan-perhitungan yang rasional dan bisa
dipertanggungjawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam jangka panjang. Karena itu menurut Hasibuan 2007 faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi, diantaranya: a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Apabila pencari kerja penawaran lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan permintaan maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih
sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Serikat buruhorganisasi karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
semakin besar. Sebaliknya bila serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
d. Produktivitas kerja karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
Universitas Sumatera Utara
e. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya batas
upahbalas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewennag-wenang.
f. Biaya hidup Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah
semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi atau upah relatif kecil. Seperti tingkat kerja di Jakarta lebih
besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar dari pada di Bandung.
g. Posisi jabatan karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau
kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena
seseorang yang mendapatkan gaji atau kompensasi yang besar mempunyai tanggung jawab yang lebih besar pula.
h. Pendidikan dan pengalaman kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji atau
balas jasanya akan semakin besar karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja
yang kurang maka tingkat gaji atau kompensasinya kecil.
Universitas Sumatera Utara
i. Kondisi perekonomian nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka kompensasi akan
semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka upah rendah, karena terdapat banyak
pengangguran. j. Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko yang besar maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan
serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko finansial, kecelakaannya kecil, tingkat upah atau balas
jasanya relatif rendah. Sedangkan menurut Mangkunegara 2009 faktor-faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi adalah sebagai berikut: a. Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi angkutan,
inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
b. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat
terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan
Universitas Sumatera Utara
dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.
c. Standard dan biaya hidup pegawai Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan biaya hidup
minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai
akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai
tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara
motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan. d. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya,
perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
e. Permintaan dan persediaan Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu dilihat persediaan dan
permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f. Kemampuan membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai
Universitas Sumatera Utara
menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
2.3.4 Sistem Kompensasi
